xx公司人力资源诊断报告

散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 XX公司人力资源诊断 分 析 报 告 XX管理顾问公司 XX公司课题组 2002 10 维 度一： 综 合 满 意度 维 度二： 激励状况 维 度三： 考核 评 价 维 度四： 薪酬 满 意度与期望 维 度五： 关于制衡 工作 满 意度 激励考 虑 因素 绩 效管理水平 工 资 期望 值 管理者关系 岗 位 劳动 量 岗 位重要性确定因素 员 工考核效果 薪酬水平比 较 上下 级 关系 岗 位 难 度 提高工作效率的因素 实 体考核效果 市 场 价位确定薪酬 认 同感 员 工 归 属感 能力 发挥 考核制度 设计 确定薪酬因素 感到愉快的 积 极因素 工作内容丰富性 分配不合理的 岗 位 感到郁 闷 的消极因素 个人危机感 薪酬急需改善的系 统 薪酬改革的必要性 薪酬改革的关 键 维 度六： 更新、开 发 维 度七： 企 业 文化 培 训 整体水平 文化 发 育程度 员 工 进 入方式 文化适 应 程度 人力 资 源市 场 化更新 的 认 同 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 一、长城公司人力资源诊断调查的思路与具体做法 （一） 长城员工人力资源诊断调查的目的 为提升长城公司核心竞争力，优化人力资源管理平台，围绕着这个目的设计调查指标 体系，组织员工调查，直接目的是对长城公司人力资源管理现状进行诊断，尤其是薪酬管理 和员工绩效管理以及员工更新、开发中存在的问题，为下一步设计科学、合理的薪酬与绩效 管理制度奠定扎实的基础。 （二） 调查的指标体系 根据课题研究需要，调查确立了 “员工综合满意度 ”、 “激励状况 ”、 “考核评价 ”、 “薪 酬满意度与期望 ”、 “制衡 ”、 “更新、开发 ”、 “企业文化 ” 七个分析维度，每个维度又细分 为若干个诊断要素。通过这些维度和要素的得分（或称为 “评分 ”）来反映组织运行状况。 见下表： 分享中人网 共建中人网 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网 共建中人网 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 （三） XX公司问卷调查的实施检验与完成情况 效度检验 效度是指调查结果的有效程度，主要是从问卷题目的提法、分解、相互关系以及受调 查者对调查意图的认知程度来保证。 分享中人网 共建中人网 信度检验 信度是指调查结果的可信程度，主要是从调查的抽样方案，问卷形式，答题的方式， 受调查者的信任接受程度及结果的采集方式来保证。 1、全面覆盖的抽样方案。 发放问卷 416 份，占公司员工总数： 53.6 % 普查：基本覆盖长城润滑油公司全体干部 抽查：各个班组的部分工人（按人数的三分之一进行抽样，详见抽样方案） 2、无记名主观性闭端单项选择的调查问卷。 无需署名，有限项的单项选择题，使受调查者充分自由方便地表达真实意见。 分隔座位自由作答 详细讲解答题要求 发放问卷统一作答 答题审核规范录入、 数据统计分析 3、全面受控的答题实施流程。 总 人数 776 人 抽 样 方案 480 人 设计 率 61.8% 实 施抽 样 416 人 完成率 86.9% 有效抽 样 368 人 有效率 88.2% 作 废问 卷 48 人 废 卷率 13.0% www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 课题开始后，专家组在员工动员、个别访谈，以及问卷通知上，都详细地对调查意图、 作了阐述。 根据调查目的，问卷题目以人力资源现状诊断为主题进行设计。设定了 “员工综合满 意度 ”、 “激励状况 ”、 “考核评价 ”、 “薪酬满意度与期望 ”、 “制衡 ”、 “培训与更新 ”、 “企业文 化 ”等七个方面的 36 个问题。 完成情况 设计率抽样方案人数总人数（要求 30%） 完成率实施抽样人数抽样方案人数 (要求 70%) 有效率有效抽样人数实施抽样人数（要求 80%） 废卷率作废抽样人数实施抽样人数（要求 20%） 从这次问卷调查的信度、效度及完成情况来看，本次问卷调查成功有效。 分享中人网 共建中人网 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 （四） 报告分析的思路与维度 我们将长城公司放置在内外两个系统进行分析： 1、 外部系统 企业外部主要在不同行业、不同体制与市场化程度的企业中选取有代表性的企业与长 城进行比较： (1 )机械密封行业民营企业 (2 )车辆制造业上市公司 (3 )食品加工集团 (4 )西部制造业上市公司 (5 )国家扶持民族工业上市公司 (6 )综合类上市公司 (7 )中外合资制造业上市公司 2、内部系统（五个维度） 企业内部特定员工群之间的比较： (1 ) 年龄维度 (2 ) 学历维度 (3 ) 入司时间维度 (4 ) 职能系统维度 (5 ) 岗位性质维度 分享中人网 共建中人网 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 （ 55 44 60 55 35 76 17 28 21 11 29 5 20 15 30 总体 25岁以下 26岁至 35岁 36岁至 45岁 46岁以上 % 2、员工激励制度急需改进与完善 虽然有 69%左右的员工认为能力得到了一部分发挥，但认为充分发挥的比例仅为 17%， 说明说明长城公司员工的潜力仍然可以挖掘，在建立了完善的激励与考核机制，就可以充分 调动员工的积极性。 对于工作的丰富性，多数表示 “谈不上有意思没意思 ” 67%），仅有 17%表示很有意思， 这也说明目前的工作不太丰富，重复的操作比较多，工作没有挑战性，员工没有激情。工作 分享中人网 共建中人网 满意度高 满意度中性 满意度低 二、人力资源基本现状 （一）、总体状况 根据多角度的内外比较，我们对长城员工的人力资源现状总体状况判断如下： 1、综合满意度相对处于中下水平 根据调查结果，我们发现长城公司员工的工作总体满意度不高，认为 “非常满意 “或 “还可以 ”的比例为 55%左右，与各种类型、各种体制的企业相比，处于中下水平。从年龄 看，年龄分布在两头的员工满意度偏低，而年龄在中间段（ 26-45 岁）的员工的满意度非常 高（见下图）。高中及以下学历的的满意度高于学历较高的员工，而这部分员工主要集中在 生产制造系统。同时，长城员工的归属感相对处于中上水平，认为 “最好在企业长期干下去 ” 的比例达六成。员工对公司的发展前景比较关心，有 32%将 “公司有较好的发展前景 ”列为 首要考虑的积极因素。从年龄看， 84 年前如厂的老员工归属感非常高，认为 “最好能长期 干下去 ”的比例高达 78%。 工作满意度（ %） 总体 技术研发系统 市场营销系统 生产制造系统 管理平台系统 资 和 奖 金 培 训 机 会 领 导 保 险 等 境 条 件的 前 途 有 水 平 的 的 特 长 工 作 的 环 晋 升 职 位 比 较 能 发 挥 自 己 福 利 待 遇 及 工 作 各 项 工 作 有 难 度 ， 具 公 司 未 来工 有 的 机 会 挑 战 性 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 80 60 40 20 0 要手段，另外，通过分析，可以发现员工满意的最主要方面主要是 “单位名气大，社会地位 高，公司前景好 ”，其次是 “工资奖金合理、福利待遇好 ”，第三为 “同事间关系比较融洽 ”， 而对于个人发展空间，内部管理水平的认同比例较低。 从个人危机感看，长城员工的个人危机感较弱，与外部系统比较看，长城公司的员工 危机感比一般的企业都差，没有感到任何危机感的员工占 24%，感觉只要好好干就不会被解 雇的比例占 67%。从内部系统看，年龄越大，危机感越强，生产制造系统员工危机感大于其 它系统。高中及以下学历员工更担心自己被解雇。 3、考核制度不完善，员工意见较大 目前的绩效管理水平比较低，首先，从调查结果看， 40%的员工认为目前的绩效管理制度不 健全，考核技术不到位， 36%认为管理机制存在问题（见下图），其次，有 49%的员工认为 对自己的考核不能恰当反映自己的能力，第三，有近六成的员工表示对于部门的考核效 果不明显，或根本没有效果，有 33%认为需要彻底改进，这些都充分说明目前的绩效管理 水平存在较大的问题。调查数据显示，公司市场营销系统与技术研发系统的员工，对于 企业在考核制度与工评价的满意度较低，希望改进的呼声最高，因此，如何更好地提高 分享中人网 共建中人网 100 % 的丰富性不够能力发挥也受到制约，仅有 17%认为目前的工作充分发挥自己的能力，从深访 中我们发现存在人力资源浪费严重：有些岗位的低岗高人现象比较严重，有些岗位有高岗低 人现象。 在激励考虑的主要因素中，有 81%的员工将 “工资与奖金 ”列为主要因素在所有因素中 列第一位（见下图），同时有 42%的员工认为 “完善薪酬激励机制 ”是提升工作效率的最重 考虑的主要激励因素（ %） www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 体员工的综合满意度与归属感，这是新的薪酬、考核体系要着重思考的地方。 4、薪酬制度没有体现公平感 对于目前的薪酬，虽然多数员工（ 66%）认为目前的薪酬与当地平均水平相当或高于当 地，但仍有 69%的员工希望大幅增加工资，对于薪酬改革的关键，高达 75%的员工认为关键 是建立科学、完善的工资制度，让员工感到有按劳取酬的公平感。 75%的员工认为公司的薪酬制度不公平，需要改进（见下图）， 48%认为工资的发放应该 以岗位重要性作为首要考虑因素，其次认为实际贡献、即绩效因素是企业确定工资的主要考 虑因素的员工也占到了 43%，尤其以市场营销系统最为突出（ 55%）。总的来说，长城公司员 工对薪酬的满意度属于一般水平。这种满意度不高，急需改进的愿望，恰恰为集团下一步改 革、完善薪酬制度提供了 “心理需求平台 ”，也为提高员工薪酬满意度乃至综合满意度留下 了空间。 分享中人网 共建中人网 23 40 36 总体 22 46 31 技术研发系统 17 41 41 市场营销系统 30 34 35 生产制造系统 16 47 37 管理平台系统 % 管理机制存在问题 考核技术不到位 管理人员能力不行 营销系统与技术研发系统的员工忠诚度问题，并将其经验推广到整个企业，进而提高全 目前绩效管理的主要问题（ %） www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网 共建中人网 通过此次调查我们发现，在员工心目中，薪酬制度最不合理的岗位依次为工人操作岗 / 业务操作岗、专业技术岗；收入分配最不合理的员工群体依次为市场营销系统、生产制造系 统。 薪酬改革的关键（ %） 24 6 25 75 93 42 58 总体 管理岗 专业技术岗工人操作岗 /业务操作岗 % 5、管理关系比较融洽，上下级关系比较正常 多数员工认为目前的管理者关系基本正常（ 59%），只有少部分员工（ 16%）认为关系比 较紧张，对立情绪比较大，从上下级关系看，认为比较好与非常和谐的比重占 58%。仅有 2% 认为比较难处，这表明在长城公司员工关系比较正常。但同时，我们从岗位分布看，工人操 作岗 /业务操作岗认为上下级关系一般的比例相对高于管理岗员工（见下图）。同时，这部分 人群对管理者的水平提出了一些看法，有近四成认为管理者的水平不够。在营销绩效管理的 消极因素中，有 46%认为内部管理水平不高，其中尤其是专业技术人员最为突出（ 57%）。 普遍提高工资 感到按劳取酬公平感 73 2 1 3 2 总体 管理岗 专业技术岗 工人操作岗 /业务操作岗 % 16 18 13 15 非常和谐 42 49 43 32 较好 一般 40 31 40 51 比较难处 上下级关系 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 6、员工对培训水平的评价不高 对于目前培训的整体水平，员工的评价不高，认为很好的比例仅占 18%，多数认为一般， 但同时也表示公司作了一定努力，另有近三成的员工表示目前的培训走形式，没有明显的效 果。从学历看，高中以下学历对培训的评价较高，而学历较高的员工评价较低。（见下图） 对于人力资源按市场化更新的观念，多数员工还是能够接受，认为完全应该按市场化更 新的比重占 36%，至少一部分如此的占 45%，只有不到两成的员工认为暂时还不需要，说明 近几年公司在员工的更新观念上取得了一定效果。 7、企业文化在长城仍不成熟 多数员工认为公司的企业文化发育还不成熟，占 46%，只有 22%认为很成熟，另外有 32% 表示说不清楚，对于文化的适应程度，认为非常适应的比重仅占 28%，多数表示有些适应。 分享中人网 共建中人网 18 32 36 52 49 39 58 57 29 19 25 35 33 总体 高中及以下 职高 /中技 /中专 工作 2年以上（含 2年）的大学生 8 工作 2年以下（不含 2年）的大学生 10 % 很好 一般，公司作了努力 走形式，没有明显效果 培训的整体水平 长 城公司及参照系 指 标 要 素 长 城 公司 国家扶 中外合某密封 车辆 制 综 合 类 食品加 西部制造 持民族 资 制造件民 营 造上市 上市公 工集 团 上市公司 工 业 上 上市公企 业 公司 司 市公司 司 满 意 度 工作 满 意度 满 意度高 55% 82.5% 63.8% 43% 54.8% 78.8% 68.5% 54.3% 93.1% 61.6% 72.2% 56.1% 63.3% 85.5% 80%员 工 归 属感 归 属感 强 61% 薪 酬 工 资 期望 值 大幅提高 69% 56.1% 58.3% 75.5% 81.7% 89.7% 96.7% 98.5% 92% 51.4%工 资 当地定 位 中上水平 66% 激 励 考 核 工作 评 价 相 对 公正 50% 71.8% 75.7% 89.2% 88.1% 56.5% 68.9% 76.3% 79.4% 72.5% 86.7% 管理关系 关系融洽 84% 个人危机感 危机感弱 89% 能力 发挥 度 相 对发挥 86% 89.3% 86% 77% www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 长城公司人力资源诊断与外部系统重要指标比较 分享中人网 共建中人网 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网 共建中人网 （二）、企业内部系统比较分析（具体数据见后面的交叉表） 隶属分布 隶属分布 技术研发系统 市场营销系统 生产制造系统 管理平台系统 工作满意度 满意度高 生产制造系统员工的工作满意度相对最高，其次是管理平台员 工，技术开发系统的员工的工作满意度最低。 员工的归属感 最好能长期干下去 管理平台系统、生产制造系统的归属感最强，营销系统的归属 感最弱。 岗位劳动量 非常大，太累 技术研发员工认为工作量非常大的比例明显高于其他系统；而 管理平台员工中绝大多数认为 “基本合理能够适应 ”。 岗位工作难度 适应有困难 大体上能适应 很容易做 技术研发系统中认为 “工作有一定难度，适应有困难 ”的比例 明显高于其它系统，生产制造系统员工基本能够岗位的比例最 高。 公司前景好 技术研发、生产制造系统将公司的发展前途列为首要的积极因 工资奖金合理，福利好 素，而管理平台系统将同事关系融洽作为最积极的因素。 同事之间关系融洽 内部管理水平不高 个人发展空间小 内部管理水平不高是四类系统普遍反应的问题，尤其以技术研 发系统突出，有将近六成这样认为；同时，市场营销系统在工 公司前景不明朗有危机 资、奖金待遇上的意见明显高于其它系统。 工资奖金少福利差 承担责任 知识技能要求 综 积极因素 合 满 意 度 消极因素 岗位重要性 四类系统无一例外将岗位应承担的责任列为岗位重要的首要考 虑因素，尤其是管理平台系统持此观点的比例高达 74%。而技术 体能消耗精神压力 激励考虑因素 工资和奖金 公司未来的前途 有培训机会 比较有水平的领导 提升技能与素质 开发系统中认为首要考虑知识技能的比例明显高于其他系统。 工资和奖金是所有系统中最关注的激励因素。技术研发系统与 市场营销系统其次关注的激励因素均是有培训机会，从而能不 断提升自己的能力；而管理平台系统与生产制造系统其次关注 的因素是公司未来的发展前途。 能力发挥 严格绩效管理 完善薪酬等激励机制 相对发挥 市场营销系统绝大多数认为相对发挥自己的能力，而技术开发 系统认为充分发挥的比例最低。 激 励 员工危机感 危机感高 市场营销与生产制造系统员工的危机感最高，技术研发系统危 机感最低。 绩效管理水平 管理机制存在问题 考核技术不到位 技术研发系统与管理平台系统对考核的意见较大，而市场营销 与生产制造系统主要对于管理机制提出了质疑。 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 技术研发系统对于考核效果的意见最大，明显高于其他系统。 技术研发系统与市场营销系统认为单位考核没有效果或不明显 效果不明显或没有效果 的比重高于其他系统。 员工考核效果 恰当反映自己能力 不能反映自己的能力 考 单位考核效果 考核有效果 核 单位考核制度 需要彻底改进 完全可以接受 统 统 统 仍然是技术研发系统与市场营销系统最迫切希望改进单位考 核。 隶属分布 技术研发系 市场营销系 生产制造系 管理平台系 统 工资期望值 大幅增长 技术研发系统与市场营销系统工资的期望增长要求最强烈。 生产制造系统员工多数对于目前的工资水平比较满意，普遍 认为比当地的平均水平高。而研发与销售系统认为低于当地 水平的比例较高。 除生产制造系统认同率较低外，其它三个系统认为可以按市 场价位定薪酬的比例都超过了一半以上。 市场营销系统对于按实现业绩定薪酬的认可比例最高，其次 才是岗位的重要性，而其他三个系统均将岗位重要性作为薪 酬考虑最主要因素。 专业技术岗位 市场营销系统将工人操作岗、业务操作岗列为分配最不合理 工 人 操 作 岗 、 业 务 操 作 岗 的岗位。市场研发系统强烈认为专业技术岗的分配最不合理。 中高层管理人员 薪酬水平比较 比当地平均水平高 与当地平均水平相当 市 场 价 位 确 认 同意 薪 薪酬认同感 不同意 酬 薪酬考虑因素 岗位重要性 实现的绩效 个人的品位 劳动力市场价格 分 配 不 合 理 岗 管理岗（不含中高层） 急需改进系统 技术研发系统 生产制造系统 市场营销系统 管理平台系统 出于自身利益的考虑，多数员工都正常地认为自己系统的分 配最不合理。 管理者关系 制 衡 上下级关系 紧张，对立情绪很大 能相互理解并合作 非常和谐或较好 比较难处 市场营销系统与技术研发系统的管理者关系最差，认为紧张 的比例最高。 市场营销系统认为上下级关系非常和谐的比例最低。 走形式，没有明显效果 技术研发系统对于公司的培训意见相对较大。更 培训整体水平 很好 新 开 人力资源更新 应该按市场化更新 发 分享中人网 共建中人网 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 发 暂时还不需要 市场营销系统对于人力资源按市场化更新的认同比例最高， 其次是管理平台系统，而生产制造系统最低。 管理平台系统认为企业文化的发育不成熟的比例明显高于其企 文化发育程度 很成熟 业 文 化 不成熟 文化适应程度 非常适应 很不适应 他系统。 对于企业文化适应市场经济发展，生产制造系统最高。 分享中人网 共建中人网 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 入厂时间 入厂时间 84年前老员工 85-91年员工 92-99年员工 2000年后 新员工 工作满意度 满意度高 84年前入厂的老员工满意度最高， 92-99年的员工满意度较 弱。 员工的归属感 最好能长期干下去 84年前入厂的老员工归属感最高， 92-99年的员工归属感最 差。 岗位劳动量 非常大，太累 岗位工作难度 适应有困难 很容易做 92年后的员工对岗位的适应较强，而 84年前的老员工对岗位 的工作量抱怨较大。 公司前景好积极因素 公司良好的发展前景对于老员工有非常强的积极影响，而 工 资 奖 金 合 理 ，福 利 好 2000年后的新员工更关注同事间的关系融洽。 综 合 满 意 度 消极因素 同事之间关系融洽 内部管理水平不高 85-91年入厂与 92-99年入厂的员工对于公司内部的管理水平 个人发展空间小 表示了比较强烈的不满；而 2000年后的新员工认为个人的发 公 司 前 景 不 明 朗 有 危 展空间较小是影响其工作的主要消极因素。 机 工资奖金少福利差 激励考虑因素 工资和奖金 公司未来的前途 有培训机会 比较有水平的领导 提升工作效率 增加人手 84年前的老员工更关注工资、奖金与各项福利待遇，而 92年 后的员工除工资、奖金外，更关注较多的培训机会以 及公司 未来的发展前景。 84年前的老员工认为提升技能与素质是提高工作效率的主要 激 励 能力发挥 员工危机感 提升技能与素质 更新设备，改进工艺 完善薪酬等激励机制 相对发挥 危机感高 手段，而新员工更希望通过完善薪酬激励机制来提高工作效 率。 84年前的老员工认为工作充分发挥的比例明显高于其它人 员。 84年前的老员工危机感最高，而新员工危机感最弱。 绩效管理水平 管理机制存在问题 考核技术不到位 员工考核效果 恰当反映自己能力 不能反映自己的能力 新员工对考核的意见较大，而 84年前的老员工对管理机制提 出置疑的比例最高。 84年前的老员工相对更能接受员工的考核效果，而 85-91年与 92-99年入厂员工对员工考核表示强烈的不满。 考 单位考核效果 考核有效果 核 分享中人网 共建中人网 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 效 果 不 明 显 或 没 有 效 同样是 84年前的老员工对单位考核效果满意率较高，而 85-91核 果 单位考核制度 需要彻底改进 完全可以接受 年与 92-99年入厂员工对单位考核效果最不满。 85-91年与 92-99年入厂 员工 最希 望 改进 目前 的 单位 考核 制 度。 分享中人网 共建中人网 入厂 时间 84年前老 员 工 85-91年 员 工 92-99年 员 工 2000年后 新 员 工 薪 酬 工 资 期望 值 大幅增 长 2000年后入厂的新 员 工 对 工 资 期望增 长值 明 显 高于其他人 员 。 薪酬水平比 较 比当地平均水平高 84年前老 员 工 对 目前的薪酬在当地的比 较 比 较满 意， 认为 与 当地水平相当或高的比例 显 著高于其他人 员 。与当地平均水平相当 市 场 价 位 确 认 薪酬 认 同感 同意 2000年后入厂的新 员 工中有 7成以上希望按市 场 价位确定薪 酬，相反， 84年前老 员 工中近六成不 赞 成此做法。不同意 急需改 进 系 统 技 术 研 发 系 统 84年前的老 员 工 认为 急需改 进 的系 统 是市 场营销 系 统 与生 产 制造系 统 ，而 2000年后入厂的新 员 工比 较 集中的 认为 市 场 营 销 系 统 急需改 进 。 生 产 制造系 统 市 场营销 系 统 管理平台系 统 薪 酬 改 革 必 要 性 非常必要 85年后入厂的 员 工希望改革的呼声明 显 高于 84年前的老 员 工。 制 衡 管理者关系 紧张 ， 对 立情 绪 很大 84年前入厂的老 员 工持 紧张对 于情 绪 的比例高于其它人 员 。能相互理解并合作 上下 级 关系 非常和 谐 或 较 好 84年前入厂的老 员 工 认为 上下 级 关系一般的比例明 显 高于 其 他人 员 。比 较难处 更 新 开 发 培 训 整体水平 很好 85年后入厂的 员 工 对 培 训 水平不 满 比例明 显 高于 84年前入 厂 的老 员 工。走形式，没有明 显 效果 人力 资 源更新 应该 按市 场 化更新 92年 -99年入厂与 2000年后入厂的新 员 工 对 人力 资 源按市 场 化更新的 认 同 远 高于 84年入厂的老 员 工。暂时还 不需要 企 业 文 化 文化 发 育程度 很成熟 对 企 业 文化的 发 育程度 认 同呈 现 两 头认 同率高，中 间认 同 率 低的 现 象。不成熟 文化适 应 程度 非常适 应 对 于文化的适 应 程度看法没有 较 大差异。 很不适 应 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧www.ChinaHRD.Net 分享中人网 共建中人网 入厂时间 学 历 高中及以下 职 高 /中技 /中 专 工作 2年以上 （含 2年）的大 学生 工作 2年以下（ 不 含 2年）的大学 生 薪 酬 工 资 期望 值 大幅增 长 学 历较 高的 员 工 对 工 资 的期望增加 值 明 显 高于学 历较 低 员 工。 薪酬水平比 较 比当地平均水平高 学 历较 高 员 工 认为 目前的工 资 低于当地平均水平的比例 显 著 高于学 历较 低 员 工。与当地平均水平相当 市 场 价 位 确 认 薪酬 认 同感 同意 学 历 越高越 倾 向按市 场 价位确定薪酬。 不同意 急需改 进 系 统 技 术 研 发 系 统 学 历较 低 员 工由于主要集中在生 产 制造系 统 因此更希望改善 自己的工 资 水平，而学 历较 高的 员 工 对 市 场营销 系 统 与管理 平 台的工 资 改 进 要求更大。 生 产 制造系 统 市 场营销 系 统 管理平台系 统 薪 酬 改 革 必 要 性 非常必要 学 历 越高越希望 进 行工 资 改革。 制 衡 管理者关系 紧张 ， 对 立情 绪 很大 高中以下学 历认为员 工与管理者的关系比 较紧张 的比例明 显 高于学 历 高的 员 工。能相互理解并合作 上下 级 关系 非常和 谐 或 较 好 高中以下学 历员 工 认为 上下 级 关系一般的比重明 显 高于其他 学 历 人 员 。比 较难处 更 新 开 发 培 训 整体水平 很好 对 于培 训 整体水平，高学 历员 工抱怨 较 多，而低学 历员 工接 受 程度 较 高。走形式，没有明 显 效果 人力 资 源更新 应该 按市 场 化更新 高学 历员 工更 倾 向按市 场 化 进 行人力 资 源更新，而低学 历员 工 抵触 较 大， 对 按市 场 化更新的愿望不 强 烈。暂时还 不需要 企 业 文 化 文化 发 育程度 很成熟 学 历 越高越 倾 向 认为 目前公司的文化 发 育不成熟。 不成熟 文化适 应 程度 非常适 应 工作两年以上的学生 对 于公司的企 业 文化与市 场经济 很不适 应 比例明 显 高于其他 员 工。很不适 应 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧www.ChinaHRD.Net 分享中人网 共建中人网 工作 岗 位性 质 管理 岗 专业 技 术岗 工人操作 岗 、 业务 操作 岗 薪 酬 工 资 期望 值 大幅增 长 专业 技 术岗员 工 对 工 资 的期望增 长 明 显 高于其它 岗 位。 薪酬水平比 较 比当地平均水平高 专业 技 术岗员 工 认为 目前的薪酬低于当地的平均水平的比 例 接近一半，明 显 高于其它 岗 位。与当地平均水平相当 市 场 价 位 确 认 薪酬 认 同感 同意 工人操作与 业务 操作 岗员 工 对 于按市 场 价位确定薪酬的 认 同 比例要 显 著低于其它 岗 位。不同意 急需改 进 系 统 技 术 研 发 系 统 管理 岗 除 对 管理平台系 统 薪酬需要改 进 外，主要考 虑 市 场 营 销 系 统 ，而 专业 技 术岗 主要考 虑 市 场营销 系 统 ，工人操作 与 业务 操作 岗员 工主要 认为 生 产 制造与市 场营销 系 统 需要改 进 。 生 产 制造系 统 市 场营销 系 统 管理平台系 统 薪 酬 改 革 必 要 性 非常必要 管理 岗对 薪酬制度改革 认 可比例最高，其次是 专业 技 术岗 人 员 。 制 衡 管理者关系 紧张 ， 对 立情 绪 很大 在管理者关系上三个系 统 没有明 显 差 别 ，多数都 认为 基本 正 常。能相互理解并合作 上下 级 关系 非常和 谐 或 较 好 工人操作与 业务 操作 岗员 工 对 上下 级 关系的 评 价主要集中 在 一般，而管理 岗 更 倾 向 认为较 好或比 较 和 谐 。比 较难处 人力 资 源更新 应该 按市 场 化更新 工人操作与 业务 操作 岗员 工 对 按市 场 化更新的 认 同明 显 低 于 管理 岗 与 专业 技 术岗 。暂时还 不需要 企 业 文 化 文化 发 育程度 很成熟 管理 岗员 工主要 认为 目前企 业 文化 发 育不成熟，而工人操 作 与 业务 操作 岗员 工 说 不清楚的占大多数。不成熟 文化适 应 程度 非常适 应 在文化的适 应 市 场发 展程度上，工人操作与 业务 操作 岗员 工 认 同率最高。很不适 应 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧www.ChinaHRD.Net 分享中人网 共建中人网 年 龄 25岁 以下 26岁 至 35岁 36岁 至 45岁 46岁 以上 综 合 满 意 度 工作 满 意度 满 意度高 26-35岁 与 36-45岁员 工 满 意度最高， 25岁 以下 员 工 满 意度 最 低。 员 工的 归 属感 最好能 长 期干下去 年 龄 越大 员 工的 归 属感越 强 。 积 极因素 公司前景好 年 龄 越大越 倾 向将公司的 发 展前景与工 资 福利待遇好作 为 主 要的 积 极因素，而 25岁 以下 员 工更关注同事 间 的关系与个 人 发 展空 间 。 工 资奖 金合理，福利 好 同事之 间 关系融洽 消极因素 内部管理水平不高 25岁 以下 对 工 资奖 金的抱怨以及个人的 发 展空 间 少上抱怨 较 多，而 26-35岁 的中 坚 力量更多抱怨目前的内部管理水平不 高。 个人 发 展空 间 小 工 资奖 金少福利差 激 励 激励考 虑 因素 工 资 和 奖 金 25岁 以下 员 工关注的激励因素主要是工 资 与 奖 金、公司未 来 的 发 展前途、能 够发挥 自己的能力；而 36-45岁员 工除关注 工 资奖 金外， 还 关注比 较 有水平的 领导 ，而 46岁 以上 员 工更 关 注工 资奖 金以及各 项 福利待遇。 公司未来的前途 有培 训 机会 比 较 有水平的 领导 提升工作效率 增加人手 年 龄 越 轻 越希望通 过 完善薪酬等激励机制提高工作效率； 年 龄 越大，越希望通 过 提升 员 工的技能与素 质 来提升工作效 率 提升技能与素 质 完善薪酬等激励机制 能力 发挥 相 对发挥 25岁 以下 员 工 对 工作的能力 发挥认 可比例明 显 低于其它年 龄 段。 员 工危机感 危机感高 年 龄较 大 员 工，尤其是 46岁 以上 员 工个人危机感 越 强 。 考 核 绩 效管理水平 管理机制存在 问题 年 龄 越 轻 越 倾 向 认为 考核技 术 不到位，而年 龄较 大 员 工 对 管 理机制的 问题 看法 较 多。考核技 术 不到位 员 工考核效果 恰当反映自己能力 25岁 以下及 26-35岁员 工 对员 工 考核的意 见 最大。 不能反映自己的能力 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 年龄 。 分享中人网 共建中人网 年 龄 25岁 以下 26岁 至 35岁 36岁 至 45岁 46岁 以上 薪 酬 工 资 期望 值 大幅增 长 年 龄 越 轻 越希望工 资 的增 长 更大些。 薪酬水平比 较 比当地平均水平高 46岁 以上 员 工 对 薪酬的 认 同比例非常高， 认为 高于或持平 的 比例高达九成以上，而 25岁 以下 员 工有一半 认为 低于当地 水 平。 与当地平均水平相当 市 场 价 位 确 认 薪酬 认 同感 同意 年 龄 越 轻 越希望按市 场 价位确 认 薪酬。 不同意 急需改 进 系 统 技 术 研 发 系 统 25岁 以下与 26-35岁员 工比 较 集中 认为 急需改 进 的系 统 分 别 是市 场营销 系 统 ，而 36岁 以上 员 工更希望改 进 生 产 制造系 统 生 产 制造系 统 市 场营销 系 统 管理平台系 统 薪 酬 改 革 必 要 性 非常必要 年 龄 在 26-35岁员 工最希望 对 薪酬 进 行改革，其次是年 龄 在 25 岁 以下 员 工 。 制 衡 管理者关系 紧张 ， 对 立情 绪 很大 对 于管理者关系，不同年 龄 段的 员 工没有明 显 差异。 能相互理解并合作 上下 级 关系 非常和 谐 或 较 好 年 龄 在 36岁 以上 员 工 认为 上下 级 关系一般的比例明 显 高于 其 他年 龄 段。比 较难处 更 新 开 发 培 训 整体水平 很好 年 龄较 大 员 工 对 培 训 的整体 评 价 较 高，而年 龄较 低的 员 工 认 为 没有效果的比例明 显较 高。走形式，没有明 显 效果 人力 资 源更新 应该 按市 场 化更新 25岁 以下及 26-35岁员 工 强 烈要求按人力 资 源 进 行更新，而 46 岁 以上 员 工主要 认 为 目前 还 不需要。暂时还 不需要 企 业 文 化 文化 发 育程度 很成熟 年 龄 在 35岁 以下 员 工 对 企 业 文化 发 育不成熟的看法比 较 一 致，而 46岁 以上 员 工比 较认 可目前的企 业 文化 发 育程度。不成熟 文化适 应 程度 非常适 应 25岁 以下 员 工 对 于目前的文化与市 场经济发 展 认为 很不适 应 存 单 比例明 显 高于其它年 龄 段。很不适 应 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 。 分享中人网 共建中人网 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 三、长城公司人力资源诊断问卷调查揭示的问题与对策 通过这次调查我们发现，尽管长城公司的员工归属感较强，管理关系相对比较融洽，员 工对公司的发展前景充满了期望，同时，员工普遍认为薪酬水平在当地也属于中上等水平， 但是员工对企业仍然有许多不满意的地方，主要表现为对内部绩效管理水平、薪酬分配的公 平感、对员工培训与开发、晋升机制的不满以及企业文化不成熟等。 如何看待员工的不满，要强调的是： 首先，要始终把员工对企业高度的归属感摆在第一位，具有高度归属感、忠诚度的员工 是长城公司最为宝贵的财富。牢记这一点，再去考察员工对企业不满意的地方，就会发现员 工正是出于对企业的忠诚与依靠，真诚的提出各种意见，期望企业能够不断的自我完善并发 展壮大，在这里，个人的利益和企业的利益是息息相关的。 （一）情况 一般来说，员工满意度与企业利润之间有较强的正相关关系，员工满意度的提高可以 使企业的人力资源成本降低，可以大幅度提高企业的投资回报率。如果从积极的角度想问题， 长城公司在薪酬与绩效管理方面的满意度呈现一般化状态，意味着公司拥有较大的管理运作 空间，可以在不增加工资成本的情况下，通过完善管理制度、培育鼓励员工参与的企业文化 与氛围，大幅度的提高员工满意度、以及公司的利润水平。进一步分析，调查所显示的员工 思想倾向要点有： 1、 员工报酬理念到位 在确定工资的考虑因素问题中，岗位重要性因素排在首位（ 48%），其次是实现的业绩 （ 43%），而个人的品味与按劳动力市场价格的认同比例均非常低，这已基本接近我们认为的 理想比例，说明大多数员工对按岗位重要性以及按业绩导向进行分配薪酬有高度的认同感。 这为我们下一步按照市场化原则实施新工资制度、绩效管理制度奠定了良好的基础。 深入分析我们还可以看到，市场营销系统与技术研发系统更侧重实现的业绩（ 56%与 55%），将其排在首位。尤其是技术研发系统，对组织对自己的评价的不满比例最高（ 61%）， 由此下一阶段，这两个系统的绩效与薪酬管理制度的建设成为重点。 2、 按市场化更新的观念普遍接受 对于按市场化进行人力资源更新的看法，虽然仍有近两成的员工表示暂时还不需要， 分享中人网 共建中人网 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 （这部分人主要集中在年龄较大，学历较低，入厂时间较早的老员工），但多数员工表示了 一定程度的认可，其中有 36%认为应该按市场化进行更新，有 45%认为至少一部分人如此， 这为解决目前的人力资源进出不畅打下良好基础。 3、 员工对薪酬的绝对水平（同外部相比）比较满意 长城公司的薪酬水平在当地属于中上水平，这是员工认可的客观事实，我们在深访中也有 此感受，在同外部（石化行业与所在的清河地区）进行比较时，员工表现出较高的满意 度。但同时，员工对提薪也有一定的期望，有 69%左右的员工希望能够大幅度增加工资， 究其原因这与 99 年后工资制度改革后员工工资没有多大变化有很大关系，员工普遍希望 建立科学的绩效管理制度，使其感到按老取酬的公平感。这也为今后的绩效考核、薪酬 制度奠定了良好的基础。 （二）问题 通过前期的访谈和此次问卷调查，我们发现长城公司的管理中存在着如下问题： 1. 员工综合满意度不高，管理水平落后 通过此次调查，我们发现员工的综合满意度不高，普遍对企业的管理水平感到不满意。 其中 46%的员工认为企业内部管理水平不高，很难让人有公平感，成就感，管理队伍参差不 齐，管理水平一般， 40%认为现有的绩效管理在制度上不完善，考核技术不到位， 36%认为管 理机制存在问题。其中，学历越高、入司越晚的员工，对企业管理水平的不满越大。从系统 看，技术研发系统的不满情绪最高。员工对目前的考核评估效果有较大的不满，对薪酬制度 的进行改革的呼声高涨。 2. 薪酬制度不够完善，绩效管理水平不高，市场化程度低 对于目前的分配体制，员工中仍然存在 “吃大锅饭 ”的现象，在薪酬制度合理性的排 名中，员工普遍将市场营销、生产制造、技术研发系统排在前三位。但是在排列利益分配最 不合理的系统时，多数认为自己所在的部门或系统分配最不合理。这说明长城公司虽然具有 公平分配的报酬理念，但是薪酬管理的基础性工作没有做好。工资制度有一定的激励作用， 但由于人力资源管理中的激励机制不够完善，人力成本的投入与产出情况不尽理想。没有建 立起严肃的、科学化的薪酬管理体系，这就为员工的不满留下了隐患。因此，好的理念一定 要有科学、合理的制度支撑才能真正发挥作用。 分享中人网 共建中人网 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 3. 员工的个人危机感普遍较弱 长城公司的员工普遍缺乏个人危机感，只有 11%的员工具有较强的个人危机感，而且这 些员工主要集中在学历低、入司时间长，年龄比较大的老员工上，员工缺乏个人危机感对集 团来说决不是一件好事，没有压力并不意味着员工对现状感到满意，相反，没有压力就没有 动力，员工更容易滋生惰性，更倾向于索取，而不懂得感恩和珍惜。对于以利润为目标的企 业来说，如果能通过各种合乎情理的方式增强员工的危机感，那么即使其他一切条件保持不 变，也能够大大提高员工的满意度和忠诚感，进而提高企业的利润底线。日本企业不断向员 工灌输危机意识（即包括员工个人的，也包括企业的），就是这个道理，国内企业在这方面 走在前面的则是海尔。 4. 单位考核效果不明显 对于目前的单位考核效果，有 59%左右的管理人员认为效果不明显或没有效果，真正 认为有效果的只占 24%左右，从实际情况看， 目前各职能处室（含党、团、工会、科协， 共 20 个）都站在自己的角度制定一套考核办法，共有 20 套考核标准。基层忙于应付，而 有的考核也就流于形式。越有指标扣的越多。对于事务多的部门，考核的指标多，犯错的 机会也多；而一些事务少的部门，也没什么犯错机会。 现在单位考核中，对于有财务指标的还好考一点，对于职能部门，没有一套明确可行的 指标去考核，优、良、好、中每个部门轮着来，抹杀了事实上存在的各职能部门在履行职责 时能力、效率、创新性的差异以及内部客户满意度的差异。 （三）对策 解决这些问题，主要有以下建议： 第一、建立薪点制薪酬体系，将岗位重要性的确定的岗位薪点作为报酬与激励的基础， 成为各系统之间相互联系的基础与纽带。统一薪酬思想，整合目前的集团的薪酬体系，吸收 各系统薪酬制度中的合理成分，希望形成一套系统周密的相对公平、公正、公开的薪酬体系。 第二、建立绩效管理体系，引入 “大功率的绩效管理执行器 ” 实体绩效管理与个 人绩效管理。形成一套以目标管理为纲，提炼 KPI 指标，并进行有效分解的绩效管理、评估、 反馈、可持续改进的绩效管理体系。 分享中人网 共建中人网 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 第三、引入个人职业规划观念，对员工进行有针对性、系统的培训，建立合理的晋升 机制。 分享中人网 共建中人网 人数 百分比 高中及高中以下 72 20% 职 高 /中技 /中 专 61 17% 工作 2年以上（不含 2年）的大学生 209 57% 工作 2年以下（含 2年）的大学生 26 7% 人数 百分比 84年前老 员 工 113 31% 85-91年 员 工 102 28% 92-99年 员 工 119 32% 2000年后新 员 工 34 9% 人数 百分比 25岁 以下 29 8% 26岁 至 35岁 159 43% 36岁 至 45岁 139 38% 46岁 以上 41 11% 人数 百分比 技 术 研 发 系 统 54 15% 市 场营销 系 统 82 22% 生 产 制造系 统 151 41% 管理平台系 统 81 22% 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网 共建中人网 www.ChinaHRD.Net 四、问卷分析： 1、 基本背景分析： 年龄分布 隶属分布 学历分布 入司时间分布 岗位分布 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网 共建中人网 人数 百分比 管理岗 专业技术岗 工人操作岗、业务操作岗 141 97 130 38 % 26 % 35 % 非常大，太累 人数 113 % 31 基本合理， 还 能适 应 235 64 还 是 轻 松的，不太累 20 5 人数 % 满 意度高 203 55 满 意度中性 102 28 满 意度低 63 17 www.ChinaHRD.Net 非常满意 很不满意 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 大致还行 46.5% 8.1% 2.0% 13.1%30.3% 有些不满 满意不满意都有点儿 基数 =所有抽样员工（ 368） 最好能长期干下去 凑合着做 晚走不如早走 61.0% 37.0% 2.0% 大体上能适应 很容易做 68.0%22.0%