“幸福企业,快乐员工”激励计划-20140923

如何使员工像老板一样工作 “ 幸福企业，快乐员工 ” 激励计划 资深管理顾问 张洪营 目录 1 几个现象引起的思考 2 “ 幸福企业，快乐员工 ” 整体激励计划介绍 3 各项激励计划及实施介绍 几个现象引起的思考 晋商持续几百年辉煌的原因是什么？ 大盛 魁，乔致庸，靠的是诚信？ “ 德 胜 洋楼现象 ” 的根本原因是什么？ 在公司工作 20年公司养你一辈子 海底 捞卓越服务 仅仅得到员工尊重即可？ 华 为成为世界级企业的成功到底是什么？ 任正非在华为 HR工作汇报会的演讲： “ 所有细胞都被激活，这个人就不 会衰落。那什么激活血液的就是薪酬制度。社会保障机制是基础，上面 的获取分享制是一个个的发动机，两者确保以后，公司会持续展。 ” 华 为胡总补充： “ 在公司不上市的情况下，劳动和资本的合伙制是是公 司价值分配的基础。分配方式中劳动所得（包括 TUP/工资 /奖金 /福利等 收入）与资本所得 (指虚拟受限股收入）设置合理分配比例， 让拉车的人 永远比坐车的人拿得多，那么车就会越来越快，这样华为发展就有了永 动机 。 ” 激励制度 +管理制度 当前经济环境的变化 IT、信息、互联网技术推动，世界变化更快，创新 、创意资源 稀缺， 劳动 /技术作用更加突出 资本要素已不是工业经济紧缺时代，许多资本愁于没有更好投资对象 随着生活富裕， 90后劳动者更加追求个性、自由，自我实现需求比以 往更重 整体产业价值利润从中间生产与制造向两端扩展 三种企业及几种企业根本问题 三种企业： 国家企业： 家族企业：占据整个全球经济的主题 公众企业：理论上存在，目前没有发现好的样例。南街村、大邱庄之类 ？ 在经营者与所有者分离将会成为企业经营的常态 如何让经营者像所有者一样对企业付出与贡献，将是企业是否持续发 展的根本性问题 国家企业：缺失清晰的所有者，很难发展 家族企业：让员工像老板一样工作机制，才能保障企业永续发展，打破 富不过三代的规律 公众企业：？ 国外互联网企业为什么没有称雄中国？政府控制还是机制？ 目录 1 几个现象引起的思考 2 “ 幸福企业，快乐员工 ” 整体激励计划介绍 3 各项激励计划及实施介绍 整体报酬（广义薪酬），某国际知名咨询公司的观点 7 整体报酬（ 广义薪酬 ），我们的解读 /中国化的版本 广义的报酬，是指员工看重且企业拥有的 “ 好处 ” 的总和（参见下图）。 薪资 固定工资 可变奖金 股权激励 福利 法定福利 自主福利（如补充 保险和节日慰问等 ）环境 工作设计 工作场所（如工作地点 及工作生活娱乐设施等 ） 文化氛围 发展 绩效管理 培训开发 职业发展 体验（关系回报） 薪酬（经济回报） 间 接 直 接 说明： 广义的福利，就是除了 薪资之外的报酬。简化后的 “薪 资 +福利 ”模式的最大好处，对于 员工而言就是非常好沟通。 8 整体 报酬（广义薪酬 ）， IBM的整体薪酬策略 测 量 因素 人力资源价值观：最佳雇主 人力资源管理聚焦领域 预测并构建员工技能 建设组织能力引领企业转型 多元化 的优秀人才 弹性 和灵活 领导力基于 绩效的机会 人力资源使命：吸引 , 激励 和保留我们行业中最好的人才 基于价值观的文化 战略基础：人力资源自身能力建设 关 注我们的员工 + 关注我 们 的客户 = 商业 结果 优秀的员工 和忠诚的客 户是测量 IBM人力资 源战略实现 程度的因素独特之处 9 生活有乐 10 成长有道 待遇开怀 身边有爱 工作开心 幸福企业 快乐员工 内 容 主 张 解 释 工作开心 专业分工 工作就是激励（有意义、担责任、有反馈） 流程高效 以客户为导向的流程，工作自动自发地高效流转 待遇开怀 绩效导向 以绩效为导向，水平适中，结构合理，赏罚分明 共创共享 与企业一同成长，分享成果 成长有道 成长有途 通过培训和绩效管理，让员工持续发展 晋升有道 丰富晋升路径，明确晋升规则，过程公平公正 身边有爱 团队有情 互相关心，有情有义 领导有心 领导关心和尊重下属，支持和帮助下属发展 生活有乐 家人放心 认可公司，支持员工 生活无忧 解决员工后顾之忧，全情投入工作，享受生活 “ 幸福企业，快乐员工 ” 激励思考 幸福企业，快乐员工 基本薪酬激励 让员工基本生活有保障 绩效奖金 让员工实现短期业绩目标 福利积分激励 福利绩效化，推动绩效目标实现，让优秀员工更忠诚 股权激励 员工利益和企业利益达成一致，让员工成为老板 成长激励 让员工有面子，满足自我实现的需要 忠诚性激励 让员工更安全，对企业更忠诚 目录 1 几个现象引起的思考 2 “ 幸福企业，快乐员工 ” 整体激励计划介绍 3 各项激励计划及实施介绍 3.4 忠诚性激励计划 3.3 成长激励计划 3.1 股权激励计划 3.2 福利积分计划 内容 1. 股权激励层级 2. 激励 工具 3. 操作经验 1、股权激励的层级 公司级 公司整体，各个项目 /分店综合 项目级 项目 /分店级，如万科，项目跟投 2、激励工具 现金类 虚股类 股权类 案例 -奖励基金（延期支付） 奖励基金来源：公司当年初与当年末形成的净资产增值或该年 度净利润额按超率（额）累进原则提出其中一部分作为奖励基 金，以现金形式奖励给激励对象。 延期支付 计划：指 将计划所涉及员工的提成或奖金的一定比例 在今后的若干年中分期支付，并在此期间内按约定获得一定报 酬的薪酬设计方法。 设计要点 激励对象 计提模式 公司奖励基金的奖励对象包括：公司高级管理人员 （包括总会计师、总工程师、总经济师）共计 20余 人。 奖励基金的提取以当年净利润净增加额为基数。具 体规定如下： （ 1）年度净利润增长满足考核目标的，以当年净利 润较上年净利润增加额的 10%提取奖励基金； （ 2）计提的奖励基金最多不得超过 800万元。 激励收益兑现 激励基金以年度奖励基金和长效奖励基金两种方式进行分配 : 年度奖励基金比例占当年奖励基金的 20%； 长效奖励基金比例占当年奖励基金的 80%； 年度奖励基金按每年度发放； 长效奖励基金每年年底以预存的方式记入激励对象的名下，满足 公司规定的条件时，发放给激励对象。 长效奖励基金的兑现 : 1.在职的激励对象，如预存的长效奖励基金超过了个人最近一年年薪的 3倍， 则超出部分，经员工提出申请，公司评估后可一次性发放给员工。 2.激励对象离职后， 3年内没有在与公司存在业务竞争关系的机构工作，且没 有出现其他损害公司利益或声誉的行为，可向公司提出领取长效奖励基金申请 ，公司核实后一次性予以兑现。 3.在职期间，有损害公司利益行为或因违法受严重处分的行为时，其长效奖励 公司不予兑现，收回公司所有。 2、激励工具 现金类 虚股类 股权 类 虚拟股票的 概念 股利收入 收益来源于公司的分红 ，虚拟股票持有者每股 获得的分红与实股持有 者相同。 溢价收入 收益来源于虚拟股票的溢 价收入，计算依据可为每 股市价、每股净资产值或 其他的变化量等。 根据收益的来源，虚拟股票可细分为股利收入型虚拟股票 和溢价收入型虚拟股票。 虚拟股票是指公司在期初授予激励对象名义上享有股票 ，而实际上没有表决权和剩余分配权，不能转让，仅享 有持有这些股票所产生的一部分收益。 是否出资。 个人出资 2x2x2=8 第一类：分红权 山西 “ 煤老板 ” 干股 具有分红权，不具有增值权 具有分红权的虚拟股票 股东分红与激励分红：会计处理 分红权是公司向符合条件的激励对象占总股本一定比例的虚 拟股份，未来激励对象有权利根据公司的分红条件享受此部 分股权的分红收益，其本质是员工参与公司年度剩余利润的 分享，偏向于短期激励。年度效益好则计划效果好，年度效 益差则其作用就体现不出来。 案例 公司： 方太厨具 激励对象： 方太厨具总部 1300名工龄满两年的员工 激励方式： 干股 资金来源： 年度利润的 10% 分配数量： 根据岗位和贡献大小来确认，最少的为 1股 虚拟认股价格 : 0元 收益时间： 一年两次 虚拟认股方式： “身份股 ”股权书，类似于股权协议书 虚拟认股有效期： 离职之后，虚拟股权作废 第二类：分红权兼增值权的虚拟股票 公司向符合条件的激励对象授予占总股本一定 比例的虚拟股份，激励对象有权利享有该等股权的 分红收益和增值收益，但无表决权。 其本质是员工像股东一样享有税后利润及利润 滚存，激励效果偏长期化。 其中：该等虚拟股份分为 “出资型 ”和 “赠予型 ”， 出资型即激励对象向控股股东或公司依据每股净资 产模拟购买公司虚拟股份，该方式应用较多；赠予 型应用较少。 某上市公司电器子公司虚拟股票激励 1、激励 工具 本计划使用虚拟股票作为激励工具。激励对象持有虚 拟股票期间不享有公司的表决权，但拥有分红权和增值 权。 本计划所授予期股在持有一定期限后方可转，让激励 对象也可选择继续持有，并有权在符合相关条件的前提下 将其获授期股转化为实际股份。 某上市公司电器子公司虚拟股票激励 2、激励对象 本计划拟分两批授予期 股。 首批授予的激励对象根据 公司 2011年核心人员规划进 行确定，激励人数为 120人。 预留部分期股数额用于激 励本计划实施之日至 2012年 底进入公司工作的核心业务 骨干。 层级 任职岗位 总经 理层 总经理 副总经理 总监 经理 层 高级经理 /特级研发工 程师 经理 /高级研发工程师 主管 层 主管 /工程师 其他 主管 /业务骨干 某上市公司电器子公司虚拟股票激励 3、授予总量 期股激励数量以现有注册资本数额（即 3亿元人民币 ）为基数，以 15%的比例进行授予。 v首批授予期股数额占本计划授予总量的 80% v预留部分期股数额占本计划授予总量的 20% 确定依据： 激励对象所获期股数额根据其所在职级的职级系数确定。 确定方法： 1.将每位激励对象的职级系数汇总求和得总系数； 2.把当年拟授予期股份额与总系数的比值乘以个人所在的职级系数，得到 个人获授的奖励份额； 3.根据激励对象专业能力、当年业绩等情况在上述两步骤所确定的个量基 础上进行适度微调。 某上市公司电器子公司虚拟股票激励 4、 授予个量 1 层级 任职岗位 职级系数 总经理层 总经理 1.5 副总经理 1.3 总监 1 经理层 高级经理 /特级研发工程师 0.8 经理 /高级研发工程师 0.5 主管层 主管 /工程师 0.3 其他 主管 /业务骨干 0.1 计划有效期： 本计划有效期为 8年，公司于 2011年初授予首批期股，预留部分期 股于两年后（即 2013年初）进行授予。 计划锁定期： 激励对象所得期股自获授之日起三年内为锁定期，在锁定期内， 期股不得转让及担保，但激励对象可以自由支配就该等期股获得的现 金分红。 某上市公司电器子公司虚拟股票激励 5、时间 安排 1 某上市公司电器子公司虚拟股票激励 6、 时间 安排 2 转股期： 1. 总经理层级（含享受总经理层级待遇）以上的激励对象可在持有期 股满 3年后将其所持期股以公司当期每股净产的价格转化为实际股权 ，资金不足部分由激励对象以自有资金补齐。 2. 转股须在窗口期内进行，每年转股的时间窗口为股份公司年报出具 后的 1个月内，由激励对象向公司人力资源部申请，统一办理。 锁定期满后： 1. 激励对象获授的期股可由公司分年度进行回购，每年回购数量不得超 过解锁期股总数的三分之一。 2. 激励对象也可选择继续持有期股，直至个人在公司退休。 3. 期股回购须在窗口期内进行，时间窗口为股份公司年报出具后的 1个 月内，由激励对象向公司人力资源部申请，统一办理。 某上市公司电器子公司虚拟股票激励 7、 时间 安排 3 2011 2012 2013 2014 2015 2016 第二批 锁定期 第二批 解锁期 第一批 授予 80% 2017 2018 可解锁 1/3 可解锁 1/3 可解锁 1/3 第一批 解锁期 2019 2020 第一批 锁定期 第二批 授予 20% 第一批 转实股 第二批 转实股 某上市公司电器子公司虚拟股票激励 5、定价 v购买价格：每批次授出的期股价格均在当前每股 净资产值（约一元一股）的基础上打七折，即 0.7元 / 股。 某上市公司电器子公司虚拟股票激励 8、激励收益 激励收益： 期股激励收益 =持有期股数量 *公司年度分红 +持有期 股数量 *兑现价格； 说明： 1.激励对象获取期股须个人出资； 2.购买价格为届时每股净资产值； 3.年度分红数额须根据当年经营情况及可分配利润水平，由股份公司 进行确定。 股票增值权 （ SARs） 释义 ：公司给予计划参与人的一种权利，持有 人可以不通过实际买卖股票，仅通过模拟股票认股权的方式，在授 予持有人 SARS时，以授予时净资产为虚拟的行权价格，在规定时段 内根据其持有的 SARS份额，所对应的净资产的增加额度，作为由公 司支付的行权收入。 确定参与人以 及其岗位系数 授予 SAR 参与人行权 到期兑现（变现 ） 无奖励资格 高于授予日 净资产值 分配 低于授予日 净资产值 奖励发放 奖励资金的 提取 第三类：股票增值权 授予日 结算日 行 权 价 格 兑 付 价 格 公司现金 支付差额 注 1 公司无成本 注 2 注 1：受益人（即参与本计划的员工）在高于行权价格的情况下 兑付持有的激励额度，获取兑付价与行权价差带来的收益，公司支付 员工获得的收益； 注 2：在兑付价低于行权价格的情况下，由于受益人无法获取价 差带来的收益，故放弃行权，公司亦无需支付由此带来的成本。 按 “ 行权价 ” 授予经营管理 层一个权力，经营管理层在规定 时间内 (“ 行权期 ” )可以行使此 权力，行使权力时前述指标的对 应值为 “ 兑付价 ” ，当兑付价高 于行权价时，则管理层选择行权 ，管理层获得由公司现金支付的 行权价和兑付价之差价；反之， 如行权价低于兑付价，则管理层 不选择行权，不获得现金收入， 公司也没有现金流出。 股票增值权实务操作示意图 T年 行权限制期 首次授权日 激励计划获准实施日 T+1年 T+2年 T+3年 T+4年 T+5年 T+6年 T+7年 行权有效期 可行权 1/3 可行权 1/3 可行权 1/3 ： 已生效股票期权行权期间 增值权计划 激励对象 激励数额 董事 高级管理人员 核心业务骨干 上述激励对象不包括独立董事以及其他仅在公司领 取董事酬金的董事会成员。本激励计划的激励对象 人数共计 66人。 本次激励计划拟授予激励对象 1000万份增值权。 股权激励方案设计要点 资金来源 对于增值权，由公司直接兑付行权时公司每股净资 产和约定每股净资产的价差。 股份来源 增值权不涉及到实际股份，以公司每股净资产作为虚拟标的。 时间安排 本期计划授予的增值权的行权等待期为一年，自增值权授权日起至该 日的第一个周年日止。 等待期满后的三年为行权期，其中： 第一批计划可行权的增值权占该期所授予增值权总量的 30%； 第二批计划可行权的增值权占该期所授予增值权总量的 30%； 第三批计划可行权的增值权占该期所授予增值权总量的 40%。 实际行权情况应依据等待期和行权期规定的行权条件和考核结果，根 据考核安排分批行权。 业绩考核 本计划授予的增值权，在行权期的 3个会计年度中，分年度进行绩效 考核并行权，每个会计年度考核一次，以达到绩效考核目标作为激励对 象的行权条件。各年度绩效考核目标如表所示： 行权期 业绩考核目标 第一个行权期 行权上一年度，净资产收益率不低于 13%，净利润增长率不低于 20%。 第二个行权期 行权上一年度，净资产收益率不低于 13.5%，净利润增长率不低于 30%。 第三个行权期 行权上一年度，净资产收益率不低于 14%，净利润增长率不低于 40%。 注： “净利润 ”指归属于母公司所有者的扣除非经常性损益的净利润； “净资产收益率 ”指扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率。 2、激励工具 现金类 虚股类 股权类 实股 期权 /期股 实股的概念实股的概念 激励计划中的实股一般是有限责任公司（包括股份有限公司）的实际 股权，该等股权代表着其持有者（即股东）对公司的所有权，这种所 有权是一种综合权利，如参加股东会、投票表决、参与公司的重大决 策、收取股息或分享红利等，但对该等股权的处置权存在转让时间与 转让对象的限制。股份公司具有股本（即注册资本）、股份或股票的 概念，最小单位以股计；有限责任公司只有注册资本的概念，最小单 位以元计，为了方便理解，我们将有限责任公司的注册资本等同于股 份公司的股本，每一元注册资本计做一股。 2、激励工具 现金类 虚股类 股权类 实股 期权 /期股 期权 指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的 价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。激励对象 有权行使这种权利，也有权放弃这种权利，但不得转 让、抵押、质押、担保和偿还债务 。 案例 万科股票期权 期股 实股与期权的结合。公司授予激励对象一定数量股 权，激励对象首付一定比例，余款在未来逐步填实， 激励对象获得所获股权的分红，分红首先用于缴付股 款，不足需自筹资金。 期股案例 某机顶盒公司长期激励采取实股和期股相结合的方式， 即公司注册时，与大股东共同出资完成公司注册，计划 参与人通过自筹部分资金和借贷资金取得一部分实股。 同时获得一部分期股，实股分红被强制分期以锁定价格 购买该股份。 示意图 大股东 管理层 机顶盒 公司 90% 10% 大股东 管理层 机顶盒 公司 80% 20% 第 1年 第 2年 第 4年第 3年 第 5年 10%股份需要计划参与人以自有资金和借贷资金认购。 10%股份为激励股份，计划参与人需自筹 4%，向大股东借贷 6%。在 5年 行权期内，使用自己的分红和 70的薪酬（包括工资和奖金）填实期股所 向大股东借贷的资金。 3、股权激励操作要点 九定 1. 定类： 选择那些激励工具 2. 定 人 ：即股权授予哪些人。首先，需要将历史贡献者与未来创造者区分开来，对于历史贡献 者，授予股权是对其历史贡献的承认，有助于创业元老甘为人梯，扶持新人成长。对于未来 创造者，授予股权是要调动其积极性和潜力，为公司创造更大的价值。其次，从国外实践来 看，股权激励对象大致有三种情况：经理人员、核心技术人员和有突出贡献人员、一般员 工。在确定激励对象时，可以综合考虑职务、业绩和能力等因素 。 3. 定量 ：即授予股权的数量。授予股份一定要进行总量控制。不同行业、不同规模、不同发展 阶段企业的授予股份总量应该有所不同。此外，还需要根据情况将授予股份总量切分为当期 激励股份和预留股份两部分，尽量不要一次性将可授予股份全部用完。 4. 定价 ：即股权授予价格及股权退出价格。非上市公司股权激励行权价格通常参照每股净资产 ，进行平价、折扣或溢价出售。股权回购或转让需要根据主动离职、被裁、因公殉职以及因 病死亡等各种不同情况制定不同的价格指导意见。 5. 定时 ：即确定股权授予日、有效期、等待期、可行权日及禁售期等。通常股权授予日与获 授股权首次可以行权日之间的间隔不得少于一年，并且需要分期行权。 6. 定变 ：上市与非上市 7. 定股份来源 ：即用于股权激励的股份的来源。非上市公司首次实施股权激励的股份通常来 自大股东转让或赠与，或者增资扩股。现有股东需要慎重确定出让股份的比例，因为这会 影响未来公司的治理结构及公司的控制关系。 8. 定资金来源 ：即被激励者购买股份的资金来源。主要被激励者直接出资、被激励者工资 /奖 金 /分红抵扣、以及企业资助等。确定资金来源需要综合评估公司现金流、被激励者收入状 况等因素。 9. 定规： 定相关规则 3、股权激励操作要点 注意的问题 创业期人员及骨干人员股份的确定问题。要从历史贡献和当期贡献两 个方面考虑，处理好此问题需要绩效考核者客观大度，在条件成熟的 情况下尽快明确。（参考联想、用友） 要从 发展 的角度合理设计股权激励方案。外国公司实施的绩效单位、 虚拟股票期权，中国企业的期权方案都是可以借鉴的做法。此外要重 视定岗、考核等基础工作 ，基础未搞好，股权激励方案的作用会打折 扣，甚至产生负作用。 注意方案的 前瞻性和可调整性 。因为公司可能上市，战略会有大调 整。在合理设计股权的同时有效设计 法律防火墙 ,避免股权纠纷 ,规避 为以后上市造成的 障碍 目录 1 几个现象引起的思考 2 “ 幸福企业，快乐员工 ” 整体激励计划介绍 3 各项激励计划及实施介绍 3.4 忠诚性激励计划 3.3 成长激励计划 3.1 股权激励计划 3.2 福利积分计划 整体报酬策略 薪酬和福利现状 企业战略 高管偏好 员工特点 标杆研究 国家政策 确定目标原则 规划福利项目 设计分配规则 撰写福利制度 福利 管理 制度 福利管理系统对 IT的需求 /IT规划 福利 积累 设计的基本思路 企业福利规划：基于整体薪酬策略设计福利项目，规划福利分配原则， 以期获得最佳的效果 在咨询实践中，我们总结出了如下图所示的企业福利规划框架： 输入 /Input 过程 /Process 输出 /Outcome 接下来我们重点阐述 “ 规划福利项目 ” 和 “ 设计分配规则 ” 49 基于员工需求设计福利项目 需要 种类 激励 举措 福利 项目 归属 需要 团队活动 兴趣小组 /员工俱乐部 /部门团队活动经费 员工 关爱 红白喜事 /节日慰问 /体检 /EAP/旅游 家庭关爱 父母关爱 /配偶关爱 /子女关爱 /保姆 计划 安全 需要 储蓄 计划 员工储蓄计划，类似 IBM、微软等企业 环境安全 防暑降温 退休 安全 退休 计划， 企业 年金 生理 需要 休 休息休假 衣 职业工装 食 食堂伙食、餐补 住 员工宿舍、购房资助、集资建房 行 员工班车、交通补助、购车补助 需要 种类 激励 举措 福利 项目 自我实现 社会义工 社会义工 内部导师 内部导师 职业发展 职业生涯规划与 辅导 绩效管理 绩效面谈与绩效沟通 内部创业 内部 创业支持计划 媒体报道 媒体报道 求知 需要 内部培训 以师带徒 /公司提供的培训 外派送培 EMBA/EDP/厂家培训 /同行 交流 轮岗计划 轮岗计划 自学资助 职业 资格考证资助 /后续学历教育支持 尊重 需要 员工 参与 职工代表大会 /员工自我 管理 确定目标原则 规划福利项目 设计分配规则 撰写福利制度