现代人力资源管理课件分析

求职人：周洪球电话代人力资源管理

周洪球，男、汉族、1968年7月20日出生、已婚、中共党员、大学本科学历、经济与行政管理专业、（攻读过MBA）、经济师职称，具备ISO审核员及注册安全主任资格；1992年参加工作，曾在内地某单位从事和担任过人秘专员、股长、副局长等职务。由于内地经济不景气，于1998年与原单位办理了停薪留职手续“下海”来到了广东中山市，从此步入了职业经理人职业生涯。本人从事行政人事及人力资源管理、企业营运管理工作18余年，具备人力资源管理综合管理能力；并能运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的达成。

求职人简介与评价内容提要一、人力资源导论二、工作分析三、甄选招聘四、培训开发五、维持留人

六、绩效管理

七、薪酬管理八、高成长企业的人力资源管理九、企业的人力资源现状和对策十、人力资源发展的趋势一、人力资源导论

孔子：人才管理思想的奠基者要实现国家强盛，必须“重才能，举贤人”领导者首先要“修身”，才能“齐家、治国、平天下”“仁者爱人”，“仁”是选拔和任用人才的标准中国人力资源管理思想追溯《吕氏春秋》是第一部研究人才问题的著作首次提出“能”“位”思想外用“八观六验”，内用“六戚四隐”识别人才中国人力资源管理思想追溯八观六验：凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观起所不为。喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志。六戚：父、母、兄、弟、妻、子四隐：朋友、熟人、乡亲、亲信中国人力资源管理思想追溯中国历史上第一部人力资源专著《人物治》（刘昭）首次提出：人才分为“兼德、兼才、偏才”以德才兼备为最佳。人才“质有兼偏、性有高下”从气质角度对人进行区分，第一次从心理学角度对人才进行素质评价君主与人才的互动中国人力资源管理思想追溯18世纪中叶欧洲产业革命，人类进入大工业时代1776年亚当斯密《国富论》“在社会固定资产中，可提供收入和利润的项目，出了物质资本外，还包括社会上一切人民学到的有用才能”“学习是一种能力，须接受教育、须进学校、须做学徒，所费不少，这样费去的资本，好象已经实现并且固定在学习者的身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于社会也是财产的一部分”19世纪经济学家费雷德马歇尔第一次提出人力资本是最重要的一种资本，“在所有投资中，最有价值的投资是对人本身的投资”古典经济学对人力资本理论的研究西奥多舒尔茨从二战后的经济发展奇迹中的研究提出：掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资源他创立了新的门派，开创人力资源管理认识的新时代，在《人力资本投资》中提出决定人类前途的不是空间、土地、自然资源，而是人的能力现代人力资本理论管理泰斗彼得德鲁克从企业管理的层面全面揭示了人力资源在经济发展中的决定作用，提出从企业竞争角度看，企业未来的竞争水平高低取决与人力资源的数量、质量和产出。现代人力资本理论演变过程：1945-19551955-19651965-19751975—从人力资源管理上升到战略管理的层次发达国家企业人力资源管理演变企业价值的涵义

什么是企业？企业就是在市场竞争环境下，通过有效地整合和利用各种资源来实现自身价值最大化的组织。各种资源土地资金技术人力信息有效使用企业价值最大化股东满意员工满意社区满意客户满意人力资源的基本特征

时代性：-时代的产物，社会发展水平从整体上制约人力资源的素质。生物性：-有各种的需求（生理、心理），需求的满足程度影响绩效。需要正确激励！能动性：-可以被开发和进行自我开发，可以挖掘潜力，主动性、创造性时效性：-不可以储存，具有自然磨损性或折旧性。所以开发和使用必须及时。资本性：-人力资源是人力资本投资的结果。再生性：-下一代培养、知识的更新、技能的提高（干电池理论-蓄电池理论）人力资源管理理论的出发点生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）

复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）

社会人假设（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论）传统人事管理与现代人力资源管理的区别管理视角管理活动比较项目管理内容管理地位部门性质视员工为成本负担、负债重使用、轻开发传统人事管理简单/行政事务、管理档案、工资发放执行层/技术含量低、无须特殊专长非生产效益部门视员工为第一资源、资产非常重视开发/（建立培训机构）现代人力资源管理极其丰富战略决策层生产效益部门对待员工命令式、独裁式；控制强调尊重、民主；参与、透明人力资源管理工作层次的转变战略管理职能管理日常行政管理或服务性管理

战略管理

职能管理日常行政管理或服务性管理转变人力资源管理与企业财务绩效

人力资源管理可以通过对正确的人/方案/实践进行投资来为组织增加价值人力资源管理系统与实践强化财务绩效员工满意度客户忠诚性客户满意度员工忠诚性人力资源管理的职能体系企业远景经营宗旨核心价值观企业经营战略企业文化人力资源战略组织结构工作分析开发管理计划招聘选拔维持管理聘用管理薪酬管理教育训练职业计划绩效评价工资奖金福利内部员工关系员工激励劳资关系企业文化人力资源管理的主要职能及其关系工作分析/设计计划招聘企业文化培训开发职位变动解雇退休选拔录用绩效评价组织结构薪酬福利工作评价企业人力资源管理战略与规划不同层次上的经营职能与人力资源职能管理层操作层战略层经营职能：决定企业在哪一领域经营，确定应当优先考虑的经营重点，制订重要的方案和政策。人力资源管理职能：为了从事未来的经营，组织需要什么样的人力资源，制定与组织战略相吻合的长期性人力资源政策和计划经营职能：充分利用现有资源发挥最大效用人力资源管理职能：在人员的获得、保留、激励以及开发等方面发挥有效的人力资源管理职能经营职能：日常任务的行政管理人力资源管理职能：从人力资源管理方面对组织的经营活动提供日常的支持。人力资源管理的四大主要功能吸纳功能维持功能开发功能激励功能如何让优秀的人才加入到本企业？如何让已经进入本企业的优秀人才继续留在企业？如何让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能？如何让员工在现有的工作岗位上创造优良绩效？人力资源管理专业人员的素质模型经营或业务能力专业和技术知识综合能力变革管理能力人力资源管理专业人员人力资源管理学的学科基础管理学经济学心理学组织学社会学劳动法学人力资源管理学管理的基本职能实现企业目标计划确定目标，制定战略实施和资源分配方案组织决定要做什么，怎么做，由谁做领导指导和激励员工，协调解决冲突控制对活动进行监控确保按计划完成每一位管理者都承担的职能人力资源管理是所有管理者的职责人力资源管理是所有管理者的职责

人力资源管理不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业人员的职责，而是任何一位管理者日常工作的重要组成部分。每一位管理者都必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理评价下属人员的绩效改善和职业成长。在一个成熟的现代企业中，下属人员的能力提高、绩效好坏以及工作满意度与组织承诺的高低是决定一位管理者的人事升迁以及其他各种待遇的一个重要因素。每一位管理者对待下属的态度，尤其是他们创造出的期望愿景，他们所提供的反馈，他们所营造出的信任，以及他们所代表的责任，都比任何人事政策或者制度更能塑造和重塑员工与公司之间的关系。二、工作分析什么是工作分析

是人力资源管理的基础，是获得有关岗位工作信息的过程；研究每一个岗位包括的具体工作内容和责任，对每一个一岗位的工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载；指明担任这一岗位工作的人员必需具备的知识和能力；界定本岗位工作与其他岗位工作的差异；通过工作分析得到的信息被用来制作岗位（职位）说明书。解决“某一职位应该做什么？”和“什么样的人来做最适合？”的问题（职务分析、职位分析、岗位分析)工作分析是人力资源管理的平台工作分析招聘选拔培训开发晋升绩效评价工作设计工作评价薪酬管理企业中的人员分类：纵向职级

最高经营者：敢于超出自己的资源去开拓事业（战略制定）中间管理者：充分利用现有资源发挥最大效用（战略执行）专业技术人员：独立出色完成特定的专业工作操作辅助人员：最基层、具体的操作执行人员企业员工的职位族分类：横向职系

领导管理族生产制造族技术研发族市场销售族职能管理族

-财务、人力资源等行政事务族工作分析的常用方法

工作实践法

直接观察法访谈法

问卷调查法

典型事例法需要多种方法的结合

是分析而不是罗列：将工作分解为几个重要的组成部分，审查后将其重新进行组合。决不是任务的简单列举和罗列。针对的是工作而不是人：工作分析并不关心任职者的任何情况，它只关心职位。目前的任职者被涉及到的原因，仅仅是因为他通常最了解情况。以当前工作为依据：工作分析的任务是为了获取某一特定时间内的职位的情况。职位说明书不能含糊不清。事实而不是判断：工作分析人员的任务是尽可能地传递事实资料。判断的工作留给职位说明书的最终用户去做。工作分析的原则职位说明书的主要内容职位标识：职位编号、名称、类别、所属部门、直接上级、所辖下级、制作日期、薪点等职位概要：用一句话说明为什么要设置这一职位，目的是什么？履行职责：主要应负责任，每一项责任的具体内容、要达到的目的业绩标准：业绩衡量标准，如何衡量每一项责任的完成情况工作关系：报告对象、监督对象、合作对象、外部交往，职位关系使用设备：使用的主要设备工作的环境和工作条件：时间、地点（室内、室外）、噪音、危险等等任职资格：任职资格要求，具备何种条件的人适合承担这一职位其他信息：主要挑战，决策和规划等履行职责书写的不良格式X负责预算工作……X负责培训工作…...X负责仓库保管工作……X负责保卫工作……履行职责书写的正确格式准备、监督和控制制订和实施部门年度预算培训计划和方案以保证开支符合业务计划要求以确保管理者及员工掌握必要的技术和经验，以取得出色业绩动词（做什么……）对象（对什么/对谁……）结果（什么结果）与人力资源部门配合，有计划地培训、训练所属人员以提高其工作能力和素质妥善存储、整理及保管所有待销的商品以确保出仓商品的优良质量举例：职位描述常用动词（3.1）

针对计划、制度、方案、文件等：编制、制订、拟定、起草、审定、审核、审查、转呈、转交、提交、呈报、下达、备案、存档、提出意见针对信息、资料：调查、研究、收集、整理、分析、归纳、总结、提供、汇报、反馈、转达、通知、发布、维护管理关于某项工作（上级）：主持、组织、指导、安排、协调、指示、监督、管理、分配、控制、牵头负责、审批、审定、签发、批准、评估举例：职位描述常用动词（3.2）

思考行为：研究、分析、评估、发展、建议、倡议、参与、推荐、计划直接行动：组织、实行、执行、指导、带领、控制、监管、采用、生产、参加、阐明、解释、提供、协助上级行为：许可、批准、定义、确定、指导、确立、规划、监督、决定管理行为：达到、评估、控制、协调、确保、鉴定、保持、监督专家行为：分析、协助、促使、联络、建议、推荐、支持、评估、评价下级行为：检查、核对、收集、获得、提交、制作举例：职位描述常用动词（3.3）其他：维持、保持、建立、开发、准备、处理、执行、接待、安排、监控、汇报、经营、确认、概念化、合作、协作、获得、核对、检查、联络、设计、测试、建造、修改、执笔、起草、引导、传递、翻译、操作、保证、预防、解决、介绍、支付、计算、修订、承担、谈判、商议、面谈、拒绝、否决、监视、预测、比较、删除、运用工作说明书的监督与审查将一个新员工填补到工作岗位上的时候……当生产的产品或产出发生重大变化时……当新设备、新方法或新程序被引入工作场所时……当工作单位出现重组时……在开始执行新的薪资制度的时候……当工作被赋予新的职责的时候……至少每年一次由人力资源管理人员负责在正式绩效评价之前的60天三、甑选招聘选人错误（换人）的代价费用项目占工资的百分比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。技能知识价值观自我定位需求人格特质会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事

应聘者的学习能力：掌握新工作的时间；应聘者的价值观；应聘者的认知接受能力：承认、接受错误，并能从中汲取经验教训。成功的长远因素面试准备至少15分钟的准备时间浏览候选人的简历熟悉维度，每个维度要问的问题和评估的尺度确保私密性，减少干扰开始面试目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任我要做：介绍自己，握手解释面试时间长度确保双方座位舒适且-对方看不到你的笔记面试过程中的专业技巧问能获得行为表现的问题做完整的关于行为表现的记录倾听时全神贯注掌握面试速度维护候选人的自尊意识到你的非语言性暗示允许候选人有足够的时间问问题提供给候选人关于职业的基本描述说明下一步的程序和大概时间感谢候选人完成笔记不要轻易许诺你不确认的事！！！结束面试偏离主题角色互换封闭式的问话面谈者本身不当的情绪反应过度渲染工作以吸引应征者面谈变质询不当的处理应征者的情绪轻易给予薪酬/福利承诺不做面谈记录匆忙结束面谈招聘面试中的常见问题重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题偏见自己谈得太多受对方容貌或非语言行为左右缺乏和谐的面谈气氛疏于准备，不了解工作内容任用资格过高者，而不是选择最合适的人选追求超人招聘面试中的常见问题什么是面试的好问题符合以下如下两点：应聘者不知道问题可能的正确答案是什么；提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。招聘面试提问的方式直接式问题开放式问题澄清性问题自我评价式问题内部招聘：员工推荐、内部人才库外部招聘：1、广告2、校园招聘3、熟人推荐4、中介机构

(1)人才交流中心

(2)招聘洽谈会

(3)猎头公司

5、外部人才库招聘的手段职责分工非人力资源经理的职责人力资源经理的职责

提供工作分析的有关信息；向人力资源部门提出自己部门的用人计划，使本部门的人力资源计划与公司总体的战略规划一致；对工作申请人进行面试；综合人力资源部门收集的资料，做出最终录用的决定。

制定公司总体的人力资源规划；进行工作分析、编制职位说明书；配合直线经理做好招聘服务、提供各种法律咨询：-发布招聘广告-制作求职申请表、简历表-组织笔试、协助面试-核查背景情况和推荐资料-对申请人进行心理与性向测试-组织身体检查-录用信息的发布

四、培训开发一.制定培训规划:1.进行人员需求分析；2.设计人员培养方案和发展计划；3.行动方案的设计与开发；4.对人才培养与发展活动的实施与管理；5.对人才培养情况进行评估。培训体系建立二.培训制度建立:1.培训服务制度;2.入职培训制度;3.培训激励制度;4.培训考核评估制度;

5.培训奖惩制度;6.培训风险管理制度。培训体系建立三.分析和评估企业发展目标四.明确企业培训和员工培养的理念五.确定培养区域：

经营管理人才、专业技能岗位人才服务型人员六.确定培训领域：

技能完善性培训、技能提高型培训、市场前瞻性

培训、非技术性的综合素质培训七.确定培训对象：

培训体系建立运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象运用任务和能力分析方法确定培训需求和对象

根据组织发展需要确定培训需求和培训对象

最需要培训的三种人：

岗位绩效有差距、需要补充单项技能的人因提拔、转岗和新技术使用需要培训的人

因组织需要、或因个人长远发展而需要的人

培训体系建立八.培训需求分析：1.组织层次需求组织环境和内部基本条件的分析组织战略与员工素质的关系组织未来要求的人员质量和规格组织目前的绩效状况组织目前人员素质状况2.工作岗位层次需求工作分析绩效评估3.员工个人绩效差距分析

培训体系建立九.制定培训计划：1.培训目的：补缺补差完善提高潜能开发规范素养2.培训原则：培训需求及其依据培训对象的层次、类型3.培训内容：4.培训时间：5.培训地点：6.培训形式：7.培训教师：8.培训组织管理：9.培训考评：10.培训预算：

培训体系建立十.培训的手段:1.阅读：书，文章，专业月刊等2.观察：公司内部和外部的专业同行3.行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人4.研究：寻找某一领域的信息5.实践：在实际工作中实践新的技巧和行为6.咨询：从其他人那里寻找建议7.课程：公司培训课程，外部研讨等8.在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作轮换，接受特殊

任命，做某任务小组的负责人9.工作外的机会：参加某协会等培训的手段自然胜任论追随流行论以干代学论培训无用论培训费时论花费冤枉论培训万能论

培训观念的误区服务与战略，服务与绩效

培训的作用高绩效标杆培训与发展检讨评审申请认证自检与学习资格标准任职资格培训与发展评价推动生涯牵引上一级资格标准职责分工

拟订部门培训计划，对员工进行在职培训，以老带新；丰富工作方法，提倡创新；运用各种激励方法来激励员工进行自我开发；及时向员工反馈各种工作信息；指导、帮助员工设计个人发展计划。

制定企业整体的培训计划并组织实施；为员工培训提供各种服务：

-讲师、场地、器材、资金、后勤进行企业总体的员工职业规划设计；对各级管理者进行管理理论与方法的培训，特别是人力资源开发与管理方面的培训；从事企业人力资源管理研究；提供各种咨询服务。人力资源经理的职责非人力资源经理的职责

五、维持留人制度管人,而不是人管人特殊的人采取特殊的政策,可把人才分为关键和特殊人才，后备人才.对前者给予特殊政策,破例政策;后者给予鼓励政策.在工资和奖金上拉大与普通员工的差距,在住房等问题上也有特殊照顾.没有规矩不成方圆—制度留人对中青年人才破格提拔,对优秀人才大胆引进。放手任用,给他们以充分地展示自己的空间.他们往往要的不是金钱,而是一块能充分发挥想象力，创造力,能满足其荣誉感和成就感的空间例子:9死一生空降兵(诸葛与关张)

工作并快乐着--事业留人

家的感觉真好--企业文化留人

远景：未来组织所能达到的一种状态及描述这种状态的蓝图.使命：组织在未来完成任务的过程。价值观中期目标年度目标世界上什么投资回报率最高？---感情投资员工不再是螺丝钉，而是工作伙伴多对员工的生活表示关心别忘了赞扬的威力信任你的员工向员工吐露一点小秘密

得人心者得天下--感情留人

1业绩高低？？职业探索期建立期职业中期职业晚期退出期510152025303540455055606570

职业生涯计划

立业：专业工作技能、知识、自我管理能力职业中期：更新技能、态度指导（管理）他人的能力开发新的工作兴趣、跨业学习职业晚期：了解新信息、观念

不同阶段学习的特点企业的动机：尊重人、用好人，人才保卫战企业的目的：高的归属感、凝聚力，高效率、高业绩

职业生涯规划个人动机对现实茫然安全感与归属感更高成就感个人的目的：为未来投资作好及时应对准备

职业生涯规划管理技术业务营销……

职业发展通道职责分工

积极倡导员工之间的沟通与协作；公平对待每位员工、尊重人格；及时解决员工之间的冲突；倾听员工的抱怨，面对面地解决各种劳动争端；定期做部门内部的士气调查。

制定沟通制度、保障沟通渠道的畅通；协调部门间的冲突，及时处理各种信息；积极传播企业文化、增强员工凝聚力；定期调查员工的抱怨，建立员工士气调查系统，兼顾员工与公司双方的权益；维护员工的健康与安全；为员工提供各种服务，管理员工档案；依据劳动法规解除劳动关系，人力资源经理的职责非人力资源经理的职责

六、绩效管理

绩效是什么

绩效是指那些经过评价的工作行为、表现及其结果。对组织而言：

-绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。对员工个人而言：

-绩效就是上级、下级以及同事等对其工作状况的评价。

绩效是销售业绩电视机销售的案例(平面\等离子)绩效是什么绩效是苦劳一个公司7个销售片区的情况

绩效是什么

绩效是学习成绩考试、论文、发表文章等绩效是什么

绩效是能力骡子和驴的故事绩效是什么

绩效是勤奋绩效是什么绩效是什么1绩效=销售业绩？绩效=能力？绩效=勤奋？绩效=态度？绩效=人际关系？绩效=业绩+效率绩效=做了什么+怎么做的绩效=过程+结果+效率绩效的性质多因性

-绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素。多维性

-需要从多个维度或方面去分析与评价。

-如一名操作工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料的消耗、出勤、团结、服从、纪律等硬、软方面，都需要综合考虑。（但各维度的权重可能不同）动态性

-员工的绩效是会发生变化的。随着时间的推移，差-好；好-差。工作绩效的影响因素环境机会技能激励P=F（S,M,E,O）绩效=F(技能,激励,环境,机会)

绩效管理是什么？指管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。特别强调沟通辅导及员工能力的提高。不仅强调绩效的结果，而且重视达成绩效目标的过程。（PerformanceManagement,PM）绩效管理是什么？绩效管理不等于绩效评价

不能把绩效评价等同于绩效管理，两者之间是有所不同的。绩效评价只是绩效管理的一部分。如果只做绩效评价而忽略绩效管理的其他环节，你面临的将是失败！绩效管理是一个系统

计划绩效（新绩效时间开始时）

-是整个绩效管理过程的起点。

-管理者和员工经过一起讨论，就员工将要做什么、为什么做、需做到什么程度、何时应做完等问题进行识别、理解并达成协议。管理绩效（在整个绩效期间内）

-管理人员和员工进行持续的绩效沟通。

评估绩效（绩效时间结束时）

-选择合理的评价方法与衡量技术，进行评价。

反馈绩效（绩效时间结束时）

-进行绩效评价面谈，对绩效改进进行指导，实现报酬反馈。（绩效管理系统的构件）绩效管理的目的

战略目的：绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。通过提高员工的个人绩效来提高公司整体绩效。管理目的：对员工的绩效表现给予评价并给予相应的奖惩，以激励员工。发现、培养和提拔专业骨干和管理人才。绩效评价的结果是企业进行薪资决策、晋升决策、解雇决策的重要依据。开发目的：发现不足之处，对员工进行针对性培训，使他们能够更加有效地完成工作。提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展。不仅要指出绩效不佳的方面，更重要的是找出导致绩效不佳的原因。绩效管理的基本原则

绩效管理贯穿于管理者和员工工作的每一天。而不是最后的某几天。绩效管理的最终目的在于改进工作绩效，而不是考核，考核只是一种手段。绩效考核指标体系的设计要以行为导向为原则，有清晰的方向性，明确地告诉员工应该作什么、不应该作什么。绩效考核指标要根据企业发展的不同时期而有所侧重。绩效考核指标要考虑岗位的类别、级别而有所侧重。绩效考核的结果要采用等级制绩效考核的结果要公开，要让员工了解评价结果，及时的反馈。绩效考核的结果一定要与工资、奖金、晋升等挂钩。真正起到激励作用。绩效管理的循环流程界定工作将个人所从事的工作与组织的期望目标、价值观及客户期望联系在一起开发员工管理和开发员工的职业目标监督绩效提供工作履行过程之中的绩效反馈解决问题界定和解决与绩效相关的问题以及其他组织问题决策绩效加薪、保留等进行审查评价绩效并举行阶段性的审查明确期望描绘一幅关于良好工作的图画绩效管理中的公平性问题程序公平人际公平结果公平绩效评价的概念

是评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法。它回答这样一个问题：“员工在评价期内工作及其表现如何？”它只是绩效管理的一个环节，但不是绩效管理的全部。

绩效评价过程的一般模型记录观察储存回顾评价评价者在日常工作中观察被评价者的行为。评价者将这种行为作为被评价者整体绩效的一个部分而编译记录下来（即评价者形成了原始印象）。评价者将这种信息储存在记忆里，这种信息会在短期以及长期中减退（即评价者不可避免地会忘事儿）。当需要对被评价者进行评价时，评价者对各个绩效维度进行审查，回顾自己脑子里所储存的观察画面或者印象，并且将其与相应的绩效维度进行对比。评价者对信息再次进行审查，并且与其他各种可能的信息结合在一起，最终确定被评价者的评价等级。绩效评价为什么会失败

最高经营者的不重视：企业没有建立绩效评价制度、或束之高阁。评价的结果不加运用，绩效报酬力度不够，导致企业员工的漠不关心，评价者态度不端正。评价主体选择错误，评价标准设计不良，评价方法与工具不科学，语言模糊，缺乏可操作性。管理者缺乏信息，或缺乏评价技能，或不认真对待；或准备不足，或不公正对待员工。缺乏公开的反馈机制，员工得不到持续的反馈。绩效评价中应注意的几个问题

越简单越好！文字写作工作越少越好！越节省时间越好！需要最大限度的愉快，或者尽量减少不愉快。应满足管理者、员工和组织的工作需要。如果管理者和员工认为它是在浪费时间，它就不可能很有效。绩效评价的主体：选择正确的评价者上级监督者同事本人顾客下属供应商人力资源部门对绩效评价的责任

设计、试验、改进和完善绩效评价制度，并向其他部门建议和推广。在本部门内认真贯彻执行既定的绩效评价制度以作表率。宣传既定绩效评价制度的意义、目的、方法与要求。督促、检查、帮助本企业各部门贯彻绩效评价制度。培训实施评价的人员。（评价者培训）收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。根据绩效评价的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。评价者培训的类型评价者误区培训：

-通过培训，告诉评价者在评价过程中可能会产生的评价误差都有哪些，目的在于防止这些误差的发生。绩效指标培训：

-通过培训，让评价者熟悉在评价过程中将使用的各个绩效指标，了解它们的真正含义。绩效标准培训：

-通过培训，向评价者提供评价时的比较标准或者是参考的框架。绩效面谈培训：

-通过培训，使评价者掌握绩效面谈的各种技巧。评价者误区种种晕轮误差逻辑误差宽大化倾向严格化倾向中心化倾向首因误差近期行为误差评价者个人偏见溢出误差制定绩效评价指标的原则

明确具体的：

-目标要清晰明确，到底要评价什么？评价的项目要具体、全面。

-

合理的指标体系是绩效评价的核心问题。可衡量的：

-目标要量化，能够量化的要尽量量化。（可以用数量、质量和影响等标准来衡量）可达到的：

-制定切合实际的评价项目，要使管理者和员工双方都能够接受。目标不能太高，也不能太低

-评价指标要具有挑战性、可达性，员工经过努力可以达到。制定绩效评价指标的原则

相关的：

评价指标要与企业的战略和目标一致。

-公司、部门、个人（岗位）的绩效指标一定要形成层层支持的指标体系，指向战略实现。

-绩效指标必须与公司战略目标、策略清楚地相连，成为全公司的战略管理系统的一部分。评价指标要与从事的具体工作相关，反映业绩期望（工作说明书）有时限的：

-目标要有时限，要有合理的时间约束。（一年、半年、还是一个月？）

-时限不能太长、也不能太短。预计届时可以出现相应的结果。企业对员工工作绩效的实际考核情况工作努力（态度）工作业绩（成果）独立从属调节能力（水平）无关绩效评价指标的选择生产人员销售人员研发人员职能管理人员职位等级部长主管主办操作工经理绩效评价的两种标准：绝对评价与相对评价绝对评价：经过研究和分析，事先确定客观的评价标准通常用工作数量、质量、时间等因素来表示不以评价对象为转移，对每个员工都可以独立进行评价利用客观尺度进行绝对评价是绩效评价发展的大趋势相对评价：绝对评价的标准难以制定时，可以通过对员工进行相互比较和分析，确定一个相对的评价标准，无法对一个人单独进行评价相对标准在不同的评价群体中往往有差别。绩效评价方法的类型（1）

描述法：（2）

鉴定法；关键事件法比较法：（4）排序法；一一对比法；强制分配法；人物比较法量表法：（6）等级鉴定法；行为对照表法；行为观察量表法；行为锚定评价法；目标管理评价法；混合标准量表法绩效评价的方法分类（2）综合运用法结果法质量法比较法特性法行为法各种绩效评价方法评析绩效评价方法分配奖金发展机会员工开发(提供反馈指导)成本最小化有效性(避免评价错误)排序法行为锚定评价法目标管理评价法鉴定法一般好非常好不确定一般差差/一般好差差好好差一般一般好一般一般非常好不确定评价标准等级鉴定法强制分配法好差差/一般一般行为对照表一般一般好/一般好影响绩效评价方法选择的因素：工作的特征高低独立性高低程序化变动稳定工作环境客观性很强将员工的行为与工作标准比较（等级鉴定法）客观性居中对员工工作结果的考察比对工作过程的考察更重要（目标管理评价法）客观性很弱选择非结构化的比较方法（鉴定法）有效的绩效反馈过程的特征

反馈应当是经常性的，而不应是一年一次。为绩效讨论提供一种好的环境。（应当选择一个中立的地点）在评价面谈之前让雇员本人先对个人的绩效进行自我评价。鼓励下属员工积极参与绩效反馈过程。通过赞扬肯定雇员的有效业绩。把重点放在解决问题上。将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上。制订具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期。举例：绩效评价结果的运用1．工资调整：调薪时，根据年度绩效考核结果进行。绩效优良者加薪比例较高，绩效不佳者加薪比例较低或者给予降薪处理。比例为：工作业绩占70%；工作态度占15%；知识、技能与能力占15%。2．奖金发放：年度绩效考核结果所对应的奖金系数将会直接影响个人所获得的最终奖金额度。比例为：工作业绩占80%；工作态度占10%；知识、技能与能力占10%。3．教育培训：参照考核结果来确定培训项目和教育重点，使培训教育工作具有针对性。4．晋升与调动：公司在进行晋升和人员调动时，也要以考核结果作为参考。比例为：工作业绩占30%；工作态度占10%；知识、技能与能力占60%。

七、薪酬管理薪酬是雇主所关心的人力资源问题

怎样才能吸引那些素质优秀的人加入到本公司？（吸引员工）

怎样才能让这些优秀的人来到公司以后就能被留住？（留住员工）

怎样才能让员工能够为了胜任当前以及未来的工作而开发技能？（促进知识的积累和技能的开发）

怎样才能让员工在当前的工作中很好地完成工作？（推动公司战略目标的达成、影响企业文化、激励绩效）

怎样才能降低公司的运营成本？（强化和界定结构、确定工资成本）薪酬起什么作用呢？1.工资水平：不同

组织中的相同

工作对比2.工资结构：同一

组织中的不同

工作对比3.个人间工资差别：从事相同

工作的

不同个人之间的对比员工关心的三个主要薪酬决策问题薪酬制度的目的与原则

目的：保证工资在劳动力市场上具有竞争性，吸引高素质的人才对员工的贡献给予相应的回报，激励且留住高素质的人才通过薪酬机制将短中长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系原则：员工的职位等级/工作表现/劳动力市场状况/潜力等是决定员工个人工资的依据外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现反对平均主义分配，薪酬分配适度向高职位/关键人才/市场供给短缺人才倾斜

企业一般薪酬构成薪酬compensation奖励/奖金（incentives）福利与服务（benefitsandservices）基本工资（basewage）绩效工资（meritwage）反映的是工作或者技能本身的价值。用来承认员工过去工作行为和成就的工资。（累计的）

与业绩直接挂钩的薪酬（长期/短期计划）。（一次性的）带薪休假、服务、保险等。计划经济体制下企业薪酬管理流程中央政府制度/政策工资结构/福利项目（行业/地区/企业规模）工资/福利的调整工资/福利的日常管理劳资科长/处长的主要管理职能市场经济体制下的企业薪酬管理流程组织与人力资源战略组织结构职位设计工作分析工作评价薪酬沟通与控制薪酬战略薪酬调查薪资结构绩效管理战略绩效管理薪资水平企业薪酬制度薪酬决策内部公平外部公平员工贡献预算沟通3P-M职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）薪酬体系设计要素工作评价的定义及其目的什么是工作评价

-系统地确定组织中岗位之间的相对价值，从而为组织建立一个岗位结构的过程。

-是以工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。

-以工作（岗位）为依据设计工资结构时，需要首先进行工作评价。工作评价的目的

-通过对工作进行系统的和理性的评价，帮助组织确定岗位结构，

-然后由岗位结构决定工资结构，从而使企业薪酬制度符合内部一致性的要求。（职位评价/岗位评价）工作评价的基本方法非量化比较量化比较考虑工作整体考虑工作要素工作排序法因素比较法工作分类法计点法序列工作-工作比较等级工作-预设尺度比较工作评价的通用要素(CompensableFactors)

工作责任（Responsibility）

知识技能（Skill）

努力程度（Effort）

工作条件（WorkingConditions）工作评价中的关键决策

单一评价计划还是多种评价计划？采用何种工作评价方法？选取哪些报酬要素？（总共使用多少种要素？）

总点数为多少？（太多/太少）各要素的相对权重为多少？各要素的程度等级数量及其定义是什么？如何给不同的要素及其程度等级分配点数？被评价的基准工作有哪些？谁来进行评价？工作评价的实施

工作评价一般是在公司的外部顾问的指导下，由熟悉本公司各种工作的各级员工组成的工作评价委员会实施。工作评价委员会应该按照相对于公司的相对价值来确定各种工作之间的关系，要防止代表各个部门的委员会成员的本位主义倾向。各种工作评价方法的最终目标相同，都是根据各种工作对于组织的相对价值将其分等排序，以便为每种工作确定公平合理的工资率。工作评价的结果：岗位结构100200300400500职位族职位族职位族职位族价值知识/技能工资制：定义

定义：根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付工资的报酬制度。通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员及办公室工作人员。技能工资计划可划分为两种：深度（depth）技能工资计划在公司法律、财务或者焊接、液压设备维修方面的专家广度（breadth）技能工资计划在营销、生产、财务、人力资源等各种不同操作环节上的专家竞争性工资政策的四种选择（1）

领先政策使企业在吸引和保留高质量员工方面的能力最大化，同时使员工对工资的不满最小化；可以抵消工作中存在的其他一些缺乏吸引力的特征；只在雇佣新员工时采用，可能会导致当前员工不满；但是高工资本身不足以避免高流动率。匹配政策力图确保本企业的工资成本大体上与市场上的竞争对手相等；确保本企业在吸引和雇用劳动者方面的能力大体上与劳动力市场上的竞争对手相同；避免组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍方面处于不利地位；不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。拖后政策制订跟踪竞争性工资率水平的拖后政策会阻碍企业吸引潜在员工的能力。竞争性工资政策的四种选择（2）

混合政策

一个组织可能同时采用多种竞争性工资政策根据职位族确定不同的竞争性工资政策：

关键技术群体的工资高于市场水平；

其他群体的工资低于或等于市场水平。根据工资的构成确定不同的竞争性工资政策：

薪酬总额高于市场水平；

基本工资低于市场水平；

奖励性报酬或奖金高于市场水平；

福利等于或高于市场水平。绩效薪酬计划及其前提条件

绩效薪酬计划：是指薪资收入随着个人、团队或者企业绩效的某些衡量指标发生变化而变化的薪酬制度。绩效薪酬计划的目的：达成企业的战略目标；强化企业规范；激励绩效；认可不同员工的贡献。绩效薪酬计划的前提条件：企业有充分的财务资源来奖励绩效；员工相信自己会得到公平对待；员工信任企业，并且相信自己具有就业保障性。简单绩效加薪表格工作导向与技能导向的比较

八、企业的生命周期企业生命周期图孕育期婴儿期学步期青春期成熟期贵族期官僚化早期官僚期死亡期稳定期行动导向，机会驱使非常脆弱，因此领导事必躬