（工商管理专业论文）沈阳国际会展中心人才流失问题分析及对策.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 会展业，一个被形象地称为“城市的面包 的行业，正在凭借其强大的产业带动效 应，给中国许许多多城市带来新的经济增长点。 然而，中国加入w t o 后，会展业的迅速发展带来的却是会展人才的巨大缺口。不 仅行业的发展需要的会展人才大量增加，跨国企业进驻中国后的重金大量网罗本土会展 人才，更使得整个会展业人才市场雪上加霜。国内中小型会展企业在快速的发展中又往 往忽视人才的作用、忽视人才的管理，面临人才的大量流失时，总会处于被动和无奈的 地位。 本文以沈阳国际会展中心为研究对象，从分析会展业的行业特点、人才特点、经营 特点，结合沈阳国际会展中心人才流失现状，总结出会展企业在人才流失问题上存在的 内在与外在因素。并利用科学的人力资源管理的知识、理论与实践相结合的方法。提出 通过树立人才危机管理意识、构建良好企业文化、建立绩效管理体制、建立合理的薪酬 福利体制等对策，达到识别人才、肯定人才、激励人才、留住人才的效果，实现增强企 业竞争力的目标。 关键词：会展行业；人才流失；人力资源 沈阳国际会展中，t , a e j - 流失问题分析及对策 s t u d y o nt h es o l u t i o no fb r a i nd r a i ni ns h e n y a n gi n t e r n a t i o n a l e x h i b i t i o nc e n t e r a b s tr a c t e x h i b i t i o ni n d u s t r y ，a ni m a g eo fb e i n gk n o w na st h e ”c i t yo fb r e a d ”，t h ei n d u s t r yi s r e l y i n go ni t ss t r o n gi n d u s t r yd r i v e ne f f e c t ，b r i n g i n gt om a n yc h i n e s ec i t i e san e w p o i n t so f e c o n o m i cg r o w t h h o w e v e r , a f t e rc h i n ab e c o m e sam e m b e ro fw t o ，e x h i b i t i o ni n d u s t r yb r i n g sa n e n o r m o u st a l e n tg a pb yt h er a p i dd e v e l o p m e n t n o to n l yt h ed e v e l o p m e n to ft h ei n d u s t r y n e e d sas u b s t a n t i a li n c r e a s eo ft a l e n t , b u ta l s om u l t i n a t i o n a lc o m p a n i e ss p e n dl o t so f m o n e yt o r e c r u i tl o c a lt a l e n tf o rt h e i rc h i n e s eb a s e i tm a k e se x h i b i t i o nt a l e n tm a r k e tw o r s e d o m e s t i c s m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e si nt h er a p i dd e v e l o p m e n to f t e ni g n o r et h er o l eo f t a l e n t ， n e g l e c tt h et a l e n tm a n a g e m e n t f a c i n gah u g el o s e so ft a l e n t ，a l w a y si nap a s s i v ea n dh e l p l e s s p o s i t i o n t h i sp a p e ri sb a s e do nt h es t u d yo fs h e n y a n gi n t e r n a t i o n a le x h i b i t i o nc e n t e r ，f r o mt h e a n a l y s i so fe x h i b i t i o nf e a t u r e s ，p e r s o n n e lf e a t u r e sa n do p e r a t i n gf e a t u r e s s u mu pt h ei n t e r n a l f a c t o r sa n de x t e r n a lf a c t o r so fb r a i nd r a i no fs h e n y a n gi n t e r n a t i o n a le x h i b i t i o nc e n t r e u s e s c i e n c ea n dh u m a nr e s o t l r c e sm a n a g e m e n tk n o w l e d g e ，s u g g e s tas o l u t i o no fs e n s eo fc r i s i s m a n a g e m e n t ，b u i l d i n gg o o dc o r p o r a t i o nc u l t u r e ，t h ee s t a b l i s h m e n to fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e ma n de s t a b l i s har e a s o n a b l ep a y m e n ta n db e n e f i t ss y s t e m i no r d e rt o i d e n t i f yt a l e n t ，c e r t a i n l yt a l e n t ，m o t i v a t et a l e n t e dp e o p l et oe n h a n c et h ec o m p e t i t i v e n e s so f e n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：e x h i b i t i o ni n d u s t r y ：b r a i nd r a i n ：h u m a nr e s o u r c e s 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名： ，垒盛 日期：堕星：丝 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定 ，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名：么多高作者签名： ，么塾垒纠 新躲型姊 丝年月鱼日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 引言 1 1 本文研究的背景及意义 改革开放以来，我国会展业发展较为迅速，已经从发展贸易、科技和文化等“业 的一种促进手段，逐渐发展成一个独立的产业。 从内地发展现状来看，会展业已在北京、上海、广州、深圳、大连等一些第三产业 发达的城市迅速崛起，并与中西部会展中心城市相互协调，构成各具特色、多层次的会 展经济发展格局。其中，长江三角洲作为经济、科技、文化最发达地区，正以其雄厚的 经济基础和发达的产业，推动着区域会展经济的飞速发展。仅2 0 0 3 年，上海举办的会 展就有4 0 0 多个，观众超过6 0 0 万人次；广州每年的春交会、秋交会，不仅给海内外生 意人带来巨大商机，也推动着广州展览业的高速发展。 会展业是一个服务密集型行业，专业人才的有无、专业技术的高低、知识水平的差 别直接关系到展会的质量和效益。我国的会展业毕竟起步晚，起点低，到目前为止，其 人才现状仍不容乐观，从内地发展现状来看，会展业主要存在着会展行业人员职业化素 质不高，会展专业性人才匮乏、会展从业人员分工不明且流动性大，缺乏人力资源长远 规划，传统管理机制滞后，培训力量分散且层次性不高等问题。 以上海世博会为例，上海将举办2 0 1 0 年世博会。世博会承办机构人才主要包括项 目管理、会展策划、各类活动策划和管理、会展招展和营销、公共关系和接待广告及设 计、项目融资、涉外法律、信息及通讯、媒体协调、各种外语与同声传译管理、项目监 理、现场管理等方面的人才估计约2 0 0 0 人左右。然而，上海会展业有经验的高级项目 经理不足5 0 人，综合型会展人才不到一百人。窥一斑可见全豹，国内会展业的人才缺 口矛盾非常突出。 在这样朝气蓬勃，大步前进的产业后，人才培养的步伐却紧跟不上。国内中小型会 展企业在人才竞争上又因为无法支付关键人才高额的薪水及无法提供人才培养的环境 而处于无奈的地位。本文的提出即是通过分析会展企业的外部环境以及企业内部自身人 才管理存在的问题。依据人力资源科学的理论基础，研究出适合我国中小型会展企业的 用人方针。借助人才的力量参与到国内国外激烈的竞争中。 1 2 研究思路和主要内容 本文的研究方法是理论研究与实际相结合，先研究相关理论，再讨论实际内容。 研究思路和研究内容如图1 1 所示。 沈阳国际会展中心人才流失问题分析及对策 图1 1 研究思路及主要内容 f i g 1 1s t u d yc l u e sa n dm a i nc o n t e n t 一2 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 相关理论综述 2 1 会展业的概念 2 1 1 会展业的定义 会展是指在特定得空间、时间内多人集聚，围绕特定主题进行交流活动。狭义的会 展即指展览会和会议，广义的会展包括展览会、会议和大型节事活动【1 1 。 这个定义揭示了会展内涵的五个主要方面： ( 1 ) “特定空间 。会展活动通常集中在特定的会展场所的空间内，一般多在会展 中心和展览馆内。 ( 2 ) “特定时间。展览会一般都有特定的展览期限即展期，如世界博览会展期一 般在6 个月。 ( 3 ) “集体性。展览会凝聚人气，是集体性得人类社会活动。有人展示、演讲， 有人观赏、听讲。 ( 4 ) “特定主题 。一个展览会通常总是围绕某一个指定主题，组织与该主题相关的 领域的参展商汇聚于展览会。一个会议总是围绕指定得目标议题进行讨论、交流。展览 的主题种类繁多，可以是促进经济、弘扬文化、加强教育、发展体育等各类主题。 ( 5 ) “交流”。展览会的根本目的在于促进人们的交流，既包括精神交流，也可以物 质交流。精神交流包括信息交流、知识交流、观念交流、思想交流、文化交流，物质交 流包括商品交易、物品交易、货币交易等。 会展得外延范围分狭义和广义两种。狭义会展仅指会议和展览会，这样的定义有利 于会展得纯理论研究，狭义会展的纯理论研究中的很多规律可以供广义会展的实际运作 中借鉴，如会展服务、会展营销、会展广告、会展文艺、会展传播、会展旅游、会展信 息管理、会展风险管理、会展融资管理等方面的理论；广义会展得外延除狭义会展包括 的会议和展览会之外，还包括节庆活动，范围非常广泛，例如博览会、展览会、展销会、 展示会、交易会、洽谈会、各类会议、庆典仪式、传统风俗活动、标志性活动、促销活 动、体育赛事、大型文艺活动、奖励旅游等。会展实业界经常涉足大型节事活动，广义 会展的定义可扩大会展工作的范围，将会展业做大做强。 2 1 2 会展对经济的作用 展览是一种既有市场性也有展示性得经济交换形式。在古代，它曾在经济交流中起 过重要的作用。在现代，它仍在很多方面发挥作用，包括宏观方面的经济、社会作用和 微观方面的企业市场营销作用。 沈阳国际会展中一t 二, x t j - 流失问题分析及对策 展览是经济交流( 流通) 的一种形式，展览是人类经济交换得主渠道，现在仍然起 着重要的角色。 展览是一种特殊得流通媒体，从流通性质上讲与批发、零售等流通媒介相同。通过 展览，买主与卖主签约成交，促成买卖，但是，展览是有特殊性，有别于其他流通媒体。 在各行业中，制造业占参展百分比为8 5 1 ，运输、通讯、公共事业参展百分比为 7 5 ，批发占参展百分比为7 8 7 ，零售占参展百分比为3 7 8 ，金融、保险、不动产 占参展百分比为5 7 6 ，服务占参展百分比为3 4 4 ，广告、宣传占参展百分比为3 3 3 。 展览能显示经济发展趋势，德国政府早在5 0 年代就指出：经济的发展在展览会上 能得到反映，同时展览会也影响经济发展。贸易展览与经济发展的关系是两方面得。一 方面是经济发展状况决定展览的兴衰，并在展览会上反映出来。另一方面所呈现出的主 调也会影响、刺激经济发展趋势。 在发达国家，由于大型综合经济贸易展览会已基本消失，而众多的专业展览只能反 映各自行业的状况和趋势，因此必须在观察一系列专业展览会的基础上分析掌握经济的 发展趋势。 2 2 人才及会展人才的概念 2 2 1 人才、人才资源和会展人才的定义 ( 1 ) 人才是指在某一领域具有较高技能的人。对企业来讲一般指那些拥有专门技术， 掌握核心业务，控制关键资源，对企业会产生深远影响的员工。对人才的界定，不同的 部门和领域有不同的方法。教育部门、学校对人才的界定是，经过中专或中专以上学校 培养，在德、智、体、美诸方面达到国家要求，能够初步适应某项专门工作的人；人才 研究者认为只要其创造性劳动为社会发展和人类进步做出较大贡献的就是人才。类似的 人才界定还有很多，但对于企业来讲，笔者认为只要对企业有用的就是人才。不过作为 研究，这种界定有些笼统。根据辽河石化分公司的实际情况，在本文中对人才做如下界 定：第一，具有大专以上学历；第二，具有初级以上专业技术职称并且有三年以上石化 企业工作经验者。 ( 2 ) 人才资源是指人力资源中所占比例较小，但质量较高，对组织目标实现起到重 要作用，具备诊断与决策能力或能解决复杂问题，掌握高级专业技术知识的精英和骨干， 是人力资源中的核心部分，在企业从事生产、经营活动所必备的一切资源中，它是最活 跃、最主要的因素，是核心的战略性资源。 ( 3 ) 会展业人才大致可分成会展核心人才、会展辅助性人才和会展支持性人才。会 展核心人才包括会展策划和会展高级运营管理等人才，他们在行业中层次最高，专业性 4 - 大连理工大学专业学位硕士学位论文 最强；会展业辅助性人才包括设计、搭建、运输、器材生产销售等人才；会展业支持性 人才则包括高级翻译、旅游接待等。前两者就是我们通常所说的会展业人才，它又可细 分为会展项目策划、会展项目管理、会展工程管理、会展设计、会展特装工程管理、会 展财务管理、展品运输操作管理、展馆营销与服务、展览器材的标准化管理等9 类人才。 目前，项目策划、项目管理、设计、特装工程管理等几类人才最为缺乏【引。 2 2 2 人才资源的特点 人才资源作为人力资源的核心部分，除具有人力资源所有的一般特性外，还有以下 几方面特点： ( 1 ) 人才资源具有稀缺性。在工业社会中，同质的劳动力具有很强的可替代性。然 而人才大多位于某一领域的前沿，拥有特殊才能，且难以替代。从时效性上看，人才的 培养时间较长，另一方面科学进步，知识更新的速度不断加快，又使得人才的货架寿命 缩短，老化加快，这些都导致了人才资源的稀有。 ( 2 ) 高层次需求性。根据马斯洛的理论，人的需求可分为生理、安全、友爱和归属、 尊重及自我实现几个层次。作为文化素质较高的人才，生理和安全方面的需求基本可以 得到保证和满足，因此其需求层次相应提高，友爱归属感、尊重需要，甚至自我实现成 为主导需求。在现代社会的工作领域，这种需要可细化为以下几种需要： 成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功的驱动力； 权力需要：使别人的行为与其他条件下有所不同的需要； 合群需要：建立友好和亲密的人际关系的欲望1 3 j 。 一些人才具有获得成功的强烈动机，他们追求的往往是个人成就而不是成功的报酬 本身，他们有一种使事情做得比以前更好或更有效率的欲望。人才不是普通的体力劳动 者，在工作领域中，他们希望能够为解决问题的方法承担责任，及时获得对自己绩效的 反馈以便判断自己是否有改进。可以设置具有挑战性的目标，人才不愿意干那些对他们 来说轻而易举的工作，因为那种工作既没有挑战性，又没有成就感。对于权力，人才多 不喜欢被别人支配，而只希望别人能促使他干那些他甘心情愿的事情。第三，流动性。 随着世界经济一体化步伐的加快，也为人才的流动提供了更广阔的空间。可以说今天的 人才流动比历史上任何一个时期程度都激烈，范围都广泛，甚至可以说已经形成了一种 流动文化，一些人已将流动作为一种时尚。导致这种局面出现的原因有两方面：主观方 面，进入2 1 世纪，科学技术日新月异，世界变得缤纷多彩，人才的人生观、价值观也 发生了重大转变，人们已不再愚忠。生活上他们更重视质量，以自我为中心，工作、事 业上追求灵活性、工作满意度，以及成就感。客观方面，社会对知识和智力资本的需求 比以往任何时代都更强烈，人才短缺现象不断加剧，全球人才竞争趋于白热化，人才职 沈阳国际会展中心人才流失问题分析及对策 业选择权加大。 2 2 3 会展人力资源特点 由于会展企业所从事的会展活动具有高效性、带动性、综合性、聚集性、互动性、 科技性、艺术性、国际性的特点，因此，会展企业的人力资源具有以下特征： ( 1 ) 复合型人才 这和会展企业所从事的工作性质是相符合的。所以，会展人员往往是多面手，即， 复合型人才，具备基本的管理、营销、沟通、市场开拓、公关等多种知识和技能，以及 专业的会展知识与技能。 ( 2 ) 客户服务能力 可以说，每一个现代会展企业都已经意识到了客户( 参展商、专业观众) 的重要性， 与客户建立友好的关系可以说关系到展会活动和企业的生存成败。因此，就要求会展人 员具备客户服务能力，能从客户需求出发，及时满足客户的需要，从而提高会展企业的 竞争能力。 ( 3 ) 组织、沟通、协调能力 一个会展项目往往涉及到众多个利益关系人，有参展商、参展观众、投资商、广告 媒体、展会场所提供者、展会工程公司等等，因此，作为一个会展从业人员如果不具备 较好的组织、沟通、协调能力就无法顺利完成承办会展的任务。 不仅会展从业人员准入的门槛高使得会展行业人才紧俏，而且会展企业本身属于服 务性行业，其每个展览项目可独立作为一个生产周期，项目完成则该项生产结束。会展 企业为压缩成本，只适当保留个别业务骨干则可，其他员工可视为临时工，有项目才聘 用。加之会展行业和会展企业管理并不规范，对专业会展人才的培养与开发仍停留在表 面上，并没有建立起真正吸引优秀会展人才的激励机制。故此，我国会展企业的人才高 流动在所难免。 2 3 人才流失理论综述 2 3 1人才流动与人才流失 ( 1 ) 人才流动的概念 人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化。工作状态可以根据工 作的岗位、地点、性质来确定。 ( 2 ) 人才流动的意义 大连理工大学专业学位硕士学位论文 人才流动是社会经济发展的客观规律，有其客观必然性。它是社会化大生产不断发 展的客观要求。社会化大生产会带来社会分工的扩大和劳动生产率的提高，由此引发经 济结构和产业结构的持续调整，从而带来劳动力结构的连续变化。 人才流动是经济发展的客观要求首先，市场经济的基本规律即价值规律，不断调整 着生产资料和劳动力在社会各部门的分配关系。劳动力的自由流动会自发实现人力资源 在全社会范围内的有效配置，由此在实现个人效用最大化的同时，也实现了社会效用的 最大化。 其次，企业要求根据经营管理状况的发展变化来吐故纳新，以适应竞争的需要，保 持自身的活力。企业保持活力的条件之一就是不断改善人员结构和素质。美国学者卡兹 的组织寿命线就印证了这点，这条曲线表明，组织中的科研人员，在相处不到一年半的 时间里，信息沟通水平相对较低，科研成果也较少，这是由于组织成员间还不熟悉的缘 故。在1 5 5 年这段时期中，组织成员间信息沟通水平较高，所获成果较多。组织成员 在经过一段成熟期后，通过专业上的取长补短，共同提高，组织的绩效达到了最优水平， 组织的活力也达到了顶峰。而成员在相处5 年后相互间失去新鲜感，在思维上也形成了 定式，由此导致认识的趋同化，组织出现老化，活力减退，这时组织成员就应该进行流 动了。 ( 3 ) 人才流失的概念 人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自 己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织、地域。国际上通常称之为b r a i n d r a i n 【4 1 。 我们常说的人才流失，实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较 大，导致一定时期内，在竞争中处于弱势地位的一方，其人才单向地向优势一方转移， 双方的人才流动呈现出强烈地不均衡性和不平等性。 2 3 2 人才流动与人才流失的区别 人才流动是指一个人从一个组织转移到另一个组织工作。而实际情况中，组织内 人才流动大部分是逆向流动，即优秀人才远走高飞、无法留住，而庸碌无为者滞留组织， 大行其道。也即我们所说的人才流失。人才流动与人才流失的相同之处都是组织内成员 向组织外部转移。但是人才流动是顺向的、合理的、正常的、而人才流失是逆向的、不 合理的、非正常的。正常的人才流动对组织及个人都带来益处，而人才流失往往使组织 陷入困境，工作、生产不能连续，造成直接或间接的、有形和无形的损失。所以，一个 组织应该尽最大可能留住人才，鼓励正常的人才流动，避免人才流失。 沈阳国际会展中心人才流失问题分析及对策 3 沈阳国际会展中心人才流失原因分析 3 1我国会展行业人才现状 会展产业是资金、技术、人才密集型的产业，会展产业的管理人才既是专才，也是 通才，需要经过专门的教育和培训才能胜任会展管理工作。近年来，在会展经济每年以 两位数的增幅快速发展的同时，会展教育没有及时跟上，导致会展人才紧缺，或会展人 才素质极待提高的状况。有资料显示，南京高薪待遇招募不到合适的会展人才；深圳会 展人才缺口达到5 0 以上；杭州会展人才需求势头迅猛，每年需要1 2 0 0 名以上会展人 才。会展人才短缺，已成为我国会展经济发展的瓶颈。另外，现有的会展从业人员，多 数是半路出家，未受过系统的会展专业教育。如上海在职会展管理人员5 0 未受过专业 教育，浙江受过专业培训的仅占1 0 。我国较发达城市会展从业人员大学以上学历的比 例不超过2 5 ，同发达国家会展从业人员本科率达7 1 相比，在学历层次上有较大差距。 我国会展人才高、中、初级层次结构为l ：2 ：7 ，中高层次人才尤为紧缺。以上海为例， 在今后五年内，将需要2 5 0 0 名高级会展人才，目前获“高级会展师 证书的仅有5 0 人。 层次结构的不合理已经直接影响展会的做大做强。目前，全国约有6 0 所高校开设会展 专业或方向( 本科专科各占一半) ，虽然有利于人才紧缺状况的改善，但在近期仍适应 不了会展业蓬勃发展的需要【5 1 。会展业的高速发展、高级人才的匮乏直接影响着中小会 展企业人才流失率。在这个关键的时期，尊重人才、改变观念、用合理的机制留住企业 的关键人才是中小会展企业持续发展的不二法宝。 3 2 沈阳国际会展中心人才现状 3 2 1公司简介 沈阳国际会中心，是东北地区首家具备高标准，大规模，多功能现代化展览场馆。 主体占地4 5 万平方米，其建筑面积达1 0 3 万平方米。会展中心展区分室内、室外两部分， 能够满足不同展会需求。沈阳国际会展中心有限公司( 简称沈阳国际会展中心) 即是基 于这样一个大规模会展中心而成立的会展企业。主营范围：场馆提供、展会举办、展会 策划、展台展具、公关礼仪、广告礼品、交通物流、翻译服务、订票保险。 3 2 2 沈阳国际会展中心组织结构 公司包括：总经理1 人，副总经理1 人，市场开发部( 1 、2 ) 1 7 人，会展服务部1 2 人，行政管理7 人，财务部3 人，物业公司2 0 人等。组织结构如图3 1 大连理工大学专业学位硕士学位论文 图3 1 沈阳国际会展中心组织结构 f i g 3 1s h e n y a n gi n t e r n a t i o n a le x h i b i t i o nc e n t e ro r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e 市场开发部主要进行市场的开发。包括对外谈判，承接各种展会以及展会策划；会 展服务部是为展会会场提供服务、维持展会现场各展馆秩序及进行现场突发事件处理； 财务部负责展会布展、开展、撤展收取的各种费用。如展位费、布置费、押金等；人力 资源部负责公司人事的选聘、考核、奖惩。制定公司人力资源规划；综合办公室负责日 常事务性工作；水电维护则是负责展会现场的水、电、灯光及展会前各种设备的维修及 检查；保洁负责日常保洁、展会现场清洁；安检部即是保安，负责安全检查。 3 2 3 沈阳国际会展中心人员流失现状 2 0 0 3 年沈阳国际会展中心在编人员1 0 3 人，总经理1 人，副总经理2 人，市场开发 部经理4 人，市场开发部员工3 8 人，会展服务部经理1 名，会展服务部员工1 2 名，行 政管理部经理2 人，行政管理部员工l o 人，财务部经理1 人，财务部员工2 人，物业 公司经理1 人，物业公司员工2 9 人。其中，除物业公司员工2 9 人外其他7 4 人定义为 会展中心人才。 2 0 0 7 年，沈阳国际会展中心在编人员6 1 人，总经理1 人，副总经理1 人，市场开发部 经理2 人，市场开发部员工1 7 人，会展服务部经理1 人，会战服务部员工7 人，行政管理 部经理1 人，行政管理部员工6 人，财务部经理1 人，财务部员工1 人，物业公司经理1 人， 物业公司员工2 2 人。其中，除物j 世公司员1 2 2 人外其他3 9 人定义为会展中心人才。 公司2 0 0 3 年至2 0 0 7 年，人才数量由7 4 人流失至t j 3 9 人，人才流失率高达4 7 3 。沈阳 国际会展中心人才流失结构见表3 1 表述。 沈阳国际会展中心人才流失问题分析及对策 表3 1 沈阳国际会展中心人才流失结构统计表 t a b 3 1s t a t i s t i c st a b l ef o rb r a i nd r a i n 3 2 4 沈阳国际会展中心人才流失特点 沈阳国际会展中心人才流失特点鲜明，不仅有整个会展行业人才流动频繁的普遍 性，还具有地区性、中小会展企业人才流失的特殊性： ( 1 ) 人才流失量大 沈阳国际会展中心人才从2 0 0 3 年的7 4 人流失至t 2 0 0 7 年的3 9 人，流失率高达4 7 3 ， 统计表明人员的流失出现在各个部门的各类工作岗位上。说明在会展业蓬勃发展的这5 年间，沈阳国际会展中心管理层对于人才不够重视，对于人力资源管理认识存在错误， 对于来自于企业外界的冲击和内部的制度不健全所带来的人才大量流失视为是不可抗 力的，没有建立有效的机制加以遏制。 ( 2 ) 积累一定经验、具备一定专业知识的中高级人才流失严重 统计表明，本科学历、年龄在3 0 4 0 之间的、有5 年左右、具有专业会展知识的员工 流失率远高于公司整体流失率。企业希望降低成本，流动出去的是专业性不强、缺乏技 术的员工，但实际上流失的确是企业的具有丰富经验、高学历的支柱人才。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 ( 3 ) 关键人才流失率高，对企业影响巨大 统计表明，市场开发人员流失率高于公司整体流失率。沈阳国际会展中心的关键部 门市场开发部。主要负责展会的招展、招商、会展策划等主要工作。这些员工手中 都掌握有客户的资源，并且具有一定的专业会展知识，属于会展业稀缺的会展综合性人 才。公司内部也是重点培养、培训市场开发人员，帮助他们建立自己的人际关系网。所 以这些员工的流失带来的不仅仅是招聘、培训成本的增加，更多的是客户的流失、经济 利益的损失。 3 3 沈阳国际会展中心有限公司人才流失原因分析 3 3 1外部原因 ( 1 ) 地区经济发展水平 人才流失与地区经济发展水平是密切相关的。在不同的经济发展时期，不但企业人 才流失率会不同，其流失形态也是不断发生变化的。从宏观来看，经济发展水平与人才 流失率呈现正相关的关系。另外从人才流失的动机来看，经济发展的不同阶段，人才流 失的目的和动机会有很大的区别。在经济发展水平较低时，人才流失主要是为了追求较 好的经济效益，随着人们生活水平的不断提高，人们逐渐开始按照自身的发展需求来选 择职业和企业，例如为了追求自身职业抱负或为了满足自身的兴趣爱好，为了追求良好 的生存环境或为了追求安逸舒适的生活等。基于上述原因，人才会从经济发展水平低的 地区大量流向经济发展水平高的地区，以寻求更好的发展机会和个体的经济效益。沈阳 国际会展中心有限公司所在地一一沈阳，虽说近年来沈阳有了长足的发展，但是相比沿 海地区经济发展的差异是显而易见的，绝大多数高端人才都向沿海城市及会展业主要城 市转移，如北京、上海、深圳等。 ( 2 ) 企业间的人才争夺的影响 这几年，国内越来越多的会展企业意识到人才对其生存和发展的重要性，为了使其 在激烈的竞争中更有优势，很多企业把争夺优秀人才作为彼此竞争的一个重要内容，于 是竞争对手之间互挖墙脚的现象不断增多，而“优秀员工短缺”的现象也将日趋严重。 另外。我国已经加入w t o ，更多的外国公司到国内直接投资、置业。外国公司在其入驻 的国家投资、立足和发展，获得成功的基本经验之就是使管理和人才本地化。这样，外国 公司必然大量招聘我国现有的人才，外国公司采用高薪吸引( 尽管是高薪，但还是低于母 国的平均水平) 就足以拉走很多优秀人才，其营造一种有利于人才发挥积极性、主动性 和创造性的机制和文化氛围则对人才具有更强的吸引力。因此企业间的人才争夺战将愈 发激烈，人才跳槽也将更加频繁。 沈阳国际会展中心人才流失问题分析及对策 ( 3 ) 人力需求不均衡 会展行业由于淡旺季区分明显，展会相对集中，因而业务高峰期与低谷期的人力需 求有非常大的差距( 人力需求可从上千人降至几十人) 。从成本角度考虑，企业不可能 按需求高峰期配备人员，因为，任何企业都无法承受如此高的人工成本。若从为展会提 供高质量服务的角度考虑，企业也不会只保有最少数量的员工，其余全部临时聘请。这 样做不仅会影响服务质量，也影响企业的经济效益，因为临时用工的单位成本要高于长 期用工，其工作效率要低于长期固定的这部分工人。这种不均衡使不少企业对究竟应该 保有多少固定员工感到束手无策。 3 3 2 内部原因 ( 1 ) 缺乏良好的企业文化 缺乏企业愿景 一个持续发展的企业必须具备事业愿景，组织愿景能够极大规范员工的思想认识、 价值观念和精神风貌，对企业形成强大的激励效果。事业愿景是通过向组织内成员确立 和灌输组织共同的价值观和理想来培育组织成员一致的目标和愿望，激发他们为这些共 同目标和愿望不断追求、积极进取。组织的共同愿景能使不同个性的员工凝聚在一起， 朝着组织的共同目标前进。这就是现代企业强调利用组织愿景激励员工的意义所在。我 们知道，日本是一个集体主义感相对浓厚的国家。而日本企业在确定本企业管理模式时 也较为注重全体员工的集体主义观念，并用“年功序列制”、“终身雇佣制、“企业 提升制 等制度把全体员工融为一个大家庭，结果员工们把企业看作是自己的家，成为 使员工发挥创造力的持久激励源。尽管日本企业当时并不明白共同愿景为何物，但他们 确实利用了组织愿景的激励和激发创造力的功能，创造了日本企业不可战胜的神话和辉 煌。企业必须有自己的远景规划和发展目标，并且使员工理解和认同，才能凝聚员工并 激励员工为企业努力工作。按照马斯洛的需求层次论，人的最高需求是自我实现1 6 j 。人 才希望所在企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，借以施展自己的才能，实现自我 价值。如果员工感到自己在企业里“没有奔头”，则不愿在企业干下去。 而沈阳国际会展中心有限公司正是由于企业领导层本身就对企业的发展、走向不清 晰、不明确。认为依托沈阳国际会展中心在东北地区的高知名度以及政府的大力支持， 每年只是单纯的承接政府的会展项目即可维持整个公司的运作，安于现状，缺乏与员工 互相联系的企业前景规划，导致员工归属感不强，继而离职。 缺乏正确的人才观 沈阳国际会展中心人员的流失另一主要原因是领导层对关键人才的作用认识不够。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 会展业确实存在淡季旺季人才需求的不确定性。会展中心应本着会展高级项目经理及会 展综合性人才自己保有，会展支持性人才外聘的原则进行淡旺季人才取舍。然而会展中 心领导层对人才作用的认识只局限在根据指标完成情况判断人才的价值，而不能看到人 才潜在的发掘空间和创新力上。使大多数人才没有安全感，工作积极性不高，提前为自 己留好后路。这种工作气氛会从个人影响到部门，从部门影响到整个公司。其结果并不 局限在一两个人的离职，而会导致大量的人才流失。不仅如此，人才观的缺乏更使得激 励措施无从下手。无论物质的激励还是精神的激励都是以企业战略为导向，针对可能对 企业发展起到推动作用的员工进行个人职业规划、设置薪酬奖励制度，从而达到激励个 人，推动企业发展的作用。无法认识到人才的作用就无法有的放矢的实施激励手段，其 结果也会导致人才的流失。 ( 2 ) 绩效考核和薪酬福利制度不合理 缺乏科学、合理、落到实处的绩效考评体系。 员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为的表现结果。对组织而言，绩 效是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工而言，是上级与同事对自己工 作状况的评价。企业通过对员工实施工作绩效考评，可以获得反馈信息，以据此制定相 应的人事决策和措施，调整和改进其效能。绩效考评具有监控和激励的职能，同时又是 薪酬管理的重要工具，还是员工升降、淘汰的重要标准，可以促进上、下级之间的沟通， 了解彼此对对方的期望。 沈阳国际会展中心的绩效考评每年只进行一次，是在每年的年底由直接上级为直接 下属考评，考评表的设计多年未变过。且考评不能公平的判断人才之间的业绩与能力的 差别，员工自己也无法认识到自己在企业中的确切表现，这往往会增加他们的不公平感。 管理人员的考评缺乏依据，度量的标准完全是主观判断。市场开发( 招商) 人员的考评 更是只流于形式，考评结果与薪酬、福利、培训、晋升等完全脱节。 薪酬与绩效考核脱节，缺乏竞争力 在当今市场经济条件下，人才希望实现人力资本投资收益或人力资本自身价值是一 种合理的需要。薪酬制度是否体现人才劳动价值已成为当今人才流动的导向： 沈阳国际会展中心有限公司薪酬缺乏竞争力不是体现在绝对收入低，而是相对收入 缺乏公平性。些素质高、业绩好、贡献大的优秀人才和身边的同事没有相对收入差距， 难以体现其价值。 市场开发人员薪酬= 基本薪金+ 绩效薪金。基本薪金从起薪到调整都奉行“平均主 义”，绩效薪金原本不应该体现出显失公平的地方，但沈阳国际会展中心有限公司绩效 薪金与相关业务费用不挂钩，与对公司的特殊贡献不挂钩，比如应收账款的处理。增加 沈阳国际会展中心人才流失问题分析及对策 了优秀人才的不公平感。 高级管理人员薪酬= 基本薪金+ 奖金。基本薪金仍然是奉行“平均主义 ；沈阳国际 会展中心有限公司高级管理人员的奖金基本固定为1 个月薪金，与公司的总体业绩好坏、 管理能力与业绩均不挂钩，做不到“论功行赏”，人才的个体差异也就无法实现，势必 会影响人才的发挥埋没人才。 ( 3 ) 缺少人才流失危机管理意识及制度 人才危机管理是指对企业人才安全管理中各种潜在或现实的危机元素在其尚未产 生破坏性影响之前预先采取行动，防患于未然，将其带来的损失降到最低程度，甚至从 中得利。【7 j 本身我国对人才流失危机管理研究还不成熟，所以对于人才流失危机管理在 企业中的应用更少之又少。沈阳国际会展中心领导层虽然可以意识到人才流失会对企业 带来损失，但是，并不能从理论上了解对于人才流失应如何应对。致使企业没有一套完 整的企业危机管理制度，不能从招聘、培训、工作、离职几个方面做到全方面控制人才 流失，给企业带来了损失。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 4 沈阳国际会展中心控制人才流失的对策 4 1 建立合理的人才流失危机管理机制 人才流失对企业来说是一种危机，对于人才流失的管理也是一种危机管理。基于人 才流失的人才危机管理可分为危机识别、危机预防、危机处理和危机总结四个阶段。而 且，由于危机是层出不穷的，一个危机解决了，又有可能会出现新的危机，因此，危机 管理的全过程是四个阶段周而复始、不断循环、螺旋式上升的过程。 4 1 1 危机识别 正如大部分的身体疾病都可以体检出的一样，企业大部分的人才流失危机也是可以 识别的。企业的人才流失一般表现为两种形态，即内隐形态和外显形态。内隐形态的特 征是人才与企业的劳动关系虽未变动，但人才已不再安心本企业的工作，“身在曹营心 在汉”i 外显形态的特征是人才与企业的劳动关系已解除，本人也已离开了现企业。我 们认为，当人才流失表现为内隐形态时，人才流失危机的过程就开始了。这个过程一般 会经历抱怨、倦怠、抗拒和离职四个阶段，每个阶段各自具有不同的表现，通过对这些 表现的分析，可以识别人才流失危机的状态。 ( 1 ) 抱怨阶段。人才在抱怨阶段最突出的表现是，在公开或私下场合，经常流露出 对某事、某人的不满。这种抱怨，主要以发牢骚、提意见、赌气或者打抱不平的形式表 示出来。虽然人才仍像往常一样工作，但注意力却集中在抱怨上，精神处于紧张状态， 工作积极性和创造性也受到影响。 ( 2 ) 倦怠阶段。人才在倦怠阶段最突出的表现是，丧失工作热情，工作得过且过； 消极否定他人，工作态度恶劣，不再追求上进。当抱怨阶段的怨气没有机会发泄时，人 才可能会通过此种方式来保持心理上的平衡。此时人才虽未打算离职，但情绪低落，心 情很坏，容易发火或者抑郁和自闭。 ( 3 ) 抗拒阶段。人才在抗拒阶段最突出的表现是，不安心本职工作，公开或私下对 管理者持较强烈的反对情绪，逆反心理严重。此阶段人才已经对管理者丧失了信心，常 利用各种机会批评现有管理制度、政策与措施，且容易与管理者产生公开的冲突，有的 还伴随一定程度的破坏行为，如损坏公共财物、侵吞企业利益，损害组织形象，甚至结 党营私、出卖企业机密等等。他们已经做了跳槽的准备，或者搜集了其他企业的招聘资 料，或者已经与其他企业联系过。 ( 4 ) 离职阶段。人才在离职阶段最突出的表现是，去意己决，频频找有关领导表示 离职的意愿或办理离职手续。但许多人在内心深处仍对现企业存在一定的依恋之情，例 沈阳国际会展中心人才流失问题分析及对策 如，舍不得离开朝夕相处的同事，舍不得自己已取得的成就等。 4 1 2 危机预防 人才流失危机过程的分析告诉我们，在人才流失危机过程的每一个阶段，都存在挽 留人才的可能性。因此，企业应积极采取各种预防措施，以阻断人才流失危机的进程， 把人才流失危机消灭在萌芽状态。 ( 1 ) 树立人才危机意识，设置危机管理机构。危机意识是一种超前意识、竞争意识、 激励意识和进取意识，也是企业发展的保护伞。危机管理的理念就是要居安思危，防患 于未然。众所周知，无论何时，高素质的人才永远是稀缺的，永远是各个企业竞相争夺 的对象，对一个企业而言，能否留住人才在某种意义上决定了其经营的成败。因此，企 业要进行卓有成效的人才流失危机管理，首先，要有强烈的人才危机意识，而不是等到 人才要离职时，才临时想法挽留。其次，要通过组建人才危机管理小组、编制人才危机 处理预案、建立人才危机预警系统并进行针对性的培训和模拟训练等途径对企业人才的 安全状况进行识别、分析和判断，及时发现危机隐患，并做出警示和调控，为改进企业 管理职能和实施人才流失危机管理赢得时间和主动。 ( 2 ) 坚持以人为本理念，加强企业文化建设。“企业文化对员工来说应该是一种待 遇 。优秀的企业文化具有强大的向心力和凝聚力，可以起到防止人才流失、聚集优秀 人才的作用。“以人为本”是现代企业文化的新模式，其核心价值观是尊重人、关心人、 实现人的价值。因此，企业要全面树立和落实以人为本理念，通过创新独具特色的企业 文化，营造以关爱人才为基础，以培养人才为宗旨，以企业持续发展为根本的具有强大 凝聚力的文化氛围，吸引和留住人才。 ( 3 ) 优化人力资源管理，建立长效激励机制。首先，要认真做好人力资源规划，在。 满足企业未来发展对人力资源在数量、质量和结构上的需求的基础上，建立“人才备份” 机制。即通过培养高级管理人员和重要技术岗位人才的后备人选，确保在高级管理人员 或关键技术人才突然离职时，这些“替补队员”或“接班人”能及时接任其工作，以减 少人才流失对企业正常运作造成过大影响。其次，要加强学习型组织培育，积极开展各 种培训，推动“核心能力传递”。通过“导师制 、“文档控制 或“知识共享”等核 心能力管理手段，将原先由某个人或少数人才垄断性地掌握的某种知识或技术转变为由 一组人来共同保有或形成文档保存，不因个别人才的离职而流失，使得人走核心能力 不走 。第三，要健全和完善薪酬体系，不仅要给人才提供现实的、具有吸引力的薪酬， 更重要的是要建立长效的激励机制如员工持股计划或股票期权计划等激励形式，将人才 的自身利益和企业的长期利益捆在一起( 有人形象地称之为“金手铐”) ，以树立人才 大连理工大学专业学位硕士学位论文 的长期观念，鼓励人才更加努力地工作，增强人才的责任感和主体意识。 ( 4 ) 建立人才约束机制，完善企业保障体系。首先，企业要与人才签订长期用工合 同、竞业禁止协议或其他保密协议以及关于违约赔偿、培训赔偿等有形约束条款，善于 运用经济和法律的手段约束人才的行为，以保障企业主体的合法权益，使人才流动有法 可依，既减少人才流失对企业带来的负面效应，也可以提高人才离职的机会成本。其次， 要完