咨询结果某制造公司绩效管理制度

制造有限公司绩效管理规程目录第一章总则第一条绩效管理制度的基本目标第二条绩效管理制度的基本原则第三条适用范围第四条解释权第二章绩效指标结构第五条绩效指标结构第六条经营业务指标第七条管理改进指标第八条部门评议指标第九条能力素质指标第十条人员培养指标第三章绩效指标设定程序及方法第十一条绩效指标设定程序第十二条绩效指标设定方法第十三条绩效指标设定注意事项第十四条目标管理卡第四章目标实施过程管理第十五条实施过程中的监督与沟通第五章绩效考评第十六条考评程序第十七条考评数据收集第十八条评分方法、标准及结果记录第十九条考评结果统计第六章绩效考评结果应用第二十条释义第二十一条股权激励第二十二条绩优员工加薪第二十三条绩效工资第二十四条超额利润分享第二十五条任免第二十六条能力提升计划第七章附表附件1能力素质评分标准附表1业绩合约附表2部门评议表附表3目标管理卡附表4目标考评卡附表5经济业务指标实绩统计表第一章总则第一条绩效管理制度的基本目标1、通过绩效管理系统实施目标管理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争中的整体运作能力。2、通过绩效管理管理帮助员工提高工作绩效与技能，建立适应企业发展的人力资源队伍。3、在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业凝聚力。第二条绩效管理制度的基本原则1、开放沟通原则绩效管理过程中，管理者和被管理者开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。2、团队性原则通过绩效管理促进个人与团队工作绩效的共同改善，加强部门间的协作配合。3、发展性原则绩效管理的最终目的是通过绩效改善活动的实施，在过程中提高员工技能、增进沟通、提高管理水平。第三条适用范围本管理制度适用于公司内试用期满的非直接生产人员。第四条解释权本管理制度解释权属公司人力资源部。第二章绩效指标结构第五条绩效指标结构根据不同层级员工的主要职责及其业务特性，制定相应的考核指标。决策层考核指标经营业务指标管理改进指标能力素质指标人员培养指标部门经理考核指标部门考评结果能力素质指标人员培养指标部门经理以下人员考核指标管理改进指标能力素质指标部门考核指标经营业务指标管理改进指标部门评议第六条经营业务指标经营业务指标是指公司年度经营计划确定的当年度通过改善活动实施而需达到的各类量化的财务指标和业务指标，主要包括销售收入、利润、财务费用、制造费用、库存金额、一次交验合格率、统配率、准时交货率、退货率、劳动生产率等。、10、5、5、90、10、90、10、85、85、10、85、/、第七条管理改进指标管理改进指标是指公司年度经营计划确定的当年度公司及分解到各职能部门、个人的管理改善活动及其应达到的阶段性成果指标。第八条部门评议有业务往来的部门间，由被服务部门对服务部门的服务质量进行评分。第九条能力素质指标在改善活动及业务实施过程中，对员工团队协作能力、解决问题的方法、创新能力等因素进行考评。第十条人员培养指标部门经理及以上管理人员，需制定每个考核期内对下属员工的培训活动计划及需达成的阶段目标，以此作为当期的考核指标。第三章绩效指标设定程序及方法第十一条绩效指标设定程序责任部门/人步骤内容拟订批准完成时间确定下年度生产经营目标企业发展部总经理办公会每年10月底以前确定经营计划根据经营目标编制公司和部门年度经营计划企业发展部各职能部门总经理办公会每年11月底以前确定部门、分管副总绩效指标确定经营目标实现的关键驱动因素并分解到部门通过对关键驱动因素筛选确定分管副总和各部门绩效考核指标分管副总部门经理总经理办公会分管副总经理每年12月中旬前确定个人绩效指标将部门关键绩效指标分解到个人部门经理员工部门经理每年12月底前第十二条绩效指标设定方法1、确定公司目标实现的关键驱动因素找出年度需达成的最重要的经营目标，并结合公司资源及管理的现实基础，确定目标实现的关键驱动因素。2、关键驱动因素分解到部门将公司目标实现的关键驱动因素分解到部门，并确定其应达到的阶段性目标成果，从而得出分管副总和各部门可能的关键绩效指标。3、分管副总、各部门经济业务指标、管理改进指标设定通过重要性、可衡量性、可控性三项标准对可能的关键绩效指标进行筛选，以此确定分管副总和各部门经济业务指标、管理改进指标和指标权重。重要性从公司角度看，该目标对于实现其对应的公司目标的重要程度。可衡量性从考核角度看，该目标实现与否，超过或低于目标的程度是否可以清晰、准确、定量的进行描述。可控性从执行角度来讲，考核对象（相对其他部门）对实现这个目标负有主要的责任，并且基本上可以通过自己的努力达到目标。4、个人管理改进指标设定个人绩效指标设定步骤第一步上司向部下说明当期要达到的总体目标、方针，目标最好具体化、量化，说明目标的分解思路及相互关系，使部下充分理解设定目标有关的重要事项。第二步部下充分理解所在部门的当期目标和上司的要求，反省上期目标达成情况，制定当期目标。第三步上司与部下共同确认目标水平设定是否合理、措施是否妥当、时间设定是否合适等。5、人员培养指标设定部门经理及以上管理人员，根据下属员工能力提升计划，拟定考核期内对下属人员的培训活动内容和需达到的目标。然后与直接上司商讨并确定，以此作为当期人员培养考核指标。6、管理改进指标必需具备的关键要素目的目的是指改善活动要达到的最终目标。重点课题为达到目标需要从哪些方面进行改善。措施如何进行改善，采取哪些具体措施。本期目标这些措施在本考核期内，应达到的阶段性成果标准。7、指标权重设定的原则对公司战略重要性高的指标及工作目标权重高。目标责任人影响直接且显著的指标及工作目标权重高。权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性。8、绩效合约绩效指标和指标权重确定后，将绩效指标及权重分别填入绩效合约（附表1）作为业绩效考评的依据，部门经理及以上管理人员的绩效合约交人力资源部保管，其余人员的绩效合约由其直接上司保管。第十三条绩效指标设定注意事项1、上司与部下共同制定实现目标的措施是提高目标管理质量的重要手段。2、关键绩效指标体系应贯穿公司整体，并在组织的横向和纵向保持指标一致性。3、将措施尽可能分解为当期能完成的目标，将有利于目标实施的控制与评价。目的目标水平本期目标时间重点课题现状措施目的目的目标水平本期目标本期目标时间重点课题现状现状措施、1、/、/、15、6、5、4、3、2、1、3、3、2、/、第十四条目标管理卡1、绩效指标确定后，将目标填入目标管理卡附表3进行管理。目的栏填入该项改善活动要达到的最终目标。重点课题填入为达到目标需要做的改善活动。措施填入具体的改善措施。对跨考评阶段的措施，原则上要制定能在本考核期内能完成的个别计划，可另附纸说明。本期目标填入本考核期要达到的成果标准。当期内能完成的目标原则上制定量化的效果指标，如成本降低2等。跨考核期的目标，需明确在考核期内要达成的阶段性目标标准，如拟定库存管理方案。员工培养填入考核期内对下属人员的培养活动目标。第四章目标实施过程管理第十五条实施过程中的监督与沟通1、上司需及时了解目标在完成过程中出现的进度、方向性偏差，与下属共同制定解决措施。2、在外部因素发生重大变化时，上司应与下属共同商讨并修正目标。3、共同分析本期目标完成过程中存在的问题，以便更好地制定下期目标及措施。第五章绩效考评3管理改善5类别具体措施怎样做目标什么程度员工培养时期何时重要度（）重点课题做什么目的为什么年季度月至月）下期目标设定与上司讨论后记入第十六条考评程序步骤内容责任部门/人完成时间收集当期经济业务指标实际完成数据相关职能部门季末收集部门评议结果人力资源部季末第一步考评数据收集目标责任人将自我评价填入目标管理卡交给上司部门经理或副总、总监季末经济业务指标考评人力资源部计算季末部门评议各部门考评，人力资源部汇总季末第二步考评管理改进指标、能力素质指标、人员培养指标考评直接上司季末第三步考评结果统计汇总将各类考评指标的考评结果统计汇总形成部门或个人的考评得分以部门考评得分修正个人考评得分，得到个人最终考评结果人力资源部次季首月5日前一般员工考评结果确认部门经理部门经理考评结果确认分管副总或总监第四步考评结果确认副总、总监考评结果确认总经理次季首月8日前第十七条考评数据收集1、经济业务指标数据收集季末由相关职能部门填报经济业务指标实绩统计表附表5将考核期内各项实际完成的指标数据报人力资源部。数据收集部门指标类型可能的指标数据收集部门财务类指标销售收入、制造成本降低率、库存成本降低率、采购成本降低率等财务部质量类指标退货率、一次交验合格率、统配率等品质保证部进度类指标交货及时率、物资供应及时率等生产一部效率类指标劳动生产率等、制造周期等生产一部2、管理改进、能力素质指标考评数据收集季末部门经理及以上管理人员对下属员工管理改进指标、能力素质指标进行考评，并将结果记入目标考评卡附表4报人力资源部。3、人员培养指标考评数据收集季末副总或总监对所辖部门经理人员培养指标进行考评、总经理对副总和总监人员培养指标进行考评，并将考评结果记入目标考评卡交人力资源部。4、部门评议指标考评数据收集季末各部门填报部门评议表附表2交人力资源部。第十八条评分方法、标准及结果记录1、经济业务类指标评分方法、标准及结果记录相关职能部门按期将经济业务指标实际完成情况报人力资源部，人力资源部按下述评分标准计算各部门得分。人力资源部将将部门部经济业务指标考评得分，并记入相关部门经理及以上人员的目标考评卡2、部门评议指标评分方法、标准及结果记录各部门按如下标准对服务提供部门进行评分，并将结果记入部门评议表交人力资源部。人力资源部汇总各部门提交的评议结果，计算被评议部门的平均得分将结果记入部门经理目标考评卡3、管理改进指标评分步骤、标准及结果记录评分标准0、60、40、6050、7060、70、80、90、100、8090100110120、1、15、115110120110109095、2、25、8075807055、6010年季度月至月）经营业务指标实绩考评2计划目标实际完成得分重要度加权得分NO指标名称总计审批填报人时间B、20、100、80、60、40、评议得分重要度3年季度月至月）部门评议加权得分C、评分步骤第一步前期自已评价目标责任人就每个目标课题记入实际的达成结果，根据评分标准进行自我评价，并将自评分目标考评卡交直接上司。第二步上司考评上司接到下属提交的目标考评卡后，对部下目标达成实绩，目标达成过程中的正确性、迅速性、完成工作的积极性、方法等进行评价。第三步上司与部下面谈上司与下属一起交流对本期目标达成情况的意见，找出活动开展中不足之处，提出改善意见，讨论并确定下期的目标和措施。第四步记录考评结果上司将考评结果及评语记入目标考评卡交人力资源部考评结果记录上司将下属人员的管理改进指标考评结果记入目标考评卡交人力资源部。4、能力素质评分方法、标准及结果记录评分标准评分标准参见附件1能力素质评分标准评分方法及结果记录上司按上述标准对下属在目标达成过程中所表现出的能力、素质进行评价，并将结果记入目标考评卡、20、40、60、80、100、目标考评卡部门/部门主管以上人员部门时间审批年季度月至月）管理改进项目实施实绩考评考评人1NO加权得分重要度得分业务主题目标考评时间总计A目标考评卡部门部门主管以上人员部门时间审批年季度月至月）管理改进项目实施实绩考评考评人加权得分重要度得分业务主题目标考评时间总计、员工能力素质评价执行过程每项20分准确性活动开展的方向是否与目标要求一致_分迅速性活动展开的方法是否合适,活动推进速度如何_分态度方法每项20分创造性相对于现状是否确有创新和改善,是否勇于面对挑战并解决困难_分团队性是否能从顾客、相关部门的角度考虑问题并开展活动_分自律性是否善于自我管理,是否有志于自身能力的提升_分考评人考评时间总计得分_分E、5、员工培养指标评分方法、标准及结果记录评分标准评分方法及结果记录对部门经理及以上管理人员的考评，由其直接上司对其员工培养指标进行评价，将评价结果记入目标考评卡，然后交人力资源部。第十九条考评结果统计及确认1、考评结果统计/汇总人资源部将各项考评得分进行汇总，得出被考评人或部门的总体得分。个人考评结果与部门绩效挂钩人力资源部用部门考评得分与公司部门考评平均得分的比值乘以个人考评得分得出个人考评的最终考评得分。部门经理最终绩效得分部门经理得分所在部门得分公司部门绩效平均分员工最终绩效得分员工得分所在部门得分公司部门绩效平均分、20、40、60、80、100、考评得分年季度月至月）员工培养考评得分F、仅适用于对部门经理及以上管理人员的考评部门得分分部门经理得分105分决策层人员得分105分员工得分10分ABCABCDFABDFAE第六章绩效考评结果应用第二十条释义绩效考评结果应用是指根据绩效考评结果，对被考评者实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于以下几个方面股权激励、加薪、绩效工资、超额利润分享、任免、能力提升计划等。第二十一条股权激励公司将根据绩效考评结果对核心员工给予不同程度的股权激励，具体办法参见长期激励方案。第二十二条绩优员工加薪1、加薪原则原则上公司将在每年销售收入与上年同比增长金额10的范围内给绩优员工一个工资级差的加薪。2、加薪名额确定程序及方法每年1月底以前，由财务部根据上年度销售收入增长金额计算年度加薪总额，经总经理批准后交人力资源部。人力资源部提出加薪总额在公司高、中、低职等分配比例的建议方案，报总经理办公会确定。各职等的加薪总额确定后，由人力资源部框算各职等加薪人数，并按各部门该职等人数占该职等总人数的比例将加薪名额分配到各部门。人力资源部根据分配到各部门相应职等的加薪名额及该部门该职等员工绩效排名，按绩效考评得分从高到低的顺序选定加薪人员。3、加薪人员名单确定后，由人力资源部将名单交加薪人员主管领导（部门经理及以上领导）会签后，报总经理批准。4、经总经理批准后，由人力资源部从当年1月份开始按加薪后的工资标准计酬。第二十三条绩效工资1、释义根据公司薪酬管理制度的规定，员工薪酬是按基本工资、绩效工资对年收入进行规划，绩效工资的计付以绩效考评结果为依据。绩效工资分为季度绩效工资和年度绩效工资，根据不同业务类型及职级的工作特性，对不同员工季度绩效工资、年度绩效工资占年收入的比例作出了明确规定，详细内容参075100125、40、60、80、100、40、60、80、100、125100750、ABCD、见薪酬管理制度。2、季度绩效工资的计算程序及方法每季首月9日前，由人力资源部根据绩效考评结果按以下方法计算员工绩效工资计付比例参见绩效工资机会曲线AB段（绩效得分在40分60分之间）绩效工资计付比例375考评得分40分BD段绩效得分在60分100分之间绩效工资计付比例75125考评得分60分季度实发绩效工资季度绩效工资总额季度绩效工资计付比例3、年度绩效工资计算程序及方法每年1月中旬前，由人力资源部将员工上年度四个季度的绩效考评得分进行加权平均，计算年度绩效考评得分。具体公式如下年度绩效考评得分第四季度得分40（第一季度得分第二季度得分第三季度得分）20得出年度绩效考评得分后，按前述季度绩效工资的计算方法计算年度绩效工资计付比例。年度实发绩效工资年度绩效工资总额年度绩效工资计付比例4、绩效工资发放人力资源部将季度、年度实发绩效工资报总经理批准后，由财务部发放。第二十四条超额利润分享1、原则年终实际利润超过年初设定的目标利润时，对利润超额部份进行分享。利润分享与绩效考核结果挂钩。利润分享需体现不同岗位对公司利润贡献程度的大小。2、程序及方法在每年公司经营计划编制中，设定年度目标利润指标。年终由财务部计算利润超额金额交人力资源部。利润超额金额年终实际利润目标利润人力资源部制定超额利润分享比例建议方案，呈总经理办公会审议通过后实施。人力资源部按如下方法对可分享利润进行试算，试算结果经总经理批准后发放。超额利润分配额个人工资总额/公司工资总额可分享利润总额年度绩效工资计付比例第二十五条任免1、制定业绩矩阵部门经理及以上管理人员根据绩效考评和能力素质评价结果，制定下属员工业绩矩阵。2、业绩矩阵应用在C1、D1、D2区域的员工，业绩突出、123、123、123、123、123、123、123、123、123、123、123、123、123、123、123、123A60、6080、8090、90、/、BCD60、160、75、75、90、90、234、能力素质高，约占员工总数的15左右，这部份员工需重点提拔。人力资源部需结合其业务专长和个人发展意愿意，制定继任计划表，作为公司相关业务领域重要岗位的继任人选，并有针对性地提供培训和锻炼机会，使其尽快成为某一业务领域或部门的领头人。在B1、B2、C2、C3、D3区域的员工，业绩和能力素质略微超过公司要求，这部份员工约占员工总数的35，是公司经营的中坚力量。这部份员工需重点培养，提供在不同业务或职能部门的工作经验，提高其综合能力和工作效率，部份优秀员工可进入C1、D1、D2区域。在A1、A2、B3、C4、D4区域的员工，业绩和能力素质基本满足或略低于公司要求，这部份员工约占员工总数的35左右，是公司经营正常运行的重要保证。这部份员工需重点帮助，找出其存在的问提供有针对性的培训、培养机会或提供适合其能力发挥的岗位，使其业绩和技能尽快得到提升。在A3、A4、B4区域的员工，业绩或能力素质不能满足公司要求，这部份员工约占员工总数的15左右，这部份员工需视具体情况，逐步淘汰出局。第二十六条能力提升计划1、编制程序每年1月底前，上司根据员工在绩效考评过程中所显现的能力差距，结合员工个人发展意愿，由上司与员工共同制定员工能力提升计划交人力资源部。2、能力提升计划的主要内容未来发展的方向。有待提高的能力。通过培训希望达到的水平。能力改善的具体措施及实施的阶段性时间表。3、能力提升计划应用人力资源部根据各部门提交的能力提升计划中的培训内容，制定公司培训计划。部门经理及以上管理人员根据下属员工的能力提升计划制定部门内员工培训计划，以此为基础制定部门经理及以上管理人员的员工培养考核指标。第七章附件/附表附件1能力素质评分标准附表1业绩合约附表2部门评议表附表3目标管理卡附表4目标考评卡附表5经济业务指标实绩统计表附件1能力素质评分标准、/、/、,、4、8、12、16、20、/、/、3、6、9、12、15、,、4、8、12、16、20、附表一业绩合约510、85、90、附表二部门评议表年季度部门评议表评议部门部门经理分管副总（总监）被评议部门考评得分（100分制）扣分事实描述附表三目标管理卡附表三目标管理卡续目标管理卡时间1NO重要度31、（浅黑色）部份由责任人填入2、（深黑色）部份由上司填入3、1由责任人填好后交上司评议。4、2由上司填入评语。5、3在上司评议后，由责任人填入下期业务主题和目标。目的为什么重点课题做什么目标什么程度具体措施怎样做关于目标实际达成结果2上司评语时间上司正确性迅速性责任人时期何时相对于目标的实际完成程度得分重要度（）所属部门年季度月至月）实施实绩评价责任人记入后交上司评议实施实绩自我评价备注态度和方法（创造性全局性挑战性自律性年季度月至月）下期目标设定与上司讨论后记入第一页上司控12附表四目标考评卡目标管理卡时间1NO重要度31、（浅黑色）部份由责任人填入2、（深黑色）部份由上司填入3、1由责任人填好后交上司评议。4、2由上司填入评语。5、3在上司评议后，由责任人填入下期业务主题和目标。责任人时间部门上司年季度月至月）实施实绩评价责任人记入后交上司评议2上司评语实施实绩自我评价相对于目标的实际完成程度得分关于目标实际达成结果正确性迅速性年季度月至月）下期目标设定与上司讨论后记入时期何时重要度（）备注态度和方法（创造性全局性挑战性自律性类别目的为什么重点课题做什么目标什么程度具体措施怎样做管理改善5员工培养第二页责任人控12目标考评卡考评人考评时间考评得分部门得分分部门经理得分105分决策层人员得分105分员工得分10分年季度月至月）员工培养考评得分自律性是否善于自我管理,是否有志于自身能力的提升_分考评人考评时间总计得分_分态度方法每项20分创造性相对于现状是否确有创新和改善,是否勇于面对挑战并解决困难_分团队性是否能从顾客、相关部门的角度考虑问题并开展活动_分_分员工能力素质评价执行过程每项20分准确性活动开展的方向是否与目标要求一致_分迅速性活动展开的方法是否合适,活动推进速度如何_分_分部门经理及以上人员能力素质评价准确性活动开展的方向是否与目标要求一致_分执行过程每项20分迅速性活动展开的方法是否合适,活动推进速度如何_分部门时间审批年季度月至月）管理改进项目实施实绩考评考评人1NO加权得分重要度得分业务主题目标考评时间总计年季度月至月）经营业务指标实绩考评2计划目标实际完成得分重要度加权得分NO指标名称总计重要度审批年季度月至月）部门评议填报人时间_分自律性是否善于自我管理,是否有志于自身能力的提升_分领导力是否能合理授权,有效组织团队达成目标审批填报人时间加权得分评议得分_分考评人考评时间3态度方法每项15分总计得分团队性是否能从顾客、相关部门的角度考虑问题并开展活动创造性相对于现状是否确有创新和改善,是否勇于面对挑战并解决困难ABCDAEFBCABCDFABDFAE附表五经济业务指标实绩统计表年季经济业务指标实绩统计表指标名称目标实际完成备注分管副总（总监）部门经理填报人下面是赠送的中秋节演讲辞，不需要的朋友可以下载后编辑删除谢谢中秋佳节演讲词推荐中秋,怀一颗感恩之心老师们，同学们秋浓了，月圆了，又一个中秋要到了本周日，农历的八月十五，我国的传统节日中秋节。中秋节，处在一年秋季的中期，所以称为“中秋”，它仅仅次于春节，是我国的第二大传统节日。中秋的月最圆，中秋的月最明，中秋的月最美，所以又被称为“团圆节”。金桂飘香，花好月圆，在这美好的节日里，人们赏月、吃月饼、走亲访友无论什么形式，都寄托着人们对生活的无限热爱和对美好生活的向往。中秋是中华瑰宝之一，有着深厚的文化底蕴。中国人特别讲究亲情，特别珍视团圆，中秋节尤为甚。中秋，是一个飘溢亲情的节日中秋，是一个弥漫团圆的时节。这个时节，感受亲情、释放亲情、增进亲情这个时节，盼望团圆、追求团圆、享受团圆这些，都已成为人们生活的主旋律。同学们，一定能背诵出许多关于中秋的千古佳句，比如“举头望明月，低头思故乡”、“但愿人长久，千里共婵娟”、“海上生明月，天涯共此时”这些佳句之所以能穿透历史的时空流传至今，不正是因为我们人类有着的共同信念吗。中秋最美是亲情。一家人团聚在一起，讲不完的话，叙不完的情，诉说着人们同一个心声亲情是黑暗中的灯塔，是荒漠中的甘泉，是雨后的彩虹中秋最美是思念。月亮最美，美不过思念月亮最高，高不过想念。中秋圆月会把我们的目光和思念传递给我们想念的人和我们牵挂的人，祝他们没有忧愁，永远幸福，没有烦恼，永远快乐一、活动主题游名校、赏名花，促交流，增感情二、活动背景又到了阳春三月，阳光明媚，微风吹拂，正是踏青春游的好时节。借春天万物复苏之际，我们全班聚集在一起，彼此多一点接触，多一点沟通，共话美好未来，与此同时，也可以缓解一下紧张的学习压力。相信在这次春游活动中，我们也能更亲近的接触自然，感悟自然，同时吸收万物之灵气的同时感受名校的人文气息。三、活动目的1丰富同学们的校园生活，陶冶情操。2领略优美自然风光，促进全班同学的交流，营造和谐融洽的集体氛围。3为全体同学营造一种轻松