2—人力资源规划

第 二 章 人力资源战略 与规划 本章主要内容 w人力资源战略 w人力资源规划的意义与内容 w人力资源规划的程序 w人力资源供求预测 w人力资源规划的编制与实施 w人力资源管理信息系统 招募中层管理者的困难 远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上 不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司 ，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理 者相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程 ，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公 司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现 提拔到管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职 责的技能。 这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些 企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公 司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候 选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上， 以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两年 之内，所有这些人都离开了该公司。 公司只好又回到以前的政策，从内部提拔 ；但又碰到过去素质欠佳的问题。不久就有几 个重要职位的管理人员将要退休了，他们的空 缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想 请咨询专家来出些主意。 问题： 1） 这家公司确实存在有提拔和招募问题吗？ 2）如果你是咨询专家，你会有哪些建议？ 3）企业应如何留住优秀的毕业生？ 一、战略性人力资源 w 战略性人力资源管理 ：企业 为了实现目标所 进行和采取的一系列有计划、具有战略性意 义的人力资源部署和管理行为。是关于企业 人力资源管理目标、政策、行为的有机统一 体。 w 人力资源战略的目的是建立和提高企业的核 心竞争力 人力资源的稀缺性、难以模仿 性、附加价值性。 战略管理的层次（ P28） w 公司战略：关注整体与长远 w 业务战略：竞争战略 w 职能战略：短期目标 战略性人力资源管理的层次（ 30 ） w 战略层次 w 战术层次 w 运作层次 企业的一 切活动可 以认为都 是企业外 界环境的 一种响应， 都是为了 适应环境 变化。环境 是企业活动 的源头 环境变化 行业选择 与行业定 位；核心 竞争力与 竞争方式 ； 企业经营 模式 人力资源 策略；员工 的核心专 长与技能 的开发； 如何通过 人力资源 管理实践 获得竞争 优势 通过相应的技术 手段，结合企业 实际情况，将 人力资源战略 落实为可执行的 若干计划的过 程。其中人力 资源数量、质 量、结构是规划 的核心 将战略规划 落实到 人力资源 具体职能 活动之中， 执行相应 的职能计划 经营战略 人力资源 战略 人力资源战略规划 战略执行 企业经营战略与人力资源战略、人力资源规划关系 二、人力资源规划的意义与内容 w 人力资源规划的含义 w 内容 w 必要性 w 广义 ： 是组织为实现其发展目标，对所需 人力资源进行供求预测、制定系统的政策 和措施，以满足自身人力资源需求的活动 。 w 狭义 ： 具体的提供人力资源的行动计划，如人力 资源招聘计划、人员使用计划、薪酬计划、人员 培训计划等。 （一）人力资源规划的含义 （二）人力资源规划的目标 确保组织在适当的时间使不同 的岗位获得适当的人选（包括 数量、质量、层次和结构）： w 满足变化的组织对人力资源的 需求； w 最大限度地开发利用组织内现 有人员的潜力，使组织及其员 工需要得到充分满足。 （三）人力资源规划的作用（ 40） w有利于合理配置人力资源 w 有利于控制成本 w使企业与员工需要相匹配 w优化人员结构，提高员工 效率 人力资源规划作用的模型 企业目标 工作分析 人力资源规划 绩效评估 员工招聘 培训与开发 职业规划 员工激励 员工问题与处理 人力资源业务计划 人员补充计划、分 配计划、提升计 划、教育培训计 划、工资计划、 保险福利计划、 劳动关系计划、 退休计划等。 （四）人力资源规划的内容（ 40） 人力资源总体规划 是指在计划期 内人力资源管 理的总目标、 总政策、实施 步骤和总预算 的安排。 w 组织所处外部环境的变化要求进行人力资源规划 w 企业内部人力资源的变化要求进行人力资源规划 w 人力资源从补充到适应需要有一个过程，应周密安排 w 人力资源管理活动复杂，人力的供求都存在着某种 “刚 性 ”。 w 市场经济条件下更需要进行人力资源规划。 （五）人力资源规划的必要性 考虑如下美国劳动力的事实： 1、从 2000年到 2010年，就业人口将从 1.46亿上升到 1.68亿 2、到 2010年，劳动力的平均年龄达到 41岁，而 1979年 为 34.7 岁。年龄在 45-52岁之间的就业人口将占到总就业 人口的 52%，而年龄在 35-44岁之间的就业人口比例将下降 10% 3、劳动力增长最快的是亚裔（增长了 37%）和西班牙裔 （增长了 36%）。其原因是移民的不断涌入。 4、到 2010年，女性约占劳动力人口的 48%（大学毕业生的 比例为 58%） w 5、五种最受欢迎的的职业是技术人员、 服务人员、行业专家、销售人员和管理人 员，这些职业需要最高的教育和技能水平 w 在未来 10年里，将出现 130万种新的高科 技工作。增长最快的还是服务业。 w 6、每年美国有 250万文盲进入劳动力大军 。 w 如何应对这些变化？如何在适合的时间找 到适合的人为组织做适合的事情？ w 劳动力结构的巨大变化要求更好的进行人 力资源规划 确定目标收集信息 预测人力资源需求 预测人力 资源供应 制定人力 资源规划 实施人力 资源规划 规划实施 的评估与 反馈 三、人力资源规划的程序 收集信息 w 外部信息： 宏观经济发展趋势、本行业发展前景 ，主要竞争对手动向、相关技术发展、劳动力市 场趋势、政府法规政策、劳动力择业期望 w 内部信息： 企业经营战略：目标任务，产品组 合、市场组合、经营区域、生产技术、竞争重 点、财务及利润指标等。 w 组织环境： 管理结构、管理机制、管理风格，组 织氛围、薪酬方案、企业文化等。 w 人力资源状况 ：素质结构、流动，人力成本，聘 用、升迁、退休等人力资源政策，员工价值观、 员工需要、潜力等。 确立目标 ： 根据人力资源战略来确定 人力资源供求预测 w预测人力资源需 求 人力资源的数量 人力资源质量 w预测人力资源供应 内部人力资源供应 外部人力资源供应 。 人力资源规划的制定、实施与评估 w 制定人力资源规划 在预测的基础上制定人力资源开发与管理的总 体规划，根据总体规划制定各项具体业务计 划及相应的人事政策，以便各部门贯彻执行 。 w 实施人力资源规划 w 评估与反馈 根据实施的结果进行人力资源规划的评估， 并及时将评估结果进行反馈。 影响人力资源规划的因素 w 企业内部因素 ： 企业的战略决策：目标、市场与产品组合、技术等； 组织环境：组织结构与职位设置、管理体制与管理风 格； 销售预测与未来生产任务： 未来能影响生产率变化的因素：新技术、新管理方法 等； 企业劳动定额的先进合理程度： w 企业外部环境因素 ：未来社会经济发展状况、经济改 革进程等； w 人力资源现状 ：数量、质量、结构、流动率、退休等 ； w人力资源供求预测体系 w人力资源需求预测 w人力资源供给预测 w人力资源供求平衡 四、人力资源供求预测 （一）人力资源供求预测体系 w人员需求预测 w企业内部人力供给预测 w企业外部人力供给预测 w供求差异预测 由未来目标 决定的任务 预测 企业 内部人 力供给预测 各类人员 能力 适应性预测 各类人员数 量变动预测 未来工艺技 术变动及生 产率预测 各类人员 需求 预测 （数量、 质量、时间） 各类人员社会 供给能力预测 人力资源市场 竞争预测 企业 外部人力 供给预测 企业人力资源供求预测体系图示 企业 人力 资源 供求 差异 预测 （二）人力资源供给预测 （ 46） n 人力资源供给预测的步骤 内部预测 l 企业员工的自然流失（伤残、退休、死亡）； l 内部流动（晋升、降职、平调等）； l 跳槽（停薪留职、合同到期解聘等）。 外部预测： 分析全国性和地域性因素 总结 人力资源供给预测的方法 A、人力资源盘点法 B、人员替换 C、人力资源 “ 水池 ” 模型 D、马尔科夫模型 （三）人力资源需求预测 w 人力资源需求预测的步骤（ 48） 人员需求预测的方法（ 48） n 管理部门预测法 n 德尔非法 n 综合分析法 n 数学模型法 确定参加预测的专家 并取得他们的合作 向专家们发出问卷， 请他们独立思考并填写 专家们对其他人的结论 发表意见，允许他们 修改自己的结论，但要 求说明理由 收到专家们发回的资料 后，加以整理并汇总成册 后再发给每位专家 专家们填写好问卷后，将 自己的预测结果与建议发回 组织确定预测目标， 并支持问卷形式 将最后结论作为专家预测的结果 专家们达成了 一致意见 是 否 德尔菲法的 操作流程 （四）人力资源供求平衡 企业人力资源总量平衡，结构不平衡的措施1 2 3 企业人力资源供不应求（短缺）的措施 人力资源富余的措施 人力资源短缺时的政策制定 1、使其它岗位的富余人员转岗； 2、培训员工，使之能胜任人员 短缺的重要岗位 3、鼓励员工加班加点 4、提高员工效率 5、聘用一些兼职人员 6、聘用一些临时性的全职人员 7、聘用一些正式工 8、把一部分工作转包给其它公司 9、减少工作量 10、增添设备，以弥补人员不足 上策 中策 下策 人力资源富余时的政策制定 1、 扩大业务量； 2、培训员工 ； 积极政策 中性政策 3、提前退休 4、降低工资 5、减少福利 6、鼓励员工辞职 7、减少每个人的工作时间 8、临时下岗 9、辞退员工 消极政策 五、人力资源规划的编制与实施 w 人力资源规划的编制 w 人力资源规划的实施 （一）人力资源规划的编制 w 计划的时间段 w 计划要达到的目标 ：与企业的目标紧密联系；具体； 简明扼要 w 目前情景分析 ：分析企业目前人力资源的供需状况， 指出制定该计划的依据。 w 未来情景分析 ：预测企业未来的人力资源供需状况。 w 具体内容 ：包括工作分析的启动、新的员工绩效评估 系统、计划中的培训工作、该推行的员工职业计划、 招聘方案、促进人员流动方案等； w 计划的制定者 ：个人、群体或二者结合。 w 计划的制定时间 ：计划正式确定的时间 （二）人力资源规划的实施 w 实施 ：做好 准备、全力以赴、短期计划要严格执行 w 检查 ：检查者最好是实施者的上级，至少是平级。 检查前要列出检查提纲，明确检查目的与检查内容 。检查时要逐条检查；检查后要与实施者沟通检查 结果。 w 反馈 ：要保持信息的真实性。 w 修正 ： 六、人力资源信息系统（ 52） w人力资源信息系统的内容与功能 w人力资源信息系统的基础信息 w人力资源信息系统的建立 （一）人力资源信息系统的内容与功能 内 容 w 企业战略、经营目标及常规经营计划信息。 w 企业外部的人力资源供求信息及对这些信息的影响因 素。 w 企业现有人力资源的信息。 功 能 w 可以为制定发展战略提供人力资源数据。 w 可以为人事决策提供信息支持。 w 可以为企业管理效果的评估提供反馈信息。 w 可以为其他有关人力资源活动提供快捷、准确的信息 。 （二）人力资源信息系统的基础信息 w 自然状况 ：性别、年龄、民族、籍贯、健康状况等； w 知识状况 ：文化程度、专业、学位、职称与证书等； w 能力状况 ：表达、操作、管理、人际关系能力、特长等； w 阅历及经验 ：做过的工作、担任的职务及任职时间、调动原因 、总体评价等； w 心理状况 ：兴趣、偏好、积极性、心理承受能力等； w 工作状况 ：目前所