读书笔记《组织能力杨三角》

《组织能力杨三角》读书笔记在看到杨国安教授的《组织能力杨三角》之前,只觉得HR就是六大模块；看完之后，才发现一直现在了圈圈里面出不来,之前都是为了专业而专业，埋头苦干，但是却从来没有关心过这个组织是否已经千疮百孔，这个组织的所有人是否拧成了一股绳，形成一股力。现在，又找到了新的方向，要为了业务而专业。简单的公式诠释真理杨国安教授提出的管理理念，组织能力杨三角简单而深刻。企业的成功=战略x组织能力。这两者不是相加的关系，而是相乘的关系。所谓“战略”，是基于对政治，经济，技术，行业等相关趋势的研究后得出的一个发展的远期目标。而目标的属性就是具有不确定性。所以战略就是要“大胆假设，小心求证”。所以短期之内，快则数周，慢则数月，通过高管会议得出的战略规划，其实还是需要多方审视。更加不能把战略的口号挂在嘴上，而忽略了内部的财务和组织能力的现状。而不断的调整战略，把战略作为长期的一种磨合方式，也是对战略的错误理解。“组织能力”不是个人的能力，而是整个团队的战斗力，在某一方面能够明显超越竞争对手的，为客户创造价值的能力。他不是一蹴而就的；而是需要经年累月打造的，公司内部上下全体员工—起投入才会见效的。不经全面思考的战略口号很容易喊，旦是如果没有相匹配的组织能力的，也是枉然；因此在制定战略的时候晨好就是把相应的组织能力建设的范围也一起考量，而不是就直接甩给人力资源部门。组织能力建设三个维度组织能力杨三角主要讲了组织能力的建设，需要从以下三个方面来展开(1)员工的能力员工能力是指企业全体员工必须具备能够实方施企业战略，丁造所需组织能力的知识,技能和素质。这里的能力不仅仅是指专业能力，同时也指能够与企业文化相匹配的经营理念，故事方式等无法轻易复制撼动的核心本能。专业能力能够通过学习获取，但是核心本能却需要选拔来获得。比如对员工要求灵活性，行动迅速，团队合作等等。（2）员工的思维员工的思维模式是指每天员工上班心中真正关心的，追求的，重视的事情，而不是放在网上，公众号上的宣传口号。内化于心才能够在行动上发生质的转变，才会影响员工每天大大小小的决策和做事方式。（3）员工的治理员工的治理体现在权责（组织架构厂信息和业务流程上，通过这些治理规则的科学化人性化的设置，来为员工的能力发挥提供良好的环境，同时塑造员工的的思维模式。组织能力建设自问自答书中会有很多的最佳实践，但同时又告诉我们，不能迷恋最佳实践。在员工能力的打造，企业需要回答三个具体问题:要打造什么样的组织能力，才能匹配战略的开展？打造所需的组织能力公司，具体需要怎样的人才？他们必须必须具备什么能力和特质？公司目前是否有这样的人才，主要差距在哪里？如何引进，培养，保留，借用合适的人才和淘汰不合适的人才？在打造员工思维模式上，同样也需要回答三个问题：让员工在工作中所关心，追求和重视的事情与公司所需的能力匹配？什么是主管员工需具备的思维模式和价值观？如何建立和落实这些思维模式和价值观？打造员工的治理模式:公司必须提供有效的管理支持和资源，才能容许这些人才充分施展所长，执行公司战略，需要回答以下四个问题：如何设计支持公司战略的组织架构？如何平衡集权与分权与充分整合资源，把握商机公司的关键业务流程是否标准化和简洁化？如何借力支持公司战略的信息系统和沟通交流渠道？能力三大支柱的打造必须符合两个原则，平行就是三个支柱，都要一样强，不能当是其中一两个强啊，匹配就是三个支柱的重点，都必须与所需组织能力协调一致.根据“不迷恋最佳实践”原则，使用“组织能力杨三角”理念来打造企业组织能力的企业家，HR们都必须静下心来，通过德尔菲法，问卷调查，访谈法，头脑风暴，工作坊等各种工具来回答好上面的问题，才能够得出自己的最佳实践。打造三个能力需要匹配相应的工具解决了理念的问题，了解清楚企业自己想要什么，就必须要采取行动，选择合适企业自身的管理工具来打造属于自身的组织能力。（附管理工具，摘选部分）员工能力员工思维治理模式胜任力模型高管以身作则组织设计或重组360评估平衡记分卡流程再造人才盘点KPI、OKRIS09000、六西格玛接班人体系敬业度调查客户管理系统管理工具数不胜数，但是是否真正适合自身的企业却是两说。因此不要把管理工具当成要完成的任务，在使用管理工具的，一定先回答“我们利用管理工具要来发现什么问题，