杭州市城市建设发展公司人力资源管理诊断分析报告

北大纵横 杭州市城市建设发展公司 人力资源管理诊断分析报告 北大纵横管理咨询公司 二零零四年六月 1 北大纵横重要说明 本报告为中期汇报，所有意见均非最终结论 本报告旨在对杭州市城市建设发展公司的人力资源管理水平进行诊断， 不针对任 何部门和个人 ，仅供杭州市城市建设发展公司决策层和经营层参考 2 北大纵横 目前城建发展公司人力资源管理工作现状：人力资源管 理体系尚未建立 基础工作 培训与员工发展等工作 基本上没有开展，招聘 与选拔刚刚开始、薪酬 还采用事业单位的薪酬 体系，考核流于形式 杭州城建发展公司人力资源管理现状 招聘与选拔 培训与发展 配置和使用 现在人力资源工作主要在办公室，做 的主要工作有： 人事管理 工资管理 考核 职称管理与员工培训 工作分析 考核与薪酬 没有开展 职 能 模 块 人力资源规划 缺乏人力资源规划 人力资源管理基本功能模块 人 力 资 源 规 划 招 聘 与 选 拔 配 置 和 使 用 员 工 培 训 员 工 发 展 薪 酬 激 励 业 绩 考 核 战略模块 人力资源战略 没有开展 工作分析 人力资源战略 3 北大纵横人力资源管理制度还不完善 3 1、您认为公司目前的人力资源管理制度： 调查问卷结果显示： 77的员工认 为城建公司目前的人力资源管理制 度不够完善。 城建公司现有的人力资源管理 方面的制度 人力 资源 管理 办法 劳动 管理 制度 劳动 合同 补充 协议 职工 行为 规范 现有的制度经过一定的修订和调整，已经比以前改进了许多 ，但是还存在一定的不足： 现有的人力资源管理制度数量少、覆盖面小、内容不完整： 缺少人力资源规划、薪酬管理、职业生涯规划等等内容； 现有的管理制度原则性的内容比较多，可操作性不强，没有 规范的工作流程，对各个环节没有明确责任人和分工； 缺少一些实质性的内容，没能体现现代企业人力资源管理的 思想。 科学、合理的管理制度的缺失导致不能对日常工作的开展给予很好的指导和提供依据，工作 规则没有确定好，制约将来工作的开展。 4 北大纵横工作分析是人力资源管理的基础 工 作 分 析 v为各项人事决策提供了坚实的基础 v通过对人员能力、个性等条件分析，做到 人尽其才 v通过对工作职责、工作流程分析，使人尽 其职 v通过对工作环境、工作设备分析，使物尽 其用 v科学评估员工绩效，有效激励员工 形成岗位管理制度 人力资源规划 岗位评估、薪酬激励 考核晋升员工 培训员工 选拔录用员工 工作分析又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的信息的过程， 具体来说，是对组织某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的 描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。通过工作分析 ，形成了以工作描述、任职资格、工作标准、报酬因素和工作簇为内容的 岗位管理制度，它是整个人力资源管理的基础 工作分析的意义 v缺乏建立在工作 分析基础上的岗位 管理制度，人力资 源管理的各个方面 都无法充分发挥激 励作用 5 北大纵横 目录：经过我们前一阶段的工作，发现城建发展公司在 人力资源方面主要存在两个大问题： v问题一：目前城建发展公司人员素质和岗位需求不匹配、业 务骨干严重匮乏、人员观念落后 人力资源规划 招聘任用 配置使用 培训 职业生涯设计 v问题二：城建发展公司员工普遍积极性不高 业绩考核 薪酬激励 其它激励 v根源探究 v建议 6 北大纵横 目录： 问题一：目前城建发展公司人员素质和岗位需求不匹配 、业务骨干严重匮乏、人员观念落后 人力资源规划 招聘任用 配置使用 培训 职业生涯设计 7 北大纵横城建发展公司现有人员情况：人才结构不是很合理 城建发展公司现有正式员工总数是 40人 部 门 人数 比例 公司 领导 2 5% 办 公室 9 22.5% 财务 部 4 10% 经营发 展 部 10 25% 项 目部 13 32.5% 其他 2 5% 合 计 40 访谈一：正经本科出来的不到 10 个，中级以上职称的也不是很多 。 人才结构不是很合理，既有专 业知识又有实践工作能力的人不 多。 从学历上看，公司以大专为主；从职称上看，拥 有高级职称的员工只有 5。即公司现在高学历、 高技能的人员不足。 注：以经营发展部提供的数据为准 8 北大纵横 随着公司业务发生变化，人员素质和岗位需求不匹配，业 务骨干匮乏 改制前 改制后 性 质 事 业单 位 企 业单 位 职 能 主要是完成 政府授予的 为 杭州市城 市建 设 融 资 的 职 能 在 继续 完成 为 杭州市城市建 设 融 资职 能的同 时 ， 负责 在 资产 经营 公司的授 权 下，开展城市 资 源性开 发 ，保 证 国有 资产 的 保 值 增 值 业务 以融 资业务 为 主 融 资业务 、地下管 线业务 、广 告 业务 、土地开 发业务 、剥离 房地 产 的 经营业务 人才 需求 主要是 围绕 融 资业务 和 房地 产业务 为 主 各 业务 都需要 专业 的人才来运 作，涉及非常广泛，包括 项 目管 理人 员 、市 场经营 人 员 等 专业 人才 城建发展公司变化情况对比表： 3 3、您认为公司现在最需要什么类型的人才？ 调查问卷结果显示：公司目前最需要的人 才是开展各项业务所需的专业人才，其次 是合格的中层管理人员。 通过访谈和调查问卷，我们发现城建发展公司现在即有专业知识，又有实践经验、工作能力的人员不多 ，导致各业务的开展受到一定的限制，业务骨干匮乏，人员素质与岗位需求匹配度不好。 9 北大纵横同时中层管理者阶层也只得我们关注 2 6、您认为城建发展公司中层管理人员目 前的素质如何？ 调查问卷结果显示：大部分员工认为 中层管理者素质还可以，但是还有三 分之一以上员工反映目前公司中层管 理人员素质比较差。 中层管理队伍作为公司的中坚力量，对公司的发展 起着至关重要的作用，但是目前由于专业不对口， 对现有业务不熟悉，以及管理技能上的欠缺，没能 在公司树立比较好的威信，不能领导大家很好的开 展工作，导致普通员工意见比较大。 访谈一：他 现在什么都 不懂，去管 别人自己心 里都没有底 气 访谈二：一方 面专业不对口 ，一方面他连 整个过程都不 熟悉，只会说 是，不会说不访谈三：我认为 公司最大的问题 是定岗、竞聘上 岗，首先从中层 开始，大家对他 们意见很大 10 北大纵横 此外，目前人员观念相对落后，并没有随企业性质的改变 而有实质性的变化 访谈一：一直是事业 单位，大家没有竞争 的压力，没有危机感 ，惰性比较大，不想 竞争。 2 9、您认为城建发展公司员工在以下各方面的观念和意识是怎样的？ 调查问卷结果显示：目前公司员工在创新意识、市场意识、协作意识、危机意识等方面比较弱。 这一方面说明城建公司员工市场竞争意识不强，另一方面说明现在城建公司员工惰性比较大，还 没有完全适应企业化的经营方式。 访谈二：公司 改制前后实质 还和原来一样 ，并没有感到 危机。 访谈三：这么多年 都是这样，已经习 惯了，不愿意有什 么改变，创新。 11 北大纵横 产生这种现象的原因主要是因为城建发展公司部分人力资 源管理职能的缺失，没有提供一个促进员工素质提高的良 好平台 招聘选拔 配置使用 培训 员工职业生涯设计 招聘选拔是基础，只有良好的招聘选拔制度才有可能为公司招揽更多 高素质的人才 合理的配置和使用人才，才能使人才能力得以展现，素质得以强化 培训是保证，只有有了培训的保证，才能不断提高自身的素质 员工职业生涯设计是员工自身发展的通道和要达到的目标。没有目标 ，提高素质干什么？ 人力资源规划 人力资源规划工作的开展与否反映了一个公司是否有主动规划、提高 员工素质的意识 一方面是由于个人的原因 ， 更主要的是因为公司没有 提供很好的平台 岗位 公司业务发生调整，岗位需求必然随之发生变化，这是客观事实，无 法改变。 岗位需求 人员素质 12 北大纵横 （一）目前各个业务模块需要各种类型的专业人才，但 是城建公司没有对人员需求进行全局的、合理的分析和 规划 小贴士 ： 人力资源规划 ，是指根据组织 的发展战略、组织目标及组织内外环境 的变化，预测未来的组织任务和环境对 组织的要求，为完成这些任务和满足这 些要求而提供人力资源的过程。 人力资源需求如何？ 人力资源现状如何？ 如何补足这一差距？ 地下管 线业务 剥离房产 经营业务 停车场 业务 融资业 务 土地开 发业务城建发展公司 需要考虑的问题： 是否需要开发提升现有员 工的素质？ 如何开发提升现有员工的 素质？ 城建发展公司作为事业单位时对这方面的需 求不是很强烈，没有这方面的意识没有开展人 力资源规划，没能打下一个良好的基础； 城建发展公司目前五项职能对应的业务分别 涉及不同的行业领域，各个业务模块需要各种 类型的专业人才，但是由于处于过渡期，这项 工作还没来得及展开。 是否合理利用了现有的员 工？ 另外人力资源规划的缺失导致人力资源管理方向无法明确 广告业 务 13 北大纵横 （二）员工招聘工作不规范，造成关键岗位不一定能招到 高素质的人才 用人 部门 发生 用人 需求 部门内部 发 布招聘信息 ，应包括相 应岗位的 职 责要求、任 职资格 与薪 酬待遇情况 等 办理 相关 聘用 手续 若部门内部 无人应聘或 无合适人员 ，则向整个 城建发展公 司发布招聘 信息 对部门（内 部应聘员工 进行 甄选 对城建发展 公司内部应 聘员工进行 甄选 若城建发展 公司内部无 人应聘或无 合适人员， 则向外部人 才市场发布 招聘信息 对外部应聘 人员进行 甄 选 通过访谈我们 发现城建发展 公司开始注意 人才的引进， 今年上半年已 经招聘了一批 业务人员。但 是目前招聘工 作是临时开展 的，还不规范 ；招聘制度不 完善，对实践 的指导意义不 大。 由于目前工作分析的缺乏，目前每个岗位的职责要求、任职资格都不是很明确 ，使得人员甄选的标准不是很客观；同时招聘流程现在也不是很规范。 14 北大纵横 （三）缺乏科学有效的聘任和使用机制，使员工无法在最 适合的岗位上工作 员工访谈：我们参见测评也没有用，最终还是 领导说了算。 领导找我谈话的时候，基本上已经定了 。 我也不知道，怎么就阴差阳错的干上了 这个工作。 人员任用通常是领导层直接 任命，没有经过完善的测评 程序 缺乏完善考核体系，无法真 实评价员工的能力 缺乏任用的制度保障 人员任用带有盲目性，选拔任 用变成了直接指定 缺乏人员任用的依据，人员任 用带有随意性， 一定程度上存在因人设岗的现 象 3 29、对您来说，您目前的工作？ 调查问卷结果显示：近 40的员工表示不喜欢 目前的工作。 通过访谈和公司目前的岗位设置情况来看，城建发展公司目前的人 员配置存在较大的随意性和无序性 工作任务的分配缺乏合理的 依据 一定程度上存在工作分配比较 随意的现象 15 北大纵横 同时，由于淘汰机制的缺失，使目前有些不适合岗位工作 能力要求的员工仍然留在该岗位上 缺乏明确的岗位能力要求 缺乏有效的考核方法 缺乏有效的考核结果 没有淘汰的标准 没有淘汰的手段 没有淘汰的依据 过去事业单位，缺乏竞争氛围 没有淘汰的环境 缺乏淘汰机制 ，无法形成 “庸 者下，能者上 ” 的良性竞争局 面，致使岗位 能力和员工素 质不相匹配， 影响企业的效 率 员工访谈： 走的员工都是有能力找到更好出路的 人，找不到好地方的人怎么舍得走，待遇不错， 又稳定。 16 北大纵横 没有淘汰机制和干部能上不能下这是城建发展公司目前在 用人方面最大的问题 2 7、您认为城建发展公司目前在用人方面最大的问题是？ 17 北大纵横 结果导致人岗匹配度较差，人才缺乏的同时还造成一定的 人才浪费，员工素质的发挥受到影响 问题： 人手不足只是表面现象，人力资源不 能有效筛选、不能充分调动员工积极 性是主要问题所在；人才缺乏的同时 也在浪费人才； 如果人才使用技能不对口，即使人力 资源的质量很高，也会影响人力资源 总体能量的有效发挥。 后果 ： 人力成本配置不合理，不能吸引顶尖人 才； 人不能尽其所能也阻碍了各类员工才能 的充分施展。员工工作积极性受损，员 工素质的发挥受到影响 。 3 22、您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？ 调查问卷结果显示：近一半的员工认为自己 的才能在目前的岗位上没能充分发挥。 18 北大纵横 （四）培训工作的落后，不能对内部员工能力进行开发培 养，使得员工素质的提高没有保证 3 18、您参加培训的频率？3 17、您在公司参加过那些方面的培训？ 3 19、您迫切需要那方面的培训？ 调查问卷结果显示：通过对 比我们发现员工对培训需求 的增长主要体现在管理技能 培训、学历职称培训和工作 所需特殊技能培训。 3 18、您认为培训中学到的东西对实际工作 帮助大吗？ 37的员工 从未参加过 公司的培训 培训是员工素质和技能提高的一种重要途 径。员工对培训有明确的需求，从公司长 远发展的角度考虑，应该加强该部分工作 。 必须要求的培训我们 在做，但是没有主动 、系统的去组织安排 。 19 北大纵横（五）职业生涯规划的缺失使员工素质的提高缺乏目标 录用时无明确的在公司内发 展方向的指导 人员凭感觉摸索提高自己， 公司的培训不能满足需要 上级与员工的沟通不足， 缺乏对员工发展的支持和引导 未帮助员工很好的分析自身 , 对绩效没有考核，更不用说长期 发展 简单的激励不足以鼓励员工 积极进取 培训 : 聘用 : 使用 考核 激励 员工职业生涯规划在公司里主要是指对员工晋 升发展通道和开发措施的设计。目的是 实现公 司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间 的平衡；最大限度的利用和发展本公司的人才 ，体现公司对员工个人发展的关心和指引，为 每一位员工提供不断成长以及挖掘个人最大潜 力、提高自身素质的机会；对公司员工的职业 生涯发展进行规划，促进员工与组织共同进步 。 五级销售经理 四级销售经理 三级销售经理 二级销售经理 一级销售经理 教授级工程师 高级工程师 工程师 助理工程师 技术员 晋升通道举例： 销售职系 技术职系 员工感受不到公司对个 人发展的关心和指引， 员工看不到自己在公司 未来的发展目标，不知 道素质提高了能有什么 用？自身提高素质的这 种需求就会减弱。 3-37、工作中有人鼓励您的发展吗 ？ 偶尔有 20 北大纵横小结 公司部分人力资源管理职能的缺失，没有提供良 好的平台去培养、督促员工自身素质的提高，必 然造成人才缺乏，人员和岗位匹配度较差的现象 出现 21 北大纵横 目录： 问题二：城建发展公司员工积极性普遍不高 业绩考核 薪酬激励 其它激励 22 北大纵横访谈中我们发现城建发展公司的员工积极性普遍不高 少问少说、如果没人问，你就不要说，如果没人说 ，你就不要做 干多干少一个样，干好干坏一个样，我干的越多范 犯错误的机会就越多 不是我不能做，很多事情，领导没有说我为什么要 做，名不正言不顺 有人上班打了卡，就去逛商场了 有人上班一天到晚没事干，还爱说闲话 2 8、您认为公司员工目前的积极性如何 ？ 员工访谈记录： 这不是我职责范围之内的，我为什么要干 调查问卷结果显示：目前只有 三分之一的人认为公司员工目 前的积极性比较高。没有一个 人认为公司的积极性很高。 23 北大纵横这是目前公司最迫切要解决的问题 1 23、您认为公司目前最迫切解决的问题是什么？ 建立通畅的内部沟通渠道问题 建立有凝聚力的企业文化 大力培养、引进、使用人才 提高公司的项目管理能力 建立符合公司战略的组织 运行体系和运行机制 明确战略发展方向 建立公平合理的薪酬、激励机制 ，充分调动员工的工作积极性 调查问卷结果显示：员工认为公司目前最迫切要解决的问题是通过建立公平合理的薪酬、激 励机制，充分调动员工的工作积极性。从而也能看出这个问题的普遍性和严重性。 24 北大纵横 其根本原因是企业没有给员工创造一个提高积极性的土壤 ，没有一套良好的激励机制去保证大家积极努力地去工作 绩效考评的准确与否是员工满 意度的因素之一 对绩效结果有效的激励手段是促进 员工满意度的另一重要因素 员工努力 感觉到的努力与 奖赏的关系 努力和品质 对任务的 认识 工作绩效 外在报酬 内在报酬 感觉到的 公平奖赏奖赏的效值 满意感 薪酬与个人努力 、业绩联系是否 紧密 绩效评估是否 客观有效 人力资源的综合激励理论模型 只有当业绩考核和员工薪酬、发展 紧密结合的情况下，才能对员工实 现最有效的激励 报酬是否真正起 到了激励作用 25 北大纵横目录：业绩考核 问题二：城建发展公司员工积极性普遍不高 业绩考核 薪酬激励 其它激励 26 北大纵横 业绩考核主要目的是引导企业和员工走向正确的方向，城 建发展公司的战略目标不明直接导致了员工工作努力方向 不明，限制了积极性的发挥 确定组织目标 组织目标分解 和确定 目标措施的制 定和执行 过程检查 业绩考核 及时上报，必 要时调整目标 反馈 目标管理流程 公司最高管理层拟定 整个组织的大目标。 目标确定后，管理者 与员工都应严格执行 ，并确定完成任务的 必要步骤。 对目标的实现程度进 行及时的监督，以适 时了解目标完成与否 的背后原因。 发展战略 是企业持续发展的动力源 泉 , 组织必须知道通过绩效系统想要 达到什么目标，并与负责发展和管 理这些系统的管理者和员工交流组 织目标，使上下明确目标并坚定实 现目标的决心。 考核评价制度是企业人力资源管理 的核心， 企业的价值分配 必须建立 在有效的考核评价制度的基础之上 ，才能使价值分配能够有效的反映 组织的期望和战略目标，才能够使 员工的能力、业绩和贡献得到合理 的回报。 考评结果兑现 然后将组织目标通过 组织层次，层层分解 、传递至员工。 27 北大纵横 城建发展公司现有的考核体系在各个环节上都存在着较大 的问题，考核基本上形式主义，导致对员工的激励效果不 明显 绩效考核体系 考核指标的设定 考核指标完成过程的监控 考核的实施 考核结果的反馈运用 指标涵盖的内容、指标 评价标准、确定方式 考核主体与客体 考核周期、考核形式 工资、奖金、晋升、培 训 考核的基础 战略方向和目标、岗位 责任 监控主体 监控方法 访谈一：我们哪有 什么考核，就是个 形式，走个过场。 访谈二：考核没有 什么实际意义，最 后大家都是 100分。 访谈三：考核对薪 酬基本没什么影响 ，干好干坏、干多 干少，奖金都一样 多。 28 北大纵横 （一）目前并没有清晰的战略发展方向，动摇了考核的 基础，使业绩考核管理工作失去了方向引导 不知道终点 战略发展 愿景企业经营方向 个人努力方向 调整方向考核 基础 指标 监控 考核 应用 员工个人努力程度与公司绩效之间，有一个关键的 中间变量 努力程度与企业目标的一致性，而这种 一致性需要依靠考核体系来实现。 以奖惩为手段的考核其意义不在于奖惩本身，而是 通过考核和奖惩将员工个人行为引导到企业行为的大 方向上。 公司未来要发展成什么样的公司？未来 5年的目标是什么？ 这些公司大方向上的问题都没有明确。导致公司的业绩考核 以每年的工作任务为目标，缺乏长远的考虑。 29 北大纵横 没有科学的工作分析和岗位描述，考核失去了其执行的 基础 科学的工作分析 清晰的岗位描述 规范的管理流程 工作内容认识不清 工作重点分析不清 工作责任分拆不清 工作成果界定不清 工作标准说明不清 完善的考核体系 缺 失 缺 失 无法针对员工的工作重点设置关键考核指标 制订考核目标时没有可以明确参照的标准 无法根据工作的内容有针对性地进行考核 基础 指标 监控 考核 应用 30 北大纵横 （二）考核指标：目标的确定从下到上的形成过程，导致 公司目标缺乏整体长远发展方面的考虑 公司年度目标 部门目标 部门目标 部门目标 目标 公司的发展战略 和经营重点 科学的目标的制定过程 应该是根据公司的发展战略确定公司的年度经营目 标， 然后在此指导下，经历从上向下，从下向上几 轮的反复沟通确定的。 出发点是公司的战略目标。 公司年度目标 部门目标 部门目标 部门目标 目标 市公司 公司目前目标的制定过程 城建发展公司目前目标确定的过程 基本上是从下到 上， 由各部门的目标汇总得出公司的目标。 后果： 1、从部门出发汇总得出公司目标，导 致缺乏整体性的思考。每年一个目标 ，每年目标之间缺乏连续性。 2、从部门局部角度出发，部门间任务 、资源的协调和配合考虑不够，为将 来部门间的协调带来一定的困难。 3、能干的工作越来越多，任务越来越 重，不能干的工作很少，完成情况也 好，造成不公平感的产生。 31 北大纵横考核指标的分解下达基本上是目标责任书的分解 平衡积分卡 财务面 n 净资产回报率 n 销售净利率 n 总资产周转率 客戶面 n 客户满意 度 n 安全生产 n 文明施工 学习与成长面 n 培训参训率 n 员工满意度 n 信息环境的建立 内部运营 面 n 流程改善 n 内部协作 短期指标 长期指标 内部指标 外部指标 各类指标应该均衡考 虑，只考虑其中之一 会使企业发展失去平 衡 目前以精神文明建设代 替客户面部分，并没有 真正的从企业发展的角 度出发。 财务方面利润类 指标基本缺失 基础 指标 监控 考核 应用 现行考核指标涵盖的内容： 经营业绩指标 经营过程指标 发展潜力指标 精神文明指标 名义上是采用平衡计分卡 的形式，实际上并没有真 正按照平衡积分卡的思想 去分解选择指标 32 北大纵横 而且，由于只考核到部门，考核指标没有形成一个结构化 的体系，对公司的关键业绩指标没有彻底地层层分解至基 层，导致公司压力不能很好传递 基础 指标 监控 考核 应用 最初制定的关 键业绩指标 阶梯式关键业绩指标 一般员工 部门经理 经营层 按照部门责任书 分解成员工的关 键业绩指标 反馈对关键业绩 指标的意见，制 定下一级的框架? 现状描述 F 公司指标分解到各部门，部门 内部的分解基本上是部门责任 书的分解，有些部门还没有明 确的分解； F 对员工考核基本属于空白区， 缺乏相应的考核办法和评价标 准，使的员工个人考核流于形 式，对员工的压力传递和制约 激励作用不大。 正确做法 33 北大纵横与此同时，考核指标数量繁多，任务重点不明确 序号 指 标 工作目 标 考核指 标 评 分 标 准 分 值 1 经营业 绩类 指 标 协 助完成招商引 资 工作 不 认 真配合的扣 4 6 牵头 完成公司 发 展 战 略 编 制工作 完不成酌扣 7 经营过 程 类 指 标 2 适 时 完成工程招投 标 工作 完不成酌扣 5 17 每月 2日前提交部 门 工作完成情况概 要 1 18 发 展潜力 按 时 完成本部 门 承担的 课题 研究 5 20 积 极参加各 类讲 座、培 训 精神文明 22 完成党建目 标责 任 书 各 项 指 标 按 责 任 书 要求 10 23 24 完成公司交 办 的其他任 务 5 合 计 100 2004年度（经营发展部）工作目标考核分解表 存在的问题： 指标繁多： 公司现有的 四个部门考核指标最少 的也要 19个指标，人的 注意力是有限的，不可 能同时关注这么多的指 标； 指标定性的多，定量的 少 ； 分值： 指标分值最高的 是党建目标的完成，这 与企业的发展目标不一 致； 基础 指标 监控 考核 应用 34 北大纵横 此外，对于考核指标没有具体的评分标准，无形中加大 了个人主观因素的影响 序号 指 标 工作目 标 考核指 标 评 分 标 准 分 值 1 经营业 绩类 指 标 国有 资产 保 值 增 值 率不低于 4 完不成酌扣 6 利 润 上 缴 率达到 10 5 4 序号 指 标 工作目 标 考核指 标 评 分 标 准 分 值 13 发 展潜力 指 标 按 时 完成本部 门 承担的 课题 研究 完不成酌扣 6 建章立制，建立完善与本部 门 相关的各 项规 章制度、 5 15 积 极参加各 类讲 座、培 训 活 动 没有客 观尺度 、一人 一个评 法 基础 指标 监控 考核 应用 35 北大纵横员工对这些有诸多反映 3 12、您觉得公司对您的考核指标全面吗 ？ 调查问卷结果显示： 50以上的员工反映公司制定的考核指标不够全面； 50以上的员工对自己 的工作职责和工作的考核标准不是很清楚 3 24、您对自己工作的职责和工作的考核标准 ？ 基础 指标 监控 考核 应用 访谈：那 些指标不 是很合理 ，应该更 加细化， 更加有针 对性，责 任到人 36 北大纵横 （三）整个过程缺乏跟踪、检查，导致各部门指标完成情 况不能时时动态掌握，以至不能及时发现问题，做出调整 设计考 核指标 绩效考核 指标完成 过程、监 控 缺乏对考核指标完成情况的跟踪、检查、监控，无法及时发现问题 、处理问题。任何事情只有在整个过程当中都进行控制，才能取得 最好的效果。事前规划的再好，没有事中的控制，都很难达到预期 的目标。 基础 指标 监控 考核 应用 考核结果 的反馈应 用 目前公司对部门的监控主 要是通过每月的中层干部 会议，大家在会上对过去 的工作进行总结，对接下 来的工作进行展望和计划 。没有明文的规定必须有 什么样的书面报告或信息 汇报制度。 目前部门领导对员工工作 的指导、监控就更加随意 ，取决于领导的责任心和 工作方法。 “有些领导会主 动问问工作进展到什么程 度了，有些领导都不知道 手下人在干什么。 ” 容易出现的问题： 缺乏持续的业绩沟通，半年考核时发现目标完不成，调整计划； 缺乏业绩管理系统，不能随时跟踪 和记录 业绩情况 37 北大纵横 （四）考核实施过程中形式过于随意，考核结果不能真正 反映业绩的优劣 各部门上报 工作总结 、进行 自评分 ，将结 果报到考核工作小组 组织召开 质询会议 ， 考核小组听取部门汇 报 目前的考核流程： 基础 指标 监控 考核 应用 考核工作小组 根据考 核质询会议的情况撰 写考核情况汇总报告 考核领导小组 根据考 核情况汇总报告和各 部门目标责任书进行 打分 总经理审批考核结果 考核工作小组发考核 结果通知 财务部根据考核结果 支付奖金 各部门都是 100分 考核小组的成 员和被考核人 员是同一批人 员 部门考核主要采取工作总结、自评打分、会议讨论、考核领导小组 打分相结合的方式来进行。由于考核小组成员和被考核人是同一体 ，再加上考核指标和考核标准都给人以很大的回旋余地，导致最终 的考核结果大家都是 100分。考核流于形式，并不能真正的反映各 部门实际工作情况的好坏、工作业绩的优劣。 38 北大纵横同时考核周期太长，丧失了激励和约束的时效性 目前的考核周期是半年一次 半年考核一次，不 可能使员工在每一 天都努力工作，员 工需要经常的肯定 与鼓励 考核周期合理性是影响考核效果的重要因素之一 考核周期太长，不利于对工作进行及时的检查和 激励，无法实现考核的目标 没有平时的考核，不利于考核数据的收集和积累 没有平时积累的考核数据的支持，到考核时只能 靠对被考核人的主观印象做出评价，无法对被考 核人进行全面、公正、客观的评价 基础 指标 监控 考核 应用 表面上有季度考 核，以自评和抽 查为主。实际上 形同虚设。 39 北大纵横（五）考核结果缺乏反馈和沟通，结果应用不显著 员工有效性 ：保证 员工工作努力方向 与企业发展目标相 一致 人事决策 ：为员工 淘汰、加薪、晋升 和奖励提供依据 员工职业发展 ：使 员工认识到自己的 不足，明确今后的 努力方向 培训计划和目标 ： 有利于针对员工的 不足开展针对性培 训 组织诊断 ：发现组 织中存在的问题 考核结果 的应用 考核结果的运用不显著 考核结果不能准确评价工作业绩，奖金的平均化 也不能对员工实现最大的激励。 考核的 配套机制 没有完善，不利于优秀员工的脱 颖而出，不利于进一步调动企业员工的积极性、 主动性和创造性。 导致无法调整个人目标、不能针对个人特点展开 培训，不能正确主动的引导员工。 导向作用失效，不能有效引导工作朝战略目标方 向努力。 考核结果的应用是多方面的： 基础 指标 监控 考核 应用 缺乏反馈和沟通 管 理 的 P D C A 循 环 计划 实施 改进 检查 业绩考核管理是一个系统工程，应该是一个周而复始，不断提高的 过程，是一个螺旋式上升的闭循环系统。一个循环的结束应该指导下 一个循环的开始。目前城建发展公司的考核结果缺乏反馈和沟通，不 利于业绩的改进和指导下一阶段计划的制定，还处于阶段性管理阶段 ； 业绩考核管理不是单独那个人、那个部门的事情，需要公司上上下 下、全体员工共同参与。 公司业绩考核管 理最薄弱的一个 环节 40 北大纵横考核各个环节都存在一定的问题，使得业绩考核失去效用 3 11、您觉得现在公司考核方法能够正确反映您 的业绩吗？ 3 14、您认为工作的业绩或表现对晋升 或提薪会有影响吗？ 调查问卷结果显示： 90的员工认为现在的考核方法不能充分反映工作业绩， 62的员工反映工作业 绩或表现对晋升或提薪影响不大 41 北大纵横 小结： 考核在各个环节上都存在着不同程度的问题，这直 接造成了目前的考核并没有起到应有的激励和引导作用， 在很大程度上影响了员工的积极性 42 北大纵横目录：薪酬激励 问题二：城建发展公司员工积极性普遍不高 业绩考核 薪酬激励 其它激励 43 北大纵横 薪酬体系不合理，对员工的激励作用不大，也是员工积极 性不高的一个重要原因 薪酬沿用原事业单位的薪酬 体系，没有针对城建发展公司 现在的实际情况进行有针对性 的设计 薪酬主要依赖职务的高低 不同岗位之间的薪酬差距不 能体现岗位价值 大锅饭意识严重，用平均代 替公平 薪酬结构不清晰，没有针对 不同性质的岗位设计不同的薪 酬结构，不能对各个职系的员 工实现最大的激励 薪酬没有体现个人的工作绩 效，没有如实体现员工贡献 不公平感使员工缺乏内 在的动力 稳定的薪酬使员工缺乏 外在动力 员工普遍缺乏工作积极 性 基本工资 福利 奖金 每月固定发放，公司员工之间 ，员工和管理者之间相差不是 很大。 福利和奖金有固定发放、非固定 发放两类。员工和管理者是按照 固定的系数发放。 总收入 城建发展公司目前的薪酬体系 44 北大纵横 一方面：薪酬水平主要与职务相联系，并没有与岗位价 值进行内在联系 一般员工 工资水平 中层管理者 高层管理者 如果不能当 “官 ”，无论 工作业绩、工作技能如何 提高，工资水平的提高都 有限 在每个层级上，薪酬上升 的空间都非常有限，大家 都是一样多 各岗位之间的相对价值没 有体现出来。各岗位对企 业的贡献程度是不同的， 却没有相应的认同 官本位的思想 薪酬大锅饭 缺乏发展的动 力 45 北大纵横 这主要是因为整个薪酬制度没有建立在科学的工作分析与 职位评价的基础上 职位评价因素体系 责任因素 知识技能因素 努力程度因素 工作环境因素 风险控制的责任 成本控制的责任 指导监督的责任 内部协调责任 外部协调的责任 工作结果的责任 组织人事的责任 法律上的责任 决策的层次 理想学历要求 知识多样性 熟练期 工作复杂性 管理能力 工作的灵活性 文字运用能力 数学知识 综合能力 工作压力 精力集中程度 体力要求 创新与开拓 工作紧张程度 工作均衡性 职业病 工作时间特征 环境舒适性 危险性 岗位的各项 因素决定薪 酬 46 北大纵横 从而导致薪酬差距不合理，没有体现不同岗位、不同重 要性的员工对于企业贡献的不同 但是薪酬差距小 不同岗位、不同 级别权责差距大 薪酬差距 职责差距 能力差距 业务特点的不同 、不同岗位需要 的能力差距很大 薪酬 员工个 人能力 岗位 职责 工作完 成情况 前期 经营工程管理出纳 行政管理类岗位 业务技术类岗位 会计 秘书 目前城建发展公司的薪酬没有针对岗位性质的不 同、所需能力和技术的不同而有所区别，行政管 理类职务和业务技术类职务薪酬基本没有差距。 薪酬差距不合理，导致大家内部不公平感的 产生，容易造成工作拖拉，效率降低，而且 ，横向协调难度加大。 47 北大纵横 另一方面：现有收入结构也没有反映不同岗位具体工作的 特点和责任的大小，无法最有效地激励不同岗位和级别的 员工 主要问题主要问题 不明晰的浮动薪酬比例没有强调每个 人所处的级别和所担任工作的特点 同级别的 职能人员 和业务人员、项目 人员（包括管理人员）的浮动收入比 例很接近，没有反映业务人员、项目 人员的薪酬应更多地与其业绩挂钩的 特点 公司 管理人员 和一般职员的浮动收入 比例相差也不是很大，没有体现高管 人员的薪酬应更多地与公司和部门业 绩挂钩的特点 固定系数的福利和奖金的发放无法最 有效的激励不同岗位和级别的员工 基本工资 A 福利 B 奖金 C 目前现状目前现状 基本工资：福利：奖金 A： B： C ？ 。 目 前基本工资、福利和奖金之间的结构比例不是很 明确。 目前 固定部分和变动部分 的比例至今不是很清晰 ？ 。福利和奖金两部分中都有固定部分和变动部 分。 不同岗位、不同级别的员工，除基本工资相差不 大外，福利和奖金都是按照相对应的系数来发放 ，没有针对岗位性质、级别的不同有针对性的设 计固定部分和变动部分的比例。 48 北大纵横 奖金的确定基本没有与业绩挂钩，城建发展公司的薪酬 体系缺乏业绩导向 级别 奖 金系数 总经 理 2.5 副 总 2 正科 级 1.7 副科 级 1.5 员 工 1 主要问题主要问题 个人业绩、部门业绩和公司整体业绩对个 人总体收入的影响很小甚至没有影响 与个人业绩不挂钩：员工干好干坏、 干多干少都凭觉悟 与部门业绩不挂钩： 不能激励员工主 动配和工作，不利于培养员工团队协 作精神 与公司业绩不挂钩：公司整体业绩与 个人总体收入的 直接 联系很低，无法 激励员工将自己与城建发展公司整体 利益联系在一起 目前城建发展公司没有实际意义上的考核 。薪酬和业绩不挂钩，不能反映出工作的 努力程度和所获得报酬之间的关系。 目前名义上 ，年终奖是 和部门业绩 挂钩，但是 由于部门考 核流于形式 、部门内部 按照系数平 均发放两种 因素的影响 ，导致最终 年终奖受个 人业绩的影 响极小。 目前奖金、福利系数现状： 薪酬是对于员工在公司认可的努力方向上的工作成果的补偿； 薪酬只是一种手段，用体现考核结果的薪酬引导员工才是真正的目的。 薪酬不能实现其功效薪酬不能实现其功效 ，没有做为激励的手，没有做为激励的手 段，而变成了一种成段，而变成了一种成 本的浪费本的浪费 49 北大纵横 没有针对性的激励、平均对待性的奖励并没有起到最佳的 激励效果 平均的激励平均的激励 等于等于 没有激励没有激励 缺少针对性缺少针对性 应从公司战略的角 度出发，针对各部 门不同的特点，在 薪酬制度方面采取 不同的激励方式 年终奖金发放年终奖金发放 年终奖金的激励效 果随时间的变迁而 淡化，此时需要持 续激励手段来强化 ，这种持续的激励 在公司还未形成制 度 平均对待平均对待 每月有 固定 月度奖 金 年终奖金 分两次发 放 薪酬发放方式薪酬发放方式 各种补贴、 福利、 奖金 激励要及时， 没有针对性 的奖金发放和固定的、平 均的奖金不可能让员工在每一天都被激励，保持较 高的积极性 访谈记录： 1、具体是为了什么发、发多少我也不清楚，反正都是按照系数，大家人人有份，平时也不是很关心 。 2、奖金、福利都一样，反正是按照级别发，同一级别大家都一样，可能出于平衡的角度吧。 3、干多干少一个样，干好干坏一个样，反正奖金都是一样的。 这部分有些是每月固定发放，有 些多长时间发一次、发多少、为 什么发都是不确定的 50 北大纵横 最终导致在薪酬水平相对比较高的情况下，大家的满意度 并不是很高 3 5、 6、 7：您对目前的收入满意吗？ 薪酬设计的目的是解决三个公平、内部公平、外部公平，自我公平。通 过调查问卷结果显示，城建发展公司的员工内部公平性最差。 自我不公平： 导致员工敬业 精神弱化，工 作积极性不高 ； 内部不公平： 造成员工不满 意程度增加， 横向协调意愿 减弱，协调难 度比较大； 外部不公平 ： 容易造成人才 流失，且影响 人才引进。 51 北大纵横 作为这次改革的重点内容，薪酬制度最急需改进的地方 是薪酬与业绩挂钩程度 薪酬结构 访谈记录： 1、我希望能够尽快把奖金和工作业绩挂起钩来 ，这样就会避免现在干多干少拿的工资奖金都 一样，大家心里感到不公平； 2、我觉得现在最大的问题就是有人不干活，拿 的也不少，甚至更多，希望这方面能改变一下 。 3 10、您认为公司目前薪酬制度在那方面最急 需改进？ 薪酬和业绩挂钩的程度反映 劳动报酬和努力程度、劳动 结果的关系。通过调整薪酬 和业绩挂钩程度的调节可以 有效的激励员工的工作 调查问卷结果显示： 56的员工认为目前薪酬 制度最急需改进的地方是薪酬与业绩挂钩程度 52 北大纵横 未来薪酬主要的决定因素主要应该是工作业绩、能力和 技能、岗位价值而不是行政级别 3 4、您认为公司的薪酬主要应该由那些因素确定？（限选三项） 调查问 卷结果 显示： 工作业 绩、能 力和技 能、岗 位价值 应该是 未来薪 酬的主 要决定 因素。 53 北大纵横 小结：由于现行的薪酬体系不能反映岗位价值，同时没 有和业绩贡献紧密联系，导致激励作用减弱，大大降低 了大家的积极性 54 北大纵横目录：其它激励 问题二：城建发展公司员工积极性普遍不高 业绩考核 薪酬激励 其它激励 55 北大纵横 充分利用包括薪酬在内的多种激励机制，并综合搭配使 用才能达到激励效果最大化 个人能因为业绩 优秀而得到较 大的回报 物质回报 非物质回报 业绩为基础的薪酬 非现金福利 事业发展机会 得到认可 v以业绩为基础的薪酬使 员工的利益与企业的利 益统一起来 v 以业绩为基础的薪酬体 系体现出了岗位责任制 v 可利用非现金福利（作 为现金）来补充 56 北大纵横 目前员工晋升的空间较小，晋升通道单一，无法给各类 专业人员实现充分的激励 管理职系 技术人员 行政人员 工程人员 其他职 系 管理岗位有限 ，无法满足所 有人晋升的需 要，必然出现 “堵车 ” 3 16、您认为您在公司里面的 发展空间有多大？ 调查问卷结果显示：近 40的员工 认为在公司里面的发展空间不大。 目前城建发展公司四个部门，中 层管理群体已经不算很精简 不到管理岗位，薪酬和福利提升 余地不大，职位晋升是提高收入的 主要途径 由于缺乏多种晋升通道，没有为 专业人员设置可供发展的岗位，业 绩好、能力突出的各类专业的人员 没有自己独立的晋升渠道，他们只 能被提拔到管理岗位任职 但是专业人员并不一定都适合做 管理，往往产生的后果是 少了一个 优秀的技术人员，多了一个蹩脚的 管理者。 职业生涯规划是人力资源管理的重要内容之一，但是城建发展 经营公司目前还没有开展这项工作 晋升和考核结果没有必然联系 57 北大纵横 物质激励虽然是对员工最直接的激励，除此之外，领导认可 和融洽的工作氛围也能很好的提高员工的积极性和创造性 3 8、您认为物质奖励是否能对员工起到充分 的激励作用？ 3 9、您认为下列那些方式能够更好的提高您 的积极性和创造性？ 调查问卷结果显示： 50以上的员工认 为物质奖励不一定能对员工起到充分的 激励作用。除收入提高之外，领导认可 、融洽的工作氛围和挑战性的工作也能 够很好的提高员工的积极性和创造性。 除了物质激励外，还有多种的其他手段和方法 也能有效的激励员工 58 北大纵横但是城建发展公司在对员工的工作认可方面做的还不够 3 15、您的直接上级对您的工作业绩有 定期或不定期的反馈吗？ 3 35、过去的一周里，您因工作出色而受到表扬吗？ 领导对员工工作业绩的反馈和表扬，对员工的认可也是激励员工的一种很重要的方式，但是据 调查问卷结果显示， 70的员工反映他的直接上级对他的工作业绩很少有反馈；同时 70以上 的员工反映基本没有收到领导的表扬。 59 北大纵横工作氛围也有待进一步改善 您认为公司目前的人际关系怎样？ 调查问卷结果显示：近三分之一的人认为公司目前的人际关系 较差，工作氛围有待进一步改善。 企业内部良好的 企业文化、和谐 的人际关系、轻 松舒适的工作氛 围，也是影响员 工积极性的一个 重要方面。 60 北大纵横 小结：作为薪酬体系配套的其他激励手段在城建 发展公司内部运用的也不是很好，员工的事业发 展和工作认可都受到一定的限制，这一定程度上 影响了大家积极性的发挥 61 北大纵横 由上面三部分的分析我们可以看出，城建发展公司 目前的激励机制还不是很有效，不能满足员工各方 面发展的需要，没能充分调动员工的积极性 62 北大纵横人力资源管理问题总结 基础工作：工作 分析缺失 招聘与 选拔 培训 考核 薪酬 职业生