某集团中高层考核制度与考核标准

1、集团 中高层考核制度与考核标准 2004 年年 5 月月 绝密文件绝密文件 严紧外传严紧外传 目目 录录 第一章第一章总则总则.1 第二章第二章组织和职责组织和职责.2 第三章第三章考核原则考核原则.4 第四章第四章考核流程考核流程.5 第五章第五章考核内容和周期考核内容和周期.7 第六章第六章考核量化办法考核量化办法.8 第七章第七章考核结果申诉考核结果申诉.9 第八章第八章考核结果运用考核结果运用.10 第九章第九章例外事项考核例外事项考核.11 第十章第十章考核文档归档、保管和查阅考核文档归档、保管和查阅.12 第十一章第十一章附则附则.13 附表附表.14 附表一：运德集团中高层管理人

2、员考核结果终评表附表一：运德集团中高层管理人员考核结果终评表.14 附表二：中高层管理人员考核申诉表附表二：中高层管理人员考核申诉表.15 附表三：例外事项考核表附表三：例外事项考核表.16 第一章第一章 总则总则 第一条第一条为全面客观考核评价公司管理人员，提高运德集团公司的管理绩效 和管理人员的素质能力，全面贯彻落实运德集团发展战略以及各项管理制度和 工作计划，特制定本办法。 第二条第二条管理人员考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核 标准，对管理人员进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对考核结果进行合 理运用以激发管理人员的工作积极性和创造性，提高管理人员素质能力和工作 绩效

3、的管理过程。 第三条第三条管理人员考核是各级管理者的重要工作内容。运德集团可以通过管 理人员考核客观地了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地 提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。 第四条第四条管理人员考核是人力资源管理部门的重要工作内容。通过实施管理 人员考核，人力资源管理部门可以准确评价管理人员工作绩效，为制定管理人 员薪酬、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工 作提供基础信息。 第五条第五条本办法适用于运德集团总部及下属单位所有中高层管理人员，但是 不包括以下管理人员： （1）临时管理人员 （2）未能在任何一个确定的工作岗位上工作满半年的管理

4、人员。 第六条第六条本办法所称的“高层管理人员”包括“公司总经理、副总经理、总 经理助理” ， “中层管理人员”包括“总部职能部门正职和副职，下属经营单位 正职和副职” 第二章第二章 组织和职责组织和职责 第七条第七条总经理是管理人员考核工作的最终责任者，负责： （1）审批管理人员考核办法 （2）审批管理人员考核标准 （3）审批管理人员考核结果 （4）审批考核结果运用方案。 第八条第八条 运德集团考核委员会是考核的决策机构，考核委员会是非常设机构， 组成成员包括： （1）集团董事会成员 （2）总经理 （3）副总经理 （4）总经理助理 （5）各职能部门经理 （6）下属公司经营负责人代表，具体包括

5、：埌东站总经理、客运总 站总经理、南宁市其他直属公司总经理一名（由各直属公司轮 流出任代表） 第九条第九条 考核委员会的职责包括： （1）审议管理人员的考核标准 （2）收集各被考核人的考核信息 （3）审议、调整考核初评结果 （4）审议考核结果运用方案 （5）监督考核结果的运用 第十条第十条 考核责任人一般是被考核人的直接上级，其职责包括： （1）记录、评价所负责下属管理人员的日常工作情况 （2）询问、收集所负责下属管理人员的相关考核信息 （3）审核所负责下属管理人员的述职报告 （4）向考核委员会提交所负责下属管理人员的初评结果和考核说明 第十一条第十一条人力资源部是考核的组织部门。人力资源部在

6、考核管理中所承 担的职责包括： （1）编制和修订考核办法。人力资源部根据公司实际管理环境，组 织编制和修订考核办法，以保证办法的科学性和可行性。 （2）对考核委员会成员进行培训。人力资源部门要对考核委员会成 员进行培训，培训内容包括：考核办法、考核标准、考核流程、 考核指标评价方法等。通过培训来帮助考核委员会成员正确实 施考核，保证考核结果的客观性和公正性。 （3）组织提供考核信息。人力资源部组织考核委员会成员收集各被 考核人的考核信息，并将所掌握的考核信息提供给考核委员会 成员。 （4）组织分析考核结果。针对考核结果，与考核对象一起分析考核 目标没有实现的原因，寻找改善绩效的措施。 （5）归

7、档和保管考核结果。考核结果是重要的档案，人力资源部要 进行及时归档，并妥善保管。 （6）拟定考核结果运用方案。 （7）实施考核结果运用方案。 第十二条第十二条 经营管理部是考核的协助部门。主要职责包括： （1）协助提供考核信息。组织调查、统计和分析集团总体及各下属 经营单位的考核信息，并将考核信息提供给人力资源部。 （2）协助人力资源部分析考核结果。 第十三条第十三条 财务部是考核的协助部门。主要职责包括： （1）协助提供考核信息。组织调查、统计和分析集团总体及各下属 经营单位的考核信息，并将考核信息提供给人力资源部。 （2）协助人力资源部分析考核结果。 第三章第三章 考核原则考核原则 第十四

8、条第十四条战略导向原则：在确定考核标准和考核目标时，要基于运德集 团的整体发展战略。 第十五条第十五条差异性原则：在确定考核标准时，要基于各被考核人的实际管 理现状。 第十六条第十六条综合平衡原则：考核指标要能全面体现各被考核人的工作，并 在长期目标和短期目标之间取得平衡。 第十七条第十七条可控相关原则：考核指标是各被考核人职责所能控制的或者责 任相关的。 第十八条第十八条透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考 核委员会成员与被考核人对考核目标不会存在明显的分歧。 第十九条第十九条客观原则：考核结果要以客观事实为基础，并采取集体评议方 式，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客

9、观性。 第二十条第二十条可行原则：考核委员会成员能正确应用考核方法，考核委员会 成员能保证考核的公正性。 第四章第四章 考核流程考核流程 第二十一条第二十一条 考核流程包括考核标准编制流程、执行考核流程、考核结果运 用流程等子流程。 第二十二条第二十二条 考核标准编制流程包括以下步骤： （1）人力资源部根据各管理人员的职责编制考核标准（详见文件 运德集团中高层管理人员考核标准 ） ，包括考核方法、考核 指标、指标权重、考核依据等内容。 （2）考核委员会负责审议考核标准。 （3）总经理负责审批考核标准。 第二十三条第二十三条 执行考核流程包括以下步骤： （1）人力资源部综合考虑集团职能部门及下属

10、经营单位的考核及集 团中高层管理人员的考核需求，在针对职能部门和下属经营单 位的考核之后，应立即安排对管理人员的个人考核。 （2）人力资源部确定考核的具体时间，并通知各考核责任人和考核 委员会成员关于考核评议会的具体安排。 （3）各考核责任人提前两周依据运德集团中高层管理人员考核标 准对所负责被考核人进行初评，并将考核结果记录在相应的 栏目。 （4）人力资源部负责汇总各考核责任人的初评结果，并记录在运 德集团中高层管理人员考核结果终评表 （详见“附表一” ）上。 （5）人力资源部在考核评议会前，以书面方式向考核委员会提供被 考核人的详细考核信息。 （6）考核委员会成员根据被考核人所负责部门及单

11、位的考核信息， 在充分了解各被考核人的各方面考核信息的基础上，对各被考 核人的初评结果进行综合评价调整，将最终考核分数填入运 德集团中高层管理人员考核结果终评表 （详见“附表一” ） 。 （7）总经理审批最终考核结果。 第二十四条第二十四条 运德集团总经理的考核标准由人力资源部负责起草，由集团考 核委员会审议，由集团董事会评议通过；总经理的考核由考核委员会初评，由运 德集团董事会审议并给出终评得分；总经理的考核结果运用提案由运德集团董事 会提出，交由股东大会审议通过，并由运德集团监事会监督考核结果运用方案的 执行。 第二十五条第二十五条 考核回避制度，考核委员会在对各被考核人进行考核评议阶段，

12、 被考核人需回避，以保证考核的合理进行。在评议结束后，被考核人有考核结果 的知情权和申诉权。 第二十六条第二十六条 考核结果运用流程包括以下步骤： （1）人力资源部组织召开考核结果分析会，各被考核人和考核委员 会成员一起分析考核结果，寻求改善工作的措施。 （2）人力资源部根据考核结果提出被考核人的薪酬调整、奖金分配、 晋升任免等考核结果运用方案。 （3）董事会负责审议集团高层管理人员的考核结果运用方案 （4）考核委员会负责审议集团中层管理人员的考核结果运用方案。 （5）总经理审批考核结果运用方案。 （6）人力资源部负责实施考核结果运用方案。 第五章第五章 考核内容和周期考核内容和周期 第二十七

13、条第二十七条 中高层管理人员考核分为半年考核和年度考核，一般紧接着在 职能部门及经营单位考核后进行。 第二十八条第二十八条 上半年考核是对各被考核人在上半年的工作进行考核，考核时 间在上半年工作结束后一个月之内完成，即在 7 月 1 日7 月 31 日期间完成上 半年考核工作。 第二十九条第二十九条 下半年考核是对各被考核人在下半年的工作进行考核，考核时 间在下半年工作结束后一个月之内完成，即在 1 月 1 日1 月 31 日期间完成下 半年考核工作。 第三十条第三十条年度考核是对各被考核人在全年内的工作进行综合考评，计算 公式为“年度考核得分(上半年考核得分下半年考核得分)/2” 。 第三十

14、一条第三十一条 考核内容包括被考核人的工作业绩、工作能力和工作态度三个 方面的指标，详细指标见运德集团中高层管理人员考核标准 。 第六章第六章 考核量化办法考核量化办法 第三十二条第三十二条 各考核责任人依据运德集团中高层管理人员考核标准对所 负责被考核人进行初评，具体考核指标量化方法见运德集团中高层管理人员考 核标准 ，并将考核结果记录在被考核人考核标准的相应栏目。 第三十三条第三十三条 考核委员会成员根据相关部门或职位提供的考核信息和被考核 人的述职报告，对被考核人考核初评的具体指标的得分情况进行评议。 第三十四条第三十四条 考核委员会对考核初评得分进行综合评价、调整，将最终考核 得分填入

15、运德集团中高层管理人员考核结果终评表 （详见“附表一” ） 。 第三十五条第三十五条 被考核人考核得分等于各项考核指标得分乘以指标权重的加权 累加值，然后再加上责任落实加扣分，其计算公式为“考核得分（指标考核 结果得分指标权重）+责任落实加扣分” 。 第三十六条第三十六条 人力资源部根据中高层个人考核得分计算出中高层个人考核结 果系数，计算公式为“个人考核结果系数个人考核得分 / 80” 。 第七章第七章 考核结果申诉考核结果申诉 第三十七条第三十七条在考核过程中，被考核人如认为受不公平对待或对考核结 果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）7 个工作日内向人 力资源部提出申诉。

16、第三十八条第三十八条被考核人就考核问题提出申诉时需要填写中高层管理人 员考核申诉表 （见附表 2） ，提交人力资源部。 第三十九条第三十九条人力资源部负责统一受理被考核人考核结果申诉，登记被 考核人申诉记录并备案。 第四十条第四十条 人力资源部负责将被考核人申诉意见传递到考核责任人，并听 取相关情况，必要时组织考核责任人、被考核人进行沟通，提出相应的对策以 防止考核不公正现象的发生。 第八章第八章 考核结果运用考核结果运用 第四十一条第四十一条被考核人考核结果是运德集团公司人力资源管理决策的重 要依据，最终考核结果是被考核人绩效工资发放、薪酬等级调整、人事晋升任 免和被考核人培训的重要依据。

17、第四十二条第四十二条每次考核结束后，公司将根据被考核人的考核结果计算个 人绩效工资，个人绩效工资等于“个人基准绩效工资个人考核结果系数” ，计 算后的绩效工资标准适用于后一考核期，直至后一考核期考核结果出来再次调 整。 第四十三条第四十三条每次年度考核结束后，公司将根据被考核人的考核结果调 整薪酬等级，详细调整办法详见文件运德集团薪酬管理办法 。 第四十四条第四十四条被考核人考核结果是职位晋升决策的重要依据。人力资源 部根据公司人力资源规划提出职位晋升计划，并对相关被考核人的考核结果进 行排名，排名靠前的职员自动进入职位晋升候选人名单，由总经理办公会或董 事会进行综合评议，最后做出职位晋升决策

18、。 第四十五条第四十五条被考核人考核结果是被考核人淘汰决策的重要依据，公司 实行评议制淘汰办法，人力资源部对被考核人的考核结果进行排名，排名靠后 的被考核人进入末位淘汰候选名单，由总经理办公会或董事会进行综合评议， 最后做出末位淘汰名单决策。 第四十六条第四十六条在决定被考核人职位晋升或者淘汰决策时，对综合考核结 果排名按照“分级归属”原则，即高层被考核人员在一起排名，中层被考核人 员在一起排名。 第四十七条第四十七条被考核人考核结果是评估被考核人培训需求的重要依据。 人力资源部根据被考核人的考核结果及其考核结果分析，制定出旨在提高被考 核人能力和工作业绩的培训计划，必要时与被考核人及其上级主

19、管一起分析考 核结果并制定相应的培训计划。 第九章第九章 例外事项考核例外事项考核 第四十八条第四十八条例外事项考核是例行的考核标准指标所不能涵盖到的考核 内容进行单独考核，并对考核结果单独运用，包括两方面内容： （1）重大工作失误。重大工作失误是指由于被考核人工作失职给公 司带来重大经济损失或者社会负面影响，包括重大工程事故、 重大安全事故、重大泄密事故等。 （2）突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核人工作努力尽责 而给公司带来重大经济利益或者积极社会影响，包括重大技术 创新、重大业务拓展、重大社会奖项等。 第四十九条第四十九条例外事项考核实行不定期考核，由考核责任人根据被考核 人的实际

20、表现，提出例外事项考核表 （见附表 3） 。 第五十条第五十条 人力资源部组织调查例外事项考核内容，在此基础上提出相应 的考核结果处理提案。 第五十一条第五十一条被考核人的考核责任人负责审核例外事项考核结果处理提 案： （1）重大工作失误处罚措施包括：经济罚款、岗位工资降级、撤职、 开除、追究法律责任等。 （2）突出成果工作奖励措施包括：经济奖励、岗位工资升级、职位 晋升等。 第五十二条第五十二条考核委员会对例外事项考核结果处理提案进行审议 第五十三条第五十三条总经理审批例外事项考核结果处理提案。 第五十四条第五十四条人力资源部负责落实例外事项考核结果处理提案。 第十章第十章 考核文档归档、保

21、管和查阅考核文档归档、保管和查阅 第五十五条第五十五条考核文档包括考核标准、考核结果、考核信息、例外事项 考核结果等相关文档。 第五十六条第五十六条考核文档统一由人力资源部进行保管。 第五十七条第五十七条人力资源部根据公司档案管理办法，对考核文档进行归类 和标识以方便查阅，妥善保存考核文档。 第五十八条第五十八条考核文档是重要的人事档案，人力资源部要实施保密管理， 防止考核文档被无关者查阅。 （1）总经理在需要时可以查阅所有被考核人的考核文档。 （2）副总经理及总经理助理在需要时可以查阅本系统被考核人的考 核文档。 （3）被考核人需要时可以查阅本人的考核文档。 （4）超出以上范围的查阅者，需要

22、提交书面申请报告，由直接上级 审核，总经理审批后才能进行查阅。 第十一章第十一章 附则附则 第五十九条第五十九条本办法由运德集团人力资源部起草和修订，经由运德集团 总经理办公会、董事会审议，总经理审批后发布。 第六十条第六十条 本办法自发布之日起施行。 第六十一条第六十一条本办法由运德集团人力资源部负责解释。 附表附表 附表一：运德集团中高层管理人员考核结果终评表附表一：运德集团中高层管理人员考核结果终评表 职位名称职位层次 考评时间考核周期半年 方面指标名称权重初评结果终评结果调整原因 工作 业绩 组织能力 3% 沟通协调能力 3% 领导能力 3% 决策能力 3% 工作 能力 人际交往能力

23、3% 工作责任心 3% 团队建设 3% 员工培养意识 3% 公平公正意识 3% 工作 态度 学习意识 3% 取得重大贡献 取得突出贡献 出现较大失误 责任 落实， 加、 扣分 出现严重失误 总分审批日期 附表二：中高层管理人员考核申诉表附表二：中高层管理人员考核申诉表 申诉者申诉者所属部门接受申诉时间 违反 考核 流程 考核 信息 失真 考核 结果 不公 正 申 诉 内 容 及 其 依 据 申诉者（签名）提出申诉时间 违反 考核 流程 以及 考核 信息 失真 方面 责任者（签名）处理时间 申 诉 内 容 调 查 和 预 防 措 施 考核 结果 方面 责任者（签名）处理时间 附表三：例外事项考核

24、表附表三：例外事项考核表 被考核部门 （重大工作失误或者突出工作业绩描述） 考 核 内 容 描 述 提出者（签名）提出时间 （对考核内容进行确认） 考核者（签名）考核时间 考 核 结 果 审核者（签名）审核时间 （提出嘉奖方案或者惩罚措施） 提议者（签名）提议时间 考 核 结 果 处 理 方 案 审批者（签名）审批时间 广西运德汽车运输集团 中高层管理人员考核办法 北京新华信管理顾问有限公司 2004 年年 5 月月 绝密文件绝密文件 严紧外传严紧外传 目目 录录 第一章第一章总则总则.1 第二章第二章组织和职责组织和职责.2 第三章第三章考核原则考核原则.4 第四章第四章考核流程考核流程.5

25、 第五章第五章考核内容和周期考核内容和周期.7 第六章第六章考核量化办法考核量化办法.8 第七章第七章考核结果申诉考核结果申诉.9 第八章第八章考核结果运用考核结果运用.10 第九章第九章例外事项考核例外事项考核.11 第十章第十章考核文档归档、保管和查阅考核文档归档、保管和查阅.12 第十一章第十一章附则附则.13 附表附表.14 附表一：运德集团中高层管理人员考核结果终评表附表一：运德集团中高层管理人员考核结果终评表.14 附表二：中高层管理人员考核申诉表附表二：中高层管理人员考核申诉表.15 附表三：例外事项考核表附表三：例外事项考核表.16 第十二章第十二章 总则总则 为全面客观考核评

26、价公司管理人员，提高运德集团公司的管理绩效和管理 人员的素质能力，全面贯彻落实运德集团发展战略以及各项管理制度和工作计 划，特制定本办法。 管理人员考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准， 对管理人员进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对考核结果进行合理运用 以激发管理人员的工作积极性和创造性，提高管理人员素质能力和工作绩效的 管理过程。 管理人员考核是各级管理者的重要工作内容。运德集团可以通过管理人员 考核客观地了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改 进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。 管理人员考核是人力资源管理部门的重要工作内容。通过实施管理人员考

27、 核，人力资源管理部门可以准确评价管理人员工作绩效，为制定管理人员薪酬、 人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基 础信息。 本办法适用于运德集团总部及下属单位所有中高层管理人员，但是不包括 以下管理人员： （5）临时管理人员 （6）未能在任何一个确定的工作岗位上工作满半年的管理人员。 本办法所称的“高层管理人员”包括“公司总经理、副总经理、总经理助 理” ， “中层管理人员”包括“总部职能部门正职和副职，下属经营单位正职和 副职” 第十三章第十三章 组织和职责组织和职责 总经理是管理人员考核工作的最终责任者，负责： （7）审批管理人员考核办法 （8）审批管理人员考

28、核标准 （9）审批管理人员考核结果 （10） 审批考核结果运用方案。 运德集团考核委员会是考核的决策机构，考核委员会是非常设机构，组成成 员包括： （11） 集团董事会成员 （12） 总经理 （13） 副总经理 （14） 总经理助理 （15） 各职能部门经理 （16） 下属公司经营负责人代表，具体包括：埌东站总经理、客运总 站总经理、南宁市其他直属公司总经理一名（由各直属公司轮 流出任代表） 考核委员会的职责包括： （17） 审议管理人员的考核标准 （18） 收集各被考核人的考核信息 （19） 审议、调整考核初评结果 （20） 审议考核结果运用方案 （21） 监督考核结果的运用 考核责任人一般

29、是被考核人的直接上级，其职责包括： （22） 记录、评价所负责下属管理人员的日常工作情况 （23） 询问、收集所负责下属管理人员的相关考核信息 （24） 审核所负责下属管理人员的述职报告 （25） 向考核委员会提交所负责下属管理人员的初评结果和考核说明 人力资源部是考核的组织部门。人力资源部在考核管理中所承担的职责包括： （26） 编制和修订考核办法。人力资源部根据公司实际管理环境，组 织编制和修订考核办法，以保证办法的科学性和可行性。 （27） 对考核委员会成员进行培训。人力资源部门要对考核委员会成 员进行培训，培训内容包括：考核办法、考核标准、考核流程、 考核指标评价方法等。通过培训来帮助

30、考核委员会成员正确实 施考核，保证考核结果的客观性和公正性。 （28） 组织提供考核信息。人力资源部组织考核委员会成员收集各被 考核人的考核信息，并将所掌握的考核信息提供给考核委员会 成员。 （29） 组织分析考核结果。针对考核结果，与考核对象一起分析考核 目标没有实现的原因，寻找改善绩效的措施。 （30） 归档和保管考核结果。考核结果是重要的档案，人力资源部要 进行及时归档，并妥善保管。 （31） 拟定考核结果运用方案。 （32） 实施考核结果运用方案。 经营管理部是考核的协助部门。主要职责包括： （33） 协助提供考核信息。组织调查、统计和分析集团总体及各下属 经营单位的考核信息，并将考核

31、信息提供给人力资源部。 （34） 协助人力资源部分析考核结果。 财务部是考核的协助部门。主要职责包括： （35） 协助提供考核信息。组织调查、统计和分析集团总体及各下属 经营单位的考核信息，并将考核信息提供给人力资源部。 （36） 协助人力资源部分析考核结果。 第十四章第十四章 考核原则考核原则 战略导向原则：在确定考核标准和考核目标时，要基于运德集团的整体发展 战略。 差异性原则：在确定考核标准时，要基于各被考核人的实际管理现状。 综合平衡原则：考核指标要能全面体现各被考核人的工作，并在长期目标和 短期目标之间取得平衡。 可控相关原则：考核指标是各被考核人职责所能控制的或者责任相关的。 透明

32、原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核委员会成员 与被考核人对考核目标不会存在明显的分歧。 客观原则：考核结果要以客观事实为基础，并采取集体评议方式，尽可能避 免个人主观因素影响考核结果的客观性。 可行原则：考核委员会成员能正确应用考核方法，考核委员会成员能保证考 核的公正性。 第十五章第十五章 考核流程考核流程 考核流程包括考核标准编制流程、执行考核流程、考核结果运用流程等子流 程。 考核标准编制流程包括以下步骤： （37） 人力资源部根据各管理人员的职责编制考核标准（详见文件 运德集团中高层管理人员考核标准 ） ，包括考核方法、考核 指标、指标权重、考核依据等内容。 （38）

33、 考核委员会负责审议考核标准。 （39） 总经理负责审批考核标准。 执行考核流程包括以下步骤： （40） 人力资源部综合考虑集团职能部门及下属经营单位的考核及集 团中高层管理人员的考核需求，在针对职能部门和下属经营单 位的考核之后，应立即安排对管理人员的个人考核。 （41） 人力资源部确定考核的具体时间，并通知各考核责任人和考核 委员会成员关于考核评议会的具体安排。 （42） 各考核责任人提前两周依据运德集团中高层管理人员考核标 准对所负责被考核人进行初评，并将考核结果记录在相应的 栏目。 （43） 人力资源部负责汇总各考核责任人的初评结果，并记录在运 德集团中高层管理人员考核结果终评表 （详

34、见“附表一” ）上。 （44） 人力资源部在考核评议会前，以书面方式向考核委员会提供被 考核人的详细考核信息。 （45） 考核委员会成员根据被考核人所负责部门及单位的考核信息， 在充分了解各被考核人的各方面考核信息的基础上，对各被考 核人的初评结果进行综合评价调整，将最终考核分数填入运 德集团中高层管理人员考核结果终评表 （详见“附表一” ） 。 （46） 总经理审批最终考核结果。 运德集团总经理的考核标准由人力资源部负责起草，由集团考核委员会审议， 由集团董事会评议通过；总经理的考核由考核委员会初评，由运德集团董事会审 议并给出终评得分；总经理的考核结果运用提案由运德集团董事会提出，交由股

35、东大会审议通过，并由运德集团监事会监督考核结果运用方案的执行。 考核回避制度，考核委员会在对各被考核人进行考核评议阶段，被考核人需 回避，以保证考核的合理进行。在评议结束后，被考核人有考核结果的知情权和 申诉权。 考核结果运用流程包括以下步骤： （47） 人力资源部组织召开考核结果分析会，各被考核人和考核委员 会成员一起分析考核结果，寻求改善工作的措施。 （48） 人力资源部根据考核结果提出被考核人的薪酬调整、奖金分配、 晋升任免等考核结果运用方案。 （49） 董事会负责审议集团高层管理人员的考核结果运用方案 （50） 考核委员会负责审议集团中层管理人员的考核结果运用方案。 （51） 总经理审

36、批考核结果运用方案。 （52） 人力资源部负责实施考核结果运用方案。 第十六章第十六章 考核内容和周期考核内容和周期 中高层管理人员考核分为半年考核和年度考核，一般紧接着在职能部门及经 营单位考核后进行。 上半年考核是对各被考核人在上半年的工作进行考核，考核时间在上半年工 作结束后一个月之内完成，即在 7 月 1 日7 月 31 日期间完成上半年考核工作。 下半年考核是对各被考核人在下半年的工作进行考核，考核时间在下半年工 作结束后一个月之内完成，即在 1 月 1 日1 月 31 日期间完成下半年考核工作。 年度考核是对各被考核人在全年内的工作进行综合考评，计算公式为“年度 考核得分(上半年考

37、核得分下半年考核得分)/2” 。 考核内容包括被考核人的工作业绩、工作能力和工作态度三个方面的指标， 详细指标见运德集团中高层管理人员考核标准 。 第十七章第十七章 考核量化办法考核量化办法 各考核责任人依据运德集团中高层管理人员考核标准对所负责被考核人 进行初评，具体考核指标量化方法见运德集团中高层管理人员考核标准 ，并 将考核结果记录在被考核人考核标准的相应栏目。 考核委员会成员根据相关部门或职位提供的考核信息和被考核人的述职报告， 对被考核人考核初评的具体指标的得分情况进行评议。 考核委员会对考核初评得分进行综合评价、调整，将最终考核得分填入运 德集团中高层管理人员考核结果终评表 （详见

38、“附表一” ） 。 被考核人考核得分等于各项考核指标得分乘以指标权重的加权累加值，然后 再加上责任落实加扣分，其计算公式为“考核得分（指标考核结果得分指 标权重）+责任落实加扣分” 。 人力资源部根据中高层个人考核得分计算出中高层个人考核结果系数，计算 公式为“个人考核结果系数个人考核得分 / 80” 。 第十八章第十八章 考核结果申诉考核结果申诉 在考核过程中，被考核人如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权 在考核结束后（考核结果通知到被考核者）7 个工作日内向人力资源部提出申 诉。 被考核人就考核问题提出申诉时需要填写中高层管理人员考核申诉表 （见附表 2） ，提交人力资源部。 人力资

39、源部负责统一受理被考核人考核结果申诉，登记被考核人申诉记录 并备案。 人力资源部负责将被考核人申诉意见传递到考核责任人，并听取相关情况， 必要时组织考核责任人、被考核人进行沟通，提出相应的对策以防止考核不公 正现象的发生。 第十九章第十九章 考核结果运用考核结果运用 被考核人考核结果是运德集团公司人力资源管理决策的重要依据，最终考 核结果是被考核人绩效工资发放、薪酬等级调整、人事晋升任免和被考核人培 训的重要依据。 每次考核结束后，公司将根据被考核人的考核结果计算个人绩效工资，个 人绩效工资等于“个人基准绩效工资个人考核结果系数” ，计算后的绩效工资 标准适用于后一考核期，直至后一考核期考核结

40、果出来再次调整。 每次年度考核结束后，公司将根据被考核人的考核结果调整薪酬等级，详 细调整办法详见文件运德集团薪酬管理办法 。 被考核人考核结果是职位晋升决策的重要依据。人力资源部根据公司人力 资源规划提出职位晋升计划，并对相关被考核人的考核结果进行排名，排名靠 前的职员自动进入职位晋升候选人名单，由总经理办公会或董事会进行综合评 议，最后做出职位晋升决策。 被考核人考核结果是被考核人淘汰决策的重要依据，公司实行评议制淘汰 办法，人力资源部对被考核人的考核结果进行排名，排名靠后的被考核人进入 末位淘汰候选名单，由总经理办公会或董事会进行综合评议，最后做出末位淘 汰名单决策。 在决定被考核人职位

41、晋升或者淘汰决策时，对综合考核结果排名按照“分 级归属”原则，即高层被考核人员在一起排名，中层被考核人员在一起排名。 被考核人考核结果是评估被考核人培训需求的重要依据。人力资源部根据 被考核人的考核结果及其考核结果分析，制定出旨在提高被考核人能力和工作 业绩的培训计划，必要时与被考核人及其上级主管一起分析考核结果并制定相 应的培训计划。 第二十章第二十章 例外事项考核例外事项考核 例外事项考核是例行的考核标准指标所不能涵盖到的考核内容进行单独考 核，并对考核结果单独运用，包括两方面内容： （53） 重大工作失误。重大工作失误是指由于被考核人工作失职给公 司带来重大经济损失或者社会负面影响，包括

42、重大工程事故、 重大安全事故、重大泄密事故等。 （54） 突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核人工作努力尽责 而给公司带来重大经济利益或者积极社会影响，包括重大技术 创新、重大业务拓展、重大社会奖项等。 例外事项考核实行不定期考核，由考核责任人根据被考核人的实际表现， 提出例外事项考核表 （见附表 3） 。 人力资源部组织调查例外事项考核内容，在此基础上提出相应的考核结果 处理提案。 被考核人的考核责任人负责审核例外事项考核结果处理提案： （55） 重大工作失误处罚措施包括：经济罚款、岗位工资降级、撤职、 开除、追究法律责任等。 （56） 突出成果工作奖励措施包括：经济奖励、岗位工资升级、

43、职位 晋升等。 考核委员会对例外事项考核结果处理提案进行审议 总经理审批例外事项考核结果处理提案。 人力资源部负责落实例外事项考核结果处理提案。 第二十一章第二十一章 考核文档归档、保管和查阅考核文档归档、保管和查阅 考核文档包括考核标准、考核结果、考核信息、例外事项考核结果等相关 文档。 考核文档统一由人力资源部进行保管。 人力资源部根据公司档案管理办法，对考核文档进行归类和标识以方便查 阅，妥善保存考核文档。 考核文档是重要的人事档案，人力资源部要实施保密管理，防止考核文档 被无关者查阅。 （57） 总经理在需要时可以查阅所有被考核人的考核文档。 （58） 副总经理及总经理助理在需要时可以

44、查阅本系统被考核人的考 核文档。 （59） 被考核人需要时可以查阅本人的考核文档。 （60） 超出以上范围的查阅者，需要提交书面申请报告，由直接上级 审核，总经理审批后才能进行查阅。 第二十二章第二十二章 附则附则 本办法由运德集团人力资源部起草和修订，经由运德集团总经理办公会、 董事会审议，总经理审批后发布。 本办法自发布之日起施行。 本办法由运德集团人力资源部负责解释。 附表附表 附表一：运德集团中高层管理人员考核结果终评表附表一：运德集团中高层管理人员考核结果终评表 职位名称职位层次 考评时间考核周期半年 方面指标名称权重初评结果终评结果调整原因 工作 业绩 组织能力 3% 沟通协调能力

45、 3% 领导能力 3% 决策能力 3% 工作 能力 人际交往能力 3% 工作责任心 3% 团队建设 3% 员工培养意识 3% 公平公正意识 3% 工作 态度 学习意识 3% 取得重大贡献 取得突出贡献 出现较大失误 责任 落实， 加、 扣分 出现严重失误 总分审批日期 附表二：中高层管理人员考核申诉表附表二：中高层管理人员考核申诉表 申诉者申诉者所属部门接受申诉时间 违反 考核 流程 考核 信息 失真 考核 结果 不公 正 申 诉 内 容 及 其 依 据 申诉者（签名）提出申诉时间 违反 考核 流程 以及 考核 信息 失真 方面 责任者（签名）处理时间 申 诉 内 容 调 查 和 预 防 措

46、施 考核 结果 方面 责任者（签名）处理时间 附表三：例外事项考核表附表三：例外事项考核表 被考核部门 （重大工作失误或者突出工作业绩描述） 考 核 内 容 描 述 提出者（签名）提出时间 （对考核内容进行确认） 考核者（签名）考核时间 考 核 结 果 审核者（签名）审核时间 （提出嘉奖方案或者惩罚措施） 提议者（签名）提议时间 考 核 结 果 处 理 方 案 审批者（签名）审批时间 广西运德汽车运输集团 总部职能部门考核标准 北京新华信管理顾问有限公司 2004 年 5 月 目目 录录 一一 安全管理部考核标准安全管理部考核标准2 二二 财务管理部考核标准财务管理部考核标准4 三三 党群办公

47、室考核标准党群办公室考核标准7 四四 法律顾问室考核标准法律顾问室考核标准9 五五 工程管理部考核标准工程管理部考核标准11 六六 集团办公室考核标准集团办公室考核标准13 七七 经营管理部考核标准经营管理部考核标准16 八八 人力资源部考核标准人力资源部考核标准19 九九 审计部考核标准审计部考核标准 22 十十 投资发展部考核标准投资发展部考核标准24 安全管理部考核标准安全管理部考核标准 考核周期考核周期每半年考核方法考核方法 主管领导根据被考核部门提交的考核材料及所掌握情况初 步打分，再经考核委员会评议确定最终考核结果 考核指标考核指标信息来源信息来源考核者考核者权重权重考核标准考核标

48、准得分得分 业绩指标：业绩指标：60%60% 月度与季度行车安全工作计划合理，报告 上交及时，深入基层，发现安全问题，及 时协调解决安全问题，无严重行车事故发 生 行车安全工作计划合理 20 月、季度行车安全报告上交及 时,内容全面，数据准确 20 深入基层，发现安全问题 20 及时协调解决安全问题 20 行车安全 管理工作 效果 月度、季度行车安 全工作报告 安全副总 经理 30% 无严重行车事故发生 20 不断完善内部统筹管理办法，统筹管理认 真细致，无纰漏；事故处理得当；统筹管 理报告上交及时，数据准确全面 不断完善内部统筹管理办法 20 统筹管理报告上交及时 10 统筹管理报告数据准确

49、全面 10 统筹管理认真细致，无纰漏 30 内部统筹 管理情况 内部统筹管理情况 报告 安全副总 经理 30% 事故处理得当 30 客户服务指标：客户服务指标：15%15% 严格执行驾驶员上岗考核，认真开展对驾 驶员的相关服务 严格上岗考核 30 上岗证核发、换证服务 20 驾驶员年检、年审服务 20 驾驶员服 务工作效 果 服务水平评价 安全副总 经理 5% 没有投诉发生 30 认真协助其它部门工作，提供资料及时准 确，没有投诉发生 态度积极努力 20 配合及时 30 提供资料准确科学 30 配合其它 部门工作 效果 服务水平评价 安全副总 经理 5% 没有投诉发生 20 制定详细的安全教育

50、工作计划，编写、印 发安全经验和事故案例，监督安全教育工 作落实，上交季度安全教育工作报告 详细的安全教育工作计划 20 编写、印发安全经验和事故案 例 20 监督安全教育工作落实 30 集团安全 教育工作 效果 集团安全教育工作 报告 安全副总 经理 5% 上交季度安全教育工作报告 10 内部管理指标：内部管理指标：15%15% 部门工作井然有序，职责分明，部门成员 工作积极性高，相互配合 认真、及时提交员工考核结果 20 部门工作井然有序，职责分明 30 部门成员工作积极性高 30 部门内部 工作状态 部门内部工作状态 评价 安全副总 经理 5% 部门成员间相互配合帮助 20 部门员工遵守

51、公司各项纪律制度，考勤良 好，无违反公司制度的事情发生 部门员工考勤良好，无迟到、 早退、无故旷工发生 30 准时出席公司会议 30 部门纪律 遵守情况 部门纪律考核 安全副总 经理 5% 无其它违反公司制度发生 40 部门节约比率（实际发生费用标准费 用）/标准费用 0.2费用节约比率91100 0费用节约比率0.2 8190 0.05费用节约比率0 6180 0.1费用节约比率0.05 4160 部门费用 节约比例 部门费用指标考核 安全副总 经理 5% 费用节约比率0.1040 学习成长指标：学习成长指标：10%10% 部门内部与职能相关业务学习气氛好，团 队管理能力提高显著 部门内部组织员工相关业务学 习培训 30 员工自主学习气氛好 30 部门业务 学习效果 员工业务能力考核 安全副总 经理 10% 团队业务能力提高 40 责任落实加、扣分指标：责任落实加、扣分指标： 重大责任 贡献情况 集团的专项通报 安全副总 经理 部门工作取得突出贡献或严重失误，受到 集团领导表扬或批评 取得重大贡献 +30 取得突出贡献 +15 出现较大失误 -15 出现严重失误 -30 财务管理部考核标准财务管理部考核标准 考核周期考核周期每半年考核方法考核方法 主管领导根据被考核