kpi业绩指标设定

KPI业绩指标设定 绩效指标（ KPI）概述 根据公司经营战略及业务流程确定适当的绩效衡量方法。 确定战略目标 确定关键业务 流程 确定关键绩效指标 及目标值 公司的目标及发展 方向，公司应采取 怎样的经营战略以 满足客户需求 直接影响公司目标 实现的活动 建立量化的指标（ KPI）以引导和控制 员工行动实现公司 目标 二 一 部门一 部门二 部门三 流程 组织的绩效指标 市场 产品 服务 部门绩效评估 流程绩效评估 个人绩效评估 绩效指标概述 与战略目标的联系： 指标是否能和战略目标相吻合 ? 可控性： 结果是否能在职责范围内可控 ? 可实施性： 是否能采取行动以提高绩效 ? 简明性： 指标是否简单并能被清楚的理解 ? 可信性： 指标是否难以操纵 ? 整合性： 指标是否能有机地将整个组织联系起来 ? 可衡量性： 指标是否能量化 ? 与整个指标体系一致：相关指标是否有冲突？ 关键绩效指标（ KPI） 具有八大特点 如何制定年度目标如何制定年度目标 如何做部门的规划 （案例） 内容概述 一、部门的职责定位； 二、部门的工作目标； 三、部门的工作计划； 四、部门的组织结构； 五、部门的费用预算； 六、部门的资源需求 ; （ 附件：对规划工作的要求。） 一、部门的职责定位 （提示：总部为什么要设本部门？ 本部门做什么（功能）？） 二、培训部的工作目标 （提示：部门的工作目标，是根据本部门职责定位所确定的年度重点工作的成果 。目标要近可能量化，便于考核。不宜过低、过高、过多， “ 要明确、集中，且 跳起来够的着 ” 。） 三、部门的工作计划 （提示：根据部门的目标制定工作计划，按时间、责任人、关键要素、实 施策略、考评标准，进行战术动作的分解，在有效推进计划中达成目标。） 对工作计划的说明： （略） 三、部门的工作计划 目标 关键要素 实施策略 考核标准 考核权重 责任人 目标一 目标二 三、部门的工作计划（续 4） 时间分解： 月 目标一 目标二 目标三 目标四 目标五 目标六 目标七 目标八 目标九 四、部门的组织结构 四、部门的组织结构* *、 * 五、部门的费用预算 （提示：提供关键费用指标的预算情况。） 总部标准 部门预算 原因说明 交通费（元 /人月）： 通讯费（元 /人月）： 差旅费（元 /人年）： 招待费（元 /人月）： 申请购置固定资产： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 本部门总体费用预算额： （参考报表：总部职能部门预算报表） 目标五 目标六 目标七 目标八 目标九 五、部门的费用预算（续 1） 目标内容 费用预算（万） 目标内容 费用预算 目标一 目标二 目标三 目标四 总计： 元 六、部门的资源需求 1、部门全年岗位设置及人员编制预算： 岗位设置情况 现有人员情况 待聘情况 全年编制预算 2、待聘人员编制的需求理由： A： B： C： D： 3、新招聘员工到岗时间分解计划； A： B： C： D： 其它需求： 如何分解年度目标如何分解年度目标 个人年度目标 工作计划 岗位工作计划 岗位职责定位工作计划 岗位职责定位 岗位的目标 岗位目标（一）工作计划 岗位工作计划（一） 岗位工作计划 工作计划 责任人 考核权重 考核标准 实施策略 关键要素 目标 工作计划的时间分解 工作计划的时间分解 工作计划 时间分解： 月 目标一 目标二 目标三 目标四 目标五 目标六 目标七 目标五 目标六 目标七 岗位一 岗位二 岗位的费用预算 岗位的费用预算 工作计划 目标内容 费用预算（万） 目标内容 费用预算 目标一 目标二 目标三 目标四 总计：， 000元 年度年度 KPI指标设定指标设定 岗位责任考核书的填写说明（二） 1、岗位主要职责 （表（表 1） 2、 工作目标（表工作目标（表 2） 3、企业价值观的行为表现 （表（表 3） 4、个人发展计划 （表（表 4） 5、年度总结 （表（表 5） 岗位责任考核书的结构 工作目标工作目标 衡量标准 二、目标 、目标写什么（定义） 、目标写什么（来源） 、目标写什么（衡量标准） 、目标书写注意点 是 (现实是什么 ) 想 能 目标就是今年的工作 . 今年想做的 ,能做的 ,该做的工作 、目标定义 、目标写什么？目标来源 职位说明 职责 优先资源(资源配置 ) 商业计划 和预算 影响机会 (预计变化 ) 商业情况 （ business conditions) 目标 岗位今年做的工作？ “ 为了什么，今年做什么，做到什么程度？ ” 目标标杆说法 、目标写什么定义 目标书写原则： 能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，尽量流程化。 目标的制定 (SMART) - 具体 Specific - 可衡量 Measurable - 可达成 Achievable - 现实的 Realistic - 有时间性的 Timebound 1 具体的 “这个目标是否告诉上级具体的最终完成的是什么？ ” 2 可考核的（考核标准） “上级知道如何衡量他的工作结果吗？ ” 3 具有一定挑战性的 “这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？ ” 4 时间性（完成时间） “该项工作应该在什么时间完成？ ” 考核标准、完成时间作为目标的内容。设计在目标系列表格中 好目标 高质量：源于设定目标（订规划） 写清楚 ： 。 、衡量标准的写法 定性： 可以是 特性 ： 准确性、及时性、完备 性、可靠性 . 可以是一种行为或一系列结果性运作： 完成、认可、批准、同意、通过、使用 定量： 一种物理单位或结果。如台数、人次、分析报告 . 确定： 以上级认可的最能反应目标本质的标准为准。 、写目标的注意事项 ： ）目标以 “ 事 ” 为主，它不记录过程，只是明确最终结果。 ）目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不小于 权重。 ）具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。 ）只要是清晰的、可考核的就是部门目标。形式不必 拘泥，考 核标准选取最主要的考核指标。 1用简洁的语言说明用简洁的语言说明 为了什么效果为了什么效果 ,做什么事做什么事 例如：例如： 配合实施职能系统上一财年年终考核，完成结果的反 馈、汇总和初步分析、以为上一年年终奖的发放提供依据 2年度工作目标和项目年度工作目标和项目 (月月 季季 )目标的区别主要在于目标的区别主要在于 周期的周期的 不同不同 ,具体属于哪种工作类别并不太重要具体属于哪种工作类别并不太重要 3工作目标之外的成果在期初可填也可空缺工作目标之外的成果在期初可填也可空缺 ,重要的是在重要的是在 考核者与被考核者之间要对此项在考核中的位置考核者与被考核者之间要对此项在考核中的位置 达成一种共识达成一种共识 工作目标的填写 目标的来源 岗位职责或部门职责定位（专业化的要求） 公司的战略目标（整体发展的要求） 客户的需求与期望 工作目标的填写 步骤二： 沟通部门的工作重点 步骤四： 与员工达成一致 步骤一： 澄清主要责任 步骤三： 设定员工的工作目标 确定岗位工作目标的步骤确定岗位工作目标的步骤 工作目标的填写 1. 将公司的工作中心落实为部门的行动计划 * 公司下一阶段的经营策略和工作重点是什么？ * 本部门所要完成的任务是什么？ * 这些任务是如何与公司工作重点相联系的？ * 完成这些任务的困难和挑战是什么？ 2. 将部门的行动计划落实为个人的工作目标 * 部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作？ * 员工对完成部门任务的建议是什么？ 3. 将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标 * 内部和外部客户希望从本部门得到的服务或 产品是什么？ * 让客户满意的标准是什么？ 工作目标的填写工作目标的填写 其中沟通部门的其中沟通部门的 工作重点要注意。工作重点要注意。 1. 澄清员工在完成部门任务中的角色和职责 2. 将部门的行动计划落实为个人的工作目标 3. 将内部和外部客户的需要落实为个人的工 作目标 工作目标的填写工作目标的填写 其中其中 设定员工的工作目标设定员工的工作目标 要注意。要注意。 岗位责任考核书的填写说明（二） 1、岗位主要职责 （表（表 1） 2、 工作目标（表工作目标（表 2） 3、企业价值观的行为表现 （表（表 3） 4、个人发展计划 （表（表 4） 5、年度总结 （表（表 5） 岗位责任考核书的结构 工作目标 衡量标准衡量标准 什么是好的目标什么是好的目标 1 具体的和可理解的 “这个目标是否告诉员工具体的要做 /完成什么？ ” 2 有量化的考核标准 “员工知道如何衡量他的工作结果吗？ ” 3 切合实际的 “这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？ ” 4 时间性 “员工应该在什么时间完成？ ” 员工有完成这个目标所需的权限吗？ 完成这个目标需要其他人 /部门的支持吗？ 这些目标的轻重缓急，优先次序是什么？ 目标在文字阐述上清楚吗？ 考核标准的填写考核标准的填写 工作目标考核的标准工作目标考核的标准 数量 成本 产品的数量 支出费用的数额 处理零件的数量 实际费用和预算的对比 接听电话的数量 约见客户的次数 销售额 /利润 质量 时间 合格产品的数量 期限 错误的百分比 投诉的数量 例如 . 考核标准的填写考核标准的填写 与员工达成一致与员工达成一致 1. 概述这次讨论的目的和有关的信息 * 概述部门和自己的主要任务 * 对员工本人的期望 2. 鼓励员工参并提出建议 * 倾听员工不同的意见，鼓励他说出顾虑 * 通过提问，摸清问题所在 * 对于员工的抱怨进行正面引导 * 从员工的角度思考问题，了解对方的感受 3. 对每项工作目标进行讨论并达成一致 * 鼓励员工参与，以争取他的承诺 * 对每一项目标设定考核的标准和期限 考核标准的填写考核标准的填写 我们强调 与员工达成一致与员工达成一致 4. 就行动计划和所需的支持和资源达成共识 * 帮助员工克服主观上的障碍 * 讨论完成任务的计划 * 提供必要的支持和资源 5. 总结这次讨论的结果和跟进日期 * 确保员工充分理解要完成的任务 * 在完成任务中，何时跟进和检查进度 再例如 . 考核标准的填写考核标准的填写 我们强调 1、为什么要推行考核 2、目前进行考核的目的 3、季度考核的过程 4、 季度考核应注意的方面 5、季度考核与总经理奖励基金的关系 培训内容 1、业绩管理是管理者必须具备的管理能力； 2、考核是业绩管理的一个重要环节； 业绩管理的过程： 职位说明书 业绩计划与目标设定 业绩反馈与业绩指导 业绩评价与业绩报偿 一、为什么要进行考核 3、对员工的业绩进行制度性的评价，以助于改 进工作； 4、通过定期的考核为管理者提供与下属进行深 度沟通的机会，以促进相互理解与信任，关 注下属的发展； 5、有助于管理者进行系统性的思考（如工作职 责、工作目标、如何评价、如何激励、员工 发展等问题）； 6、考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮 助，为人力资源部制定各项激励政策提供依据。 一、为什么要进行考核 1、通过进行业绩考核，提高管理者 “ 带队伍 ” 的 能力； 2、通过进行业绩考核，加强管理者与被管理者之 间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通， 增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动 员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提 供依据。 二、定期进行业绩考核的目的 岗位职责的确定岗位职责的确定 ： 主要职责主要职责 工作目标（月工作目标（月 /季季 /年）年） 企业价值观的行为表现企业价值观的行为表现 个人发展计划个人发展计划 职责的履行职责的履行 ： 被考核人：完成工作目标 考核人：激励 /反馈 /辅导 绩效考核绩效考核 ： 工作目标完成的结果 企业价值观的行为表现 工作能力的评估 薪酬与奖励：薪酬与奖励： 薪酬的调整 其它奖励 实施流程实施流程 4个流程个流程 是指是指 第一步：考核人与被考核人对于被考核人的工作 目标或工作任务达成共识（明确考核要 素）； 第二步：考核人与被考核人就被考核人工作目 标或工作任务的完成情况以及工作中 存在的问题进行面谈（进行业绩反馈和 业绩指导）； 三、季度业绩考核的过程 第三步：考核人与被考核人在业绩面谈的基础上对 被考核人季度业绩进行评价，并提出下季度 工作改进措施，最后对上季度被考核人的业 绩进行打分（进行业绩评价）； 第四步：对被考核人实施激励措施（进行业绩回报）； 三、季度业绩考核的过程 （ 1）制定适合本部门的考核办法； （ 2）确定被考核人的考核要素； （ 3）就被考核人的业绩进行深度沟通， 客观评价； （ 4）对被考核人进行业绩指导； （ 5）与被考核人讨论发展计划； （ 6）与被考核人讨论业绩回报措施。 1、业绩考核过程中管理者责任 四、季度考核应注意的方面 （ 1）制定业绩考核管理规范； （ 2）检查、监督业绩考核工作执行情况； （ 3）收集、整理、分析业绩考核评价结果； （ 4）指导考核人完成业绩考核工作； （ 5）利用业绩考核评价结果制定相应激励政策； （ 6）接受、处理员工有关业绩考核的投诉。 2、业绩考核过程人力资源部责任 四、季度考核应注意的方面 步骤一 ： 准备 步骤二：面谈 步骤三：奖惩 重点谈一谈 绩效考核的步骤 绩效考核的步骤 步骤一 ： 准备 步骤二：面谈 步骤三：奖惩 准备阶段（经理） 1. 阅读前面设定的工作目标 2. 检查每项目标完成的情况 3. 从员工的同事、下属、客户、供应商搜集关于 本员工工作表现的情况 4. 给员工工作成果和表现打分 5. 对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料 6. 整理该员工的表扬信，感谢信，投诉信等 7. 为下一阶段的工作设定目标 8. 提前一星期通知员工做好准备 绩效考核的步骤 步骤一 ： 准备 步骤二：面谈 步骤三：奖惩 准备阶段（员工） 1. 阅读前面设定的工作目标 2. 检查每项目标完成的情况和完成的程度 3. 审视自己在企业价值观的行为表现 4. 给自己工作成果和表现划分 5. 哪些方面表现好？为什么？ 6. 哪些方面需要改进？行动计划是什么？ 7. 为下一阶段的工作设定目标 8. 需要的支持和资源是什么？ 绩效考核的步骤 步骤一 ： 准备 步骤二：面谈 步骤三：奖惩 考核内容 岗位责任考核 工作的结果 *计算 工作的表现 * 判断 绩效考核的步骤 步骤一 ： 准备 步骤二：面谈 步骤三：奖惩 面谈的步骤面谈的步骤 1. 营造一个和谐的气氛 2. 说明讨论的目的，步骤和时间 3. 根据每项工作目标考核完成的情况 4. 分析成功和失败的原因 5. 考查企业价值观的行为表现 6. 评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面 7. 讨论员工的发展计划 8. 为下一阶段的工作设定目标 9. 讨论需要的支持和资源 10.签字 （ 1）面谈的技能与技巧 事先要有准备； 选择合适的时间和环境； 鼓励下属充分参与； 认真聆听； 关注下属长处； 谈话要具体、客观，态度要平和； 始终要把握面谈是双方的沟通，而非讲演。 3、关于绩效面谈 四、季度考核应注意的方面 （ 2）面谈的内容 围绕员工上个季度的工作谈以下几方面内容： 工作目标 /任务的完成情况（对结果的考核，包括质 量和数量）； 完成工作过程中的行为表现（对过程的考核，主要是 工作态度）； 对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力 方向，同时提出下一季度的工作目标（进行业绩指 导）； 针对客户的满意度或周围人的看法、意见 ,与员工进 行沟通，寻求改进措施。 . 四、季度考核应注意的方面 3、关于绩效面谈 （ 1）表中内容必须填写齐全。 （ 2）在 “ 业绩面谈纪要 ” 一栏简要记录面谈内容及面谈效果。 （ 3）考核人在 “ 考核人对被考核人工作业绩评述 ” 一栏可简 述被考核人业绩情况及需改进、提高的方面，并对被考 核人业绩作出总体评价 （在 “满意 ”、 “基本满意 ”、 “待提 高 ”前打 “勾 ”）。 （ 4）被考核人可在 “ 被考核人对业绩考核评价结果的意见 ” 一栏填写对业绩考核的意见 ，并对面谈及考核结果作出 总体评价（在 “同意 ”、 “基本同意 ”、 “保留意见 ”前打 “勾 ”）。 4、关于 业绩考核评价记录表 四、季度考核