一、人力资源规划

企业人力资源管理师（三级 ） 学以 致用 国家职业资格培训教程 教程内容 第一章 人力资源规划 第二章 招聘与配置 第三章 培训与开发 第四章 绩效管理 第五章 薪酬管理 第六章 劳动关系管理 第一节 工作岗位分析与设计（三级） 第一单元 工作岗位分析 学习要求 l 掌握工作岗位分析的基本原理 l 掌握岗位信息的来源 l 掌握工作说明书的内容 l 掌握工作岗位分析及编写工作说明书 的程序和步骤 一、 企业 人力资源规划的基本概念（ 3-1） p广义的 HRP是企业所有 HRP的总称，是战略规划 与战术计划的统一； p狭义的 HRP是指为实施企业的发展战略，完成 企业的生产经营目标 ,；根据企业内外环境和条 件的变化；运用科学的方法对企业人力资源需求 和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而 使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力 资源合理配置，有效激励员工的 过程 。 广义 HRP是企业所有各类各种 HRP的总称。 -从 规划的期限 上看： 长期规划（ 5年以上 ) 中期规划（ 1 5年） 短期规划（ 1年以内） -从 规划的内容 上看：战略规划、组织规划、制度 规划、人员规划、费用规划 人力资源规划的内容 (了解 ) 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况 、轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 预算总额 人员总体规模变化而引起的费用 变化 安置费 招募、选拔费用 职位变化引起的薪酬福利等支出 的变化 培训总投入、脱产人员工资及脱 产损失 职业计划 绩效与薪酬福利 计划 劳动关系计划 骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、 工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿 计划项目 主 要 内 容 预 算 内 容 HRP的总目标 确保企业各类工作岗位在适当的时机 ,获得适当 的人员，实现 HR的 最佳配置 ，最大限度地开发和 利用 HR潜力，有效的激励员工，保持智力资本的 优势。 企业总体发展战略规划 人力资源规划 市场营销规划 技术设备规划 资金财务规划 人力资源规划与企业其他规划的关系（ 1） 企业 HRP划是各项具体 HRM活动的起点、 依据和纽带，它直接影响着企 业整体 HRM 的效率。 二、工作岗位分析概述 (3-2) （一）工作岗位分析的 概念 ： 对企业各类岗位的 性质任务、职责权限、 岗位关系、劳动条件和环境 ，以及员工承担本岗 位应具备的 资格条件 所进行的系统分析和研究， 并制定出 岗位规范、工作说明书 等人事文件的过 程。 第一单元 工作岗位分析 （二）工作岗位分析的 主要内容 1、界定岗位的 工作范围和内容 ； 2、根据岗位自身特点，明确岗位对 员工的素质 要求 ； 3、制定 工作说明书、岗位规范 等文件 （三）工作岗位分析的 作用 1、为选拔，任用合格的员工奠定了 基础 2、为企业员工的考核、晋升提供了 依据 3、岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的 必要条 件 4、岗位分析是企业制定有效的劳动人事计划，进行人力预 测的 重要前提 5、岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立健全 薪酬制度的 重要步骤 6、员工制定职业生涯规划的 依据 三、工作岗位分析信息的主要来源 书面资料 任职者的报告 同事的报告 直接观察 客户反馈 信息分析（了解） 7个问题 ： 6w1h p who：由谁来做 p what：做什么 p when：何时做 p where：在哪里做 p why：为什么做 p for whom ：为谁做 p how：如何做 5方面信息 ： p 工作名称分析 p 工作内容分析 p 工作环境分析 p 工作条件分析 p 工作过程分析 四、岗位规范和工作说明书 （一）岗位规范 1、概念： P4 2、内容： 岗位劳动规则 定员定额标准 岗位培训规范 岗位员工规范 3、结构模式 管理岗位 知识能力 规范 管理岗位 培训 规范 生产岗位 技术业务 能力规范 生产岗位 操作 规范 其他规范 （二）工作说明书 1、概念： P6 2、分类： 岗位、部门、公司 3、内容： 12项 基本资料 岗位职责 监督与岗位关系 工作内容和要求 工作权限 劳动条件和环境 工作时间 资历 身体条件 心理品质要求 11 专业知识和技能要求 12 绩效考评 （三）岗位规范与工作说明书的区别 工作说明书 岗位规范 内容 以岗位的 “事 ”和 “物 ”为 中心 覆盖的范围更广，部分内 容有所交叉 主题 说明岗位的基本状况及 任职人员的素质要求 任职人员的素质要求 结构 形式 不受标准化原则限制 按企业标准化原则，统一 制定并发布执行 案例 企业销售部经理职位说明书 职务名称 ：销售部经理 职务代名 ： 1137 118 别名 ：销售部主任、销售部总管、销售部总监 工作活动和工作程序 通过对下级的管理与监督，实施企业销售、计划、组织、 指导和控制；指导销售部的各种活动；就全面的销售事务向 上级管理部门作出报告； 根据对销售区域、销售渠道、销售定额、销售目标的批准 认可，协调销售分配功能； 批准对推销员销售区域的派分； 评估销售业务报告； 批准各种有助于销售的计划，如培训计划、促销计划等。 审查市场分析，以确定顾客需求、潜在的消费量、价格 一览表、折扣率、竞争活动，以实现企业的目标； 亲自与大客户保持联系；可与其他管理部门合作，建议 和批准用于研究和开发工作的预算支出和拨款； 可与广告机构就制作销售广告事宜进行谈判，并在广告 发布之前对广告素材予以认可； 可根据销售需要在本部门内成立相应的正式群体； 可根据有关规定建议或实施对本部门员工的奖惩； 可以调用小汽车两辆、送货车十辆、摩托车十辆。 工作条件和物理环境 75%以上时间在室内工作，一般不受气候影响，但可以受 气温影响；湿度适中，无严重噪音，无个人生命或严重受 伤危险，无有毒气体。有外出要求，一年中有 10% 20% 的工作日出差在外，工作地点：本市。 社会环境 有一名副手，销售部工作人员有 25 30人；直接上司 是销售副总经理；需要经常交往的部门是生产部、财务部 ；可以参加企业家俱乐部、员工乐园各项活动。 待遇条件 每周工作 40小时，国定假日放假； 基本工资每月 3000元，职务津贴每月 2000元，每年完成 全年销售指标奖金 50000元，超额完成部分再以百分之一提 取奖金； 本岗位是企业中层岗位，可晋升为销售副总经理或分厂 总经理。 每年工作以 410月份为忙季，其他时间为闲季； 每三年有一次出国进修机会；每五年有一次为期一个月 的公休假期，可以报销 15000元的旅游费用；公司免提供市 区二房一厅（ 85平方米以上）住宅一套。 人力资源总监岗位规范 岗位职责： 一、全面统筹规划公司人力资源及行政管理，制定公司人力、行政战略规划，并监 督实施； 二、参与公司经营管理及重大问题决策，为公司高层决策者提供人力规划、组织建 设等方面的建议与意见； 三、负责筹划、组织人力行政管理制度和管理流程的创建、修订，并负责监控、指 导管理制度、流程的执行； 四、构建和完善适应公司发展的人力资源管理体系与行政管理体系，强化人力资源 管理与行政管理的专业性和规范性，提升公司核心竞争力； 五、全面负责塑造、维护与传播公司的企业文化，加强公司与员工之间凝聚力； 六、负责各类中高级人才的甄别和选拔，指导规划员工的职业发展； 七、负责指导人力行政整体预算的制定，并宏观监控各部门的成本费用支出。 八、负责对各办事处的内部运营进行指导和监督，确保各办事处落实公司总部人力 行政政策，提高其运营能力； 九、规划、完善公司中高层管理人员和关键员工的选、用、育、留制度，协助公司 领导做好其考核、能力发展和培训计划等工作，并为高层领导就有关人员管理的决 策提供顾问和支持； 十、确保员工行为与企业文化倡导的价值观相一致，树立和提升公司良好的对外形 象； 十一、负责审阅人力、行政、后勤的各类管理报表，及时发现重要问题，并组织力 量快速有效地解决问题。 人力资源总监 任职要求： 一、男性，年龄 35岁 -50岁，本科以上学历，管理类相关专业； 二、十年以上工作经历，八年以上大中型企业人力行政管理工作经验， 精通人力资源各模块和行政管理工作； 三、熟悉人力资源与行政管理工作思路与流程，擅长团队技能培训与团 队文化建设； 四、文笔好，有较强的沟通能力和服务意识； 五、具有先进的管理理念及强势的管理风格，熟悉现代化管理与办公； 六、极强的语言、文字表达能力；熟练使用办公软件、办公自动化设备 ； 七、优秀的外联与公关能力，具备解决突发事件的能力； 八、较强的分析、解决问题能力，思路清晰，考虑问题细致； 九、善于沟通和协作，优秀的领导能力、组织、协调能力和团队合作能 力。 十、具有严谨的工作态度，善于学习，强烈的责任心与事业心，抗压能 力强。 能力要求 工作岗位分析的程序 (重点 ) （一）准备阶段： 了解情况，建立联系，设计岗 位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法 （二）调查阶段： 访谈、问卷、观察、讨论 （三）总结分析阶段： 200805：在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工 作？（ 10分） P7 大五点 200811：简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（ 10分 ） P7 小五点 能力要求 起草和修改工作说明书的具体步骤（ 重点 ） 1、全面调查，起草初稿 2、组织岗位分析专家，召开专题研讨会，提出修 订意见 某机场要客接待室主任工作说明书 200705：请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说 明书。 (22分） 人力资源管理类工作说明书举例 模拟题： 某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心， 工资等级是 C系列四等，定员人数 1人，工作性质是服务人员。 主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工 资及福利核算，费用统计及分析等事项。 任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也 可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要 通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试； 上班时间上午 9： 00 12： 00，下午 1： 00 5： 30，有时 需要加班 假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书 第一节 工作岗位分析与设计（三级） 第二单元 工作岗位设计 学习要求 l 理解工作岗位设计的基本原则和内容 l 掌握工作岗位设计的基本方法 第二单元 工作岗位设计 一、决定工作岗位存在的前提： （简答） 相关的技术状态 劳动条件和劳动环境 服务、加工的劳动对象 本部门对岗位任务和目标的定位 本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识等 企业生产业务系统的决策 工业工程师、劳动定额师职能性专家 软环境 第二单元 工作岗位设计 二、工作岗位设计的 基本原则 ： 1. 明确任务目标 的原则 2. 合理分工协作 的原则 3. 责权利相对应 的原则 “因事设岗 ”VS“因人设岗 ” 三、改进岗位工作设计的内容（重点） 1、工作扩大化（ Job Enlargement） 增加工作任务的数目或变化性，使工作内容多 样化。然而工作扩大化只是增加了工作的种类， 并没有改善工作的特性。 横向扩大工作： 一专多能 纵向扩大工作： 一人多责 （一）工作扩大化与丰富化 三、改进岗位工作设计的内容（ 3-16） 如有的员工所说： “ 我本来只有一件令人讨厌的工作， 工作扩大化后，变成了有三项无聊的任务。 ” 这促使人 们开始考虑如何将工作本身丰富化。 F. Hertzberg对此的评价是： “ 在零上面再加零 ” 工作扩大化 （一）工作扩大化与丰富化 2、工作丰富化 (Job Enrichment) ：在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗 位的 技术和技能的含量 ，使岗位的工作更加多样化、 充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦 情绪，从心理生理上满足员工的合理要求 。 任务的多样化： “一专多能 ” 明确任务的意义 任务的整体性 赋予必要的自主权 注重信息沟通与反馈 工作丰富化举例 原来的情况 工作丰富化后的情况 每人轮换使用机器 每人固定负责两台机器 当机器发生故障时，操作工让维修工来 维修 操作工接受维修训练，负责所使用机器 的维修 操作工按照操作手册的规定，调换重要 的元件 操作工根据自己的判断来调换零件 工长对操作工实施监督，对不符合标准 的操作予以纠正 建立工作绩效反馈制度，使操作工了解 自己的工作情况 在工作流程中个人做单一的作业 由 3 5个人组成小组，完成整个工作任 务 工长决定谁干上什么工作 由工作团队决定干什么工作 检验员和工长检验产品，纠正操作方法 由工作团队对产品进行自我检验 三、改进岗位工作设计的 内容（ 3-16） 工作扩大化与工作丰富化 - 相同点：改进岗位设计的重要方法 - 不相同点： 1、前者是通过增加任务，扩大 岗位任务结构 ，使完 成任务的形式、手段发生变更。 2、后者是为员工提供获得 身心发展和成熟 的机会， 充实工作内容，促进岗位工作任务的完成。 三、改进岗位工作设计的内容（ 3-16） （二）岗位工作的满负荷 低负荷 超负荷 量的分析 =合理的劳动定额和岗位定员 （三）岗位的工时制度 三、改进岗位工作设计的内容（ 3-16） （四）劳动环境的优化 劳动环境是指劳动场所和工作地。 劳动环境的优化是指利用现代科学技术，改善劳动环境 中的各种因素，使之适合于劳动者的生理心理安全健康 ，建立起 人 机 环境 的最优系统。 影响劳动环境的物质因素 影响劳动环境的自然因素 劳动环境的优化涉及范围广，要综合利用多学科：生理 学、心理学、人体工程学、工效学、环境学等知识，任 务艰巨。 美国 Google总部 四、改进工作岗位设计的意义 1、工作岗位设计应当满足： 企业劳动分工与协作的需要； 企业不断提高生产效率，增加产出的需要； 劳动者的安全、健康、舒适的条件下从事劳动 2、中心任务：为企业 HRM提供依据，实现 “位得 其人、人尽其才、适才适所、人事相宜 ” 能力要求 工作岗位设计的基本方法（重点） （一）传统的方法研究技术 1、程序分析 ： 是以生产过程中的作业、运输及检验等环节 为对象，通过对生产程序中每项作业的比较和分析，剔出不 合理的部分，重新合理安排生产程序。 p程序分析工具 ： 1）作业程序图 是显示产品在加工制作过程中，各个作业 以及保证其效果的检验程序的图表。 作业程序图的作用：找出关键加工路线；核算半成品、 在制品的单位成本；表明原材物料进入工序加工的时间、地 点，为物流管理提供依据；记录工艺加工的确切情况，为制 定岗位劳动定额标准提供依据。 2）流程图 是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输 、延迟、储存等全部子过程的图表。比程序图 更具体、 更详细 ，具体可以分为： 单柱型：单一物料 多栏型：多种物料 3）流线图 ： 是用平面图和立体图来显示产品加工制作的全 过程。 以上三种流程图，主要侧重在产品制造过程中操作、检验 、运输等事项的 分析研究，是以 宏观 的物料流程为对象 。 薪资作业流程图 单柱流程图： 准备工作 根据药典要 求，准备取样 容器和检验用 试剂等。 到车间、制水 岗位取样。 到车间、制水 岗位按工艺 用水监控规程 规定取样。 按药典标准进行检验 ，检验结束后，清洁 仪器和操作环境卫生 ，填写仪器使用记录 ，填写原始记录。 出具检验报告 ，送到车间制 水岗位。 纯化水、注射用水检验工作流程 多栏流程图 流线图（废水处理流程） 4）人 -机程序图 ，也叫联合程序图 是显示机手并动的操作 程序图。 5）多作业程序图 是以多个岗位的多名员工以及操作的设备 为对象绘制的程序图。 6）操作人程序图 ，也叫左右手操作程序图 是按岗位员工操 作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。 以上三种程序图是以工作地上的一个岗位或几个岗位，一台 或多台设备、一名或若干名员工为对象，研究手工操作与 机手 并动操作的作业程序，进行岗位工作程序分析，力求 找出节省人力、减少工时消耗，充分利用设备的最佳方案 。 多作业程序图 是以多个岗位的多名员工以及所操作的设 备为对象绘制的程序图。 主要用于分析研究多个岗位分工与协作关 系。 乳制品生产加工程序 2.动作研究（ motion study） 是运用目视观察或影片、摄像机等技术设备，将岗位员 工的作业分解成若干作业要素，必要时再分解为一系列 动素，根据动作经济学原理，发现不合理的多余、重复 部分加以改进，设计出以新的、合理的以作业结构为基 础的操作程序。 美国吉尔布雷斯夫妇（富兰克与莉莲）把人体的基本 动作分成 17 个动素（后来美国工程师学会增为 18个） 。 动作经济学原理 指实现动作经济原则，用以改善工作 方法。包括 : v人体的利用：动作顺序、动作节奏、动作合并等。 v工作地布置和工作条件改善 v有关工具和设备的设计 p动作原理的应用程序： 1.考察现行的程序，对它提出各种问题。 2.在考察的基础上，做好以下四个方面的工作，并提出新 的方法： 取消所有不必要的工作 合并重复的工作 重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率 检查各项具体操作能否简化 3.对新方法提出评价 （ 二）现代工效学方法（ X） p工效学 是研究人们在生产劳动中的工作规律、工 作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律 、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的 一门科学。 p是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结 合，使设计出来的 “人 -机 -环境 ”系统，更适合人的生理 心理特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环 境下作业，不断提高生产或工作效率的目的。 p“人 -机 -环境 ”系统，更能适合人的生理、心理特点 q现代工效学的基本指导思想 ：以人为本，以人为主体， 结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素 ，系统地进行分析，在一定的外部空间环境下，妥善地 处理好人 -机矛盾，寻求最佳的方法。 q现代工效学研究的 对象和内容 ： 人体测量的方法和标准； 劳动者作业区域、场所与作业设备、仪器、用具设计原 理、原则和标准研究； 劳动者强度与能量代谢问题； 劳动者的作业能力和作业疲劳问题的研究； 人的感知特征和反映特征研究； 显示装置与控制系统设计原理及标准研究； 作业环境研究； 人机环境系统研究； 劳动安全与心理卫生问题的研究。 金融邮报 中所报导的两则例子就有力 地证实了工效学原理的作用： 第一个研究案例是航空业。 当航空公司中的航线电脑操作中心的工作场所 重新涉及之後，失误率降低了 93。工作场所的改造 包括布置合适的工作台和椅子；增设歇脚板和档架； 改变工作范畴；调整工作环境的光线、色彩调配、声 响、空气质量、温度等。当公司同时又实施了更充足 的工间休息时间制时， “肌肉酸疼症状降低了一半， 视觉疲劳降低了 1/3。绩效的转变更令人吃惊 击 键速度提高了 37 ”。 金融邮报 中所报导的两则例子就有力 地证实了工效学原理的作用： 第二个案例是布法罗社会与技术改革组织。该组织通过重 新设计工作站，并改造工作流程，改变光照。 温度和空气质量等方法，使生产率提高了 14.7和 17.5。据叁与该项研究的工效学专家们估计，生产率的 提高对於一名年薪为 31600美元的专业技术人员来说意味 着每年增加了 4650美元的经济价值，对一名年薪为 17400 美元的文秘人员来说，则意味着每年增加了 3042美元的经 济价值。此外，人们通过对工作场所的改革研究发现，如 果员工从一个敞开式的工作环境搬进一个带有配套桌椅及 独处隔板空间的工作站中去，那麽在 5年之内每名员工的 生产率提高将使公司获益达 7836美元。 （三）其他可以借鉴的方法（ Y） q工业工程（ IE， industrial engineering， 简称 IE） 权威定义（美国工业工程协会）： 工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的 集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科。它综合 运用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术， 以及工程分析和设计的原理与方法，对该系统所取得的 成果进行确定、预测和评价。 IE是一门方法学；把人力、物力和设施环境组成一个 有效的系统，需要运用哪些知识，采用什么方法，如何 去分析，研究和解决问题。 p工业工程的目标： 工业工程是对一个组织中人、物料和设备的使用及其费 用作详细分析研究，这种工作由工业工程师完成，目的 是使组织能够提高生产率，利润率和效率。 是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保 质保量和安全，提高生产率，获得最佳效益。 工业工程 的功能： 基本功能：研究人员、物料、设备、能源、信息 所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。 具体功能： 1. 规划 2. 设计 3. 评价 4. 创新 第二节 企业劳动定员管理（计算题 ） 第一单元 企业定员人数的核算方法 学习要求 l 掌握企业定员的概念、作用和原则 l 掌握企业核算各类岗位定员人数的程序和方法 一、企业定员的 基本概念 （ 3-25） 是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产 经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备 各类人员所预先规定的 限额 。 二、企业定员的 作用 （ 3-26） 1. 企业用人的科学标准 2. 企业 HRP的基础 3. 企业内部各类员工调配的主要依据 4. 有利于提高员工素质 知识要求 三、企业定员的 原则 （ 3-27） （一）定员必须以企业 生产经营目标 为依据 （二）定员必须以 精简、高效、节约 为目标 1. 产品方案设计要科学 2. 提倡兼职 3. 工作应有明确的分工和职责划分 （三）各类人员的比例关系要协调 （四）要做到人尽其才，人事相宜 （五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 （六）定员标准应适时修订 知识要求 能力要求 核定用人数量的基本方法（ 3-28） 三级计算题必考 一、基本方法 （一）按劳动效率定员 （二）按设备定员 （三）按岗位定员 （四）按比例定员 （五）按组织机构、职责范围和业务分工定员 （一）按劳动效率定员 （ 200711 ） 根据生产任务量和工人劳动效率计算定员人数。 适合：以手工操作为主，已有劳动定额的工种。 1、工时定额 2、产量定额 定员人数 = 计划期生产任务总量 工人劳动效率 *出勤率 根据设备需要开动的台数和开动的班次，工 人看管定额以及出勤率来计算定员人数。 适用：机械操作为主，使用同类型设备，采 用 多机床看管 的工种。 （二）按设备定员 定员人数 = 需要开动设备台数 *每台设备开动班次 工人看管定额 *出勤率 （三）按岗位定员 根据岗位的多少、以及岗位工作量大小来 计算定员人数。 适用：使用连续性生产装置（或设备）组 织生产的企业。 例如化工、炼油、造纸、 玻璃制瓶，以及机械制造，电子仪表企业 中使用大型连动设备的人员。 按岗位定员的两种具体方法： (1)设备岗位定员 适用于在设备和装置开动的时间内，必须 由单人看管（操作）或多岗位多人共同看 管（操作）的场合。 定员人数 = 共同操作的各岗位生产工作时间的总和 工作班时间 -个人需要与休息宽放时间 (2)工作岗位定员 适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定 额的人员。 如检修工、检验工、值班电工，以及茶 炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等 。 这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基 本相似，主要根据工作任务，岗位区域、工作量， 并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人 数 按岗位定员的两种具体方法： （四）按比例定员 按照规定的各类人员之间的比例关系或某类 人员与他们所服务对象人数之间的比例关系 计算定员人数。 （五）按组织机构、职责范围和业务分工定员 方法：先确定管理体制、组织机构； 然后确定各职能科室、各项业务的分 工及职责范围；最后依据各部门、各 单位的各项业务工作量大小进行定员 。 适用：管理人员和工程技术人员 能力要求 核定用人数量的基本方法 二、企业定员的新方法 （一）数理统计方法 （二）概率推断（ 重点 ） （三）排队论 （四）零基定员法 A.以零为起点，按照岗位的实际工作负荷确定定员人数的 方法 B.主要为解决二、三线人员岗位定员问题 C.以岗位劳动量为依据，一切从零开始，按工作负荷量和 负荷标准决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗 或一人兼职兼岗 模拟题 3月份某医院十天就诊如下表： 在保证 95%可靠性的前提下， U=1.6,同时，又已知医务 人员接待每一位病人平均时间为 15分钟，医务人员除 正常休息，上下班准备、收尾时间，病事假、缺勤等因素外，其平每天实际工作时间利用率为 85%，根据这 些材料，可推算出必要的医务人员数，及求就诊人数 的均值和标准差？除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备 1人 ）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加 1名医 务人员，求该医务室所定员人数？ 日期 1日 2日 3日 4日 5日 6日 7日 8日 9日 10日 人数 130 125 110 132 108 122 132 136 135 110 真题解答 0711（三） 某企业是主要生产 A 、 B 、 C 三种产品的单位，产 品加工时定额和 2008 年的订单如表 1 所示，预计该 企业 2008 年的定额完成率为 110% ，废品率为 3% ，员工出勤率为 95% ，计算该单位企业 2008 年生产 人员定员人数。 类型 产品工时定额 （小时） 2008 年订单（台 ） A 100 30 B 200 50 C 300 60 解： （人） 200905 1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企 业定员计划书。目前设备看管工、维修工有 725人， 行政文秘有 103人，中层干部有 59人，技工有 58人， 销售人员有 43人，黄某在制定计划书时还收集以下 数据：近 5年员工平均离职率 4%，生产工人离职率为 8%，技术和管理干部离职率为 3%，同时按公司扩产 计划，销售人员要新增 10%-15%，工程技术增 5%-6% ，其它不变。 公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员 人数？（ 8分） 在核定定员时应考虑哪些影响因素？（ 12分） 参考答案 公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？（ 8分） 答： 1）、设备看管工应采用 按设备定员 的方法核定定员人数。 （ 4分 ） 按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额 以及出勤率来计算定员人数的方法。 按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床 看管的公种。 类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和 工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方 法核定定员人数。 2）、维修工应采用 按岗位定员 的方法核定定员人数。 （ 4分） 按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人 数的方法。 按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人 员。 维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定 员人数。 在核定定员时应考虑哪些影响因素？（ 12分） 答： 1）定员必须以企业的生产经营目标为依据。 （ 2分） 2）定员必须以精简、高效、节约为目标。 （ 2分） 3）各类人员比例关系要协调。 （ 2分） 4）要做到人尽其才、人事相宜。 （ 2分） 5）创造贯彻执行定员标准的良好环境。 （ 2分） 6）定员标准适时修订。 （ 2分） 200911 某印刷集团公司下属的印制厂购置了 25台 C型数字化印制 设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导 要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员 方案。 于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经 试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实 ，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作 时间为 300工分，乙点工作时间为 220工分，丙点工作时 间为 280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与 休息宽放时间为 60工分。 此外，根据 2009年的计划任务量，该种设备每台需要开 动 2个班次，才能满足生产任务的需要已知过去 3年该 厂员工的平均出勤率为 96。 请根据上述资料： (1)核算出每台设备的看管定额 (人 /台 ) (8分 ) (2)核算出 2009年该类设备的定员人数。（ 10分） 第二节 企业劳动定员管理（ 3-24） 第二单元 定员标准编写格式和要求 学习要求 l 掌握定员标准的概念、分类、内容和原则 l 掌握起草和修订定员标准的基本方法 知识要求 一、定员标准的概念 是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范 围内对劳动定员所作的统一规定。 二、企业定员标准的分级分类 （一）企业定员标准的分类：国家、行业、地方、企业 （二）劳动定员标准的分类： 按定员标准的综合程度分 按定员标准的具体形式分 知识要求 三、企业定员标准的 内容 四、编制定员标准的 原则 标准水平要科学、先进、合理 依据要科学 方法要先进 计算要统一 形式要简化 内容要协调 能力要求 一、定员标准的编写 二、定员标准的编写总体编排 概述 标准正文 补充 三、定员标准的层次划分 四、劳动定员标准表的格式设计 第三节 人力资源管理制度规划（三级 P43） 学习要求 l掌握 HRM制度的相关知识 l掌握制定 HRM制度的程序 知识要求