九略中山市人民医院总体发展战略咨询成功企业人事管理制度范本

成功企业人事管理制度范本丛书 成功企业 人事管理制度范本 主编 王荣奎 中国经济出版社 2 总序 管理制度是企业兴衰成败的生命线，成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源自优异的制度，在全球经济一体化的步伐中，管理科学已经上升到艺术的高度，科学的管理理论和原则对企业生存发展的决定性意义不言而喻，但如何把抽象的管理理论和原则应用于实践，如何在管理的微观层次上设计处操作性极强的细致的处理程序和方法，如何制定出适合本企业需要的科学、具体的 管理制度，则依然还是中国企业的软肋所在，这无疑也已成为 21 世纪中国企业发展最为迫切的需要。 经过二十余年的发展，我国的企业数量，尤其是中小型企业增加了数百倍，已经构成一个庞大的企业体系。面对激烈的市场竞争，科学的管理已经刻不容缓，完善的制度必须以科学的理论为依托，但由于管理理论的抽象特性，如何将理论转化到实际操作中去，还是一个不容回避的艰难课题，成功企业管理制度范本从书正是为了满足众多中国企业的迫切需要而编著的。丛书分为成功企业人事管理制度范本、成功企业组织管理制度范本、成功企业经营企划管 理制度范本、成功企业薪金管理制度范本、（成功企业时务会计管理制度范本）、成功企业市场营销管理制度范本、成功企业生产管理制度范本、成功企业行政办公管理制度范本八卷，每卷单独成册，分类科学、检索方便。在诸多专家学和企业界人士的共同努力下，本书以国内外先进的管理理论和经为依托，在科学分类的基础上，精选国内外成功企业的先进管理制度作为范本，抒抽象的管理理论蕴涵到科学具体的操作制度中。 3 简洁、直观、实用，重点突出了制度规范、方案设计、表格范例，构建了一整套企业所需的科学实用的管理制度 范本体系。使理论不再晦涩空洞，使操作不再无章可寻。 本丛书具有以下特点： 一、应用操作性。内容贴近日常管理实际，管理者可将其与自己的管理活动进行直观的对照，可以直接仿照范本来制订或完善本企业的规章制度和操作表格。 二、权威性。本丛书参考了诸多专家学者和企业界人士的意见，所录范例均为国内外成功企业管理的精华所在。 三、理论指导性。没有科学精深的理论指导，就不可能有科学高效的实际操作。本丛书理论依据科学先进，阐述精辟，对企业管理实务有重要的指导价值。 四、适用广泛性。市场竞争就要求向管理要效益，对 于企业而言，无论是大型企业，中小型企业，还是新兴行业的企业、传统行业的企业；无论是国有企业、合资企业、私人企业，还是专业企业、联合企业、企业集团，都是我们提供服务的对象。此外本丛书对于管理制度的学习和研究也有很强的参考价值。 当然，我们深知，海纳百川，有容乃大，而江河之水，确实难吸尽。由于丛书选材范围极其广泛，涉及到企业活动的各个领域，加之范本的特殊要求，尽管编制殚精竭虑，慎择约取，但也还必然存在某些不尽如人意之处，恳请广大读者和业界朋友不吝赐教以便我们及时改进。 王荣奎 2000 年岁末于北大 4 前 言 “经济管理就是人的管理”，在当今世界网络数字化和经济全球化的趋势下，无论是整个国民经济的增长，还是每个企业的持续发展，都越来越依赖于人力资源的状况。企业之间的竞争，归根结底就是人才与智慧的竞争，也就是人力资源的开发与管理水平的竞争。人才是企业的命脉所在，现代企业只有建立以人为中心的管理机制，在人事管 理的操作程序和方法上实现科学化、制度化，才能“尽收天下英才为己所用”，在激烈的市场竞争中立于不败之地。在西方大企业带着系统完备的人力资源管理制度纷纷登陆中国的今天，国内企业必须依靠一套适合自己的人力资源操作方案去进行人才的管理和竞争。 本书正是由此出发，经过诸多专家学者和业内管理人士的共同努力，在吸收西方先进的人力资源理论的基础上，结合中国的具体人事管理经验，对国内外成功企业的先进人事管理制度和操作规程慎择约取，从人员死选录用制度、人员培训制度、人事调整管理制度、人事考核评议制度、员工激励制度、员工考勤 管理制度和人事档案管理制度等诸多方面入手，将权威科学的管理思想、观念和理论蕴涵到具体实际的操作制度中，重点突出了制度规范、方案设计、表格范例，从以人为本的人事战略出发，系统地构建了一整套科学实用的人事管理制度范本体系。 在本书从酝酿到编写的过程中，得到了许多专家学者和企业界人士的指导与帮助，他们的学识、经验和智慧为本书增添了无数的亮点，在此一并表示感谢。此外尤其要感谢的是中国经济出版社的支持，他们严谨求实的作风和对读者负责的态度更今人钦佩。 当然，由于诸多原因，本书还必然存在一些不足之处，希望读者朋友不 吝指正，以便及时修订。 5 目录 第一章 人事管理制度导论 （ 1） 第一节 企业人事战略 （ 1） 一、企业人事战略类型 （ 2） 二、人事战略图表解析 （ 7） 第二节 企业人事管理的职能不能 （ 14）第三节 企业人事管理的基本原则 （ 15）一、公平竞争原则 （ 16）二、责任制原则 （ 18）三、激励原则 （ 19）四、流动性与 稳定性相结合 （ 20）五、民主管理原则 （ 21）第四节 企业人事管理的主要内容 （ 22） 一、 员工的甄选录用 （ 22） 二、 员工的教育培训 （ 23） 三、 员工的考核与评估 （ 25） 四、 维持企业工作秩序 （ 27） 五、 第五节 企业人事管理制度的制定 （ 28） 一、 制定原则 （ 28） 二、 制定内容 （ 29） 三、 参考范例 （ 30） （一） XX公司人事管理规章 （ 31） （二） XX公司人事操作程序 （ 48） 第二章 人员甄选录用制度 （ 64） 6 第一节 人员甄选录用概述 （ 64） 第二节 人员甄选录用计划 （ 76） 一、人员强选录用计划的制订与实施 （ 76） 二、成功企业人员录用计划操作表格范本 （ 78） （一）人力资源计划表 （ 78） （二）人员需求估计表 （ 79） （三）部门增员计划表 （ 80） （四）年度所需增减人力说明表 （ 81） 第三节 人员需求申请制度 （ 82） 一、人力资源规划与人员需求 （ 82） 二、成功企业人员需求申请表格范本 （ 83） （一）增员申请表 （ 83） （二）人员需求申请表 （ 84） （三）人员增补申请表 （ 84） （四）人员变动申请表 （ 85） 第四节 考试与测验 （ 86） 一、考试与测验设计 （ 86） 二、成功企业招聘考试与测验范例 （ 86） （一）个性心理测验范例 （ 86） （二）一般智力测验范例 （ 95） （三）创意商数测验范例 （ 101） （四）文字运用能力测验范例 （ 107） （五）文字推理能力测验范例 （ 109） （六） 推理能力测验范例 （ 115） （七）判断能力测验范例 （ 117） （八）领导能力测验范例 （ 120） （九）职业适应性测验范例 （ 123） 第五节 面试操作实务 （ 134） 一、面试考官的确定 （ 134） 7 二、面试方式的选择 （ 136） 三、面试内容与题目 （ 137） 四、面试的提问技巧 （ 141） 五、面试成绩评价 （ 143） 六、面试结果的存档 （ 148） 七、成功企业面试操作表格范本 （ 148） （一）求职人员登记表 （ 148） （二）面试通知书 （ 150） （三）面试评价表 （ 151） （四）面试记录表 （ 152） （五）面试结果推荐书 （ 153） 第六节 人员录用实务 （ 154） 一、员工录用基本规程 （ 154） 二、成功企业人员录用制度范本 （ 155） （一） XX公司员工录用制度 （ 155） （二） XX公司管理人员录用规定 （ 157） （三） XX公司公关人员录用规定 （ 158） （四） XX公司招聘录用应届毕业生制度 （ 160） 三、成功企业人员录用操作表格范本 （ 164） （一）录用考试成绩汇总表 （ 164） （二）录用通知单 （ 165） （三）报到通知书 （ 165） （四）聘任合同书 （ l66） 第三章 人员培训制度 （ 168） 第一节 人员培训制度概述 （ 168） 一、人员培训的步骤 （ 168） 二、人员培训实施原则 （ 170） 第二节 综合管理人员培训制度 （ 172） 一、综合管理人员培 训的目标与方法 （ 172） 8 二、成功企业综合人员培训制度范本 （ 172） 三、成功企业综合管理人员培训操作表格范本 （ 179） （一）综合管理人员状况统筹表 （ 179） （二）综合管理人员培训计划表 （ 179） （三）部门经理培训计划表 （ 180） （四 ）综合管理人员培训内容安排表 （ 181） （五）经营管理人员培训课程安排表 （ 181） 第三节 骨于人员培训制度 （ 186） 一、骨干人员培训操作程序 （ 187） 二、成功企业骨干人员培训操作表格范本 （ 188） （一）骨干人员培训计划表 （ 188） （二）骨干人员培训内容表 （ 188） （三）骨干人员培训课程计划表 （ 188） （四）骨干人员培训课程内容表 （ 191） （五）骨干人员分类培训表 （ 192） （六）骨干业务人员培训计划表 （ 193） （七）骨干业务人员培训成效评价表 （ 193） 第四节 普通员工培训制度 （ 194） 一、普通员工培训的主要内容 （ 194） 二、成功企业普通员工培训制度范本 （ 195） 三、成功企业普通员工培训操作表格范本 （ 199） （一）员工培训需求调查表 （ 199） （二）员工培训需求 分析表 （ 200） （三）部门培训计划申报表 （ 201） （四）普通员工培训计划表 （ 202） 第五节 岗前人员培训制度 （ 203） 一、岗前培训的目的和功能 （ 204） 二、岗前人员培训操作技法 （ 205） 三、成功企业岗前人员培训制度范本 （ 205） 9 四、成功企业岗前人员培训操作表格范本 （ 208） （一）人员岗前培训日程表 （ 208） （二）岗前培训进度记录表 （ 209） （三）岗前业务教育计划表 （ 210） （四）岗前教育培训内容表 （ 212） （五）岗前培训效果测评表 （ 213） 第四章 人事调出管理制度 （ 214） 第一节 企业人事调整管理概述 （ 214） 一、企业内部人事调整与变动 （ 214） 二、跨企业的人员流动 （ 219） 第二节 人员晋升管理制度 （ 224） 一、人员晋升的种类和路线 （ 224） 二、人同晋升的程序与方法 （ 226） 三、成功企业人员晋升制度范本 （ 230） 第三节 调动、降职与离退休管理制度 （ 232） 一、人员调动管理 （ 232） 二、人员降职管理 （ 232） 三、离休与退休管理 （ 233） 四、成功企业调动、降职与离退休管理表格范本 （ 234） （一）员工调职申请书 （ 234） （二）员工降职核准书 （ 235） （三）员工退休申请表 （ 236） （四）退休 退知单 （ 237） 第四节 辞职、辞退与资遣管理制度 （ 237） 一、人员辞职管理 （ 237） 二、人员辞退管理 （ 238） 三、人员资谴管理 （ 239） 四、成功企业辞退、辞职与资谴制度范本 （ 240） （一） XX公司辞退与辞职管理条例 （ 240） 10 （二） XX人员资遣管理办法 （ 243） 五、成功企业辞职、辞退、资遣管理表格范本 （ 244） （一）辞职申请书 （ 244） （二）员工辞退通知书 （ 245） （三）员工辞退证明书 （ 246） （四）员工资遣通知单 （ 247） 第五章 人事考核评议制度 （ 248） 第一节 人事考核评议制度概述 （ 248） 一、人事考核评议的基本原则 （ 248） 二、人事考核评议的核心内容 （ 251） 第二节 人事考核评议操作方法 （ 254） 一、事实记录法 （ 254） 二、绝对考核法 （ 259） 三、相对考核法 （ 268） 第三节 成功企业人事考核评议制度范本 （ 270） 一、 XX公司人事考核评议制度 （ 270） 二、 XX公 司人享考核规章 （ 276） 三、 XX公司人事综合考评制度 （ 283） 四、 XX公司人事考核办法 （ 290） 五、 XX公司人事考核规定 （ 305） 六、 XX公司人事考核规程 （ 315） 七、 XX公司人事考核手册 （ 324） 八、 XX公司人事考核标准 （ 334） 九、 XX公司自我管理评议制度 （ 347） 第四节 成功企业人事考核评议表格范本 （ 357） 一、员工工作能力考核评议表 （ 357） 二、员工工作态度考核评议表 （ 357） 三、员工品德考核评议表 （ 359） 四、员工工作适应性考核评议表 （ 360） 11 五、员工自我评议申报表 （ 361） 六、员工绩效考核评议表 （ 362） 七、年度绩效考核评议表 （ 363） 八、年度考绩综合记录表 （ 364） 九、定期考核评议表 （ 365） 十、定期考核评议汇总表 （ 366） 十一、普通员工工作绩效考核评议表 （ 367） 十二、管理人员考核评议表 （ 368） 十三、人才选拔评议表 （ 369） 十四、人事调配、晋升考核评议表 （ 370） 第六章 员工激励制度 （ 371） 第一节 员工奖惩制度 （ 371） 一、奖励制度 （ 371） 二、惩戒制度 （ 374） 三、成功企业员工奖惩制度范本 （ 375） （一） XX公司奖励制度 （ 375） （二） XX公司纪律处分规定 （ 378） 四、成功企业员工奖惩操作表格范本 （ 382） （一）奖惩建议表 （ 382） （二）奖惩申报表 （ 383） （三）员工奖惩月报表 （ 383） （四）奖惩登记表 （ 385） 第二节 员工参与管理制度 （ 386） 二、员工参与管理的方式 （ 386） 二、成功企业员工参与管理制度范本 （ 387） 第三节 内部企业制度 （ 388） 一、内部创业的组织模式 （ 388） 二、成功企业内部创业制度范本 （ 390） 三、成功企业内部创业制度操作表格范本 （ 395） 12 （一）内部创业公司经营分析表 （ 395） （二）内部创业公司损益表 （ 396） （三）内部创业公司盈余分配表 （ 397） 第七章 员工 考勤管理制度 （ 398） 第一节 员工考勤管理综述 （ 398） 第二节 成功企业考勤管理制度范本 （ 399） 第三节 成功企业考勤管理操作表格范本 （ 404） 二、员工月份考勤表 （ 404） 二、员工出勤表 （ 405） 三、员工出勤日报表 （ 406） 四、员工出勤月报表 （ 407） 五、员工签到卡 （ 408） 六、员工工时记录表 （ 409） 七、请假单 （ 410） 第八章 人事档案管理制度 （ 411） 第一节 人事档案管理概述 （ 411） 第二节 人事档案保管制度 （ 412） 一、人事资料归档制度 （ 412） 二、档案保密制度 （ 413） 三、档案转递制度 （ 413） 四、统计制度 （ 413） 五、检查核对制度 （ 414） 第三节 人事档案利用制度 （ 414） 一、人事档案的利用方式 （ 415） 二、人事档案利用操作规程 （ 415） 第四节 成功企业人事档案管理表格范本 （ 416） 一、人事登记表 （ 416） 二、人事档案资料卡 （ 417） 三、人事资料表 （ 419） 13 四、人员履历表 （ 420） 五、员工名册表 （ 421） 六、员工人数月报表 （ 422） 14 第一章 人事管理制度导论 任何组织在实现其特定目标的具体过程中，都需要以资源的合理配置和有效利用为基础。在日趋成熟的全球市场经济环境中，企业之间的竞争归根结底就是人才与智慧的竞争，也就是人力资源的开发与管理水平的竞争。在现代企业的经营管理理念中，“生产中心论”与“销售中心论”已经逐渐为“人力中心论”所取代，越来越多的经营者开始接受并实施以人为本的人事战略。在企业人本理念和人事战略的具体实现过程中，科学规范的人事管理制度有着根本性的保障 作用。因此现代企业在接受先进理论和思想指导的同时，还必须从自身的具体情况出发，综合分析外部环境的诸多影响因素，制定并施行切实有效的人事管理制度。惟其如此，企业才能在激烈的竞争中网罗英才，提高员工群体的综合素质，发挥员工的内在潜力，从而实现自己的目标。 第一节 企业人事战略 企业人事战略是人事管理基本理念的集中体现，是一切人事管理活动的核心依据。人事战略的制定受多种因素的影响和制约，例如国内政治、国家有关政策法令、企业技术构成的特征和层次、员工结构和整体素质特征、企业领导者的管理理念、管理基础，以及文化传统和 企业的历史沿革等。企业选择何种人事战略为佳，并没有一个固定模式，不能一概而论，需要按照企业自身的特点并结合经营目标进行确定。 15 一、企业人事战略类型 （一）直接能力战略 直接能力战略是欧美企业最普遍采用的一种人事战略。 1、直接能力战略的条件 （ 1）发达的外部劳动力市场 是否有一个发达的外部劳动力市场，是施行直接能力战略的要条件。劳动力的流动程度是衡量外部劳动力市场发达程度的标志，因为只有在此条件下企业和个人才有充分的选择余地。劳动力市场是以能力为基础的竞争场所，企业用人大都以能力作为判断的基本标准，但另 一方面，由于劳动者个人从属于整个社会而非某一个具体的组织，劳动者个人的去留取决于他所得到的待遇和发展前途。很显然，在这样一种条件下，如果不能留住那些经过实践检验的优秀人才，那么该组织的人事战略一定存在问题。因此，为了在人才竞争中取得优势，企业人事战略必须向个人能力倾斜，承认员工的价值，并给予相应的待遇和发展机会。 （ 2）契约式的用人形式 为了充分体现直接能力的人事战略，保证人与工作的相互适应，并在不相适应的情况下及时进行调整，就要求采用契约形式在一定时期内规定劳动者个人与企业之间的关系。一旦发生不符合契约所 规定的要求或契约双方中任意一方按规定权利提出中止合同的意向时，双方的契约关系即为终止，但需要按合同规定的程序进行办理。 （ 3）以工作为中心的管理方式 由于人员流动性较大，必须把工作本身的要求作为管理的依据，这就是以工作为中心的管理方式。在这种方式下，用人按工作所要求的任职资格来审定，考核以工作的要求标准进行评判，工资以工作本身的特征确定，依此类推。因此施行直接能力战略的企业，必须要系统全面地认识和分析以下几个方面：工作的性质；工作的职责与权限；工作的内涵和外延；工作的程序和方法；工作的执行标准；工作要求的任 职资格；工作的报酬特征；工作的调整范围和升迁途径等。这几方面内容需要通过工作分析、工作评价及作业研究等手段来加以确认。 16 2、直接能力战略的实施与控制 为了在企业管理中体现直接能力战略，必须把握住一个控制基点，即人员对工作的适应性。因此在实施与控制时应注意以下几个方面： （ 1）录用或任用人员时，应针对任职资格进行严格审查，注重人员立即使用的效果； （ 2）以考核为检验手段，及时获得人员与工作适应关系的信息，以便进行调整； （ 3）严格区分不同性质的培训，避免因培训投资不能及时回收而造成的损失； （ 4）给有能力的人 员以相应的地位和待遇，建立人才效益观，培养重点人才，以稳定核心骨干； （ 5）以规范化的制度作为管理的主要手段。 3、直接能力战略的适用范围 （ 1）适用于以熟练劳动为主的人员； （ 2）适用于销售人员； （ 3）适用于研究开发人员； （ 4）适用于容易获得的人员； （ 5）适用于可进行客观评价且需要短期内获取收益的人员。 4、直接能力战略的利弊 直接能力战略最大的优点在于创造了一个令人奋发向上的人才环境，一方面有利于个人能力的发挥，另一方面又有利于企业发展中的技术、产品及人员的调整。但是这种战略也存在某些弊端，其具体 表现为： （ 1） 由于明确的职权限定和制度化、程序化的管理，限制了员工的主动性。 17 （ 2）人情淡漠，缺少团队精神； （ 3）人员流动性过大，管理困难； （ 4）过分追求短期效益，不利于个人和组织的发展； （ 5）监督人员数量大，管理成本高； （ 6）组织的凝聚力差。 （二）间接能力战略 间接能力战略是日本企业最普遍采用的一种人事战略。这种战略并不完全依赖发达的外部劳动力市场，而主要依靠内部劳动力市场来进行调节。 间接能力战略的条件 （ 1）稳定的劳动关系 施行间接能力人事战略的首要前提条件是员工与企业必须有稳定的劳动关系，如此 才有利于员工能力的不断开发。与直接能力战略不同的是，间接能力战略基于这样一种理论：一个员工，随着在企业内工作时间的推移，个人的知识、技能和经验会不断积累，对企业的价值也会越来越大，因而可按工作时间的长短来加薪、提升等。这种管理特征决定了其战略基点为间接能力。间接能力战略并非不讲能力，那些最初被选人企业的人员，要接受比直接能力战略更严格的考核，否则就难以保证稳定的劳动关系。 （ 2）人力资源的持续开发 为了使员工的能力能适应企业发展中的不断变化，必须对所有员工进行有计划、分层次的培训开发。正是由于稳定的劳动关系 使企业不必 18 担心投资的损失，因而可以将培训贯穿于员工的整个职业生涯。否则，间接能力人事战略就会失去基础，演变为不讲能力而只求资格的战略了。 （ 3）员工的向心力 员工是带有各种需求和价值观念进人企业的，这就容易产生价值观念的多元化，从而影响人事战略的实施。为了消除员工价值观念差异对管理带来的不利影响，必须建立起一种能统一价值观念的企业文化。在这种文化不断熏陶下，员工和企业 才能形成一种同舟共济的关系，发挥出更大的群体效能。 （ 4）以人为中心的管理方式 以人为中心管理的着眼点，并不在于首先考察人员是否符合工作的要 求，而是看每个员工是否发挥了他的全部才能。这种做法与直接能力战略有相当大的区别，由于人员的稳定，才使以人为中心的管理成为可能。 2、间接能力战略的实施与控制 （ 1）不断强化团队意识，规范员工行为； （ 2）人员录用时注重其可塑性和开发价值，基本素质要高，年龄要轻； （ 3）通过不断的培训和有计划的工作轮换，培养员工的全面才能和协助员工选择最适宜的岗位； （ 4）建立集体奖励的制度，鼓励团队间的竞争； （ 5）充分关心员工的生活，使员工能与企业同舟共济； （ 6）考核时强调行为的一贯性，不仅仅看短期绩效； 19 （ 7）开展以 小组为基础的参与管理活动； （ 8）把员工利益与在本企业服务的年限联系起来，增强稳定性； （ 9）采取双向开发政策，当人员的能力不足以顺利履行工作职责时开发其能力，当人员的能力高于工作要求时开发职务，扩大职务外延。 3、间接能力战略的利弊 此种战略的最大优点在于能够发挥群体效能，员工知识经验比较全面，减少了因人员变换过快而给管理造成的困难，同时使管理更具人情味。但这种人事战略也有一些明显的不足之处： （ 1）由于过分强调群体行为，因此压抑了个人的创造性； （ 2）资历比较重要，优秀的人才难以脱颖而出； （ 3）员工工 作不满足感较为明显； （ 4）因提升机会有限，员工晋升缓慢； （ 5）人员成本有逐年增大的趋势。 4、间接能力战略的适用范围 （ 1） 技能和经验需长期积累的职位； （ 2） 劳动力供应相对不足的职位； （ 3）外部劳动力无法胜任的职位； （ 4）中基层的领导职位； （ 5）研究、技术骨干和业务骨干； 20 （ 6）需要长期密切协作的职位。 （三）权变战略 直接能力和间接能力战略各有利弊，单独选用不甚理想。在最近二十年里，两种人事管理战略出现了相互溶合的趋势 根据企业生产经营的特征和人员构成情况采用权变的人事战略。这种战略在直接能力战略中可 以增强员工的稳定性和群体效能，在间接能力战略中可以增强个人之间的竞争，起到了趋利除弊的作用。图 l 1 就是这种人事战略的基本模型，在这种模型中，人力资源的怕人不再仅仅依赖单一的劳动力市场，而是二次输人型，亦即通过内外两个劳动力市场协调人与工作、人与企业、人与人的相互关系，在个人、企业、社会之间达成一种较稳定的平衡。 （二次输入） 图 1-1 权变人事战略模型 维持目标 发展目标 人力资源运用 人力资源开发 人与工作相适应 人员输入 评 价 组织目标 21 二、人事战略图表解析 （一） 人事战略与人事管理关系图解 1- 人事战略与人事管理关系图 人 事 战 略 确保人才（录用、配置、异动） 1、 甄选、录用 2、新进员工教育 3、职位异动、职务变更、升级升职 活用能力 4、离职、辞退 5、职务分析、职务分类、能力条件分析 建立组织 6、能力评价、考核、性向测验、人事情报制度 把握能力 人才培育（教育 、训练） 人才活用（教育、人际关系） 员工福利（安全、卫生、福利、人际关系 员 工待遇（工资） 人事监察（人际关系调查） 劳资关系 1、 开发组织、组织计划 建立组织 2、 能力开 发、职务教育 开发能力 3、 扩展工作、开发适当职务 协助实现理想人生 1、 奖惩制度、工作规范 维持纪律 2、 目标管理、提案制度 活用能力 3、 小组活动 建立发挥主动性的组织 4、 沟通、公司内的 PR 考虑员工需求 1、态度调查、员工意见 考虑员工需求 2、人事监察 3、员工访谈 1、劳动契约的缔结、维持 遵守劳动契约 2、劳动纠纷处理 3、参与经营 1、薪金、奖金 能力与业绩待遇 2、退休金 协助实现理想人生 1、 安全管理 考虑员工需求 2、 休闲活动、文体活动 3、 健康、医疗服务 4、 经济支持、个人家庭贷款 协助实现理想人生 5、 社会保险 6、 人事协商、访谈 7、 退休准备教育、退休前指导 22 （二） 人事管理构成体系图解 1、 人事战略与方针构成图解 图 1-3 人事战略与方针构成图 2、人事战略与方针构成分解表 人事管理内容 执行方针 具体对策 组 织 管 理 1、职务分类的改善、设置专门职务、熟练职务和综合多能职务。 2、明确划分任务、职责与权限、给予授权。 1、对重要职 位设置计划小组。 2、设定专门、熟练和综合多能职务任用标准和方法。 3、编制管理者督导手册。 表 1-1 人事战略与方针构成分解图 目标 1、提高劳动生产率，确保企业生存和促进企业发展。 2、尊重人性，并给予成就动机和生活意义。 人事战略 1、实现体现能力的人事战略。 2、体现业绩与能力且公平妥当的待遇。 3、促成员工能力开发。 4、促使员工积极参与企业经营管理。 5、促进相互信赖与合作 基本方针 1、制定实施适合不同职务的对策。 2、重视部门和单位的主体化。 3、促进管理者与员工的密切合作。 4、确立人事执行方针的统一体制。 5、计划性、综合性和重点性相结合。 23 （续） 人事管理内容 执行方针 具体对策 人员任用管理 就业管理 1 人员 增补 1、 制定长期人力需求计划。 2、 估算合理人力需求结构、数量。 3、 甄选考试合理化 1、 设定兼职录用标准。 2、 调查人员的职务分配状况。 3、 准备公司招录手续 2 性 向 分 配 1、 职务内容与能力条件明确化。 2、 设定职务异动的标准模式和途径。 3、 制定职务轮换计划。 4、 推行互换教育。 5、 启用自动申请制 度。 6、 实施性向审查。