人力资源6大模块培训课程

人力资源管理 培训 授课人：邓璀璨 2012年 12月 28日 1、唐僧如果没有孙悟空、猪八戒、沙僧、唐僧如果没有孙悟空、猪八戒、沙僧 这些人大力辅助的话能不能成功的取得这些人大力辅助的话能不能成功的取得 西经西经 ? 人力资源是企业生存与发展的必备资源人力资源是企业生存与发展的必备资源 ！ 招贤人，选对人招贤人，选对人 ，将会带来巨大的作，将会带来巨大的作 用！用！ 目录： 一、人力资源规划 二、招聘与配置 三、培训与开发 四、薪酬与福利 五、绩效考核 六、劳动合同关系 人力资源管理六大模块： 招聘 与配置 培训 与开发 人力资 源规划 薪资福利绩效考核 劳动合 同关系 将企业业务策略对人员类型、数量和质量的需求与人力资源的有效供给相 协调。从而形成： n未来人力资源需求清单 n满足这些需求的计划 业务策略 人力资源规划 人力资源 供给人力资源 需求 人力资源管理实践 人力资源规划 将业务策略与 人力资源的实 践连结起来 内部供给 外部供给 人力资源规划 人力资源规划： 定义：企业从战略规划和发展目标出发， 根据其内外部环境的变化，预测企业未来 发展对人力资源的需求，以及为满足这种 需要所提供人力资源的活动 . 规划的作用： 1有利于组织制定战略目标和发展规划。 2确保组织生存发展过程中对人力资源的 需求。 3有利于人力资源管理活动的有序化。 4有利于调动员工的积极性和创造性。 5有利于控制人力资源成本。 返回 根据人力资源规划，建立招聘渠道吸引候选人，选拔符合需求的合格人员 初试 候选人 放弃 面试 应聘表 职业测试 背景调查 部门选拔 最终决定 招聘渠道 内部 广告 员工推荐 猎头 大学 专业机构 其它 拒绝 体检 安排 招聘及配置 刊登招聘广告：刊登招聘广告： 刊登招聘广告刊登招聘广告 ： 通过报纸、电台、电视、专业通过报纸、电台、电视、专业 杂志、马路张贴刊出广告，经初选后面试。杂志、马路张贴刊出广告，经初选后面试。 -优点：优点： 传播范围大，挑选余地大；招传播范围大，挑选余地大；招 聘广告留存时间较长；可附带作企业形象聘广告留存时间较长；可附带作企业形象 、产品宣传。、产品宣传。 -缺点：缺点： 初选双方不直接见面，信息失初选双方不直接见面，信息失 真；广告费用支出较大；录取成功率低。真；广告费用支出较大；录取成功率低。 适用于各类企业、各类人才。适用于各类企业、各类人才。 人才招聘会：人才招聘会： 人才招聘会：人才招聘会： 参加定期或不定期举办的人才参加定期或不定期举办的人才 交流会、人才市场、人才集市。交流会、人才市场、人才集市。 -优点：优点： 双方直接见面，可信程度较高双方直接见面，可信程度较高 ；当时可确定初选意向；费用低廉。；当时可确定初选意向；费用低廉。 -缺点：缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑应聘者众多，洽谈环境差；挑 选面受限。选面受限。 -适用于初中级人才，或急需用工适用于初中级人才，或急需用工 职业介绍所与就业服务中心：职业介绍所与就业服务中心： 职业介绍所与就业服务中心：职业介绍所与就业服务中心： 一般由职业中一般由职业中 介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（ 或双向）收费。或双向）收费。 -优点：优点： 介绍速度较快，费用较低。介绍速度较快，费用较低。 -缺点：缺点： 中介服务普遍质量不高。中介服务普遍质量不高。 -适应于初中级人才，或急需用工。适应于初中级人才，或急需用工。 委托猎头公司：委托猎头公司： 委托猎头公司：委托猎头公司： 将用人要求和标准转告猎将用人要求和标准转告猎 头公司，委托寻求合适人才。头公司，委托寻求合适人才。 -优点优点 ： 能找到满意人才，比企业自己能找到满意人才，比企业自己 招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。 -缺点缺点 ： 招聘过程较长，各方反复接洽招聘过程较长，各方反复接洽 谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比 例支付猎头费。例支付猎头费。 -适用于物色高级人才。适用于物色高级人才。 校园招聘：校园招聘： 大专院校（校园招聘）：大专院校（校园招聘）： 企业派员到大专院校招聘应届生，与求职企业派员到大专院校招聘应届生，与求职 者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习 。 -优点：优点： 双方了解较充分；挑选范围和双方了解较充分；挑选范围和 方向集中，效率较高。方向集中，效率较高。 -缺点：缺点： 应聘者流动性过大，有时需支应聘者流动性过大，有时需支 付其旅费和实习费。付其旅费和实习费。 -用于招募发展潜力大的优秀新人才。用于招募发展潜力大的优秀新人才。 网络招聘：网络招聘： 网络招聘：网络招聘： 通过网络寻找适合公司的优秀人才；通过网络寻找适合公司的优秀人才； -优点优点 ：不受时间、空间的限制；方式：不受时间、空间的限制；方式 灵活、快捷，成本不高；灵活、快捷，成本不高； -缺点缺点 ：没有在网站查找工作的潜在候：没有在网站查找工作的潜在候 选人可能看不到职位空缺信息。选人可能看不到职位空缺信息。 适用于有机会使用电脑和网络的人群 适用于有机会使用电脑和网络的人群 返回 培训与开发 发掘最大潜能 定义 ：采用各种方式对员工进行有目的、有计划 的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断 的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度 和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职 工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率 的提高和组织目标的实现。 培训形式培训形式 : 岗前培训岗前培训 技能培训技能培训 转岗培训转岗培训 继续教育继续教育 部门内部部门内部 培训的方法：培训的方法： 1、讲授法、讲授法 2、操作示范法、操作示范法 3、案例研讨法、案例研讨法 4、讨论法 5、角色扮演法 6、自学法 培训的流程： 培训需求培训需求 培训计划培训计划 培训实施培训实施 培训考核培训考核 培训评估培训评估 短期 长期 浮动 固定 直接货币 间接货币 基本工资 法定福利 业绩奖金 奖励 /分红 岗位津贴 公司福利 职位 /能力 职责 结果 成就感 安全感 归属感 荣誉与晋升 培训与发展 薪酬概念： 薪酬体系 薪酬定义： 定义定义 ： 是指员工为企业提供劳动而得是指员工为企业提供劳动而得 到的各种货币与实物报酬的总和。到的各种货币与实物报酬的总和。 薪资结构明细 部 门 岗位 类别 固定工资 浮动工资 应扣款类 合计 基 本 工 资 岗 位 工 资 技 能 工 资 学历工资 职 务 津 帖 生 活 津 帖 工 龄 工 资 全 勤 奖 加 班 工 资 其 它 补 助 绩 效 奖 金 迟 到 扣 款 请 假 扣 款 社 保 扣 款 个 人 所 得 税 总 经 理 室 博士学历 ： 1000； 研究生及 或双学位 ： 800 大本： 500 大专： 400 中专及以 下： 200 每 满 一 年 增 加 100 元 100 元 / 月 参 考 薪 酬 管 理 制 度 第 六 章 第 9 条 执 行 技 术 部 部长 2500 7200 副部长 2300 6500 高级工 程师 200 0 550 0 工程师 A3级 1700 4800 A2级 1500 4300 A1级 1300 3700 助理工 程师 A3级 1200 3300 A2级 1000 2900 A1级 900 2600 绘图员 A3级 900 2200 A2级 900 1900 A1级 900 1600 制 造 部 部长 2000 5500 副部长 1600 4500 组长 900 2250 副组长 900 2200 钳工 900 1800 商 务 部 销售主 管 120 0 250 0 商务专 员 1000 3000 A2级 900 2500 A1级 900 2000 综 合 部 主管 1200 3100 财务室 出纳 900 300 0 财务室 会计 900 306 2 人力资 源专员 A3级 900 2500 A2级 900 2200 A1级 900 2000 福利 定义：是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式 的报酬 内容 ： 1.为减轻职工生活负担和保证职工基本生活而建立的各种补 贴制度 2.为职工生活提供方便而建立的集体福利设施 3.为活跃职工文化生活而建立 4.兴建职工宿舍等 重要性 1、吸引优秀员工 2、提高员工的士气。 3、降低员工辞职率。 4、激励员工 5、凝聚员工 6、提高企业经济效益。 返回 对目标与如何达到目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的 管理方法。包括四个步骤： 计划 辅导 评估 报酬 SMART目标 包括正式 的辅导和 非正式的 辅导 面向评价 面向发展 与绩效相关 沟通 绩效管理 绩效： 绩效的含义：绩效的含义： 是员工通过其行为，以及技是员工通过其行为，以及技 术、能力和知识的应用，对工作团队目标术、能力和知识的应用，对工作团队目标 及公司目标的贡献程度。及公司目标的贡献程度。 绩效管理：绩效管理： 通过对企业战略的建立，目标通过对企业战略的建立，目标 分解，业绩评估，并将绩效成绩用于日常分解，业绩评估，并将绩效成绩用于日常 企业管理活动中，以激励员工绩效持续发企业管理活动中，以激励员工绩效持续发 改进并最终实现组织战略以及目标的一种改进并最终实现组织战略以及目标的一种 正式管理活动。正式管理活动。 绩效管理循环：绩效管理循环： 绩效计划绩效计划 绩效辅导绩效辅导 绩效评估绩效评估 绩绩 效改进效改进 注：绩效评估的使用：员工发展计划、培训注：绩效评估的使用：员工发展计划、培训 、薪酬调整、奖金发放、人事变动。、薪酬调整、奖金发放、人事变动。 返回 劳动合同： 劳动合同是 劳动者 与用工单位之间确立 劳 动关系 ，明确双方权利和 义务 的协议。劳 动合同按合同的内容分为 劳动合同制 范围 以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的 劳动合同；按合同的形式分为要式劳动合 同和非要式劳动合同 劳动者试用期内权利受损如何维权？ 今年 3月，应届大学毕业生许小姐到一家外资企业实习。 7月 份正式毕业后，许小姐与这家公司签订了为期 2年的劳动 合同。根据合同约定，许小姐的试用期为两个月。 尽管 试用期内工资微薄，但许小姐十分珍惜这份来之不易的工 作。为能给用人单位留下好印象，许小姐每天都在早上八 点前赶到公司埋头工作，常常加班至晚上八九点。没想到 ，在离试用期结束仅差 2天时，这家公司却以 “你不适合在 本公司工作 ”为由将许小姐辞退。许小姐对此十分不解， 要求公司说明辞退自己的理由。对此，公司人事主管冷冰 冰地甩下一句话： “试用期内辞退员工，不需要任何理由 。 ” 时下，劳动者遭 “廉价试用 ”的现象不在少数。遇到此 类情况，劳动者如何维权？ 一、劳动者在试用期内的工资报酬仍受劳动者 在试用期内的工资报酬仍受到法律保障到法律 保障到法律保障到法律保障 二、 据有关规定，劳动者在试用期内的工资收 入不得低于用人单位新进正式员工工资的 80% ，否则应予补足 三、在试用期内，员工与用人单位间应认定为 存在事实劳动关系，如劳动者被用人单位无端 辞退被用人单位，其有权通过劳动