《人力资本投资》PPT课件.ppt

1、1,2,第五章 人力资本投资,人力资本理论的产生及其意义 人力资本投资理论与基本模型 教育投资的分析 在职培训 中国的人力资本投资,3,第一节 人力资本理论的产生及其意义 一、人力资本理论的产生和发展 1.人力资本理论产生的历史背景 （1）战后欧洲重建经验的反思 （2）“经济之谜”的求解 2.人力资本理论的形成和发展 二、人力资本理论的贡献与意义,4,人力资本思想的产生 亚当斯密：最早在国富论提出这个概念： “学习一种才能，需受教育，需进学校，需做学徒，所费不少但这种费用，可以得到偿还，赚取利润。”,5,“经济之谜” “现代经济增长之谜” “个人收入分配平均化趋势之谜” “里昂惕夫之谜” “库

2、兹涅茨之谜” “工人收入增长之谜”,1.“现代经济增长之谜”。20世纪50年代，一些美国经济学家在对美国经济增长的研究中发现了一个令人困惑的现象，即美国的产出增长率远远超过了生产要素的投入增长率，但根据传统的增长理论，两者应该相等，因为产出的增长只取决于资本和劳动力数量的增加。那么，是什么导致了产出增长超过投入增长的这部分“余值”（residual）？在经济增长之源中究竟漏掉了什么？面对这种现象，传统的增长理论走入了困境，因为它不能对此做出合理的解释。 2.“库茨涅茨之谜”。美国的著名经济学家库茨涅茨在对美国的资本形成的研究中发现，在美国经济增长的同时，其资本形成的速度却下降了。这意味着相对于

3、国民收入的增长，美国的净资本形成却在减少。这一发现与美国这个历来被认为是资本高度密集的国家的储蓄与资本的作用相矛盾，从而使传统的资本理论再次受到质疑。 3.“里昂梯夫之谜”。美国是一个资本充裕的国家，根据流行的比较利益贸易理论，其出口应该是以资本密集型的产品为主。但是，根据里昂梯夫对美国1947年贸易要素的构成和结构的研究所得出的结论却恰恰相反。美国出口的大部分产品并不是资本密集型的产品，而是劳动密集型的产品。理论与实际相矛盾，原因何在？ 4.“工人收入增长之谜”。自50年代以来，美国和西方国家工人实际收入水平普遍得到了较大幅度的提高，与此同时，劳动工时却大大缩短了。这种变化似乎为凯恩斯的消费

4、不足理论提供了注脚，庇古的福利经济学似乎也得到了验证。但问题是为什么会出现这种变化？,5.“个人收入分配平均化趋势之谜”。美国和其他西方国家的个人收入统计资料表明：进入20世纪以后，特别是第二次世界大战结束以来，这些国家的个人收入分配之间的差别呈现出逐步缩小的趋势。而无论是从累进税制，还是从公共转移支付，均难以对此做出合理的解释。在这个趋势中，一定存在着某种或某些深层次的原因和必然性，等待着经济学家们进行挖掘。 6.“马尔萨斯困惑之迷”。马尔萨斯19世纪出版的人口原理指出：在一定的技术和资源条件下，世界人口按几何级数增长，而食物等生活资料则按算术级数增长，故将导致人们生活水平的不断下降。事实是

5、，20世纪人口比19世纪增长了好几倍，人们的生活水平不仅没有下降，反而大为提高。这是为什么？ 7.“资源短缺型国家现代化之迷”。物资是发展的基础。一般认为，资源短缺国家是难以实现现代化的。但是像没有煤炭、石油、铁矿石的日本、丹麦、瑞士，也都实现了现代化，这又是为什么呢？ 8.“战后战败国崛起之迷”。日本、西德是在第二次世界大战中几乎被夷为平地的战败国。机器、设备、厂房荡然无存，但是在战后二三十年里，这两个国家的经济却令人惊异地崛起了，这其中又有什么奥秘？,8,对“经济之谜”的一些解释： 贝克尔指出，劳动并不能用人时衡量，因为与其他人相比，经过训练的人具有更高的生产力。由于生产中投入的劳动力并非

6、同质，较高质量的劳动力具有更强的生产能力和更高的生产效率。 丹尼森的研究表明，在1929年-1957年期间，美国的经济增长中有五分之一是来自教育，由于工人受教育水平提高，使劳动力的平均质量提高0.97个百分点，对美国国民收入增长率的贡献为0.67个百分点，占实际国民收入增长的23%。 舒尔茨对19291957年美国教育投资对经济增长的关系作了定量研究，得出如下结论：各级教育投资的平均收益率为17%；教育投资增长的收益占劳动收入增长的比重为70%。,9,人力资本理论的形成和发展 西奥多舒尔茨：他把经济增长问题的研究和人力资本联系在一起，代表作为论人力资本投资。其观点有: 人力资本存在于人的身上，

7、表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和 人力资本是投资形成的 人力资本投资是经济增长的主要源泉 人力资本投资是效益最佳的投资 人力资本投资的消费部分实质是耐用性的,10,加里贝克尔 他将新古典的分析方法应用于人力资本投资研究，并提出了一套理论分析框架。其代表作为人力资本、家庭经济分析。 观点如下： 人力资本投资的目的既要考虑到将来的收益，也要考虑到现在的收益 在职培训是人力资本的重要内容 提出了人力资本投资收益率计算公式 提出了年龄收入曲线 说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别 信息的收集也是人力资本的内容，同样具有经济价值,11,雅各布明塞尔 在收入分配和劳动

8、力市场行为等问题的研究过程中开创了人力资本的方法，代表作为人力资本投资与个人收入分配。其贡献如下： 他最早建立了人力资本投资收益率模型 最先提出了人力资本挣得函数 将人力资本理论与分析方法应用于劳动市场行为与家庭决策 提出了“追赶”时期的概念，并用于分析在职培训对终生收入模式的影响,12,新增长理论的兴起 罗默建立的经济增长理论-知识推进型模型，除考虑资本和劳动生产要素外，加进了了第三个要素-知识。认为知识作为生产要素的加入，将使资本和劳动等投入要素也产生递增收益。从而解释了增长之谜。 总之，解决增长与收益之间偏差这一问题有两种方法：或包含人力资本，或考察技术进步。这两种方法都建立知识积累模型

9、，都充分强调人力资本投资，并作为经济增长的关键因素。,13,二、人力资本理论的贡献与意义 （一）人力资本理论的理论贡献 1.人力资本理论把消费真正纳入了生产过程 2.人力资本理论带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化 3.人力资本理论使人在物质生产中的决定作用得到复归 4.人力资本理论作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的产生,14,（二）人力资本理论的实践意义 1.人力资本理论促使许多国家把人力资源开发纳入国家的经济发展规划 2.人力资本理论使人们认识到物质资本与人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学 3.人力资本理论极大地促进了国家、社会、家

10、庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高 over,15,第二节 人力资本 和人力资本投资概述 一、人力资本概述 （一）人力资本的概念和含义 概念：人力资本是通过人力投资形成的、寄寓在劳动者身上并能够为其带来持久性收入来源的生产能力。它的主要内容是：劳动者的知识、技能、体力（身体健康状况）等。,16,含义： （1）人力资本是人所具有的知识、技能、能力的总和 （2）人力资本并非与生俱来，是靠后天投资而形成并积累的 （3）人力资本是一种能带来经济收入的生产能力，能像物质资本一样提供现实的货币收益,17,（二）人力资本的特征： 1.与物质资本相比较（P97） 二者都是生产性资本 二者都必

11、须通过投资而形成 二者都通过投资而带来收益 二者都存在投资风险,18,2.独特的性质： 私有性 依附性 递增性 可变性 层次性 不可视性和难以度量性 时效性,19,关于人力资本概念的几种表述 人力资本是“隐含于人自身中的各种生产知识与技能的存量总和” 根据雅各布明塞尔的观点，积累的技能，实际上是一个通常使用的有关人力资本的定义。 欧文费希尔（IRVING FISHER，1930）曾将资本定义为能够产生一个收入流的任何资产。积累的人类工作能力可以在与物质资本同样的意义上被视为一种资产，尽管它不能被买卖（当然可以被租让），并且对于此种资本的投资经常涉及像教育一类的非市场活动。,20,人力资本与人力

12、资源 观点一：人力资本往往与经济学相关（能力、收入流），故描述为人力资本投资。而人力资源往往与管理学相联系，即人力资源管理。 观点二：人力资本是与旧的物质资本相对应提出的一个范畴，而人力资源则是与传统的人事管理的范畴相对应产生的一个概念。,21,二、人力资本投资概述 （一）人力资本投资的概念和含义 概念：通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。贝克尔,含义： 1.人力资本投资的对象是人 2.人力资本投资需要放弃眼前利益 3.人力资本投资旨在未来可以获得收益 4.人力资本投资可以增强人的生产能力,22,（二）人力资本投资的特点： 1.投资主体多元化：国家（或社会）、企业及家庭（或个

13、人） 2.投资收益取得的迟效性与长期性 3.投资收益的广泛性 4.投资收益的多重性（货币收益、心理收益、社会收益）,23,（三）人力资本投资的形式 1.普通教育 2.职业技术培训 岗前学习、脱产学习、干中学习 3.健康保健促进健康、增进体质费用 4.劳动力流动：国内流动、国际流动、企业人员内部流动,24,（四）人力资本投资：基本模型,人力资本投资净现值法 所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者者的差额。如果差额为非负值，那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有继续投资的意愿；如果差额为负值，则投资中止。 Q 0 为人力资本投资收益现值 为人力资本投资

14、成本现值,25,（四）人力资本投资：基本模型,人力资本投资内部收益率法：在实际中，人 们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的 现值与成本相等，即根据 求出内 部收益率r,然后再将这种内部收益率与其他投 资的报酬率s加以比较。如果人力资本投资的内 部收益率r超过了其他投资的报酬率s，则人力 资本投资计划就是有利可图的。,26,（四）人力资本投资：基本模型,个人人力资本投资两种不同的情况,27,A: 直线MC代表的是具有较高边际成本的人，他们对人力资本的需求要少一些。 B：那些预计自己从追加的人力资本投资中获得未来收益较少的人，MB”代表，也需要较少的人力资本投资。 Over,28,第三节 教育

15、投资的分析,教育投资的成本和收益 教育投资决策模型 有关教育投资的结论 影响评估个人教育投资收益的因素 文凭的两种功能,29,一、教育投资的成本和收益 （一）教育投资的成本：包括货币成本与非货币成本 货币成本包括直接成本和间接成本。 直接成本是学杂费、书本费等，是接受大学教育直接发生的费用。 间接成本，也称为机会成本，是由于上学而无法去工作而放弃的收入。 非货币成本是指由于上大学所承受的心理成本。,30,（二）教育投资的收益：包括经济收益和非经济收益 经济收益就是从终生收入来看，由于上大学的人一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的收入总量的部分。 非经济收益包括由于上大学而得到的社会地

16、位的提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。,31,美国男性劳动者年平均工资报酬（1992）,32,美国女性劳动者年平均工资报酬（1992）,33,34,三、有关教育投资的结论 1.其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加 2.其它条件相同，投资后的收入增量越多，则一项教育投资的净值越可能为正，即投资越具有经济合理性 3.其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。 4.年龄是影响决策的因素之一，上大学的主要是年轻人,35,四、影响评估个人教育 投资收益的因素 1.现实生活中，能力与学校教育在获取高报酬时都能发挥作用 2.人们时常忽略了构

17、成报酬的福利部份，或者没有考虑某些工作的心理收益，而这些工作往往能给人愉悦的感受 3.个人的职业选择问题,36,五、文凭的两种功能： 第一种功能是接受高等教育能提高人们的生产效率，因此高学历的人能获得高报酬。 第二种认为学历只是一种发现哪些员工具有高生产效率的手段，即信号功能。 文凭的信号功能：如果企业主认为那些善于学习、能够用较低成本达到一定教育水平的人员也是在工作中更有效率的人员，那么员工接收的教育年限可以起到这种甄别的作用。,37,教育信息的收益和成本,信号功能的图形解释 图中，员工选择的原则是：工资报酬的贴现值与其教育成本之间的差距最大时为最佳。对于教育成本为C、工资率为1的员工来讲，

18、教育年限为0的差距最大；对于教育成本为C/2、工资率为2的员工来讲，教育年限为e*的时候差距最大。所以，只有教育成本为C/2的人才会选择接受e*的教育。 Over,38,第四节 在职培训,在职培训的意义 在职培训的成本和收益 在职培训投资的主要模式 普通培训与特殊培训 有关在职培训的总结,39,一、在职培训的意义,增强企业竞争力的关键 技术方面的快速变化 员工在各类岗位间的轮换变得普遍,40,二、在职培训的成本和收益,（一）在职培训的成本 ：包括直接成本和机会成本。 1.直接成本包括雇员在培训期间的工资和举办培训活动所需要的费用。 2.机会成本有两部分组成，一部分是受训人员参加培训要花一定的时

19、间和精力所带来的成本。另一部分是利用有经验的员工和机器从事培训活动的成本。,41,（二）在职培训的收益： 最终收益是企业员工的劳动生产率得以提高。,42,二、在职培训投资的主要模式,德国模式：表现为所谓的双重学徒制，即由企业和员工个人共同投资，共同做出投资决策和个人取得培训证明。 日本模式：根植在生产制造系统内部，并在员工加入本企业后进行。 北欧模式：政府提供技能培训。 自由市场模式：政府培训项目涉及人数极少，主要目的在于帮助最困难的劳动力就业。其他项目都是由私营部门提供的。,43,三、普通培训与特殊培训,（一）普通培训 培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打

20、字及如何使用文字处理软件等。 企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。 如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。,44,在图6-2中，纵轴为工资率W，横轴为雇佣时间，其0t是员工接受一般培训时间，tT是培训投资收益回收时间，未接受培训员工的VMP及由它决定的工资率为Wa，如果在雇佣期间Ot员工始终未接受培训，其工资水平如图中的WaWa变动。如果员工接受培训，培训期间为Ot，在此期间受训员工的工资为Wu，低于Wa，其差额Wa-Wu部分为培训成本，即由个人承担的人力资本投资。培训结束后的雇佣期间tT，

21、受训员工的工资为Wu，Wu- Wa的差额部分为培训收益。,45,（二）特殊培训： 培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。 在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。双方协商解决各自承担的成本与分享收益。,46,在特殊培训期间Ot，受训员工的工资为Wu，Wa-Wu的差额部分为员工承担的培训成本；Wu-Wc的差额部分为培训企业承担的培训成本。在雇佣期间tT内，受训员工的工资为Wu， Wu- W

22、a为员工的培训预期收益，Wc- Wu的差额为企业获得的培训预期收益。,47,四、有关在职培训的总结,在职培训涉及成本和收益。在普通培训下，一个人既负担成本又在以后获得收益；而在特殊培训下，成本和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享。 在两种情况下，人们对训练的支付都是通过在培训期间接受一个比市场均衡工资率低的工资来进行的，这种成本是接受培训的机会成本。 在有特殊训练的工作中，在训练期间，人们的所得大于其VMP，此后则少于VMP。在有一般训练中，工人的所得总是等于VMP，但其VMP随着训练时间增加而上升。 有风险存在，人力资本投资的收益存在不确定性，各种因素可能会降低人力资本投资收益。ove

23、r,48,中国的人力资本投资,中国教育投资的现状及问题 我国的教育既有总量问题，也有结构方面的问题。总量问题表现在我国劳动力接受教育的整体水平和国家教育投资数量的偏低。结构的问题主要表现在职业技术教育的发展滞后、地区教育投资水平的不平衡和教育所提供的劳动力供给与实际的劳动力需求发生脱节。,49,中国的人力资本投资,中国教育投资的总量问题：,50,中国的人力资本投资,中国教育投资的结构问题：,51,中国的人力资本投资,我国企业人力资本投资的现状及问题 企业职工培训在我国很不普及 企业职工培训在不同产业间发展不平衡 企业职工培训在不同经济类型企业间存在显著的差异 企业职工培训在地区间存在显著的差异

24、,52,中国的人力资本投资,中国人力资本状况的总结 中国的人力资本结构失衡 人力资本存量不足 人力资本发展水平与发达国家相比存在重大差距 人力资本利用效率低下,53,中国的人力资本投资,人力资本现状形成的原因 认识上的误区，没有充分发挥市场在与人力资本有关的资源配置中的积极作用。 资金的限制 体制上的障碍 外部因素的影响，主要是“智力外流”造成大量人力资本的损失,54,解决对策 转变观念，充分认识人力资本投资对高质量劳动力供给的意义 加大人力资本投资，调整投资结构 从根本上讲，是要加强人力资本投资的制度建设,中国的人力资本投资,55,案例1 双胞胎、教育与收入,研究者发现，同等教育程度的同卵双

25、胞胎的收入也是存在一定差异的. 总体而言，一对受教育程度高的双胞胎相对于一对受教育程度低的双胞胎，趋向于获得更高的收入。 而且，在一对双胞胎之间，受教育程度高的一方比另一方获得更高的收入。 平均而言，受教育年限每增加一年，工资收入增加16。,56,案例2 上大学是合算的吗,背景资料 罗饰，女，江西籍考生，于1997年8月28日拿到“中国青年政治学院”的录取通知书。通知书上标明学费1800元/年，住宿费500元/年，学制4年。另有一份工作在等着她。随表姐去广东工作，底薪是1000元/月，包吃包住。她考虑：我到底是去念大学呢，还是去工作？,57,成本与收益权衡：只考虑成本与货币收益,1、直接费用（实际费用）：其中包括学费、购书、衣食住行和通讯等费用， 但其中剔除了即使是不读大学也需要发生的吃住、购置衣物等费用。,58,上大学期间所发生的费用折算对比表（单位：RMB元）,59,2、机会成本: 在上大学期间由于不能工作而放弃的工资报