2013职业生涯管理复习资料

第 1 章 职业生涯管理概述 1.职业（P4，名词解释）：是指参与社会分工、利用专门的知识和技能，创造物质财富和精神财富，获取 合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。 2.职业的特性（P3，简答、多选、单选）：经济性、社会性、技术性、稳定性、规范性、群体性。 3.职业分层（P4，名词解释、填空、单选）：是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的 价值取向所做的职业等级层次排序。 4.职业分类（P5，名词解释、填空）：是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社 会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程。 5.职业分类的基本特征（P5，简答、单选、多选）：产业性、行业性、职位性、组群性、时空性。 6.职业分类的重要意义（P6，论述）： 首先，同一性质的工作，往往具有共同的特点和规律。把性质相同的职业归为一类，有助于国家对职工队 伍进行分类管理，根据不同的职业特点和工作要求，采取相应的录用、调配、考核、培训、奖惩等管理方法， 使管理更具针对性。 其次，职业分类给各个职业分别确定了工作责任以及履行职责及完成工作所需要的职业素质，这就为岗位 责任制提供了依据。 再次，职业分类有助于建立合理的职业结构和职工配制体系。 最后，职业分类是对职工进行考核和智力开发的重要依据。考核就是要考查职工能否胜任他所承担的职业 工作，考查他是否完成了他应完成的工作任务。这就需要制定出考查标准，对各个职业岗位工作任务的质量、 数量提出要求，而这些都是在职业分类的基础上才能加以规定的。职业分类中规定的各个职业岗位的责任和工 作人员的从业条件，不仅是考核的基础，同时也是进行培训的重要依据。 7.职业声望（P6，单选）：是人们对职业的社会评价。 8.（P6，单选）1925 年，G.康茨第一次使用他自己编制的职业声望量表，对美国的职业声望进行调查。 9.决定职业声望高低的主要因素（P6，简答、多选、单选）： 1) 职业环境：包括职业的自然环境和社会环境，它是任职者所能获得的工作条件与社会经济权利的总和。 2) 职业功能：是该职业对国家的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活中对人们的共同福 利所担负的责任。 3) 任职者素质 10.职业声望的调查与评价方法主要有（P7，单选、多选）： 1) 民意法 2) 自评法 3) 指标法 11.职业期望（P7，名词解释、单选）：也称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事 某项职业的态度倾向。 12.职业价值观（P7，单选）：是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一 个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。 13.确定职业价值观应处理好几个关系（P8，论述）： 第一，处理好职业价值观与金钱的关系 第二，处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系 第三，处理好职业价值观的排序和取舍的问题。 第四，处理好职业价值观中个人与社会的关系。 第五，处理好淡泊名利与追逐名利的关系。 14.（P8，填空、多选）：职业价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素。 15.职业选择（P9，单选、名词解释）：是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能 力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。 16.（P9，填空、多选）：构成职业选择的基本因素（或条件）与三个：职业能力、职业意向、职业岗位。 17.职业选择的原则（P10，简答、单选、多选）：可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原 则、发展原则。 18.能力（P12，单选、名词解释）：是指完成一定活动的本领，包括完成一定活动的具体方式以及所必须 的心理特征。 19.影响职业选择的客观性因素（P13，填空、多选）：主要包括社会评价、经济利益和家庭等。 20.职业生涯（P17，填空、单选）：是指人的一生中所经历的职业历程。 21.内职业生涯（P18，单选）：是指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等 因素的组合及其变化过程，它是别人无法替代和窃取的人生财富。 22.外职业生涯（P19，单选）：是指从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务 与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。 23.外职业生涯和内职业生涯的关系（P19，简答）： 既有联系，又有区别。联系体现在：内职业生涯发展是外职业生涯发展的前提，内职业生涯的发展能带动 外职业生涯的发展。外职业生涯发展顺利，还可以促进内职业生涯的发展。 区别体现在：外职业生涯的构成因素通常由别人决定、给予，也容易被别人否定、剥夺；内职业生涯各项 因素的取得主要靠自己努力追求得以实现，并且不随外职业生涯因素的改变而丧失。外职业生涯略超前时有动 力，超前较多时有压力，超前太大时有毁灭力；内职业生涯略超前时舒心，超前较多时烦心，超前太大时要变 心。故只有内外职业生涯同时发展，职业生涯之旅才能一帆风顺。 24.职业生涯规划（P19，名词解释）：简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对 一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分 析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有 效的安排。通过对员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和组织需求，实现个人和组织的共同成长 和发展。 25.职业生涯规划的重要意义（P20，论述）： 第一，以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略，发掘自我潜能。 第二，可以使人们树立明确的职业发展目标与职业理想，客观评估个人目标与现实之间的差距，并可更敏 锐地搜索或发现新的或有潜力的职业机会。并且，通过采用科学的方法付诸于实际行动，不断增强人们的职业 竞争力，即可实现自己的职业目标和理想。 第三，可以重新安排自己的职业生涯，塑造清新充实的自我。 第四，可以准确评价个人特点和强项，增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会。 第五，通过职业生涯规划能够评估个人目标与现状的差距； 第六，职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。 26.职业生涯管理（P21，名词解释）：是指组织人力资源管理部门与员工共同协商，对员工职业生涯进行 分析、选择、设计、调整和评估，实现员工职业选择与组织的人员需求相适应、个人目标与组织目标相统一的 过程。其内容涵盖了员工对职业生涯的自我管理和组织对员工职业生涯管理两个方面。 27.（P26，填空）：在职业生涯管理中，职业兴趣是最大、最持久的驱动力。 28.职业机会（P26，名词解释）：指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度。 29.员工自我职业生涯管理（P28，简答、多选）：一般包括自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与 修正四个方面的内容。 30.组织职业生涯管理（P29，简答）：是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内部的员工实现其职 业发展目标的行为过程。 31.职业路径设计的方式主要有四种（P30，单选）： 1）传统职业路径：是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。 2）行为职业路径：是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。 3）横向职业路径：组织采用横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力，迎接新的挑战。 4）双重职业路径：用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作， 又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。 3 第二章 职业生涯管理的主要理论 1.人-职匹配主要分为两种类型（P35，填空）：条件匹配和特长匹配。 2.佛隆的动机理论（P35，填空）：美国心理学家佛隆通过对行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于 效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比。 3.美国心理学教授约翰霍兰德（P36，单选）：提出职业性向理论。 4.该理论将个性按职业归纳为六种基本类型（P37，填空）：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和 常规型。 5.（P37，单选）：现实型如技术性职业（建筑师、摄影师等）和技能性职业（木匠、厨师等） ；研究型职 业如科研人员、教师、工程师等；艺术型职业如演员、歌唱家、小说家等；社会型职业如教育工作者、社会工 作者等；企业型职业如项目经理、企业领导、法官、律师等；常规型职业如秘书、会计、打字员等。 6.施恩的职业锚理论（P39，单选）：又称为职业定位理论。 7.职业锚（P39，名词解释）：实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。是指当一个人不得不 做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部 分。 8.自主/独立型职业锚（P40，单选）：自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生 活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作扩展 机会，也不愿放弃自由与独立。 9.挑战型职业锚（P41，单选）：挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法 克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困 难是他们的终极目标。 10.职业锚的功能（P41，简答）：职业锚无论是在员工的职业生涯周期中，还是在组织的事业发展过程中， 都发挥着重要的功能，主要体现在 1）使组织获得正确的反馈 2）为员工设置可行有效的职业渠道 3）增长员工 工作经验 4）为员工做好奠定中后期工作的基础 11.职业锚在人力资源管理中的应用（P42，论述题）：1）建立岗位说明书 2）建立多重职业生涯发展阶梯 3）了解员工的职业锚类型，做好员工的职业生涯管理 4）根据员工的职业锚，采取恰当的激励措施 5）建立合 理的绩效评价体系 6）建立合理有效的人才内部流动制度，进行适时动态调整。 12.职业生涯决策的理论常见的有（P44，填空）：标准化模型、描述性模型、规范性模型三种。 13.标准化职业生涯决策理论认为（P45，单选）：决策者能够加工所有相关信息，能够做出完全理性的选 择，在选择时遵循着效用最大化原则。 14.（P46，填空）：克朗伯兹将社会学习理论引用到职业生涯辅导上，用以了解在个人决策历程当中，社 会、遗传与个人因素对于决策的影响。 15.（P48，单选）：丁克里奇通过访谈研究，将人们做职业生涯决策时所采用的风格归结为八类，其中， 冲动型是抓住遇到的第一个选择，不再考虑其他的选择或收集信息，其想法是“先决定，以后再考虑” ；烦恼型 是多度搜集信息，使用信息时又顾虑重重，反复比较，当断不断，心境表现常常是“我就是拿不定主意” 。 16.认知信息加工理论（P50，单选）：把职业决策的过程视为学习信息加工能力的过程。 17.（P51，单选）：萨帕提出职业生涯发展的五阶段理论。 18.萨帕职业生涯五阶段理论（成长、探索、确立阶段可能出单选，一般是给任务，选阶段。 ） 阶段 成长阶段 （0-14 岁） 探索阶段 （15-24 岁） 确立阶段 （25-44 岁） 维持阶段 （45-64 岁） 衰退阶段 （65 岁以上） 主要 任务 认同并建立起自我 概念，对职业的好 奇心占主导地位， 并逐步有意识地培 养职业能力 主要通过学习进行 自我考察，角色鉴 定和职业探索，完 成择业和初步就业 获取一个合适的 工作领域，并谋 求发展。这一阶 段大多数人职业 生涯周期中的核 开发新的技能，维护 已经获得的成就和社 会地位，维持家庭和 工作两者之间的和谐 关系，寻找接替人选 逐步推迟职业和 结束职业，开发 更广泛的社会角 色，减少权利和 责任，适应退休 心部分 后的生活。 19.廖泉文提出职业生涯“三三三”理论（P56，名词解释、单选、填空）：是将人的职业生涯分为三大阶 段输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每一阶段又可为三个子阶段适应阶段、创新阶段和再适应阶段， 而每一子阶段又可分为三种状况顺利晋升、原地踏步、降到波谷。 第 3 章 个人职业生涯规划 1.个人职业生涯规划（P64，名词解释、单选）：是指个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立 自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的 时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。 2.职业生涯规划与职业生涯管理的关系（P65，论述题）： 概念范畴不同 实施主体不同 实施手段不同 影响两者的因素不同 3.个人职业生涯规划的要素（P67，简答题）：立志；知己-自我；知彼- 环境；抉择；职业目标；行动。 4.职业生涯规划的主要原则（P68，论述题）：利益整合原则；公平、公开原则；协作进行原则；动态目标 原则；时间梯度原则；发展创新原则；可行性原则；可持续性原则；可评性原则。 5.个人职业生涯规划的特征主要表现在（P71，多选、填空）：个体性、组织性、时间性、动态性。 6.（P71，单选）：个体性特征体现在职业生涯规划是个人的职业经历，而非群体或组织的经历。 7.个人职业生涯规划对个人的作用（P74，简答）：1）可以帮助个人确定职业发展的目标和方向；2）有利 于鞭策个人努力工作、走向成功 3）有助于个人抓住工作重点，增加成功的可能性 4）能引导个人集中精力在自 己的优势上，更好地发挥潜能 5）能够有效监督工作进展情况，评估目标和工作成绩 6）具有丰富人生的作用。 8.个人职业生涯规划对组织的作用（P75，简答）：1）能保证组织未来人才的需要 2）能使组织留住优秀 人才 3）有利于组织实现人员的高校配置，为人力资源规划提供支持 4）能使组织人力资源得到有效开发。 9.（P76，填空）：从个人与组织在职业生涯规划中的主体地位看，主要分为义务本位模式、权力本位模式 和权力-社会模式。 10.（P76，单选）：人-职匹配理论是现代人才测评的理论基础，是 20 世纪 50 年代美国心理学家萨柏提出 的。 11.（P77，单选）：无边界职业生涯的概念最早出现于 20 世纪 90 年代，是由亚瑟首先提出的。 12.（P80，单选）：义务本位模式反应了工业经济时代之前，个人进行职业生涯规划的一种状态；权力本 位模式是工业经济时期职业规划的主要形式；进入知识经济时代后，主要表现为权力-社会模式。 13.个人职业生涯的步骤（P82，简答）：1）职业生涯分析：自我分析与定位 2）职业生涯机会评估 3）职 业生涯目标的确定 4）制定职业生涯行动方案 5）职业生涯目标实现策略 6）职业生涯规划的反馈与修正。 14.（P85，单选）：乔哈里咨询窗，横轴正向表示别人知道，负向表示别人不知道，纵轴正向表示自己知 道，负向表示自己不知道。据此，人的内心世界就被分为四个区域（也称四个象限）：公开我（自己知道别人 也知道） 、隐私我（自己知道别人不知道） 、潜在我（自己不知道别人也不知道） 、背脊我（自己不知道别人知道） 。 15.（P93，单选）：职业生涯目标的确定，是职业生涯规划的核心。 16.（P95，多选）：职业目标按目标性质分解为：外职业生涯目标和内职业生涯目标。 17.（P95，多选）：职业目标按时间分解为：短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。 18.职业规划目标组合有三种方法（P97，多选、填空）：时间组合、功能组合和全方位组合。 19.选择职业目标时要注意哪些问题（P98，论述）：1）目标要符合社会与组织的需要，有需要才有市场和 自身发展的位置；2）目标要适合自身的条件，并使其建立在自身的优势之上；3）目标要切实可行，即通过自 己的努力可以达到；4）目标应该具有挑战性和激励性；5）要注意长期目标和短期目标的结合；6）目标的幅度 不宜过宽，最好选择窄一点的领域，并把全部力量投入进去，这样更容易获得成功；7）具备要明确具体；8） 5 目标确定后，并非就此一成不变，实际上经常需要对其进行多次调整才能明确方向。 20.职业生涯规划书的常见格式（P99，多选、单选）：表格式、条列式、复合式、论文格式。 21.职业生涯规划书撰写的基本要求（P100，论述）：1）资料翔实，步骤齐全 2）论证有据，分析到位 3） 言简意赅、结构紧凑，重点突出、逻辑严密 4）目标明确，合理适中 5）分解合理、组合科学，措施具体 6）格 式清晰、图文并茂。 22.（P102，单选）：典型的职业生涯路线图是一个“V ”字形的图形。 23.职业生涯目标实现策略，根据个体的现实差异，可以选择的有效策略大致分为三类（P104，单选）：一 步到位型、多步趋近型、从业期待型。 第四章 个人职业生涯开发 1.个人职业生涯开发（P112，名词解释）：是指为了获得或改进个人与工作有关的知识、技能、动机、态 度、行为等因素，以利于提高其工作绩效，实现其职业生涯目标的各种有计划、有系统的努力。 2.职业生涯诊断（P113，名词解释、单选）：是指个人将理想与实际相结合，运用 SWOT 分析框架详细分 析并评估内外环境的优势、劣势和自身的长处与短处，在“衡外情，量己力”的情形下，设计出合理且可行的 生涯发展方向。 3.霍兰德把人的职业性向和所有职业归为六种类型（P113，单选，需分别了解每种类型的意思）：现实性 向、研究性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向。 4.个人职业生涯开发的基本原则（P115，简答，多选）：利益整合原则、实事求是原则、时间性原则、发 展创新原则、全面评价与反馈原则。 5.个人职业生涯开发的意义（P116，简答）：1）职业生涯开发可以提高个人的思想素质和决策能力 2）职 业生涯开发可以提高个人的创造性 3）职业生涯开发可以提高个人的科学文化和专业技术知识水平 4）职业生涯 开发可以提高个人的生产技能和工作绩效。 6.个人职业生涯开发的影响因素（P117，简答）：1）个人因素，包括经济基础、家庭状况、工作经验的丰 富程度和个人受教育的程度；2）外部因素，包括职业竞争状况、培训开发市场规范性程度、工作氛围与职业发 展环境。 7.（P118，填空）：一般而言，个人职业生涯开发的内容主要包括自我要素的开发与社会资本的开发。 8.（P118，多选、填空）：自我要素的开发包括能力的开发、态度的开发和职业资本的开发三个方面。 9.职业资本（P119，多选、填空）：是指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和，主要包括 职业行为、职业素质、职业技能以及职业道德。 10.（P121，单选）：1980 年，法国社会学家皮埃尔。布迪厄在社会科学研究杂志上发表了题为“社 会资本随笔”的短文，正式提出了社会资本的概念。 11.社会资本（P121，名词解释）：是指个人拥有的，表现为社会结构资源的资本财产，它由构成社会结构 的要素组成，主要存在于人际关系的结构之中，并为结构内部的个人行动提供便利，其主要表现形式为有义务 和期望、信息网络、规范和社会组织等。 12.社会资本具有如下特征：（P121，简答）：第一，社会资本存在于人与人之间，不能离开人而存在，但 又不完全依附于个人，具有不可让渡性；第二，社会资本是无形的，是一种能感受到，却看不见、摸不着的东 西；第三，社会资本的所有者可能是个人，也可能是个组织，甚至可能是社会整体。 13.个人职业生涯开发的策略（P122，论述、填空、多选）：工作策略、学习与培训策略、人际交往策略和 工作-家庭平衡策略。 （其中，工作策略和人际交往策略有可能出 单选。 ） 14.个人职业生涯开发策略（P122，名词解释）：是指在个人职业生涯规划的基础之上，针对职业生涯开发 内容所计划采取的活动和相关措施。 15.个人职业生涯开发的主要方法（P125，简答）：1）树立正确的职业理想和明确的职业目标 2）正确进 行自我分析和职业分析 3）构建合理的知识结构 4）培养职业需要的实践能力 5）参加有益的职业训练 6）积极 参与社会活动，建立社会资本。 16.（P126，填空）：合理的知识结构一般有宝塔形知识结构和蜘蛛网形知识结构两种。 17.纵向（传统）职业生涯通道（P127，单选）：是员工在组织中从一个特定的职位到下一个职位纵向向上 发展的一条路径。这种模式将员工的发展限制于一个职能部门内或一个单位内，通常是由员工在组织中工作年 限来决定员工的职业地位。我国的公务员职称序列就是这样一种基于资历进行排序的传统职业发展阶梯。 18.网状职业生涯通道（P128，单选）：是指一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发 展通道设计，它认为在某岗位上所获得的技能在其他的岗位上也会起作用，它要求组织首先进行工作分析来确 定各岗位对员工的素质和技能的要求，然后将同等要求的工作岗位归为一类，然后进行职业生涯设计，包括职 位序列，横向发展机会及核心方向，从而交错呈网状。 第 5 章 个人职业生涯周期管理 1.个人职业生涯周期（P138，名词解释）：是指一个人为了个人及家庭生存，进行工作，从事一种职业直 至退出工作/职业领域的一个生命活动过程。 2.著名职业管理专家格林豪斯的五阶段说，他认为完整的职业生涯周期包括（P138，各阶段的名称和年龄 注意单选！）：职业准备阶段，其年龄段为 018 岁；进入组织阶段，其年龄段为 1825 岁；职业生涯初期，其 年龄段为 2540 岁；职业生涯中期，其年龄段为 4055 岁；职业生涯晚期，其年龄段从 55 岁直至退休。 3.（P141，单选）：职业生涯准备期所面临的最主要问题是树立职业目标，做出职业选择。 4.（P142，单选）：职业生涯早期是指个人从进入组织开始到适应组织并初步确立自己在组织内的职业生 涯战略的阶段。 5.（P142，单选）：职业管理专家认为，早期的职业生涯是职场社会化的最重要的阶段。 6.试论述职业生涯早期面临的主要问题及进行自我管理的策略（P143，论述）：主要问题有：1）职业生涯 发展方向的明确问题 2）个人融入组织的问题 3）经受职业挫折；主要策略有：1）认清自己 2）学会进行自我 生涯规划 3）时间管理 4）情绪管理 7.（P144，单选）：职业生涯早期个人所面临的主要任务用一句话概括就是完成个人的组织化，即个人进 入组织后将职业岗位角色作为在工作时间、工作场所的主要角色，适应组织要求，遵守组织规章制度，完成组 织交给的任务，告别以往缺少束缚的自由人状态。 8.职业生涯早期个人所面临的任务（P144，多选）：1）认识组织 2）融入组织 3）树立职业形象 4）确定 职业发展方向 9.（P146，填空）：职业形象是人们在从事职业活动、担任职业角色的过程中所展示盒表现出来的一种综 合性的外部表征，包括仪容、仪表、仪态等。 10.职业生涯早期组织所面临的任务（P147，简答：1）组织应该为新员工提供具有挑战性的工作和相应的 学习培训机会 2）对处于职业生涯早期的员工提供绩效考核及反馈引导 3）为处于职业生涯早期的员工制定职业 规划 4）鼓励新员工提出建议、意见并积极回应。 11.（P148，单选）：对于刚刚进入职业生涯的新人，一个首要的自我管理策略是“认清自己” 。 12.（P149，单选）：对于处于职业生涯早期的新员工，第二重要的自我管理策略是学会进行自我生涯规划。 13.（P149，单选）：职业生涯早期第三个重要的自我管理策略是时间管理。 14.（P150，单选）：职业生涯早期第四个重要的自我管理策略是情绪管理。 15.（P151，单选）：职业生涯中期是人生最重要的、最漫长的时期，这一阶段是个人职业生涯发展的关键 期，同时也是家庭关系最为复杂、家庭任务及负担最重的时期，也是生理和心理的中年阶段。 16.（P152，单选）：职业生涯中期员工优势的积累主要体现在能力经验和资源两个方面。 17.职业生涯中期组织管理的基本原则（P153，多选）：1）人本管理原则 2）提倡成功标准多样化原则 3） 重点管理原则。 18.职业中期处于“职业高原”状态的员工一般有三类（P153，单选）：第一类，明星员工，这类员工工作 绩效水平极高，也拥有很大的晋升潜力；第二类，静止员工，这类员工工作绩效水平较高，但进一步获得晋升 的机会很小；第三类，枯萎员工，这类员工绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步晋升的机会微乎 其微。 19.职业生涯中期组织管理的主要方法（P154，简答）：1）工作重新设计 2）提供员工帮助计划 3）完善培 训体系 4）制定公平的晋升机制。 7 20.工作重新设计的主要方法有（P154，填空、多选）：工作轮换、工作扩展、弹性工时和工作项目化。 21.员工帮助计划（P155，名词解释）：简称 EAP，又称员工心理援助项目、全员心理管理技术，它是由组 织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。 22.职业生涯中期自我管理的策略（P156，简答）：1）慎重对待职业选择决策 2）调整职业生涯目标 3）客 服职业倦怠现象 4）正确处理好工作、家庭与自我发展之间的关系 5）注意学习和身心保健。 23.职业选择决策（P156，填空、单选）：指的是个人运用习得的知识和经验，对所获取的信息加以分析和 处理，完成职业选择的过程。 24.（P158，单选）：职业生涯晚期，员工面临着特定的角色转变和心理调适的问题和任务。 25.职业生涯晚期组织生涯管理的原则（P161，简答，多选）：1）理解和尊重的原则 2）制度化与差别化 管理相结合的原则 3）真诚关心的原则 4）提前准备的原则 5）发挥经验优势的原则。 26.（P162，单选）：退休管理的核心部分是退休计划。 第 6 章 组织职业生涯管理概述 1.组织职业生涯管理的特征（P174，简答，多选）：系统性、持续性、专业性、互动性、可行性、灵活性。 2.组织职业生涯管理对组织的作用（P175，简答）：1）有利于实现员工与组织的同步发展，是企业长盛不 衰的组织保障 2）有利于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源的配置效率 3）有利于提高员工满意度， 充分调动员工积极性，从而更好地实现企业组织目标。 3.组织职业生涯管理对员工的作用（P176，简答）：1）能够帮助员工更加准确地认识和定位自己，为他们 发挥自己的潜力奠定基础 2）有利于提升员工的专业技能和综合能力，增强其竞争力 3）能够满足员工个人的归 属、尊重以及自我实现的需要，提高员工的职业承诺水平 4）有利于员工处理好职业与生活、工作与家庭的关 系。 4.组织职业生涯管理的原则（P177，简答）：1）统筹性原则 2）差异性原则 3）阶段性原则 4）发展性原 则 5）全面评价原则（其中，第 1,2,4 条原则有可能出单选。 ） 5.组织职业生涯管理的步骤与方法（P178，论述）：步骤：1）对员工进行分析和定位 2）帮助员工制定职 业生涯规划 3）建立完整的组织职业生涯开发与培训体系 4）职业生涯规划的检查、评估与修正；方法：1）举 办职业生涯讨论会 2）填写职业生涯计划表 3）编制职业生涯手册 4）开展职业生涯咨询 5）岗位轮换 6）工作/ 家庭平衡计划。 6.（P179，单选、填空）：员工的职业生涯规划和管理是以自身的准确定位为基本前提的，在定位的过程 中需要考虑三个层面的因素- 个人层面、组织层面和环境层面。 7.组织职业生涯开发（P182，单选）：是指组织为提高员工的职业知识、技能、态度和水平，进而提高员 工的工作绩效，促进员工职业生涯发展而开展的各类有计划、有系统的教育训练活动。 8.（P186，填空）：职业生涯通道可以分为人生通道、长期通道、中期通道和短期通道。一般来说，职业 生涯通道设计的重点是短期的通道。 9.（P187，单选）：各部门负责人是该部门员工的法定咨询员。 10.岗位轮换（P188，名词解释）：是指企业或组织有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任不同工 作的做法，即将员工系统地从一个职能或领域水平地调到其他职能或领域，丰富其工作经验，从而达到考察员 工的适应性和开发员工多种能力、进行在职训练、培养主管的双重目的。 11.在实施岗位轮换制的过程中，应坚持的原则（P189，多选）：用人所长原则、自主自愿原则、合理流向 原则、合理时间原则。 12.（P190，单选）：美国学者克拉克在 2000 年提出的工作/家庭边界理论。 13.（P190，单选）：工作家庭冲突对个人、家庭、组织和社会而言，有其不同的影响方式和表现形式。其 中，受冲突影响最大的是员工本人。 第 7 章 组织职业生涯规划 1.（P196，单选）：职业生涯规划理论研究起始于 20 实际 60 年代。 2.（P196，单选）：在 20 世纪 90 年代，职业生涯规划理论关注的重心在于个人和组织两者之间达到平衡。 3.组织职业生涯规划（P197，名词解释）：是组织根据自身的需要和员工情况及两者所处的环境，确立职 业生涯目标，选择职业生涯通道并采取相应的行动和措施实现和自由生涯目标的过程。 4.组织职业生涯规划的特征（P198，多选）：一致性、动态性、持续性、可行性。 （其中，动态性和可行性 有可能出单选。 ） 5.组织职业生涯规划对员工的作用（P199，简答）：1）帮助员工认清自己，掌握职业生涯规划的方法 2） 帮助员工完成组织社会化过程 3）使员工得到适宜性发展 4）实现员工工作与生活的平衡。 6.（P200，单选）：人力资源已成为 21 世纪组织发展的核心资源，这已是不争的事实。 7.（P200，单选）：人的发展应该成为组织人力资源开发与管理的根本方向，而组织职业生涯规划则是朝 这方向努力攀登的工具和阶梯，实现人的全面发展成为组织职业生涯规划的最终目标。 8.组织职业生涯规划的流程（P202，简答）：1）组织职业生涯规划的准备 2）对员工进行分析和定位 3） 确定员工职业生涯规划目标 4）职业生涯面谈 5）制定员工职业生涯规划方案 6）职业生涯规划的评估和修正 9.职业生涯面谈类型（P207，单选）：表 7-4，略。 10.（P209，单选、多选）：组织内部普遍使用的职业生涯规划工具包括职业生涯规划指导手册、职业生涯 规划表、职业生涯发展文件等。 11.职业生涯发展文件（P210，单选）：就是个人职业发展档案。它是记录员工职业发展历程、职业现状和 职业未来计划的一种极为有效的职业生涯规划工具。 12.职业生涯规划方案的内容（P211，论述）：1）题目 2）个人职业方向 3）社会环境分析结果 4）所在组 织环境分析结果 5）相关人物及其建议 6）职业生涯目标及其实现时间 7）成功的标准 8）自身的条件、潜力状 况 9）目前能力与职业生涯目标之间的差距 10）解决差距的办法。 13.组织职业生涯规划角色（P211，多选）：员工个体、人力资源部门、员工直线领导 14.（P212，单选）：人力资源部门是组织职业生涯规划的“执行”部门。 15.职业生涯发展阶梯（P212，名词解释）：是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 16.（P213，单选）：职业生涯阶梯中的等级，在 4 级及以下者为短阶梯；在 10 级以上的称为长阶梯；在 510 级之间的称为中等长度的阶梯。 17.职业生涯发展阶梯包括的具体内容包括（P213，填空）：职业生涯阶梯模式、职业生涯阶梯方向以及职 业生涯阶梯设置等。 18.职业生涯阶梯的模式（P214，多选、填空）：单阶梯模式、双阶梯模式、多阶梯模式、横向阶梯模式。 （双阶梯模式可能出单选。 ） 19.职业生涯阶梯发展基本上有三个方向（P216，填空）：即纵向发展、横向发展和向核心方向发展。 20.（P216，单选）：纵向发展，即员工职务等级由低级到高级的提升。 21.（P216，单选）：向核心方向发展，指虽然职务没有晋升，但却担负更多的责任，有更多的机会参加组 织决策活动。 22.在设置职业生涯阶梯时应注意的问题（P217，论述）：1）组织职业生涯规划和职业阶梯的设置必须由 组织的高层管理人员负责，其必须考虑到组织的业务性质、竞争者的政策、组织结构等，这些内容都是实现人 力资源开发与组织发展相结合的重要战略因素 2）职业生涯阶梯的设置应该与组织考评和晋升制定紧密结合 3） 职业生涯阶梯设置应该能够对工作内容、重点岗位、组织模式和管理需要的变化作出反应和新的尝试 4）职业 生涯阶梯设置应该具有灵活性，应该考虑到对那些能创造新的工作方法和优秀业绩的员工，给予职业生涯发展 的更多机会 5）职业生涯阶梯设置应该指明职业途径发展过程中的每一职位能进行有效工作所需要的技能、知 识和其他要求条件，并指明怎样才能获得这些技能和知识。 23.继任计划（P218，名词解释）：是组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应 的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施，也被称为接班人计划。 24.继任计划的功能（P218，简答）：1）可以确保在组织内部有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励 的优秀人才接人未来的重要岗位 2）可以有效地调整公司的未来之需及现有的资源 3）可以为组织的关键员工订 立更高的目标，把他们留住以确保重要岗位都有称职的继任者 4）可以帮助员工设定职业生涯发展道路，有助 9 于公司吸引、留住更好的人才 5）可以改进公司内部管理程序，优化公司的产品和服务。 25.组织在实施继任计划时需注意的问题（P219，简答）：1）要积极主动地实施继任计划 2）要对不同的 职位采取不同的继任方式和路线 3）要充分认识到继任计划的复杂性和长期性 4）要使继任计划获得有效的结果， 就不能机械地实施继任计划，而要针对每个继任者的具体情况具体对待。 26.继任计划与管理实施中存在的问题（P220，多选）：缺少高层管理者的支持、公司政治、拔苗助长、透 明度低、组织结构变动过快。 27.导师计划（P221，名词解释）：是指在一定的企业环境中，为每一位新加入这个团队的员工以及具有一 定发展潜力的员工指定一名或者几名具有丰富的工作经验和突出工作业绩的导师，以对其适应新的环境、迅速 融入到企业文化、提升自我业务水平等方面提供帮助和指导。 28.导师计划的功能（P221，论述）：1）提携功能 2）教练功能 3）保护功能 4）展示功能 5）布置挑战性 的工作 6）心理功能 7）角色示范的功能 8）心理辅导的功能 9）接纳和承认的功能 10）友谊功能（其中， 2、3、7、8 有可能出单选。 ） 29.（P224，单选）：正式导师制是组织根据导师和被指导者的兴趣、经历、个人背景的匹配度所指派的一 种导师关系。 30.（P224，单选）：异辈指导关系的导师通常年龄较长，组织地位较高，拥有较多的组织资源和权力，通 过给被指导者提供相关的资源、直接提拔或者能力训练等途径，促进其职业发展。 31.（P224，单选）：一对一、一对多和多对多的指导关系，这种划分方式是根据指导关系双方的人数而定 的。 32.退休计划（P226，名词解释）：是组织向处于职业生涯晚期的员工提供的，用于帮助他们准备结束职业 工作适应退休生活的计划和活动。 第 8 章 组织职业生涯开发与管理 1.相互接纳（P235，单选）：是新员工在职业生涯早期顺利经过进入组织和社会化阶段之后，组织和新员 工双反达到心理认同，个人接受组织并决心为组织做出贡献，组织也正式接受员工并积极为其提供工作支持的 发展过程。 2.职业生涯中期阶段的组织管理原则（P240，多选）：是以人为本原则、双赢原则、沟通原则、有重点地 进行动态管理的原则。 3.沟通（P240，填空）：是指两个或者更多个体之间、个体与群体之间传递或者交换信息、意念及观念的 过程。 4.职业生涯中期阶段组织管理的基本方法（P241，简答）：1）采取措施帮助员工理解职业生涯中期困境 2）改进员工当前工作，使工作更具多样性、挑战性 3）为员工提供广泛的流动机会 4）鼓励中年员工成为良师 益友 5）对落伍的员工进行培训和再培训 6）实施灵活的处理方案。 5.职业生涯对家庭生活的影响（P245，简答）：1）职业生涯发展的每个阶段个人的职业声望、职业地位和 收入都会影响家庭生活的质量 2）工作的地理位置和时间配置影响家庭生活状况 3）工作环境直接影响家庭生活 4）所从事的职业性质和家庭功能密切相关。 6.溢出理论认为（P247，单选）：假定在工作和家庭之间存在“溢出”关系，员工在工作系统和家庭系统 之间不断跨越时，会把在一个系统的感情带到另一个系统。 7.补偿理论认为（P247，单选）：假定在工作和家庭之间存在相反的关系，员工在一个系统中有所丧失就 会在另一个系统中投入更多企图加以弥补。 8.工作- 家庭边界理论（ P247，名词解释、单选）：该理论认为，人们每天在工作和家庭的边界中徘徊， 工作和家庭组成各自不