人力资源运营管理全套工作手册

1、目标标特征及及标准表表目标要清楚楚、明确确在设置目标标时，用用双方都都能理解解的语言言和术语语来讨论论在一定定期限内内要完成成的主要要任务，所所制定的的目标应应明确、避避免笼统统目标要可评评估所设置的目目标，要要简单且且易于评评估，最最好能量量化指标标并易于于衡量目标要有相相融性一方面，个个人目标标要与流流程目标标相融，流程程目标要要与整个个组织的的目标相相融；另一一方面，流流程之间间、个人人之间的的目标要要衔接目标要有挑挑战性富有一定挑挑战性的的目标更更能激发发员工的的工作热热情，鼓鼓励员工工经过努努力实现现目标目标要有优优先顺序序对个人或流流程设置置的多个个目标，按按其重要要性排出出优先顺

2、顺序（二）目标标制定注注意事项项表事项说明让员工进行行自我控控制部门主管与与下属一一起制定定好工作作目标后后，不应应过多干干涉员工工的工作作行为管理者应下下放权力力管理者不敢敢下放权权力的原因因是担心心对下属属的工作作失去控控制。实实际上，如如果让下下属明确确了工作作目标，对对下属充充分的信信任，让让下属进进行自我我控制，是是完全可可以适当当放权的的目标具有关关联性在制定工作作目标时时，要充充分考虑虑工作的的关联性性各目标之间间注意协协调部门内部各各目标之之间相互互协调，部部门总目目标和其其他部门门目标也也应相互互协调（三）加班班申请单单统计日期： 年 月 日日编号姓名预计加班时时间工作内容及

3、及地点实际加班时时间变更预定加加班时间间的原因证明人起迄合计起迄合计（四）违纪纪处理单单姓名所在部门违纪时间违纪地点违纪事由违犯严重程程度口轻微 口口一般 口口严重 口重重大口第一次 口第第二次 口第三三次 口口三次以以上处 罚口行政处分分 口口口头警警告 口记过过 口口记大过过 口口调离原原岗 口解雇雇 口口开除处分人签字日期受处分人或或送达本本处分通通知的见见证人签字： 日期期：本部门经理理签字： 签签字日期期： 年年 月 日人力资源部部经理签签字： 签字日日期： 年 月月 日总经理签字字： 签字字日期： 年 月 日日处分执行情情况 人力资源部部经手人人（五）月度度绩效考考核表姓名部门（公

4、司司）职位考核期起日年 月 日日止日年 月 日日考核指标及及权重评价要点评价标准分值评分最后考核得得分评定等级考核者评语语：签名： 日期：复核者意见见：签名： 日期：（六）绩效效反馈面面谈表姓名：职位：部门（公司司）：考核者：面谈时间： 年 月 日日面谈地点：考核结果：面谈主要内内容：绩效改进计计划改进事项改进目标措施所需的支持持考核者被考核者日期（七）绩效效考核申申诉表申 诉 人人职 位部门（公司司）考 核 者者申诉理由申诉处理意意见 受理理人签字字： 受理理日期： 年 月 日日（八）技术术总监绩绩效考核核表指标维度指标名称权重考核频率考核资料来源绩效目标值值财务类技术改造费费用5%年度财务

5、部控制在预算算范围的的%左右右课题研究费费用5%年度财务部控制在预算算范围的的%左右右内部运营类类产品质量10%年度技术部1产品燃燃气热水水器合格格率在%以以上，优优良率为为%以以上2产品电电热水器器合格率率达到%以以上，优优良率%以以上3产品抽抽油烟机机达到%以以上，优优良率%以以上工艺改造计计划完成成率6%季度/年度度技术部完成计划的的% 工艺改进消消耗降低低率6%年度技术部达到%主要设备故故障停机机次数5%年度生产部控制在次次及以下下技术获得专专利项数数7%年度技术部达到项新产品开发发计划完完成率6%年度技术部完成%新产品投入入市场的的稳定性性8%年度市场部因产品质量量或技术术问题而而下

6、架的的次数为为0ISO评审审、产品品认证获获通过6%年度技术部参考相关技技术文件件规定说说明产品重大质质量事故故发生率率6%年度生产部控制在%以内技术的保密密性5%年度技术部技术泄密次次数为00客户类产品质量投投诉率5%年度市场部控制在%以内客户对产品品的满意意度5%年度人力资源部部客户满意度度评价为为分部门合作满满意度5%年度人力资源部部部门评价为为分学习发展类部门培训计计划完成成率5%年度人力资源部部完成率达到到%关键员工保保有率5%年度人力资源部部维持在%（九）营销销总监绩绩效考核核表指标维度指标名称权重考核频率考核资料来源绩效目标值值财务类销售收入8%年度财务部达到元销售增长率率8%年

7、度财务部比上一年度度增长%货款回收率率8%年度财务部达到%费用控制6%年度财务部控制在预算算之内内部运营类销售计划完完成率10%季度/年度度市场部达到%营销策划活活动执行行率7%季度/年度度市场部达到%品牌宣传的的有效性性5%年度市场部是否达到预预期效果果市场信息收收集的及及时性、有有效性4%季度市场部信息系统建建设的完完善情况况客户类产品市场占占有率10%季度/年度度市场部达到%企业知名度度9%年度市场部参考相关调调查结果果客户增长率率10%年度市场部比上一年度度增长%客户满意度度5%年度人力资源部部客户满意度度评价在在分学习发展类类培训计划完完成率5%年度人力资源部部完成率为%关键员工保保

8、有率5%年度人力资源部部保有率为%（十）员工工绩效管管理工作作流程确定绩效考核指标确定绩效考核指标 绩效考核实施 绩效管理体系应用与完善直接主管通过持续指导和检查督促员工达到预期绩效计划决策层、各部门通过双向沟通确认各级绩效目标和行动计划部门经理指导员工将部门指标分解为员工绩效考核指标开始人力资源部会同部门经理将企业绩效指标分解为部门指标人力资源部协助决策层确定企业绩效考核指标直接主管通过持续指导和检查督促员工达到预期绩效计划决策层、各部门通过双向沟通确认各级绩效目标和行动计划部门经理指导员工将部门指标分解为员工绩效考核指标开始人力资源部会同部门经理将企业绩效指标分解为部门指标人力资源部协助决

9、策层确定企业绩效考核指标人力资源部汇总绩效考核结果人力资源部会同各部门根据绩效考核制度对绩效完成情况进行考核评价人力资源部汇总绩效考核结果人力资源部会同各部门根据绩效考核制度对绩效完成情况进行考核评价人力资源部进行绩效考核结果运用，包括发放薪酬、制人力资源部进行绩效考核结果运用，包括发放薪酬、制订培训计划等人力资源部进行绩效沟通面谈人力资源部评估绩效考核结果结束人力资源部对绩效考核流程和制度进行调整人力资源部对绩效考核各类资料进行整理归档（十一）月月度绩效效考核工工作流程程制定绩效计划和目标制定绩效计划和目标 实施绩效考核 绩效考核结果应用开始开始各部门制订本月工作计划主管副总审核工作计划总经

10、理签字确认工作计划人力资源部根据工作计划制定绩效计划是人力资源副总审核绩效计划合格否人力资源部将绩效计划下发给各部门人力资源部汇总各部门计划完成情况和考勤情况考核者对照绩效计划和目标对被考核者进行考核人力资源部汇总初步考核结果人力资源部会同各部门评估、沟通、修正考核结果是人力资源副总审核考核结果合格否人力资源部下发考核结果财务部核发工资人力资源部对考核结果存档结束第九章 薪酬管管理（一）薪酬酬调查问问卷表调查对象基基本信息息姓 名年龄性别入职时间所在部门职务学历毕业院校企业资料贵企业所属属性质外商投资资 民营企企业 股份制制企业 国有企企业 其他（请请注明）注：若是外外商投资资，请选选择外商独

11、资资企业 中外合合资企业业 中外合合作企业业所属行业加工制造造业 纺织服服装业 医疗疗卫生业业 酒店餐餐饮业 其他（请请注明）企业成立时时间企业注册资资金企业员工人人数薪资状况1您目前前的年薪薪 1万2万万元 2万3万万元 3万5万万元 5万元元以上2您的薪薪资构成成薪资的组成成所占总薪资资的比例例3各部门门及人员员薪酬状状况（年年薪）生产部门部门经理23万万元 35万元元 588万元 8万万元以上上中层领导12万万元 233万元 355万元 5万元元以上一般员工1万元以以下 122万元 233万元 3万元元以上研发部门部门经理23万万元 355万元 588万元 8万元元以上中层领导12万万元

12、 23万元元 355万元 5万元元以上一般员工1万元以以下 122万元 233万元 3万元元以上人力资源部部门部门经理23万万元 355万元 588万元 8万元元以上中层领导12万万元 233万元 355万元 5万元元以上一般员工1万元以以下 122万元 233万元 3万元元以上财务部门部门经理23万万元 355万元 588万元 8万元元以上中层领导12万万元 23万元元 35万元元 5万元元以上一般员工1万元以以下 12万元元 23万元元 3万元元以上4福利待待遇（1）体检检新员工入职职，是否否为其提提供健康康检查是 否每年是否定定期为员员工提供供健康检检查是 否（2）社会会保险社会养老保保

13、险每月交纳（ ）元元社会医疗保保险每月交纳（ ）元元失业保险每月交纳（ ）元元生育保险每月交纳（ ）元元（3）假期期除了国家规规定的法法定假日日外，公公司是否否还提供供其他节节假日，若若有，请请注明：（4）其他他5您觉得得您所在在企业的的薪酬水水平在同同行业处处于 较低 中等 偏高水水平 6您对目目前的薪薪酬满意意吗7您对本本次薪酬酬调查的的建议非常感谢您您的合作作，祝您您工作愉愉快（二）员工工调薪记记录表部门名称： 填写写日期： 年 月 日日姓名年龄性 别编号职务入职时间调薪原因试用期转转正 调职调调薪 晋升调调薪 年度调调薪 其他调薪具体情情况内容调薪前调薪后职称职位等级基本工资津贴数额奖

14、金数额人力资源部部意见总经理签字字调薪生效日日期（三）员工工奖金核核定表本月营业额额本月净利润润本月利润率率可得奖金调整比率应发奖金奖金核定部门姓名职别职务核发奖金备注奖金核定标准/元元本月净利润润/万元元可得奖金/元本月营业额额/万元元目标利润提提高比率率/%10万元040001020020040055001020300400500660020304006006007700304050080070088004050每增10万万增加2200元元80050（四）员工工津贴申申请单班别： 津贴类类别：口口加班 口夜夜勤 口其他他 申请请日期： 年 月 日日姓名工作时数姓名工作时数补津贴具体体事实部

15、门经理： 直接主主管： 申请人人： （五）特别别休假申申请单申请日期： 年 月 日部门姓名职务入职时间班组编号职称职务代理人人休假日期自 年 月月 日 星星期共 天至 年 月月 日 星星期到职日期 年 月 日日 星期全年特别休休假天数数已请特别休休假天数数本次申请天天数尚余休假天天数审核结果班组意见部门意见人事意见总经理签字字（六）员工工保险月月报表序号姓名编号工资总额医疗保险养老失业保保险其他保险个人合计企业合计备注个人缴纳企业缴纳个人缴纳企业缴纳（七）员工工福利金金申请表表单位名称： 部门门名称： 填表日日期： 年 月月 日申请人姓名名职 位进入企业时时间入职时间申请事项申请金额申请说明短

16、期残障长期残障人寿保险死亡福利休假期支付付探亲费用退休费用职工储蓄计计划费用用员工福利总总计部门意见人力资源部部门意见见财务部门意意见主管领导意意见填表人： 审核人人：（八）员工工活动补补助申请请表单位名称：申请部门预计开始与与结束日日期参加者名单单活动名称领队活动目的活动地点活动内容自付费用申请补助费费用主办部门意意见人力资源部部门意见见财务部门意意见领导意见填表人： 填表表日期： 年 月 日日（九）薪酬酬调查工工作流程程准备调查准备调查 实施调查 审核应用调查结果开始开始人力资源部根据企业所的属行业职位工作要求和技能要求选择要调查的劳动力市场人力资源部确定调查范围，包括调查的公司以及调查对

17、象的数目人力资源部确定调查方法和内容人力资源部确定调查职位人力资源部分析调查中所获得的各类薪酬信息人力资源部根据调查方案开展调查人力资源部编制调查方案人力资源部根据分析结果计算职位最高和最低薪酬率、加权平均或算术平均额人力资源部应用调查结果人力资源部对调查信息进行存档处理结束人力资源总监审核调查报告人力资源部根据计算结果绘制市场薪酬分布图人力资源部编写调查报告（十）薪酬酬体系管管理流程程确定薪酬结构和薪酬水平确定薪酬结构和薪酬水平 执行薪资管理体系 修改完善薪资管理体系人力资源部各部门进行工作分析与工作评价人力资源部开展薪酬调查人力资源部协助决策层或管理层确定薪酬政策与目标人力资源部根据薪酬调

18、查结果确定薪酬水平和薪酬结构开始人力资源部各部门进行工作分析与工作评价人力资源部开展薪酬调查人力资源部协助决策层或管理层确定薪酬政策与目标人力资源部根据薪酬调查结果确定薪酬水平和薪酬结构开始人力资源部根据薪酬管理制度进行员工的职位等和薪酬等级管理人力资源部根据薪酬管理制度进行员工的职位等和薪酬等级管理人力资源部根据绩效考核结果核算各类薪酬人力资源部会同其他部门形成薪酬管理制度人力资源部对薪酬进行调整结束人力资源部汇总保存薪酬资料人力资源部根据客观条件变化和员工的建议提出薪酬调整方案各部门和在职人员提出薪人力资源部对薪酬进行调整结束人力资源部汇总保存薪酬资料人力资源部根据客观条件变化和员工的建议

19、提出薪酬调整方案各部门和在职人员提出薪酬调整要求人力资源总监和总经理审核、审批薪酬调整方案第十章 人员调调配与流流动管理理（一）员工工晋升申申请表姓名性别现任职务学历工作时间入职时间调任职务学习培训经历起止时间院校名称专业获得学位或或资格工作经历起止时间所在公司部门与职务务工作内容与与业绩描描述自我评价 本部门负责责人意见 人力资源部部意见总经理意见见（二）人员员调动申申请表申请人员调调动部门门所需调动人人数申请人员调调动原因因起止日期自 年年 月 日起起至 年 月 日止止（共计计 天）调动人员担担当工作作人力资源部部意见（三）人员员调动审审批表调动人员姓姓名性别出生年月现所在单位位现所在部门

20、门职位在职时间年 月月 日 至至 年 月 日日调入单位调入部门职位调动原因升职 降职 组织调调动 内部竞竞聘调入单位人人力资源源部意见见签字： 年 月 日调出部门直直接上级级意见签字： 年 月 日调出部门主主管领导导意见签字： 年 月 日集团人力资资源部意意见签字： 年 月 日调出部门人人力资源源部意见见签字： 年 月 日调入部门直直接上级级意见签字： 年 月 日调入部门主主管领导导意见签字： 年 月 日说明：1副部长长以上人人员调动动须由集集团人力力资源部部签署意意见。2此表最最终送至至调入单单位人力力资源部部办理入入职手续续。3部门负负责人签签字必须须审查工工作调动动交接清清单和物物品交接

21、接清单。（四）员工工离职申申请表姓名性别年龄职位所属部门在本企业服服务年限限离职原因拟离职日期期部门意见人力资源部部意见公司领导意意见备注（五）员工工离职面面谈表离职人员姓姓名所在部门担任职位员工工号入职日期离职日期面谈者职位1离职原原因2你认为为公司在在哪些方面面需要加加以改进进3是什么么促使你你当初选选择加入入本公司司4在你做做出离职职决定时时，你发发现公司司在哪些些方面与与你的想想象和期期望差距距较大5你最喜喜欢本公公司的哪哪些方面面，最不不喜欢本本公司的的哪些方方面6在你所所在的工工作岗位位上，你你面临的的最大的的困难和和挑战是是什么7你对公公司招聘聘该岗位位的任职职者有什什么建议议8

22、你认为为公司应应该采取取哪些措施施来更有有效地吸吸引和留留住人才才9你是否否愿意在在今后条条件成熟熟时返回回公司并并为公司司继续效效力。请请简单陈陈述理由由（六）员工工离职交交接表姓名部门职位入职日期离职日期离职类别离职原因陈陈述交接部门与与事项交接人签字字备注本部门工作职责交交接工作资料交交接财务部应领薪金备用金交接接扣缴金额发票交接人力资源部员工手册办公用品总经理批示示第十一章 员工工日常管管理（一） 员员工手册册框架体体系表一级结构体体系二级结构体体系三级结构体体系前言部分企业概况1董事长长或总经经理致辞辞2企业简简介3发展历历史4发展愿愿望企业文化1企业精精神2经营宗宗旨3经营理理念组

23、织结构1组织结结构2业务分分配3部门简简介正文部分员工日常规规范1工作准准则2行为规规范3礼仪规规范企业管理制制度1人事管管理制度度2财务管管理制度度3行政管管理制度度岗位职责描描述1部门职职责描述述2主要岗岗位描述述3工作流流程描述述附则部分关于手册1使用2保管3修订手册效力1制定依依据2约束效效力3异议处处理员工签收1签收回回执2意见书书（二）出差差申请单单单位名称： 部门名名称： 填表日日期： 年年 月月 日日姓 名随同人员交通工具出差时间自 年 月 日起起至 年年 月月 日日止，共共 日日出差路线出差要办事事项简述述出差期间联联系方式式暂支差旅费费出差时间工工作代理理事项安安排部门意见

24、主管领导意意见申请人： 审审核人： 填表说明：此表用用于对外外地出差差事项的的申报。并并由本人人填写，员员工由部部门审批批、部门门经理由由主管领领导审批批。（三）出差差报告表表 报报告日期期： 年年 月 日出差人职 务职务代理人人日期自 年 月月 日起起至 年年 月 日止止，共计计 天天地点事由出差报告经过：经理： 主主管： 出差人人：注：1本本报告单单请交所所属部门门经理核核阅。 22本报报告单由由所属部部门经理理存查。（四）奖惩惩申报表表申请日期： 年年 月 日部 门员工编号姓 名职 务奖惩原因部门主管核核定人力资源部部核定总经理意见见（五）会议议议程表表会议议议事日程程年 月月 日序号程

25、 序主持人时间分配备 注123（六）会议议记录表表 日期期： 年年 月 日 编号：时间月 日 时至至 月 日 时地点主持人记录人会议名称参加者主要议题措 施期限负责人追踪情况(时间) 审核核：（七）会议议室使用用申请表表日期时间会议名称主持人地点人数备 注申请使用单单位 管理单位名称填表人管理人主管办公室主任任（八）提案案实施成成果报告告表登记号提案单位提案者实施单位实施日期采用等级项 目节省金额或或评分成果计算方方法或评评语可算出数字字的成果果A工时节节省B产量增增加C材料节节省D机械、设设备、工工具器具具之修改改E制作费费合计无法算出数数字的成成果从品质的提提高、安安全卫生生、作业业简化、

26、员工士气、事务手续或制度的改善评价协助单位协助程度负责人经 理（九）提案案改善成成果报告告表提案名称提案编号实施单位提案日期改善动机原原因（简单扼要要叙述动动机、原原因）改善前情况况（简单扼要要叙述改改善前使使用方法法、效率率、需附附数据）改善方法（简单扼要要叙述如如何改善善、改善善经过、投投资金额额）改善效益（简单扼要要叙述何何时完成成、节省省金额，对对质量、产产量的改改善以及及回收期期）结 论论（对改善案案做简单单扼要的的结论）实施单位主主管： 填表表：（十）办公公用品领领用申请请表部门： 年 月 日品 名申领数量实发数量用 途备 注批准： 审核核： 领用人人： （十一）员员工出差差管理流

27、流程出差部门内部准备出差部门内部准备 出差手续办理 出 差 出差报告及费用报销开始所在部门找职务替代人并交接工作出差人员事先填写员工出差申请开始所在部门找职务替代人并交接工作出差人员事先填写员工出差申请出差人员向人力资源部办理出差手续出差人员向财务部申请出差费用出差人员向人力资源部办理出差手续出差人员向财务部申请出差费用出差人员按时完成出差工作并按规定控制出差费用支出出差人员按时完成出差工作并按规定控制出差费用支出结束出差人员须提供相关报销凭证向财务部报销出差费用出差人员填写出差报告书并交负责人出差人员到人力资源部办理考勤等相关手续结束出差人员须提供相关报销凭证向财务部报销出差费用出差人员填写

28、出差报告书并交负责人出差人员到人力资源部办理考勤等相关手续（十二）员员工会议议管理流流程会前准备会前准备会议过程控制传达会议精神人事行政人员负责在会前进行会场布置人事行政人员负责发布会议通知会议召集人提出召开会议申请开始人事行政人员负责在会前进行会场布置人事行政人员负责发布会议通知会议召集人提出召开会议申请开始人事行政人员做好会议记录工作会议主持人做好会议进程控制人事行政人员负责做好会议签到、会场服务工作与会人员按照通知要求到达会场人事行政人员做好会议记录工作会议主持人做好会议进程控制人事行政人员负责做好会议签到、会场服务工作与会人员按照通知要求到达会场结束会议召集人根据会议决议形成会议文件并

29、传达到相关责任人人事行政人员在会后做好会场及会议资料的整理工作结束会议召集人根据会议决议形成会议文件并传达到相关责任人人事行政人员在会后做好会场及会议资料的整理工作（十三）办办公用品品管理流流程办公用品购买办公用品购买办公用品保管办公用品领用人事行政人员根据对各部门办公用品申购计划进行审核、汇总，确定购买计划人事行政人员购买计划按照优质、优价的原则采购办公用品开始人事行政人员根据对各部门办公用品申购计划进行审核、汇总，确定购买计划人事行政人员购买计划按照优质、优价的原则采购办公用品开始人事行政人员对采购回来的办公用品进行登记、造册并做好保管工作人事行政人员对采购回来的办公用品进行登记、造册并做

30、好保管工作结束人事行政人员做好办公用品分发及办公用品申领受理工作人事行政人员将办公用品申购单、领用单等资料进行存档结束人事行政人员做好办公用品分发及办公用品申领受理工作人事行政人员将办公用品申购单、领用单等资料进行存档第十二章 劳动动关系管管理（一）劳动动合同汇汇总登记记表合同号签订人所属部门入职日期转正日期合同起止日日期从 年 月月 日起起到 年年 月月 日止止从 年 月月 日起起到 年年 月月 日止止从 年 月月 日起起到 年年 月月 日止止从 年 月月 日起起到 年年 月月 日止止从 年 月月 日起起到 年年 月月 日止止从 年 月月 日起起到 年年 月月 日止止从 年 月月 日起起到

31、年年 月月 日止止（二）解除除终止劳劳动合同同申请表表姓 名部 门任职岗位合同期限预解除日期期申请说明离开企业后后打算解除劳动合合同理由由申请人签名名： 年 月 日日直接上司意意见口不同意解解除劳动动合同 口口同意解解除劳动动合同 请说明理由由：从 年年 月 日开始始办理工工作移交交手续 签签名： 年年 月 日分管上司意意见签名： 年 月 日日人力资源部部审查口符合劳同制，发发放离离岗准办办通知口劳同制的请办经办人：年 月月 日人力资源总监签名：年 月 日日（三）劳动动合同继继续履行行审批表表单位名称：姓 名性 别员工工号出生年月身份证号劳动合同期期限年 月 日日至 年 月 日日终止时间年 月

32、 日日至 年 月 日日继续履行时时间年 月 日日所属部门意意见 （盖盖章） 年 月 日人力资源部部意见 （盖盖章） 年 月 日备 注（四）劳动动合同管管理流程程劳动合同签订申请劳动合同签订申请 劳动合同签订审批 劳动合同签订或离职劳动合同管理开始人力资源部对劳动合同申请进行审核员工所在部门对申请进行审核，通过后交人力资源部人力资源部对续签审核不通过，则办理离职手续结束人力资源部相关工作人员做好劳动合同日常管理工作人力资源部相关工作人员对劳动合同及相关文件存档新入职员工或劳动合同期满，签订劳动合同开始人力资源部对劳动合同申请进行审核员工所在部门对申请进行审核，通过后交人力资源部人力资源部对续签审

33、核不通过，则办理离职手续结束人力资源部相关工作人员做好劳动合同日常管理工作人力资源部相关工作人员对劳动合同及相关文件存档新入职员工或劳动合同期满，签订劳动合同人力资源部审核通过则签订劳动合同人力资源部审核通过则签订劳动合同（五）劳动动纠纷处处理流程程纠纷情况了解纠纷情况了解纠纷情况调查纠纷处理人力资源管理人员对劳动纠纷进行协调并了解情况开始人力资源管理人员对劳动纠纷进行协调并了解情况开始调解委员会对发生纠纷的双方调查取证，并进行深入分析、研究人力资源管理人员对劳动纠纷调解无效，由企业内部调解委员会进行实地了解情况调解委员会对发生纠纷的双方调查取证，并进行深入分析、研究人力资源管理人员对劳动纠纷

34、调解无效，由企业内部调解委员会进行实地了解情况结束调解委员会将相关资料存档管理纠纷双方如对处理结果不满意可以向仲裁机关申请仲裁调解委员会经过研究，给出具体的处理意见结束调解委员会将相关资料存档管理纠纷双方如对处理结果不满意可以向仲裁机关申请仲裁调解委员会经过研究，给出具体的处理意见以下附件为为赠品，祝祝你事业业有成！高效能人士士的500个习惯惯在行动前设设定目标标有目标未必必能够成成功，但但没有目目标的肯肯定不能能成功。著著名的效效率提升升大师博博思.崔崔西説：“成功就就是目标标的达成成，其他他都是这这句话的的注释。”现实中那些顶尖的成功人士不是成功了才设定目标，而是设定了目标才成功。一次做好

35、一一件事著名的效率率提升大大师博思思.崔西西有一个个著名的的论断：“一次做做好一件件事的人人比同时时涉猎多多个领域域的人要要好得多多。”富兰克克林将自自己一生生的成就就归功于于对“在一定定时期内内不遗余余力地做做一件事事”这一信信条的实实践。培养重点思思维从重点问题题突破，是是高效能能人士思思考的一一项重要要习惯。如如果一个个人没有有重点地地思考，就就等于无无主要目目标，做做事的效效率必然然会十分分低下。相相反，如如果他抓抓住了主主要矛盾盾，解决决问题就就变得容容易多了了。发现问题关关键在许多领导导者看来来，高效效能人士士应当具具备的最最重要的的能力就就是发现现问题关关键能力力，因为为这是通通

36、向问题题解决的的必经之之路。正正如微软软总裁兼兼首席软软件设计计师比尔尔。盖茨茨所説：“通向最最高管理理层的最最迅捷的的途径，是是主动承承担别人人都不愿愿意接手手的工作作，并在在其中展展示你出出众的创创造力和和解决问问题的能能力。”把问题想透透彻把问题想透透彻，是是一种很很好的思思维品质质。只要要把问题题想透彻彻了，才才能找到到问题到到底是什什么，才才能找到到解决问问题最有有效的手手段。不找借口美国成功学学家格兰兰特纳说说过这样样的话：“如果你你有为自自己系鞋鞋带的能能力，你你就有上上天摘星星星的机机会！”一个人人对待生生活和工工作是否否负责是是决定他他能否成成功的关关键。一一名高效效能人士士

37、不会到到处为自自己找借借口，开开脱责任任；相反反，无伦伦出现什什么情况况，他都都会自觉觉主动地地将自己己的任务务执行到到底。要事第一创设遍及全全美的事事务公司司的亨瑞瑞。杜哈哈提说，不不论他出出多小钱钱的薪水水，都不不可能找找到一个个具有两两种能力力的人。这这两种能能力是：第一，能能思想；第二，能能按事情情的重要要程度来来做事。因因此，在在工作中中，如果果我们不不能选择择正确的的事情去去做，那那么唯一一正确的的事情就就是停止止手头上上的事情情，直到到发现正正确的事事情为止止。运用20/80法法则二八法则向向人们揭揭示了这这样一个个真理，即即投入与与产出、努努力与收收获、原原因和结结果之间间，普

38、遍遍存在着着不平衡衡关系。小小部分的的努力，可可以获得得大的收收获；起起关键作作用的小小部分，通通常就能能主宰整整个组织织的产出出、盈亏亏和成败败。合理利用零零碎时间间所谓零碎时时间，是是指不构构成连续续的时间间或一个个事务与与另一事事务衔接接时的空空余时间间。这样样的时间间往往被被人们毫毫不在乎乎地忽略略过去，零零碎时间间虽短，但但倘若一一日、一一月、一一年地不不断积累累起来，其其总和将将是相当当可观的的。凡事事在事业业上有所所成就的的人，几几乎都是是能有效效地利用用零碎时时间的人人。习惯10、废废除拖延延对于一名高高效能人人士来説説，拖延延是最具具破坏性性的，它它是一种种最危险险的恶习习，

39、它使使人丧失失进取心心。一旦旦开始遇遇事推托托，就很很容易再再次拖延延，直到到变成一一种根深深崹蒂固的的习惯。习惯11、向向竞争对对手学习习一位知名的的企业家家曾经说说过，“对手是是一面镜镜子，可可以照见见自己的的缺陷。如如果没有有了对手手，缺陷陷也不会会自动消消失。对对手，可可以让你你时刻提提醒自己己：没有有最好的的，只有有更好。”习惯12、善善于借助助他人力力量年轻人要成成就一番番事业，养养成良好好的合作作习惯是是不可少少的，尤尤其是在在现代职职场中，靠靠个人单单打独斗斗的时代代已经过过去了，只只有同别别人展开开良好的的合作，才才会使你你的事业业更加顺顺风顺水水。如果果你要成成为一名名高效

40、能能的职场场人士，就就应当养养成善于于借助他他人力量量的好习习惯。习惯13、换换位思考考在人际的相相处和沟沟通里，“换位思考”扮演着相当重要的角色。用“换位思考”指导人的交往，就是让我们能够站在他人的立场上，设身处地理解他人的情绪，感同身受地明白及体会身边人的处境及感受，并且尽可能地回应其需要。树立团队精精神一个真正的的高效能能人士，是是不会依依仗自己己业务能能力比别别人更优优秀而傲傲慢地拒拒绝合作作，或者者合作时时不积极极，倾向向于一个个人孤军军奋战。他他明白在在一个企企业中，只只有团队队成功，个个人才能能成功。善于休息休息可以使使一个人人的大脑脑恢复活活力,提提高一个个人的工工作效能能。身

41、处处激烈的的竞争之之中,每每一个人人如上紧紧发条的的钟表.因此,一名高高效能人人士应当当注意工工作中的的调节与与休息,这不但但于自己己健康有有益,对对事业也也是大有有好处的的。及时改正错错误一名高效能能人士要要善于从从批评中中找到进进步的动动力.批批评通常常分为两两类,有有价值的的评价或或是无理理的责难难.不管管怎样,坦然面面对批评评,并且且从中找找寻有价价值、可可参考的的成分,进而学学习、改改进、你你将获得得意想不不到的成成功。责任重于一一切著名管理大大师德鲁鲁克认为为,责任任是一名名高效能能工作者者的工作作宣言.在这份份工作宣宣言里,你首先先表明的的是你的的工作态态度:你你要以高高度的责责

42、任感对对待你的的工作,不懈怠怠你的工工作、对对于工作作中出现现的问题题能敢于于承担.这是保保证你的的任务能能够有效效完成的的基本条条件。不断学习一个人,如如果每天天都能提提高1%,就没没有什么么能阻挡挡他抵达达成功.成功与与失败的的距离其其实并不不遥远,很多时时候,它它们之间间的区别别就在于于你是否否每天都都在提高高你自己己;如果果你不坚坚持每天天进步11%的话话,你就就不可能能成为一一名高效效能人士士.让工作变得得简单简单一些,不是要要你把事事情推给给别人或或是逃避避责任,而是当当你焦点点集中很很清楚自自己该做做那些事事情时,自然就就能花更更小的力力气,得得到更好好的结果果.重在执行执行力是

43、决决定一个个企业成成败的关关键,同同时也是是衡量一一个人做做事是否否高效的的重要标标准.只做适合自自己的事事找到合适自自己的事事,并积积极地发发挥专长长,成为为行业的的能手,是高效效能人士士应当努努力追求求的一个个目标.把握关键细细节精细化管理理时代已已经到来来,一个个人要成成为一名名高效能能人士,必须养养成重视视细节的的习惯.做好小小事情既既是一种种认真的的工作态态度,也也是一种种科学的的工作精精神.一一个连小小事都做做不好的的人,绝绝不可能能成为一一名高效效能人士士.不为小事困困扰我们通常都都能够面面对生活活中出现现的危机机,但却却常常被被一些小小事搞得得垂头丧丧气,整整天心情情不快,精神

44、忧忧闷紧张张。一名名高效能能人士应应当及时时摆脱小小事困扰扰,积极极地面对对工作和和生活。专注目标美国明尼苏苏达矿业业制造公公司(3M)的的口号是是:写出出两个以以上的目目标就等等于没有有目标.这句话话不仅适适用于公公司经营营,对个个人工作作也有指指导作用用。有效沟通人与人之间间的交往往需要沟沟通,在在公司,无论是是员工于于员工员员工于上上司员工工与客户户之间都都需要沟沟通.良良好的沟沟通能力力是工作作中不可可缺小的的,一个个高效能能人士绝绝不会是是一个性性格孤僻僻的人,相反他他应当是是一个能能设身处处地为别别人着想想充分理理解对方方能够与与他人进进行桌有有成效的的沟通的的人。及时化解人人际关

45、系系矛盾与人际交往往是一种种艺术,如果你你曾为办办公室人人际关系系的难题题而苦恼恼,无法法忍受主主管的反反复无常常,看不不惯主管管的假公公济私,那么你你要尝试试学习如如何与不不同的人人相处,提高自自己化解解人际矛矛盾的能能力。积极倾听西方有句谚谚语说：“上帝给给我们两两只耳朵朵，却只只给了一一张嘴巴巴。”其用意意也是要要我们小小説多听。善善于倾听听，是一一个高效效能人士士的一项项最基本本的素质质。保持身体健健康充沛的体力力和精力力是成就就伟大事事业的先先决条件件。保持持身体健健康，远远离亚健健康是每每一名高高效能人人士必须须遵守的的铁律。杜绝坏的生生活习惯惯习惯有好有有坏。好好的习惯惯是你的的

46、朋友，他他会帮助助你成功功。一位位哲人曾曾经説过：“好习惯惯是一个个人在社社交场合合中所能能穿着最最佳服饰饰。”而坏习习惯则是是你的敌敌人，他他只会让让你难堪堪、丢丑丑、添麻麻烦、损损坏健康康或事业业失败。释放自己的的忧虑孤独和忧虑虑是现代代人的通通病。在在纷繁复复杂的现现代社会会，只有有保持内内心平静静的人，才才能保证证身体健健康和高高效能的的工作。合理应对压压力身体是革命命的本钱钱，状态态是成功功的基础础。健康康，尤其其是心理理健康，已已成为职职场人士士和企业业持续发发展的必必备保障障。学会会正确地地应对压压力就成成了高效效能人士士必备的的一项习习惯。掌握工作与与生活的的平衡真正的高效效能

47、人士士都不是是工作狂狂，他们们善于掌掌握工作作与生活活平衡。工工作压力力会给我我们的工工作带来来种种不不良的影影响，形形成工作作狂或者者完美主主义等错错误的工工作习惯惯，这会会大大地地降低一一个人的的工作绩绩效。及时和同事事及上下下级交流流工作正确处理自自己与上上下级各各类同事事的关系系，及时时和同事事、上下下级交流流工作，是是高效能能人士的的一项重重要习惯惯。做到到上下逢逢源，正正确处理理“对上沟沟通”，与同同事保持持良好的的互动交交流是我我们提高高工作效效能的一一个关键键。注重准备工工作一个善于做做准备的的人，是是距离成成功最近近的人。一一个缺乏乏准备的的员工一一定是一一个差错错不断的的人

48、，纵纵然有超超强的能能力，千千载难逢逢的机会会，也不不能保证证获得成成功。守时如果你想成成为一名名真正的的高效能能人士，就就必须认认清时间间的价值值，认真真计划，准准时做每每一件事事。这是是每一个个人只要要肯做就就能做到到的，也也是一个个人走向向成功的的必由之之路。高效地搜集集并消化化信息当今世界是是一个以以大量资资讯作为为基础来来开展工工作的社社会。在在商业竞竞争中，对对市场信信息尤其其是市场场关键信信息把握握的及时时性与准准确性，对对竞争的的成败有有着特殊殊的意义义。一个个高效能能人士应应当对事事物保持持敏感，这这样才能能在工作作中赢得得主动。注重完善自自己的人人际关系系网人际能力在在一个

49、人人的成功功中扮演演着重要要的角色色。成功功学专家家拿破仑仑.希尔尔曾对一一些成功功人士做做过专门门的调查查。结果果发现，大大家认同同的杰出出人物，其其核心能能力并不不是他的的专业优优势，相相反，出出色的人人际策略略却是他他们成功功的关键键。历练说话技技巧有人说：“眼睛可可以容纳纳一个美美丽的世世界，而而嘴巴则则能描绘绘一个精精彩的世世界。”法国大大作家雨雨果也说说：“语言就就是力量量。”的确，精精妙、高高超的语语言艺术术魅力非非凡，世世界上欧欧美等发发达国家家把“舌头、金金钱、电电脑”并列为为三大法法宝，口口才披公公认为现现代职场场人士必必备素质质之一。一一名高效效能人士士的好口口才加上上礼仪礼礼节，往往往可以以为自己己的工作作锦上添添花，如如果我们们能够巧巧妙运用用语言艺艺术，对对协调人人际关系系、提高高工作效效能都将