人力资源规划(三级)

基于素 质 能力与行 为 表 现 的人力 资 源 规 划 刘 樑 E-mail: Mobile考试的时间安排 专业知识： 90分钟 （ 8： 30 10： 00） 职业道德理论知识 技能考试 ： 120分钟 （ 10： 30 12： 30 ） 试 卷概况 n 专业知识专业知识 n 职业道德：职业道德： 1 25道，单选，多选，道，单选，多选， 不超过总分的不超过总分的 10%。（要求做做历年考试。（要求做做历年考试 题。）题。） n 理论知识：理论知识： 26 125题，题， 26 86单单 选题，选题， 60题，答案题，答案 4选选 1； 87 125多选多选 题，答案题，答案 5选选 2以上。以上。 试试 卷概况卷概况 n 技能题：技能题： n 简答题：简答题： 2题，不超过题，不超过 25分；回答时要将小分；回答时要将小 点分别写出，然后每小点作简单示意表述。点分别写出，然后每小点作简单示意表述。 n 计算题：计算题： 1题，不超过题，不超过 25分；分； n 综合分析题：综合分析题： 2题，不超过题，不超过 40分；以案例为分；以案例为 背景，对案例进行分析、判定。背景，对案例进行分析、判定。 n 方案设计题：方案设计题： 1题，题， 20分；要求会进行工作分；要求会进行工作 方案设计、工作制度设计、表格设计、图表设计方案设计、工作制度设计、表格设计、图表设计 等。等。 5 从前，有个猎人养了很多猎狗来抓 兔子 6 后来，他突然发现猎狗们生活舒 适，身体健康，却跑不过野兔 7 后来，有个山野之人告诉他说： 这还用问吗，你的 狗仅仅是为了一顿 美味在跑，可兔子 是为了命在跑 8 这个人想：这样下去可不行。 于是，召集所有的猎狗说 从今天起，每只猎狗都要去逮 野兔，逮一只可以得一根骨头 ，逮得多得到的骨头也多 9 于是，猎狗们都拼命去逮野 兔，这个人很高兴 10 可是过了不久，问题又来了，大兔 子不好抓，猎狗们只抓小兔子 兔子怎么这么 小？ 反正抓多大的 兔子都是得一 根骨头 11 于是，他又召集所有的猎狗说：今后抓到的 兔子必需称重量，得到的骨头数由数量与重 量共同决定 今后抓到的兔子必需称重量， 得到的骨头数由数量与重量共 同决定 12 猎狗们开始抓大兔子了， 这个人又高兴了 13 可是没过多久，问题又来了，他发现很能干 的老猎狗反而没有新来的猎狗得到的骨头多 我们把最好的时光奉献给 了您，随着时间的推移我 们也会变老的，当我们捉 不到兔子的时候，您还会 给我们骨头吃吗 ？ 14 这个人觉得这 样不公平，于 是又召集猎狗 们： 从今天起，每只猎狗逮 到一定数量的野兔后， 即使不逮兔子也会得到 骨头 15 可是没过多久，问题又来了，他发现很能干的 老猎狗反而越来越少，猎狗流失情况非常严重 我老了，跑不动了，等 到你们老了也这样，不 如自己去单干吧？ 16 从今天起， 规定达到绩 效标准的猎狗除了可以 获得骨头外，还可以获 得其所猎兔肉总量的 n%；随着服务时间增 加，贡献增加，该比例 还可递增，并有权分享 猎人总兔肉的 m%。 17 猎狗们都很高兴，人也高兴 了 18 于是，人力资源管理产生了 人力资源规划系统规划计 划 招聘（选人） 进入（用人） 培训（育人） 凋配晋 升（留 人） 价值分配 职位说明 书 任职资格标准 任职资格 等级制度 职业 发展 计划 考试认证 考核评价 培训制度课程设置 考核制度 KPI指标 素质模型 素质辞典 测评管理办法 薪酬制度 素质评价系统 职业化行为评价系 统 考核评价系统 培训开发系统 薪酬分配系统 基于能力的人力资源管理的制度体体系及相互关系 发动机 -绩效考核系统 车架 -任职资格系统 燃油和润滑剂 -薪酬管理系统 方向盘 -人力资源战略与规划系统 加速器 -培训开发系统 汽车：基于能力的人力资源管理系统 跑道 -职业生涯系统 考试分数分布 理论知识 考试分数分布 专业能力 题型及分值 n 理论知识 15分 n 单选 9-10题（ 37-46）； n 多选 5-6题（ 94-99） n 专业能力 15分 n 简答 1题（ 10分） n 计算 1题（ 15分） n 方案设计 1题（ 20分） 考试要求 人 力 资 源 规 划 工作内容 能力要求 相关知 识 1、 岗 位分析 与 设计 1、能 够设计 岗 位 调查 方案 ； 2、能 够 分析、 处 理 岗 位 调查结 果， 撰写并修改 岗 位 说 明； 3、能 够 运用 方法研究 进 行工作 岗 位 设计 与再 设计 1、 HRP与企 业 其他 规 划的关系 ； 2、 岗 位分析的概念与原理； 3、 岗 位 说 明 书 的 编 写和要求； 4、 岗 位 设计 的内容与原 则 ； 2、定 员 管理 4、能 够 运用 劳动 效率、 设备 和 岗 位定 员 等方法确定 技能人 员 的定 员标 准； 5、能 够 运用比例定 员 、数理 统计 定 员 等方法确定 管理 和技 术 人 员 的定 员标 准； 4、企 业 定 员 及其 标 准的概念； 5、企 业 定 员 管理的基本内容； 6、制定定 员标 准的基本内容； 3、制度建 设 6、能 够 采集、 处 理 HRM制度的相关信息； 7、能 够 根据制度体系表的要求， 起草 HRM专项 制度 ； 8、能 够检查 HRM制度的 实 施情况，分析存在的 问题 并提出修改建 议 ； 7、 HR规 范化管理的内容； 8、 HRM制度体系的 结 构、特征 和要求； 9、制定 HR制度 规 划的原 则 ； 4、 HR费 用 审 核与控制 9、能 够 审 核 人工成本和 HRM费 用的 预 算； 10、能 够 做出 HR费 用 预 算并控制 费 用支出； 10、 审 核 HR费 用 预 算的基本要 求； 11、控制 HR费 用支出的基本原 则 目录 n 第一章 人力资源规划 n 工作岗位分析与设计（事） n 企业劳动定员管理（人） n 人力资源管理制度规划（制度） n 人力资源费用预算的审核与支出控制（财） 工作岗位分析与设计 n 一、人力资源规划简述 n 二、工作岗位分析 n 三、工作岗位设计 人力资源规划简述 -历年考点汇总 n 单选 n 1、广义人力资源规划的含义 n 2、人力资源战略规划的含义 n 3、组织规划的含义 n 4、人力资源规划的作用 n 多选 n 1、人力资源规划的类型（按内容划分） n 简答题 n 1、简述人力资源规划的类别及含义 一、人力资源规划 n 1、人力资源规划的含义 n 2、人力资源规划的类型 n 3、人力资源规划的内容 n 4、与企业其他规划的关系 n 5、与企业其他管理活动系统的关系 1、人力资源规划的含义 n 人力资源规划的 内涵有 广义和狭义之分。 n 广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称， 是 战略规划与战术计划的统一 ； （单选） n 狭义的人力资源规划：是指为实施企业发展战略，完成企 业的生产经营目标，根据其内外部环境和条件变化，运用 科学方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定 相宜的政策和措施，从而 使企业人力资源供给与需求达到 平衡 ，实现人力资源的 合理配置 ，有效 激励员工 的过程。 （多选） 2、人力资源的类型 n 根据规划的期限， 人力资源规划分为： （多选） n 1、长期规划（ 5年以上） n 2、中期规划（ 1-5年） n 3、短期规划（ 1年以内） 3、人力资源规划的内容 （多选） n 战略规划 （单选） n 根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发与利用的大政方针、政 策和策略的规定， 是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划 。 n 组织规划 （单选或多选） n 是对 企业整体框架的设计 ，主要包括组织信息采集、处理和应用，组织结 构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置 。 n 制度规划 n 是 HR总规划目标实现的重要保证 ，包括 HRM制度体系建设程序、制度化 管理等 n 人员规划 （多选） n 是对 企业人员总量、构成、流动的整体规划 ，包括 HR现状分析、定员、人 员需求与供给预测、人员需求平衡等。 n 费用规划 （多选） n 是对 企业人工成本、 HR管理费用的总体规划 ，包括 HR费用预算、核算、 审核、结算以及 HR费用控制。 4、与企业其他规划的关系 n 人力资源规划 是企业规划中起决定性作用的规划 （单选） 5、与企业其他管理活动系统的关系 n 人力资源规划又被称为 人力资源管理活动的纽带 。 （单选 ） n 企业工作岗位分析 、 劳动定员定额 等 HRM的基础工作是人力 资源规划的重要前提。 （多选） n ()是对企业总体框架的设计。 n (A)战略规划 n (B)组织规 划 n (C)人员规划 n (D)岗位规划 n 答案 B 练习 n 广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是 ( )的统一 n (A)战略计划与战术计 划 n (B)战略规划与组织规划 n (C)人员计划与组织规划 n (D)费用计划与人员计划 n 答案 A 练习 n 被称为人力资源管理活动的纽带的是 ( )。 n (A)制度规划 n (B)人力资源规 划 n (C)战略规划 n (D)工作岗位分析 n 答案 B 练习 n 人力资源规划的内容包括 ( ) n (A) 战略规划 n (B)需求规 划 n (C)人员规划 n (D) 费用规划 n (E)组织规划 练习 n 答案 ACDE 考点汇总 工作岗位分析 n 单选 n 1、岗位分析的作用 n 2、工作岗位分析的最终成果 n 3、各工作分析方法的比较 n 4、管理岗位培训规范的内容 n 5、行为规范所包含的内容 n 多选 n 1、工作岗位分析的作用 n 2、工作岗位分析信息的主要来源 n 3、工作说明书的内容 n 4、岗位规范中定员定额标准的内容 n 操作技能 n 1、如何开展工作岗位分析（简答题 ） n 2、工作说明书的撰写（方案设计题 ） n 简答题 n 1、在工作岗位分析准备阶段， 主要应当做好哪些工作 ?(10分 ) 。 n 2、在进行工作岗位分析时，应 掌握工作岗位的哪些基本特点 ? 二、工作岗位分析 n 6、工作岗位分析的含义（多选） n 7、工作岗位分析的作用 n 8、工作岗位分析信息的主要来源 n 9、岗位规范 n 10、工作说明书 n 11、工作规范与工作说明书的比较 6、工作岗位分析的含义（多选） n 工作岗位分析： n 是对各类工作岗位的 性质 、 任务 、 职责权限 、 岗位 关系 、 劳动条件 和 环境 ，以及员工承担本岗位任务应 具有的 资格条件 所进行的系统研究，并制定出工作说 明书等岗位人事规范的过程 7、工作岗位分析的作用 （多选） n 1、岗位分析为企业 选拔、任用 合格的员工奠定了基础 n 2、岗位分析为员工 考核、晋升 提供了依据。 n 3、岗位分析成为企业改进岗位 设计、优化劳动环境 的必要条件。 n 4、岗位分析是企业制定有效的 HR计划 ，进行人才预测的重要前提 。 n 5、岗位分析是 岗位评价 的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪 酬制度的重要步骤。 因此，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪 酬制度提供了前提条件。 n 6、有利于 员工职业生涯规划 。 n 招聘、规划、培训、绩效管理、薪酬管理与员工职 业生涯发展六大模块都涉及了；它是人力资源管理的 基础 8、工作岗位分析信息的主要来源 （多选） n 1、书面材料 n 2、任职者的报告 n 3、同事的报告 n 4、直接的观察 n 5、其它：下属、顾客、用户等 常青公司拟对公司的人力资源进行重新 规划，为此公司人力资源部决定先进行岗 位分析，请你为常青公司设计一份岗位分 析问卷。 案例分析 工作岗位分析调查表 工作部 门 职 位名称 职 等 职 务 直接上 级 直接下 级 填写日期 填写人姓名 任 务 概述 工作任 务 或 职责 占用 时间 权 限 内部 协 作关系 外部 协 作关系 工作条件 场 所 时 间 气 温 温 度 光 线 强 度 任 职资 格 教 育 专 业 经 验 技 能 体格 /体力 考核方式 你好！ 这是一份需要你认真填写的关于工作方面的问卷，希望 如实回答我们所提出的问题。 谢谢你的合作！ 一、 基本情况 姓名 _ 年龄 _ 最高学历 _ 职称 _ 岗位名称 _ 本岗位工作年限 _ 所在部门 _ 本岗位人数 _ 直接人数 _ 上级姓名 _ 填写日期 _ 岗位分析调查问卷的参考范本 二、 主要任务 1 任务综述（请简述本职位的最终目标和存在的理由）： 2 主要工作内容（请认真准确地列举本岗位的工作内容）： 3 日常工作任务（请描述本岗位日常工作任务）： 三、 主要职责 4 工作接触：（本岗位的工作要求拟同其他岗位或其他部门，其他公司或 机构有所接触吗？何种接触） 5 监督（本岗位负有监督职责）： 6 决策（请解释在完成本岗位工作过程中你所做的决策有哪些）： 7 权限（请描述本岗位在人事和财务等方面的权限范围）： 8 特定资格要求（请列举你岗位需要具有哪些证书、文凭或许可证）： 9 设备（请列举为了完成本岗位的工作你通常使用的所有设备、机械、工 具：计算机、计算器、汽车、车床等等）： 岗位分析调查问卷的参考范本 四、 任职资格 10. 资力要求（请指出为了完成本岗位工作，工作承担 需要达到的最低要求是什么？包括：教育程序、工作机 会、特殊培训、特殊技能）： 11. 性格与能力（你认为胜任该岗位的人应具备什么样 的性格和能力）： 五、 签名 岗位分析调查问卷的参考范本 9、岗位规范 n 岗位规范的含义： n 亦称 劳动规范 、 岗位规则 或 岗位标准 ，是对组织中各类 岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所 作的统一规定。 n 岗位规范的内容（多选） n 1、岗位劳动规则；（多选） n 时间规则， 组织规则， 岗位规则， 协作 规则， 行为规则 n 2、定员定额标准； n 包括 编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定 额标准 、产量定额标准 或双重标准 n 3、岗位培训规范； n 4、岗位员工规范（任职资格要求） 9、岗位规范 n 岗位规范的基本形式（按具体内容） （多选） n 管理岗位知识能力规范； （多选） n 职责要求； 知识要求； 能力要求； 经历 要求； n 管理岗位培训规范； （多选） n 指导性培训计划； 参考性培训大纲； 推荐 教材； n 生产岗位技术业务能力规范； （多选） n 应知； 应会； 工作实例； n 生产岗位操作规范 P.6 n 其他规范：管理 /生产岗位考核规范等 10、工作说明书 n 工作说明书的含义： （多选） n 是组织各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限 、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的 资格条件等事项所作的统一规定。 n 工作说明书的类型（按 对象不同 划分） （多选） 岗位工作说明书 部门工作说明书 公司工作说明书 某机场要客接待室主任工作说明书 第一部分 岗位规格说明 一、基本资料 二、岗位职责 三、其他职责 四、监督及岗位关系 五、工作内容及工作要求 六、岗位权限 七、劳动条件和环境 八、工作时间 第二部分 员工规格要求 九、资历 十、身体条件 十一、心理品质及能力要求 十二、所需知识和专业技能 十三、绩效管理 55 案例 : 在美国一家电子公司里，各级管理人员的职责并不是完全由他们的工 作说明书决定，他们可能会因情况不同而从事不同的工作，这主要取决于 他们自身的工作能力和工作表现。那些表现出色的的可能会被赋予额外的 职责；而那些表现平平的则通常是交出一部分工作责任。因此工作效率较 差的管理人员多半会失去他们一部分职责和权限，但不会失去工作岗位。 因此，一名行政管理人员实际所承担的职责可能与他们的头衔并不相称。 显而易见，这种管理方式与大部分美国公司的管理方式不一样。但是 在与美国公司的竞争中，这种方法却相当成功。另外，员工们对这种安排 也都十分满意。 问题：该公司管理人员的职责划分不局限于工作说明书的做法存在什 么样的潜在问题？ 假如你是该公司的人事行政主管，你会建议对这种做法做哪些改动？ 潜在问题是 :会使公司的工作出现一些责任的真空地带 ,比如有的事情出现了而无人 负责 ,会给公司带来损失。 对于愿意多做工作的人员 ,将他们的工作说明书略作修改或另外补充 ,并确定下来 , 对多做工作的人员给予相应的报酬及激励措施 .。 10、工作说明书（现场写一份） n 工作说明书的内容 P.9 n 1、基本资料 n 2、岗位职责 n 3、监督与岗位关系 n 4、工作内容和要求 n 5、工作权限 n 6、劳动条件与环境 n 7、工作时间 n 什么岗位需要什么样的人在何种条件下 做什么事，做完怎么样？（ 5W1H） n 8、资历 n 9、身体条件 n 10、心理品质要求 n 11、专业知识和技能要求 n 12、绩效考评 案例： 某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心， 工资等级是 C系列四等，定员人数 1人，工作性质是服务人员。 主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工 资及福利核算，费用统计及分析等事项。 任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也 可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要通过 出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。 上班时间上午 9： 0012 ： 00，下午 1： 005 ： 30，有时 需要加班 假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书 11、岗位规范与工作说明书的比较 n 从涉及的内容 n 岗位规范比工作说明书内容有交叉（人员规范），但 更广泛； n 两者所突出的主体有区别 n 岗位人员规范要什么样的员工； n 工作说明书要要什么样的员工是什么样的岗位； n 具体结构形式上存在区别 n 工作说明书一般不受标准化原则制约，企业 可自由编 制 n 岗位规范是按标准化 的原则统一制定 并发布执行的。 简答题 n 1、在工作岗位分析 准备阶段 ，主要应当做好哪些工作 ? n 了解岗位现状，掌握各种基本数据和资料 n 设计岗位调查方案 P.8 n 做好员工思想工作 n 将工作岗位分析工作分解成若干工作单元和环节； n 组织相关人员学习，熟悉具体的实施步骤与调查方法 练习 n ( )是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。 n (A)岗位调查 n (B)岗位评价 n (C)岗位分 析 n (D)岗位分类分级 练习 n 答案 C 练习 n 工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和 ()。 n (A)培训制度 n (B)工作说明 书 n (C)工资制度 n (D)任务计划表 练习 n 答案 B n 岗位规范中，定员定额标准的内容包括 ()。 n (A)编制定员标准 n (B)产量定额标准 n (C)时间定额标准 n (D)编制定额标 准 n (E)各类岗位人员标准 n 答案 ABCE n 工作说明书的内容包括 ()。 n (A)监督与岗位关系 n (B)性别要 求 n (C)劳动条件和环境 n (D)绩效考评 n (E)身体条件和资历 n 答案 ACDE 练习 n 以下关于工作岗位分析的说法正确的有 ()。 n (A)能够使企业提高年度绩效 n (B)为员工考评、晋升提供了依 据 n (C)能够分出职务的高低、职位的优劣 n (D)有利于员工量体裁衣裁地制定职业生涯规 划 n (E)是进行各类人才供给和需求预测的重要前 提 练习 n 答案 BDE 三、工作岗位设计 考点汇总 n 单选 n 改进岗位设计的手段 n 工作丰富化的作用 n 工作丰富化过程中应考 虑的因素 n 岗位设置的基本原则 n 影响劳动环境的因素 n 多选 n 1、影响工作岗位的因素 三、工作岗位设计 n 12、影响工作岗位的因素 n 13、工作设计的基本原则 n 14、改进岗位设计的基本内容 n 15、工作扩大化 n 16、工作丰富化 n 17、劳动环境的优化 n 18、工作岗位设计的基本方法 12、影响工作岗位的因素 （多选） n 1. 相关的 技术状态 ，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。 n 2. 劳动条件和劳动环境的状况。 n 3. 服务、加工的 劳动对象 的复杂性、多样性的影响。 n 4. 本部门对岗位任务和目标的 定位 ，主管对本岗位工作的分配指派 以及领导行为的影响。 n 5. 本岗位不同时段、不同 经历任职者 的对岗位工作任务和目标所产 生的反作用。 n 6. 企业 生产业务系统的决策 ，对岗位工作目标和活动的定位与调整 的影响。 n 7. 工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对 岗位设计 的影响。 n 8. 软环境 条件的影响（ 文化、传统、价值观、人际关系等 ） 13、工作设计的基本原则 （多选） n 1、明确任务目标的原则 n “ 因事设岗 ” 是岗位设置的基本原则； n 2、合理分工协作的原则 n 3、责权利相对应的原则 14、改进岗位设计的基本内容 （多选） n 1、岗位工作扩大化与丰富化（做什么、怎么做） n 2、岗位工作的满负荷（做到什么程度） n 是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求； n 3、岗位的工时制度（做多长时间） n 4、劳动环境的优化（在什么条件下做） 15、工作扩大化 n 工作扩大化的含义 （单选） n 给工作增添新任务，扩大工作范围，通常是增加与工 人已经完成的工作在复杂性和挑战性上相似的任务 .包括 ： 横向扩大工作 纵向扩大工作 16、工作丰富化 n 工作丰富化 n 含义：通过给职工提供更多的对其工作活动自己负责、 自己控制的机会 . n 作用：提高员工生理、心理上的满足感；有利于员工身 心健康；促进员工综合素质提高、全面发展；提高岗位工 作效率。 （多选） n 工作丰富化的要求 /要素 （多选） n 完成任务方式的多样化， “ 一专多能 ” ； n 明确任务的意义； n 任务的整体性； n 赋予必要的自主权； n 注重信息的沟通与反馈 ； 16、工作丰富化 n 工作扩大化与工作丰富化的比较 （单选） n 工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构， 使 完成任务的形式、手段发生变更 ； n 工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的 机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进 员工的综合素质逐步提高、全面发展。 某公司最近决定在荷兰新开设一家工厂，以发挥其竞争优势 。该公司一个重要的竞争优势是，在荷兰已经有现成的生产实 施。另一个优势是，该公司对荷兰的劳动力具有很大的吸引力 。该公司在建厂前进行了周密的战略研究。当然，它所关注的 重要因素之一，就是合格的人力资源的供给问题，公司怎样做 才能使今后 10年乃至 20年的劳动力供给与公司的发展特点相适 应。因为荷兰工人的特点是：在工作生涯中，并不习惯从一个 地点移动到另一个地点，因此员工的工作调动很是困难，而员 工的更换几乎是不可能的。 鉴于这些因素，为保持其竞争优势，该公司正在试图制定 一个切实可行的人力资源规划，并且结合现在生产工人的特点 ，拟采用工作轮换和工作丰富化的组织措施，以提高人力资源 的机动性和适用性。 问题：该公司怎样做才能使工作丰富化？ 1）创建工作组，当一个生产任务过于庞大或者复杂而不适合 单人完成时，工作组可以被创建。 2）合并任务，使任务多样化，即尽可能把独立的和不同的工 作合成一个整体。 3）建立和顾客之间的联系。这意味着使生产者和她或他的产 品的使用者（其他生产部门、顾客、销售团体等）相联系 。这样可以让生产者知道产品被判断的标准。 4）直接分派任务，降低监管，赋予必要的员工自主权。即尽 可能地给生产者计划、参与、控制自己工作的权力。这样 ，不需要经过其他部门专门培训，生产者的控制能力就会 获得提高。这种控制能力也意味着给生产者计划工作、控 制存货、预算资金和质量控制的权责。 5）使反馈信息更直接。让作为生产者的工人能够直接监管自 己的产品或服务， 如果用户使用产品出现任何问题可以直 接和生产者联系 17、劳动环境的优化 n 劳动环境： n 即劳动场所、工作地。劳动环境优化是指利用现代科 学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合于劳动 者的生理心理特点，建立起 “ 人 机 环境 ” 的最优化 系统。 n 劳动环境优化应考虑以下因素： （多 选） n 1. 影响劳动环境的物质因素 。包括工作地的组织 ；照明与色彩；设备、仪表和操纵器的配置；（战斗 机） n 2. 影响劳动环境的自然因素。 包括空气、温度、 湿度、噪音以及厂区绿化等因素。 18、工作岗位设计的基本方法 n 一、传统的方法研究技术 n 二、现代工效学的方法 n 三、其他可以借鉴的方法（ IE） 18、基本方法 传统的方法研究技术 n 方法研究技术的含义： n 就是对现有的或准备改进的工作方法或生产程序进行 系统地 观察、记录和分析，改进 其中不必要和不合理的 部分，以 寻求 更为简便、有效、安全、经济的工作方法 的原理或技术。 n 方法研究技术的步骤： （多选） n 选择研究对象 n 用 直接观察方法 记录全部事实； n 分析观察记录的事实，找出改善的方案； n 进行改进，研究出一套新方法； n 贯彻执行新方法； 18、基本方法 传统的方法研究技术 n 方法研究技术具体应用的技术 （多选） n 程序分析： 以生产过程中的作业、运输、检验等环节为 对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析 ，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序。 n 作业程序图、流程图、线图、（物流） n 人 机程序图、多作业程序图、操作人程序图（ 人 -机） n 动作研究： 指将岗位员工的作业分解成若作业要素，必 要时可将要素再细分为一系列动素，根据动作经济原理， 发现其中不合理的多余部分加以改进，设计出新的、合理 的以作业结构为基础的操作程序； 动作经济原理可以分为 ： （多选） n 人体的利用； n 工作地布置和工作条件的改善 n 有关工具和设备的设计 18、基本方法 现代工效学的方法 n 工效学的含义： n 研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程 序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在 工程技术总体设计中人机关系的一门科学； n 现代工效学的指导思想： （单选） n 以人为本 ，以人为主体，结合设备、工具、材料等因素 ，妥善处理人 -机矛盾，寻求符合人的生理心理规律的最 佳方法； n 现代工效学的作用： n 工效学所阐述的基本原则和基本方法，以及它提出的各 种技术标准和规范，已经成为工作岗位设计的 基本依据 。 18、基本方法 工业工程学（ IE） n 工业工程学的含义： n 是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统 ，进行设计、改善和设置的一门科学； n 工业工程学的具体功能（一种系统思考方法） n 规划 n 设计 n 评价 n 创新 练习 n 改进岗位设计可以从很多方面入手 ,但不包括 ( )。 n (A)岗位工作的满负荷 n (B)岗位的工时制度 n (C)岗位员工的知识 化 n (D)劳动环境的优化 练习 n 答案 C 练习 n 以下关于工作丰富化的说法错误的是 ( )。 n (A)促进员工综合素质的提高 n (B)有利于提高岗位的工作效率 n (C)增强员工在生理、心理上的满足感 n (D)使员工完成任务的内容和手段发生变 更 练习 n 答案 D 练习 n 影响劳动环境的因素不包括 ()。 n (A)温度与湿度 n (B)工作丰富 化 n (c)工作地组织 n (D)照明与色彩 练习 n 答案 B 练习 n 影响工作岗位的因素有 ()。 n (A)相关的技术状 态 n (B)历界任职者的个人意 志 n (C)劳动对象的复杂 性 n (D)部门对岗位目标的定 位 n (E)企业生产业务系统的决 策 练习 n 答案 ABCDE 企业劳动定员管理 历年考点 n 单选 n 企业定员的含义 n 零基定员法的含义及操作 n 单项定员标准（详细定员标准） 的含义 n 按效率定员（按设备定员 /按比 例定员）法的含义（ 2） n 企业劳动定员标准的特征 n 综合定员标准的含义 n 劳动定员与劳动定额的比较（异 同） n 多选 n 定员时需要进行的分析 n 定员定额标准的内容 n 企业定员标准的类型（按照定员 标准的综合程度） n 二、计算题 n 根据工时定额计算生产人员的定 员人数 企业劳动定员管理 n 19、企业定员的含义 n 20、劳动定员与劳动定额的比较 n 21、企业定员管理的作用 n 22、企业定员的原则； n 23、企业定员的方法 n 24、劳动定员标准的分类 n 25、编制定员标准的原则 n 26、定员标准的编写 19、企业定员的含义 n 企业定员： （单选） n 也称之为 劳动定员 或 人员编制； 是在一定的生产技术 组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一 定 素质 要求，对企业配备各类人员所预先规定的 限额。 n 定员 VS.编制 n 编制可分为： n 机构编制： n 人员编制（单位性质）：行政编制、企业编制、 军事编制 20、劳动定员与劳动定额的比较 n 劳动定员 VS. 劳动定额 （多选） n 两者的概念内涵相同，都是对活劳动消耗量的规定（质 与量） n 计量单位有差别，但本质相同。 n 劳动定员 “ 人 年 ” “ 人 月 ” n 劳动定额 “ 工时 ”“ 工日 ” n 实施和运用的范围不同，定员 劳动定额 n 制定的方法不同 21、企业定员管理的作用 n 企业定员管理的作用： （多选） n 1、合理的劳动定员是企业 用人 的科学标准； n 2、合理的劳动定员是企业 人力资源计划 的基础； n 3、科学合理定员是企业内部各类 员工调配 的主要依 据； n 4、先进合理的劳动定员有利于 提高员工队伍的素质 。 22、企业定员的原则 n 企业定员的原则 （多选） n 1、定员必须以企业生产经营目标为依据 n 2、定员必须以精简、高效、节约为目标； n 3、各类人员的比例关系要协调； n 4、要做到人尽其才、人事相宜； n 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； n 6、定员标准应适时修订 23、企业定员的方法 n 基本方法 （多选） n 1、按劳动效率定员 n 2、按设备定员 n 3、按岗位定员 n 4、按比例定员 n 5、按组织机构、职责范围和业务分工定员 n 新方法 （多选） n 1、数理统计方法（管理人员） n 2、概率推断方法（医务人员） n 3、排队论（工具保管人员） n 4、零基定员法 23、基本方法 概论 n 定员基本依据 n 制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作效 率 n 某岗位用人数计划工作任务总量 /人员工作效率 n 例 1：计划期内， A厂要生产 1000件产品，每个工人能 生产 12.5个，问 A厂该岗位工人的劳动定员应该多少？ n 某岗位用人数计划工作任务总量 /人员工作效率 1000/12.5 80（人） 23、基本方法 劳动效率定员法 n 劳动效率定员基本依据 n 根据生产任务、工人劳动效率及出勤率来计算定员人 数； n 基本公式： 定员人数计划期任务总量 /（工人劳动效率 出勤率） n 工人劳动效率劳动定额 定额完成率 n 劳动定额两种形式： n 产量定额：单位时间内要完成的产品数量， 5件 n 定员人数 计划期任务总量 /（劳动定额 定额完成率 出勤 率） n 工时定额：完成单位产品的标准时间， 5工时 n 定员人数（ 任务总量 工时定额） /（ 工作时间 定额完成率 出 勤率） 23、基本方法 劳动效率定员法 n 例 2： n B工厂每天要生产 1200件玩具，每个工人每天的产量 定额是 50个，定额完成率预计为 150，出勤率为 80， 求该岗位员工的定员数。 n 例 2答案： n 定员人数 计划期任务总量 /（工人劳动效率 出勤率 ） n 计划期任务总量 /（劳动定额 定额完成率 出勤率） n 1200/（ 50150 0.8 ） n 20（人） 23、基本方法 劳动效率定员法 n 例 3： n B工厂每天要生产 1200件玩具，每个玩具的工时定额 是 0.2个工时，定额完成率预计为 150，出勤率为 80 ，求该岗位员工的定员数。 n 若每个玩具的工时定额是 0.16个工时呢？ n 例 3答案： n 定员人数（ 任务总量 工时定额） /（ 工作时间 定额完成率 出 勤率） n （ 12000.2 ） /（ 8150 0.8 ） n 25（人） 23、基本方法 劳动效率定员法 n 年度时间内多种产品的定员人数： n 定员人数 （每种产品年总 总量 单位产品工时定额） /（年制 度工日 8 定额完成率 出勤率） n 有废品率情况下，年度时间内多种产品的定员人数： n 定员人数 （每种产品年总 总量 单位产品工时定额） /（年制 度工日 8 定额完成率 出勤率） （ 1-计划期废品率） n 制度工作时间的计算 n 年工作日： 365天 -104天（休息日） -11天（法定节假日） 250天 n 季工作日： 250天 4 季 62.5天 /季 n 月工作日： 250天 12 月 20.83天 /月 n 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日 8小时 23、基本方法 劳动效率定员法 n 例 4： n B车间每年要生产 X、 Y两种玩具各 10000件，玩具 X的工时定额是 2工 时 /件，玩具 Y的工时定额是 1.6工时 /件，定额完成率预计都是 150， 废品率 10，出勤率为 80，求 B车间的定员人数。 n 例 4答案： n 定员人数 （每种产品年总总量 单位产品工时定额） /（年制 度工日 8 定额完成率 出勤率） （ 1-计划期废品率） n （ 100002 100001.6 ） /（ 2508150 0.8 ） （ 1-10 ） n （ 36000/2400） 0.9 n 17 （人） 23、基本方法 按设备定员 n 设备定员法： n 根据设备开动的台数和开动班次、工人看管定额，以及出勤 率来计算定员人数；适用于以机械操作为主，工人看管的工作 ； n 定员人数（开动的设备台数 每台设备开动班次） /（工人看管定额 出 勤率） 23、基本方法 按设备定员 n 例 5： n C车间为完成生产任务要开动 90部印刷机，每台开动班次为 3 班，看管定额的每人 3台，员工平均出勤率为 90，求该工种 的定员人数 n 例 5答案： n 定员人数（开动的设备台数 每台设备开动班次） /（工 人看管定额 出勤率） n （ 903 ） /（ 30.9 ） n 10（人） 23、基本方法 按岗位定员 n 按岗位定员含义： n 根据岗位的多少以及岗位的工作量大小来计算定员人 数的方法 n 适用于 连续性生产装置 （连动设备）的企业 （单选） n 两种方法： n 设备岗位定员 n 定员人数（共同操作的各岗位生产时间总和） /（工作时间 -个人需要与休息宽放时间） n 工作岗位定员 23、基本方法 按岗位定员 n 例 5： n 某火电厂去硫设备需要 A、 B、 C3个岗位共同操作， A 岗工作时间为 150工分， B岗为 200工分， C岗为 350工分； 该工种根据相关规定个人需要与宽放时间为 80分钟，求 岗位定员人数 n 例 5答案： n 定员人数（共同操作的各岗位生产时间总和） /（工作时间 -个人 需要与休息宽放时间） n （ 150 200 350） /（ 860-80 ） n 2（人） 23、基本方法 按比例定员 n 按比例定员的含义： n 按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例来计算目 标岗位的定员人数； n 某类人员定员数员工总数或某一类人员总数 定员标准 （百分比） n 常用于辅助工种的岗位定员；如护士、厨师、工会等职 种； 23、基本方法 按组织机构、职责范围和业务分工定员 n 含义： n 先定组织机构，各职能科室，在明确了各项业务及职责 范围以后，根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合 管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员 ； n 适用范围： （多选） n 企业管理人员 n 工程技术人员 23、企业定员的新方法 概述 n 方法种类 n 1、数理统计方法（管理人员） P.32 n 2、概率推断方法（医务人员） P.32 n 3、排队论（工具保管人员） P.34 n 4、零基定员法 23、企业定员的新方法 零基定员法 n 零基定员法的含义 n 以零为起点按岗位的 实际工作负荷量、各岗位负荷标 准 确定定员人数的方法。 （多选） n 零基定员法的特点： （多选） n 用于确定二、三线人员定员人数； n 对工作量不饱和的岗位实行并岗或才由一人兼职兼岗 ； n 最关键的环节是核定各岗位的工作任务量； 24、定员标准的分级分类 n 定员标准的含义 （单选） n 是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一 定范围内对劳动定员所作的统一规定；属于劳动定额标 准体系，是以 人力的消耗、占用为对象 制定的标准。 n 企业定员标准的分级（按管理体制分） （多选） n 国家劳动定员标准 n 行业劳动定员标准 n 地方劳动定员标准 n 企业劳动定员标准 24、劳动定员标准的分类 n 按定员标准的综合程度 （多 选） n 单项定员标准，亦称详 细定员标准 ；是以某类岗 位、设备、产品或工序为 对象制定的标准； n 综合定员标准，亦称概 略定员标准 ；是以某类人 员乃至企业全部人员为对 象制定的标准； n 按定员标准的具体形式 （多选） n 效率定员标准 n 设备定员标准 n 岗位定员标准 n 比例定员标准 n 职责分工定员标准 25、编制定员标准的原则 （多选） n 1、定员标准水平要科学、先进、合理 n 2、依据要科学 n 3、方法要先进 n 4、计算要统一 n 5、形式要简化 n 6、内容要协调 26、定员标准的编写 n 依据： （单选） n 应严格按照国家以及各级行政主管和归口部门发布的 各种法规、条例、规定、实施细则等； n 劳动定员定额标准书面格式应该严格按照 国家标准化 工作导则的要求编写 n 总体编排 n 概述 n 标准正文 n 补充 n 层次划分 P.40 26、定员标准的编写 n 劳动定员表的格式设计 P.42 n 表的编号 n 表的接排 n 表格的画法（封闭式） n 表头的项目设计 n 例子 练习 n 以下关于企业定员的说法错误的是 ( )。 n (A)在一定时期内具有相对稳定性 n (B)定员标准通过主观努力要能够达到 n (C)定员的执行需要有一个适宜的内外部环境 n (D)定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生 产 者 练习 n 答案 D 练习 n 以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是 ( )。 n (A)应用范围相 同 n (B)劳动时间采用的单位长度不同 n (C)概念内涵相同 n (D)都是对人力消耗所规定的限额 练习 n 答案 A 练习 n 以下关于零基定员法的表述不正确的是 ( )。 n (A)零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始 n (B)零基法主要用来测定二、三线人员的定员人赦 n (C)零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人 数 n (D)零基法对工作量不饱和的岗位。实行并岗或由一人兼 职蒹岗 练习 n 答案 C 练习 n 根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定 员人数的方法属于 () n (A)按设备定员 n (B)按比例定员 n (c)按效率定 员 n (D)按岗位定员 练习 n 答案 C 练习 n ()亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员 为对象制订的标准。 n (A)比例定员标准 n (B)综合定员标 准 n (C)效率定员标准 n (D)设备定员标准 练习 n 答案 B 练习 n 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为 ()。 n (A)比例定员标准 (B)概略定员标准 n (C)详细定员标准 (D)单项定员标 准 n (E)综合定员标 准 练习 n 答案 DE HRM管理制度规划 历年考点 n 单选 n 管理制度的含义 n 制度化管理的优点 n 企业基本制度的地位 n 企业人力资源管理制度规划的基本原则 n 影响企业人力资源管理的外部环境因素 n 多选 n 企业人力资源管理制度规划的基本原则 n HRM活动中保持职能的活动内容 HRM管理制度规划 n 27、制度化管理的含义及优点 n 28、制度规范的类型 n 29、企业人力资源管理制度的构成及特点 n 30、企业人力资源管理的基本职能； n 31、人力资源管理制度规划的基本原则 n 32、制定人力资源管理制度的基本要求 n 33、人力资源管理制度规划的基本步骤 n 34、制定人力资源管理制度的程序 27、制度化管理的含义及优点 n 制度化管理的含义 （单选或多选） n 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管 理方式； 通常称作 “ 官僚制 ” 、 “ 科层制 ” 或 “ 理想的行 政组织体系 ” 。 n 制度化管理的实质是以科学确定的制度规范为组织协作 行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理 的理性权威实行管理 n 实行制度管理的企业，企业的所有权与管理权相分离。 n 制度化管理的优点： （多选） n 个人与权力相分离 n 以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。 n 适合现代大型企业组织的需要。 28、制度规范的类型 n 制度规范含义： n 是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为，确定办 事方法，规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、 程序、标准、办法等的总称。 n 制度规范的类别（