推行三项机制的意义

推行三项机制的意义 【推行三项机制的意义】 经省委同意，中共陕西省委办公厅印发陕西省党政干部鼓励激励办法 (试行 )陕西省党政干部容错纠错办法 (试行 )陕西省推进省管党政领导干部能上能下办法 (试行 )，并发出通知，请各市委、省委各部门、省级国家机关各部门党组、各人民团体党组结合实际认真贯彻执行。 通知指出，建立干部鼓励激励、容错纠错、能上能下三项机制，是省委落实习近平总书记 “五个扎实 ”要求、实现追赶超越发展的重要举措，是激发干部干事创业积极性的制度安排。三项机制相互衔接配套，形成了系统科学的制度体系，是当前和今后一个时期全省领导班子和干部队伍建设的基本遵循。 干部鼓励激励机制，重点解决干部干事创业内动力不足的问题，让能干事、干成事的干部得褒奖、获重用 ; 干部容错纠错机制，全面落实习近平总书记提出的 “三个区分开来 ”的要求，鼓励探索、宽容失误，让敢担当、敢创新的干部没顾虑、有舞台 ; 干部能上能下机制，重点解决干部干事创业外压力不够的问题，让不适应、不作为的干部受惩戒、让位子。 三项机制的建立 和实施，充分体现了全面从严治党要求，符合省情实际，顺应广大干部群众意愿，对于调动干部干事创业积极性、保持追赶超越精气神、打赢全面小康决胜战，必将起到积极的促进作用。 通知强调，各地各部门在协调推进 “四个全面 ”战略布局和落实五大发展理念、加强领导班子和干部队伍建设中，要认真贯彻党的干部政策，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，全面执行干部鼓励激励、容错纠错、能上能下三项机制。在三项机制实施中，要加强领导、周密部署，精心组织、搞好协调。要突出重点，严格把关，加强对干部能力素质、现实表现、工作实绩等情况的 考察甄别。要加强配套制度建设，进一步推进干部人事制度改革，努力建设高素质干部队伍，为我省与全国同步够格全面建成小康社会提供坚强保证。 【推行三项机制内容】 一、建立干部能上能下机制的主要做法 近年来，我县积极探索干部 “能上能下 ”工作机制，取得了一定成果，具体做法有 : 一是公开招考，把优秀干部考 “上 ”来。 2007 年以来，我县公开招考了 1 名 管处副处长， 1 名卫生局副局长， 1 名团县委副书记， 2名乡镇长，招考了若干名乡镇正、副科干部。县直机关通过公考方式，每年都要从基层一线选调一批优秀文秘和业务工作人员。 二是双线 考察，把优秀干部推 “上 ”来。 2012 年乡镇人大、政府换届选举以来，我县推行组织考察和群众推荐 “双线 ”考察法，注重从 “一线考察 ”群众反映好和在 “三联三送 ”民调得分高的优秀干部中，选用素质优良、实绩突出、群众公认的干部，得到了社会的一致好评。 三是搭建平台，把优秀干部选 “上 ”来。近年来，我县注重在 “重点项目、重点工作、重点问题 ”工作一线搭建平台，培养、发现和使用干部。一批优秀干部，投身于县内 “三重点 ”工作主战场，在关键时刻，豁得出去，冲得出来，在 山申遗、信访维稳等 “三重点 ”工作中展示了过硬的素质和突出的才华能 力 ,为我县经济发展做出了重要贡献。这些一线培养锻炼出来的干部，经组织考察认定后 “选优 ”重点提拔。 四是综合考核，把无为干部评 “下 ”去。通过综合考核，让群众不认可、不满意、民主考核不合格的无为领导干部 “下 ”。对计划生育、综合治理和信访维稳等重点工作考核一票否决者 “下 ”。在 2012 年全县乡镇人大、政府换届时，对提名票未过半和不称职票超过 30%的 9名领导干部，在新班子配备时不再提名，调离原岗位改任非领导职务。近年来，水庙、麻林和回龙等资历较老的乡镇主要领导因为计生、综治和信访维稳等问题一票否决，不予提拔重用。 二 、当前建立干部 “能上能上 ”机制面临的主要问题 1、不良的社会风气，影响了干部的 “上 ”的公正性。社会关系的复杂性对干部的 “上 ”与 “下 ”在一定程度上存在影响和干扰，有关系的干部往往能够优先提拔甚至突击提拔。而一些优秀的 “草根 ”干部，成天忙于埋头做事，虽然群众反响不错，但因忽视了也很少有机会与领导沟通，组织和领导对其知之甚少，在干部使用上，往往被组织遗忘，“不让老实人吃亏 ”似乎成为一句空话。 2、扭曲的荣辱观和权力观，束缚干部 “下 ”的思想。干部 “只能上不能下 ”、 “上荣下辱 ”等传统思想普通存在，大部分干部不能正确 对待进、退、留、转，对干部 “下 ”存在严重的官本位思想障碍。 3、干部 “下 ”的标准难把握、操作起来有点困难。目前，干部 “下 ”的范围往往局限于违法违纪、一票否决、退居二线等非下不可的硬性规定，对于能力一般、有位无为、群众认可度不高等方面缺乏操作性强的具体评判标准。有些地方虽然制定了一些干部 “下 ”的规定，定性定量标准却难以把握，操作起来有点困难。 4、工作待遇和环境的差别，干部乐意 “上 ”机关不愿 “下 ”基层。机关工作环境好，工作待遇相对较高，基层工作压力大，待遇相对较低，只要有机会，基层干部都想 “ 上 ”调到机关 ，机关干部 “下 ”基层，往往向组织提较高的条件，机关干部下基层提拔时职位排名比一线干部往往要靠前几位，导致一线干部心理失衡。 三、探索建立完善干部能上能下机制的对策和建议 (一 )加强宣传教育，营造干部能上能上的良好环境。 一是各级领导干部认真学习中央关于干部制度改革的方针政策和省委有关文件要求，解放思想，树立推进干部能上能下，有利于党的事业、有利于增强干部队伍活力、有利于优化人才资源配置的新观念。二是要加强宣传，积极营造干部能上能下的舆论环境。每项人事调整措施出台前，组织部门都通过新闻媒介进行广泛宣传，引导广 大干部树立正确的观念，淡化 “官本位 ”意识。三是干部任职到期后，在一定范围内进行公示，向群众说明干部任职期满，属于正常解职，并非犯有错误。通过以上措施，促使群众正确看待干部的升降去留，缓解干部 “下 ”的压力，促进干部能上能下问题的解决。 (二 )建立和完善班子成员任期制，保障班子的连续和稳定 实行各级党委政府班子成员任期制，防止班子成员 “上 ”、 “ 下 ”得过快。党政主要负责人在一个单位原则上要干满一届。任期内，班子成员原则上只能内部易动职务，在一个岗位未干满两年的，不得易动，在一个单位未干满三年，不得调动，以利于工作的连贯和班子的稳定，同时防止机关干部下放 “镀镀金 ”、 “捞了级别就走人 ”的现象发生。对于任期内班子成员因不胜任工作或其他原因 “下 ”而出现的职务空缺，在配备时应首先让原班子成员或后备干部 “上 ”。要把任期制同干部管理工作中的其它制度很好地结合起来，加强干部的培训、交流、轮岗等，以收到更好的效果。 (三 )创新干部管理，强化干部使用的考核和试用 一是拓宽 考察范围。为防止社会关系对干部提拔使用带来干扰，把干部的社会关系纳入考察和公开范围，接受社会监督。二是加强对实权人群的监督。对县处级干部和正科级单位负责人的配偶及子女的提拔任用实行全程公开。三是实行双线考察，坚持 “德才兼备，以德为先 ”的用人标准，重点考察工作实绩。干部的提拔和班子的配备，单位负责人有第一建议权。四是严格标准选用非党和女性等结构性干部，防止简单的为达到性别、年龄、政治面貌结构降低选人用人标准，使用综合素质一般、工作推动不力、不适合岗位工作、作用发挥不明显的结构性干部。五是在公开、民主、择优的基 础上，对新提拔的干部包括通过公开选拔和委任制的干部实行试用期制，用以激励、约束干部。凡是新提拔的副科以上干部，都要经过一年试用期，试用满一年后，组织部门对其分管工作落实情况、民主测评情况和一线群众的反映情况进行综合考察后，决定是否取消、延长试用期或终止任用。 (四 )建立干部定期交流制度，激发基层干部工作激情 长期在基层工作的干部易产生消极心理，认为既然 “进城 ”遥遥无期，那干好干坏都一个样。一直在机关工作的干部易产生优越感，容易不思进取。干部的交流一方面能让干部经受锻炼，另一方面有利于激发干部的内在动力，让干 部在不同部门和单位的干部相互学习，取长补短。一是要建立组织调配与干部个人意愿相结合的干部交流互动机制，使交流单位和干部个人能够根据各自的需要实行双向选人，更好地激发工作热情 ;二是要建立激励机制，鼓励年轻干部 “下 ”基层，除去特殊岗位或以前曾在基层服务过 4 年以上的，机关干部提拔一律下基层并服务满 2 年以上，经考察合格后，方能有条件重新进机关。三是改变以往简单的以 3 年以上正科实职年限进城才安排实职岗位的做法。一些领导干部在上了正科级别后，就安于现状，不挑重担，只图混满 3 年就进城，而副科级干部不管干了多少年，只要没有 提拔正科，干好干坏进城基本上都是副主任科员，影响了正科干部工作主动性和副科干部的工作积极性。要建立干部年度常态考评机制。每年年底，结合双文明考核，组织部门要对全县干部进行一次全面考核，综合干部在单位的年终测评得分、分管工作得分和违规违纪扣分，对干部一年现实表现和工作情况量化计分，县、乡各为一个层面，以职务为系列按量化得分进行排队， (股级干部由单位自行考核排队并上报县组织人事部门备案 )，排队情况作为干部提拔重用和进机关安排实职岗位的重要依据。对于年终排队在末位的干部，第一年诫勉谈话，连续两年排末位的不再担任原 职务，是领导干部的改任非领导职务。连续三年排末位的作待岗处理，城区机关干部连续三年排末位的调乡镇工作并作待岗处理。在乡镇正科级实职岗位服务 3 年以上的干部可申请进机关并可安排副科以上实职岗位，但年度考核排队在后三位的不得安排实职岗位。在乡镇副科级实职岗位上服务 7 年以上且年度综合考核排名进入全县前 5 名的，或连续两年排名进入全县前 8 名的干部可以安排进机关并安排副科实职岗位，满足此条件但不要求进机关的副科实职领导干部可在乡镇解决主任科员待遇，继续留任原副科级实职岗位。每次调整人事，县里要拿出不低于 30%的名额，安 排优秀副科实职干部进机关并安排实职岗位。对于报名参加县外公考的干部，如果上年度排名后三位，原则上不予批准，防止出现不干事一心只想着读书和考试的干部。对于长期在边远乡镇或特殊岗位工作成绩突出，连续三年年终排队进入全县前三名的优秀干部，要优先提拔，或根据个人意愿，优先考虑进机关。 (五 )强化领导干部监督管理，严格实行诫勉问责 一是严格问责。以诫勉问责方式对一些犯错误或存在问题的领导干部及时给予诫勉，把干部的错误行为消灭在萌芽状态，挽救干部。经过诫勉谈话能够充分认识自己的不足，组织可以继续将其留任，对于经诫勉谈话 后变化不大甚至变本加厉的干部，应及时采取组织程序，给予待岗处理。对工作中存在重大失误的干部，实行问责，给予降职或免职处分。二是实行末位淘汰。按照目标责任对干部进行考核，对先进分子进行表彰奖励，作为提拔使用的重要依据 ;对工作不力，当年未完成工作目标的排末位的，给予党政分管领导和主要领导降职、免职或责令辞职处理 ;三是科学配备问责出现的职位空缺人员。在配备因问责而出现的职位空缺人员时，组织上应深入调研造成工作失误的原因，明确今后的目标任务，针对工作需要，设置合适的人选标准，通过优中选优，让真正优秀和合适的干部 “上 ”，以扭转被动局面，改变工作气象，推进工作开展。 【为何要推行三项机制】 一是完善扶贫统筹协调机制。研究制定财政支持扶贫脱贫的政策措施，协调解决政策落实中存在的困难和问题，指导各级财政部门做好扶贫资金的筹集、分配、使用、管理工作。实行扶贫资金定期统计通报制度，及时掌握资金运行情况，督促政策措施落实到位，确保按时完成脱贫任务。 二是完善资金投入保障机制。把专项扶贫资金纳入年度预算和中期财政规划，确保每年增幅明显高于本级财政收入增长幅度。对市级有关涉农资金，除据实结算的普惠性资金外，一律按照不低于 20%的比例安 排用于扶贫。积极对接上级财政，把特色产业发