单方劳动合同解除

第页共页单方劳动合同解除单方劳动合同解除单方劳动合同解除1一、劳动者单方解除劳动合同概述劳动者单方解除劳动合同是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行以前，因当事人双方主客观情况的变化或某种法定事由的出现，由劳动者一方提早终止劳动合同的行为。所谓单方解除权，是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权利。单方解除权性质上为形成权，即不须有对方当事人同意便可发生法律效力的权利。我国《劳动合同法》第37条，38条对劳动者单方解除劳动合同做了详细的规定，劳动者如要解除劳动合同，除通过与用人单位协商一致后解除和依法行使即时解除权以及第38条最后一款无需通知用人单位直接解除合同外，只要提早30日以书面形式通知用人单位，即可单方解除劳动合同。劳动者行使一般解除权，单方解除劳动合同无需其他任何本质条件，但必须提早30日以书面形式通知用人单位，以使用人单位进展必要的准备，防止影响其消费和经营。劳动者的辞职权，亦即劳动者自主选择职业权利的一项详细化权利，是《劳动合同法》规定的劳动者的一项根本权利。《劳动合同法》第37条规定是对劳动者自主选择职业的权利的肯定和详细化。此规定为劳动者行使自主选择的权利提供了法律根据。《劳动合同法》规定劳动者劳动合同单方解除权的积极意义在于：〔一〕保护劳动者的合法权益劳动者在劳动关系中处于弱者地位。双方签订的劳动合同一般也是以用人单位一方的格式合同为准，对于劳动者的限制多于权利。因此，劳动法从充分保护劳动者的合法权益的角度出发，规定劳动者的单方解除权，有力保护了劳动者行使权利的现实性和可能性。〔二〕促进劳动力合理流动它有利于劳动力资的合理配置，实现最大价值。劳动者出于兴趣、爱好、专业，待遇等考虑，认定现有的单位和职业不合适于自己时，其工作积极性和效率就会受到很大的影响，也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由，就可以积极主动地调整资的组合方式，为实现新的更优的组合提供了可能。〔三〕在程序上限制理解除权的滥用，维护了合法的效力，保障了用人单位的合法权利《劳动合同法》第37条的规定在赋予劳动者解除劳动合同的权利的同时，施加了提早告知的程序义务以限制解除权的行使，这样便兼顾了两个目的，即维护合同效力与维护合同自由。并且，一定程度上给用人单位足够的时间，以减少用人单位的损失。不至于用人单位因为劳动者的分开而严重影响自己的消费经营。二、劳动者单方解除劳动合同在理论中所存在的问题我国劳动合同法虽然对劳动者单方解除劳动合同做了规定，但是在理论中也存在着不少的问题。如劳动者的预告解除问题，劳资双方关于受权不平等引发的问题，违约责任问题等，这些问题给劳动者和用人单位都带来了不少难题和费事，假如妥善解决好这些问题维护双方的合法权益就显得尤为重要。〔一〕劳动者的预告解除问题第一，预告期限问题按照第37条的规定，劳动者的预告期限不得少于三十日。但这一期限在司法理论中也产生不可防止的争议，这是因为在社会开展到知识经济的时代，劳动者的替代程度因劳动者素质的不同已经产生了不容无视的变化，一些高级人才的替代程度远远低于普通劳动者，可以说三十日这个预告期限已经成为用人单位和劳动者均有看法的焦点，用人单位对劳动者提出的辞职恳求只能无条件承受，无形中给用人单位带来了损失，而劳动者却可以随时分开。第二，预告期限内劳动合同的效力问题在劳动争议中，劳动者主张劳动合同因已经提早预告而解除，而用人单位那么不认为劳动合同已经解除的情况很多。其主要的争议点就是在预告期限的起算问题以及预告期限内劳动合同的效力问题上。如今劳动者形式期预告解除权的方式往往是以辞职报告的形式出现的，并且许多劳动者都是在提交辞职报告后即分开用人单位而另谋他职，在等到三十日的期限满后才向用人单位提出办理相应的离任手续，这就给预告期限内的劳动合同的效力带来了极大的影响。根据劳动合同法的规定，提早预告是劳动者的义务，在法定期限届满前，劳动者与用人单位之间的劳动合同仍然是有效的，双方之间仍然存在着劳动合同的关系，劳动者应当按照劳动合同约定继续履行劳动义务。但是用人单位也不应当利用预告期限的规定，片面利用其有利条件在预告期限确实定上作文章，而给劳动者重新就业制造障碍。第三，用人单位在预告期限内是否可以不同意解除劳动合同作为对劳动者单方解除的抗辩劳动合同法赋予劳动者单方面解除权的前提是保护劳动者的劳动自由和劳动力的自由流动，劳动者根据劳动合同法第37条的规定行使单方面解除权时，用人单位以书面方式通知劳动者不同意解除劳动合同的行为不得成为其抗辩根据，劳动合同应当视为解除。这一点劳动部在立法说明中已经加以了充分的说明，但司法理论中仍然有人认为用人单位可以抗辩，这是与立法精神相违犯的。〔二〕关于受权不平等引发的难题世界各国关于劳动合同解除的法律规定，都有一个一样的内容：即单方面提早通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于约定明确期限的劳动合同，约定明确期限的劳动合同只能基于正当的法定事由发可解除。我国《劳动合同法》第37条、38条并没有明确指出终究是实用于哪种劳动合同，劳动者对所有劳动合同均可行使一般解除权而单方解除。《劳动合同法》第39条规定用人单位单方解除劳动合同必须基于法定的正当事由，否那么就要承当法律责任和经济补偿。许多劳动争议案件都明显反映出这种受权不平等，必然会导致产生劳动争议。依《劳动合同法》第37条的规定，履行提早30日预告程序劳动者可单方面解除劳动合同，劳动合同中的期限条款对劳动者来说几乎没有约束力，而仅仅对用人单位才有约束力。劳动者在合同约定期限内可随意解除合同，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然法律规定有30日的预告期限，但现代企业中的高级人才、“高级打工仔”很难在30日找到替代者，一个关键劳动者的辞职，有时会使一个企业破产。一般解除权无区别地适用于所有劳动合同，会导致因一般解除权授予不平等所产生的利益失衡更加失衡。同时，用人单位因劳动者可随时“跳槽”，必然对劳动者的培训投入信心缺乏，从而限制劳动者素质的进步和企业的长远开展。劳动合同的期限条款是必备条款，在约定期限内劳动合同具有法律效力。但现实是劳动合同中约定确定期限条款只对用人单位有约束力，而对劳动者却没有约束力。〔三〕关于违约责任问题《劳动合同法》第90条规定了劳动者违背《劳动合同法》解除合同的赔偿责任。劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承当赔偿责任。用人单位的赔偿责任仅限于经济补偿标准的两倍。用人单位违法解除合同，将其赔偿数额固定为合同依法解除时经济补偿标准的2倍是否充分合理？举例，假设一名劳动者与用人单位签了一份5年期限的固定合同或无固定期限合同，劳动者工作1年后，假如用人单位违法解除合同，此时雇主的赔偿标准仅为2个月的工资〔1个月工资的2倍〕，劳动者损失的四年甚至更长的工资和其他损失都无法得到赔偿，这种赔偿标准对劳动者极为不公！在合同法解除合同的场合，经济补偿的重要意义在于补偿劳动者工作期间的奉献，因此，应根据其工作年限，计算经济补偿金额；而在违法解除合同场合，赔偿的目的是弥补劳动者合同剩余期限的工资和其他损失，而不是已工作期间的奉献，二者机理完全不同。《劳动合同法》规定的这种责任机制，除了法理根底和立法技术的严重缺陷，也远远无法赔偿劳动者因合同解除而遭受的实际损失。〔四〕劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同通知形式的标准问题《劳动合同法》第38条对于即时辞职的通知形式并未作明确规定，可以是口头的，也可以是书面的。即时辞职与自动离任的区别在于劳动者是否通知用人单位，所以通知的形式很重要。劳动者将自己要求解除劳动合同的意思用明确正式的方式通知用人单位，有利于用人单位及时调整人员安排和妥善安排消费经营活动，防止因即时辞职造成损失，引发争议。口头通知虽然也是通知形式，但不标准，容易产生误解和分歧，应对通知形式作出明确界定，以标准即时辞职行为。在现实中，由于即时辞职行为形式没有明确标准导致很多问题，许多劳动争议都是因为通知形式的不标准而引起的。应当对即时辞职的形式作出明确标准，防止因形式的不标准而引发不必要的纷争。三、完善劳动者单方解除劳动合同几点建议〔一〕区分劳动者工作岗位的性质，规定不同预告期《劳动合同法》37条对劳动者的工作性质不加区分，而统一地赋予了所有劳动者行使权的30日的预告期，而现实中不同工作性质的劳动者可替代的程度是不同的。一个普通岗位上的劳动者辞职，用人单位很快就可以找到接替人选，而一些重要岗位上的劳动者跳槽，却很难在30日内找到替代者。对不同性质的劳动者行使解除权，法律应当区别对待。假如一个高级人才的流失可能会导致企业瘫痪，使企业蒙受宏大损失，那就应该适当延长其预告期，以使用人单位有充足的时间来寻找替代者，减少对用人单位造成的冲击和损失。〔二〕司法理论应确认一般解除权的“弃权条款”的效力归于无效。由于《劳动合同法》第37条赋予劳动者单方面预告解除权，这给用人单位保持劳动关系的相对稳定带来了极大的影响，因此有些用人单位在签订劳动合同时要求劳动者与其签订确认放弃无条件预告解除权的所谓“弃权条款”，从而到达用劳动合同的约定条款对《劳动合同法》第37条规定的劳动者的无条件解除权进展限制的目的。这种做法在司法理论中也引发了不少问题，一种观点认为这种约定有效，其理论根据是合同法中的合同自愿原那么，认为只要合同是双方的真实意思表示，劳动者放弃其权利并无不当，故假如劳动合同约定了劳动者放弃无条件解除权以后不得根据《劳动合同法》第37条的规定行使预告解除权。而另一种观点那么认为根据《劳动合同法》第37条而来的无条件解除权是劳动者的法定权利，用人单位不得以任何理由加以限制，否那么就是违法，因此即使在劳动合同中有约定也因其违背法律而无效。在目前的就业形势下，绝大多数的普通劳动者相对于用人单位来说是处于弱势地位，在签订劳动合同时根底上处于被动地位，从衡平劳动者和用人单位的利益看，弃权条款应归为无效。〔三〕区分不同劳动合同类型，规定劳动者单方解除劳动合同的限制条件。世界各国劳动立法中关于劳动者的提早解除权只适用于不固定期限的劳动合同，不适用于有明确期限的劳动合同，约定期限的劳动合同只能基于正当的法定事由或履行一定的期限后才能解除。而我国《劳动合同法》第37条并无此限制，劳动者的单方解除权无区别地适用于一切劳动合同。这显然是不合理的。对于定期合同来说，期限自始就是一种期待和利益。而且这一期限也是能为劳动者所预见的。确定期限的劳动合同的约定，明确了双方当时人在此期间内必须全身心投入，共同创造最大价值，但劳动者享有了毫无限制的单方解除权后必然会影响其投入，这对企业无疑是不公平的，因此，有必要对有明确期限的劳动合同中劳动者的单方解除权加以限制，详细来讲，可以进展如下设计：区分固定期限合同和不固定期限合同的解除条件。对于固定期限劳动合同规定假如合同未到期，不管是劳动者还是用人单位都不得擅自解除合同，否那么应承当违约责任；而不固定期限合同中，劳动者可以按法律规定的条件和程序随时解除合同。〔四〕适当授予用人单位以单方解除权我国《劳动合同法》把无条件的一半解除权只授予劳动者，而没有相应的授予用人单位。用人单位要单方面解除劳动合同必须基于《劳动合同法》第三十九条，第四十条规定的法定正当事由，否那么即构成违法解除劳动合同而承当相应的法律责任。这样立法的目的在于严格用人单位解除劳动合同的范围，保障劳动者的就业稳定。在目前我国社会保障制度尚未健全，劳动者的就业才能和择业观念普遍不高的前提下，否认用人单位的一般解除权，严格限定其解除权的范围，对于保障宪法赋予劳动者的劳动权和维护社会稳定至关重要。但随着时代的开展和社会的进步，劳动者的利益和用人单位的利益时相辅相成的，劳动立法应以同时保护劳动者利益和用人单位利益为价值取向。由于劳动者在劳动关系中常常处于弱势地位，因此劳动法对其进展重点保护。但重点保护应建立在平衡、平等、公平和正义的根底之上。随着各方面条件的逐渐成熟，在提供一定经济补偿的前提下，将无条件一般解除权平等授予用人单位。这样，既符合世界劳动立法潮流，又可促进劳动立法在平等根底上安康开展。单方劳动合同解除2一、过错性解除劳动合同(根据：《劳动合同法》第39条)1、适用范围：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违背用人单位的规章制度的;(三)严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。2、适用于用人单位的全体员工3、适用程序：(一)经过工会程序。(二)向劳动者说明理由，并送达解除决定。二、非过错性解除劳动合同(根据：《劳动合同法》第4条)1、适用范围：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。2、并非适用于所有员工，即排除以下人员：(根据《劳动合同法》第42条)(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动才能的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。3、适用程序：(一)经过工会程序。(二)向劳动者说明理由，并送达解除决定。三、经济性裁员解除劳动合同(根据：《劳动合同法》第41条)1、适用范围：(一)按照企业破产法规定进展重整的;(二)消费经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。2、并非适用于所有员工，a、即排除以下人员：(根据《劳动合同法》第42条)(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动才能的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。b、即优先留用以下人员：(根据《劳动合同法》第41条)(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。c、必须符合的人数要求(根据《劳动合同法》第41条)需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的3、适用程序：(一)提早3天向工会或者全体职工说明情况;(二)认真听取工会或者职工的意见;(三)向劳动行政部门报告裁员方案，裁员方案包括被裁减人员、裁减时间、施行步骤、根据的法律法规规定、经济补偿方法等;(四)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向裁减人员本人支付经济补偿金。律师建议：用人单位基于以上情况解除劳动合同时，需要对相关的诸如“在试用期间被证明不符合录用条件的”、“员工不能胜任工作”等事实承当相应的举证责任;在对上述概念的解释存在争议时，用人单位切忌任意解释，应当根据用人单位的规章制度和公平合同的原那么，作出合法解释和适用。单方劳动合同解除3劳动法劳动合同赔偿金标准根据为《劳动合同法》第四十八条：用人单位违背本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照本法第八十七条规定支付赔偿金。劳动者违法解除合同的劳动合同赔偿根据《违背有关劳动合同规定的赔偿方法》第4条对此规定,劳动者违背规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位解除劳动合同赔偿金赔偿金、解除劳动合同赔偿金标准、文件资料、劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。新劳动合同法解释：第四十七条【经济补偿的计算】第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。本条是关于如何计算经济补偿的规定。在劳动合同解除或者终止，用人单位依法支付经济补偿时，就涉及如何计算经济补偿的问题。计算经济补偿的普遍形式是：工作年限X每工作一年应得的经济补偿。劳动合同法及有关国家规定对工作年限及经济补偿标准做了明确的规定。计算经济补偿中的工作年限劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。假如由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。假如劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。单方劳动合同解除4劳动部《关于贯彻执行假设干问题的意见》第26条规定：“劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提早消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据劳动法的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。劳动合同的解除，只对未履行的局部发生效力，不涉及已履行的局部。”劳动合同的解除包括双方协商解除、劳动者单方解除及用人单位单方解除；根据《劳动法》及《劳动合同法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除；法定解除是指出现国家法律、法规或合同规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人一致同意，合同效力可以自然或单方提早终止；约定解除是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下互相协商，在彼此达成一致的根底上提早终止劳动合同的效力。用人单位单方解除劳动合同指具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。综合《劳动合同法》及《劳动合同法施行条例》的规定，有以下情形之一的，按照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：〔一〕用人单位与劳动者协商一致的；〔二〕劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；〔三〕劳动者严重违背用人单位的规章制度的；〔四〕劳动者严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；〔五〕劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；〔六〕劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违犯真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；〔七〕劳动者被依法追究刑事责任的；〔八〕劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；〔九〕劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；〔十〕劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；〔十一〕用人单位按照企业破产法规定进展重整的；〔十二〕用人单位消费经营发生严重困难的；〔十三〕企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；〔十四〕其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。综合不同的法律文件，我们可以知道用人单位单方面解除劳动合同的情形有很多。广阔劳动者们就要注意了，一定不要去触犯法律的底线，不然法律也无法保障劳动者的权益。单方劳动合同解除5现实生活中，单位能单方解除劳动合同吗?答复是肯定的。相信这是大家都很关心的问题，因为单位单方解除劳动合同涉及到大多数员工的利益，假如单位单方面解除劳动合同可能会损害员工的合法权益。法律中关于单位单方面解除劳动合同的情形作了一些规定，下面就将法律中关于单位单方面解除劳动合同的情形的规定做一个简要阐述。具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。1、过错性辞退即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。假设规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。2、非过错性辞退即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。详细是指：用人单位应提早30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同;用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。用人单位应当支付劳动者经济补偿。3、经济性裁员。经济性裁员是指用人单位为降低劳动本钱，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者缺乏20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必须遵守规定。经济性裁员，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。单方劳动合同解除6(1)非过失性辞退的经济补偿。劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，没有最高额限制，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费。患重病的增加局部不低于医疗补助费的50%;患绝症的增加局部不低于医疗补助费的100%。或劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均月平均工资的标准支付。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，但最多不超过12个月。劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限、工作时间每满1个发给相当于1个月工资的经济补偿金，但没有最高额限制。假设劳动者月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。(2)经济性裁员的经济补偿。用人单位濒临破产进展法定整顿期间，或者消费经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，由用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，但没有最高额限制。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。(3)用人单位逾期给付经济补偿金的责任。用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。单方劳动合同解除7劳动者可以单方面解除劳动合同的情形包括即时解除的情形和预告解除的情形。一，即时解除。《劳动合同法》第38条规定，用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违背法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条(劳动合同无效或者局部无效的种种情形)第一款规定的情形(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违犯真实意思的情况下订立或者变更劳动合同)致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。二，预告解除。《劳动合同法》第37条规定，劳动者提早三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提早三日通知用人单位，可以解除劳动合同。同时，为防止劳动者滥用这一权利而损害用人单位的利益，劳动法规定劳动者违背劳动法规定的条件或者违背劳动合同的约定解除劳动合同，或违背劳动合同中应当遵守的保密义务，给用人单位造成经济损失的，劳动者应当依法承当赔偿责任。单方劳动合同解除8一、单方解除劳动合同假设干程序法难题的讨论劳动争议，又称劳动纠纷，许多国家和地区那么称劳资争议或劳资纠纷，论劳动合同的单方解除〔下〕。其广义是指劳动关系双方当事人或其团体之间关于劳动权利和劳动义务的争议；其狭义仅指劳动关系双方当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议。[27]单方解除劳动合同引起的劳动争议是指因用人单位开除、除名、辞退劳动者和劳动者预告辞职、即时辞职、自动离任而单方解除劳动合同所形成的劳动关系，因涉及劳动者的切身权益和用人单位的正常工作秩序而引发的劳动争议。目前，我国关于劳动争议处理的现行立法，主要包括《劳动法》中的有关劳动争议处理专章规定，国务院1993年7月6日制定的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，劳动部1993年11月5日制定的《企业劳动争议调解委员会组织及工作规那么》，劳动部、全国总工会、国家经贸委员1993年11月5日制定的《劳动争议仲裁委员组织规那么》，劳动部1993年10月18日制定的《劳动争议仲裁委员会办案规那么》，以及____关于劳动争议处理的批复、通知和答复。根据我国现行立法的规定，处理劳动争议应当遵循的原那么：〔1〕着重调解原那么，〔2〕合法、公正、及时处理原那么。〔3〕适用法律一律平等原那么。我国劳动争议处理体制的目的形式，目前尚未确定，现行处理体制可概括为“一调一裁两审”体制。我国现行劳动争议的处理方式包括“协商、调解、仲裁、诉讼”。〔一〕仲裁前置程序引发的难题讨论目前，单方解除劳动合同引起的劳动争议与其它劳动争议都一样都是通过双方协商、劳动争议调解委员会调解、劳动仲裁委员会仲裁和人民法院诉讼程序的有机结合来处理。理论中仲裁前置程序存在问题较多。我国法律规定，对劳动争议的处理实行“一裁两审”制，即劳动争议发生后，当事人为了使自己的劳动权益得到保护，除协商和调解以外，其有效途径是申请劳动争议仲裁委员会进展仲裁。对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，即可向人民法院提起诉讼。未经劳动仲裁裁决的劳动争议案件，当事人向法院提起诉讼的，法院不予受理。由此可见，仲裁是人民法院受理劳动争议案件的必经前置程序。将劳动争议仲裁作为诉讼前置程序，可以充分发挥劳动仲裁部门熟悉劳动业务的优势，而且劳动仲裁费用低、结案快、手续简便、方法灵敏，既有利于缓和劳动争议双方的对立情绪，又减轻人民法院的工作量，保证劳动争议的审讯质量。但在仲裁和审讯理论中存在如下问题：1、仲裁和诉讼在受案衔接上的难题讨论仲裁前置程序导致仲裁和诉讼在受案问题上难以衔接，劳动者的合法权益难以得到真正有效的法律保护。其一，对劳动者向法院起诉，人民法院是否受理？对此有两种4不同的认识。一种观点认为，劳动争议仲裁委员会的裁决只是人民法院受理劳动争议案件前必须经过的一种程序，只要仲裁委员会对劳动争议作出了裁决，即使是不予受理的裁决，也说明是一种仲裁结果。当事人只要先经过了仲裁程序，无论结果如何，向人民法院起诉的，凡符合民事诉讼法规规定的起诉条件的，人民法院可以受理。否那么，假如当事人的劳动争议被仲裁委员会因某种原因此不当裁决，或不予受理，其发生争议的实体权利义务不能得到审讯机关的司法最终保护。另一种观点认为，仲裁委员会是按照国务院发布的《企业劳动争议处理条例》规定的受理条件予以审查，符合该受理条件才能作为仲裁案件予以受理并仲裁，如裁决不能受理，当事人之间的劳动争议那么未能进展仲裁审理，那么，当事人再向人民法院起诉的，人民法院不应予受理。法律规定的仲裁包括程序和实体两个方面，并非只是法院受理前的程序。仲裁除审查当事人发生劳动争议后是否在法律规定的仲裁有效期间内提出并符合仲裁受理的条件外，其本质在于对劳动争议双方的权利、义务以及各自应承当的责任进展审查，并作出裁决处理。只有经过劳动仲裁本质性的裁决处理后，当事人仍然不服这种处理结果的，才能进入司法审讯的诉讼程序，以使劳动的合法权益得到法律上的最有效确认。把仲裁委员会裁决不予受理的劳动争议认定为仲裁前置而直接纳入司法审讯，从根本上违犯了“一裁二审”制的单轨程序，从法理上也讲不通，导致仲裁和诉讼在受案问题上无法衔接。其二，人民法院对仲裁委员会作出的本质性裁决是不否部属于其受案范围？如仲裁裁决内容，或裁决超过法定申请仲裁时间，或仲裁违背管辖规定的种种情况人民法院都不能受理。其三，某些纠纷存在劳动法律关系和民事法律关系的竞合问题，仲裁委员会和人民法院在受案问题上互相推诿，当事人告状无门。其四，劳动争议案件受理中，假设提出反诉的法律关系性单方劳动合同解除9在具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。1、过错性辞退(1)概要即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。假设规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。(2)适用情形在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违背用人单位的规章制度的;严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违犯真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的。2、非过错性辞退(1)概要即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。详细是指：用人单位应提早30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同;用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。用人单位应当支付劳动者经济补偿。(2)适用类型劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。(注意以上每个条件之间的先后顺序关系)3、经济性裁员(1)概要经济性裁员，是指用人单位为降低劳动本钱，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者缺乏20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必须遵守规定。经济性裁员，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。(2)适用情形按照企业破产法规定进展重整的;消费经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。(3)裁员时应优先留用的人员与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。(4)裁员后重新招录的限制用人单位依法裁减人员时，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。(5)经济性裁员的例外即用人单位有以下情形之一的，不得根据第40条非过错性辞退和第41条经济性裁员的规定单方解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动才能的;患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满___年，且距法定退休年龄缺乏5年的;法律、行政法规规定的其他情形。解除劳动合同争议的处理方法解除劳动合同争议劳动争议处理机关在处理此类纠纷时应明确：①解除劳动合同是否为合法有效，适用劳动法规是否得当，认定事实是否有偏向，是否有根据。②将劳动合同的解除与行政处分区分开来，有些行政处分可以解除劳动合同，而有些行政处分那么不能解除劳动合同。③过失违纪一般不应解除劳动合同;违纪事实未查清的不能适用解除劳动合同的规定;初次细微违纪未进展教育的，不适用解除劳动合同规定。④把握违约与解除劳动合同的界限，解除劳动合同是因为用人单位或劳动者违约在先引起的，违约在先是解除劳动合同的法定条件。当事人一方违约在先，另一方据此解除劳动合同是合法的。假如一方成心制造违约条件，并据此解除劳动合同那么是非法的。处理方式1、由劳动者与用人单位进展协商和解。这里的用人单位包括用人单位设立的工会或者用人单位设立的劳动争议调解委员会。2、由劳动者向用人单位所在街道或者政府部门指定的调解机构，例如街道下属的司法所或劳动争议调解委员会申请劳动争议调解。3、依法向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动者在申请劳动仲裁时，应当明确几个问题：首先，案件由哪个仲裁机构或者哪级仲裁机构负责处理，也就是我们通常所说的管辖问题。以南京市为例，一般来说，用人单位是在区级工商部门设立登记的，劳动者与该用人单位发生的劳动争议案件应当由单位所在地的区级劳动争议仲裁委员会管辖;如假设用人单位是在市级或省级工商部门设立登记或者是中外合资企业、外商独资企业的，劳动者与该用人单位发生的劳动争议案件应当由市级劳动争议仲裁委员会管辖;目前，江苏省劳动争议仲裁委员会仅负责受理局部部署企业的劳动争议纠纷案件。其次，申请劳动仲裁需要书写《劳动争议仲裁申请书》，写明申请人及被申请人的相关自然信息(包括申请人的姓名、民族、住址和联络，被申请人的全名、法定代表人姓名、办公地址及联络)，仲裁恳求以及事实与理由并提供相关可以支持自己恳求的证据。上述材料需要提供副本二份，其中仲裁机构一份，被申请人一份。4、依法向劳动监察部门举报和投诉。因目前南京市将劳动者可以主张的劳动权益根据职责划分分别交由两个部门(仲裁和监察)处理，导致劳动者为了维护自己的劳动权益必须同时向两个部门寻求解决和处理。因此，当劳动者主张未签订劳动合同的双倍工资以及补缴社会保险时，应当向劳动监察部门进展举报和投诉。由哪个或哪级劳动监察部门处理与上述劳动仲裁机构的管辖原那么一样，在此不再赘述。劳动监察部门应当自受理举报或投诉之日起60日内处理完毕。单方劳动合同解除10甲方：乙方：甲乙双方经友好协商，就乙方要求提早解除劳动合同等事宜达成如下协议，双方共同遵守：一、双方劳动合同约定期限为20xx年月日至20xx年月日止，现乙方根据《本省劳动合同条例》第33条第一款的规定，以个人原因为由要求提早解除劳动合同，甲方表示同意；双方确认劳动关系于年月日提早解除。二、在甲乙双方协商一致的情况下，甲方不向乙方提出在双方的劳动合同中约定的违约金等权利的要求，同时乙方也放弃向甲方主张解除劳动合同补偿金等所有权利；本协议生效后，双方再无任何纠葛。三、本协议即双方签章好生效，协议文本一式二份，双方各执一份，具有同等法律效力。四、双方确认：本协议是双方共同协商的结果，其内容是双方真实意思表示，合法有效，双方共同遵守。甲方：乙方：日期：日期：单方劳动合同解除11劳动法中的劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。在社会关系中，经常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。一、用人单位单方解除劳动合同劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违背用人单位的规章制度的;(三)严重渎职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违犯真实意思的情况下订立或变更劳动合同致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。还有因劳动者患病或非因工负伤，不能正常工作，也不能从事另行安排的工作;被证明不能胜任同订立时所根据的客观情况发生变化，使劳动合同无法履行的。用人单位在提早30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同。而劳动者有以下情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间;(二)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动才能的;(三)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。但是，一些企业在与劳动者解除劳动合同时，滥用企业内部规章制度，随意或武断的与劳动者解除劳动合同。如以下案例：1996年9月某商场招聘营业员，其中要求女营业员身高165厘米以上(含165厘米)。李某虽然身高只有162厘米，但在笔试和面试表现都很出色，商场因担忧开业在即怕招不满适宜人选，决定录用李某并订立书面聘用合同，合同规定：“聘用期3年，其中试用期从1996年9月10日开场，试用期内工资为每月400元”。李某上岗后，工作表现不错，曾受到单位表扬。1997年6月5日商场又向社会公开招聘女营业员假设干名。6月7日，商场以试用期不符合录用条件为由解聘了几名女营业员，李某也接到了商场人事部解除劳动合同的书面通知。李某不服，向当地劳资争议仲裁委员会申诉要求用人单位履行原劳动合同。仲裁庭受理案件进展审查后认为：根据劳动合同法规定，试用期不得超过6个月。李某的试用期在3月10日已届满，该商场在6月才以不符合录用条件为由解除劳动合同，违背了法律规定;同时查明该商场招聘录用的女营业员试用期满后的`工资是600元/月。据此，仲裁庭做出如下裁决：(1)商场与李某签订的劳动合同继续有效，双方继续履行;(2)商场补发李某工资差额，3个月共计600元。我国《劳动合同法》规定劳动合同期限三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。问题在于李某和商场虽然约定了试用期，但没有约定试用期的时间到底有多长。假如双方在合同履行中没有发生纠纷，没有约定详细的时间这个问题不会影响劳动合同;一旦发生纠纷时，双方当事人就会为试用期的长短发生争执。在本案的处理过程中，劳动争议仲裁庭推定试用期为6个月，由于劳动合同已实际履行了9个月，因此超过了试用期，用人单位以试用期间劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的决定是无效的，不予支持，双方当事人应继续履行劳动合同，这样到达了保护李某的合法利益的目的。通过本案，作为劳动合同当事人的劳动者和用人单位应从中汲取一些经历教训，以使劳动合同合法、有效。(1)试用期的约定，关系着劳动关系的存续问题，必须双方自愿协商一致方可在劳动合同中约定，而不能强迫规定。否那么将视为无效条款。(2)约定试用期应当在劳动合同签订的同时进展，而不应在合同已签订后再重新单方规定试用期。劳动合同签订后再要求约定试用期，属于劳动合同变更，不能单方进展。产生用人单位违法单方解除劳动合同的主要原因是：1.某些企业在日益剧烈的市场竞争或内部构造调整中，为了轻装上阵，压缩人工本钱，而不顾劳动者的利益。采取非法的手段，与劳动者解除劳动合同，以保护企业的利益。2.企业凭借自己的强势地位，加上一些企业领导的错误认识，无限的扩大了劳动合同的单方解除权。他们错误的认为在改革开放后，企业有用工自主权。而企业根据自己的需要，来裁减职工是行使用工自主权的表现。单方劳动合同解除12甲方：〔用人单位〕法定代表人：乙方：〔劳动者〕身份证号：甲乙双方于____年____月____日签订劳动合同，合同期至____年____月____日，现甲方根据《劳动合同法》的规定，提早解除与乙方劳动者签订的劳动合同。经甲乙双方一致同意，达成以下协议：一、甲方解除劳动合同的原因是乙方：1、在试用期内被证明不符合录用条件；2、严重违背劳动纪律或者用人单位规章制度；3、严重渎职、营私舞弊、或者对用人单位利益造成重大损失；4、被依法追究刑事责任。二、甲方与乙方的劳动合同与____年____月____日终止；甲方给乙方交的社保、公积金到____年____月____日终止。三、甲方应支付乙方的工资到____年____月____日终止；因解除劳动合同的原因在乙方，所以甲方不必支付给乙方经济补偿金及其赔偿金额。乙方也自愿放弃其他所有诉求。四、乙方应当按照甲方离任规定在____日内办理离任手续。甲方应当给乙方出具离任等证明。五、本协议一式两份，从双方签订之日起具有同等的法律效力。甲方：年月日乙方：年月日单方劳动合同解除13劳动合同的解除可分为双方解除和单方解除。劳动合同的解除直接关系到劳动者的前途与生活来，也关系到用人单位的消费与工作秩序，是一件极为严肃的事情，劳动法、劳动合同法及相关法规、条例对此作了全面的规定，正确地理解和适用这些规定将有助于劳动争议案件的有效解决。下面简述几种劳动都单方解除劳动合同的情形：一、劳动者的一般解除权。劳动法第31条和劳动合同法第39条规定了劳动者的一般解除权。劳动者单方解除劳动合同只需要提早30日通知用人单位，给用人单位必要的准备，防止影响消费和经营。在试用期那么应提早3天通知用人单位。劳动者的辞职权是其自主择业权的详细表现，是劳动者的一项根本权利。该项权利使得处于弱势的劳动者随时可以辞职，既可以防止权利受到进犯，又保障了人力资的合理流动。二、劳动者的特殊解除权。劳动者特别解除权是指劳动者无需向用人单位预告就可即时通知解除劳动合同。即时辞职是由于用人单位进犯了劳动者的正当权益，赋予劳动者即时解除权可以及时地使劳动者脱离伤害，是对处于优势地位的用人单位的对抗，是一种权利平衡。即时辞职会对用人单位正常的消费和经营造成一定的影响，因此法律只限于用人单位有过错行为时劳动者才能即时辞职。根据法律规定，劳动者行使特别解除权单方解除劳动合同的仅限于以下情形：一是用人单位强迫劳动的。劳动关系应当建立在双方自愿的根底之上，用人单位采用暴力胁迫手段强迫劳动，情节严重的甚至构成犯罪，劳动者可以随时解除劳动合同。二是用人单位未履行支付劳动报酬、提供劳动条件和为劳动者缴纳社会保险费的。劳动是劳动合同的标的，在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位应当对等地按照劳动合同约定及时足额支付劳动报酬；用人单位应按照劳动合同约定和法律规定提供劳动条件；用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。这些义务几乎都是根本性的，违犯了这些义务对于劳动者利益是很大的损害。为保护劳动者的合法权益，劳动者有权无条件地即时解除劳动合同。三是用人单位的规章制度违背法律、法规的规定，损害劳动者权益的。用人单位规章制度必须经过内部民主程序制定，而且必须符合法律规定，否那么是无效的，因此导致劳动者权益受到损害的，劳动者有权即时解除劳动合同。四是劳动合同无效的。劳动合同无效分为局部无效和全部无效。局部无效的条款可以变更并没有进犯劳动者权益的一般不能即时解除。只有全部无效导致合同无法履行或者继续履行会使劳动者受到更大损害的，劳动者可以即时解除。三、劳动者单方解除劳动合同易引发争议的问题。劳动合同能否约定违约金。假如约定有违约金条款，劳动者在履行提早30日告知义务之后，是否还承当违约责任，对于这个问题，劳动法并未作出明文规定。劳动合同法第22条至第25条对此却做了明确规定，即劳动者违背劳动合同期限约定且为职工提供培训和违背保守商业机密或者竞业限制约定的，可以在劳动合同中约定违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承当违约金。从劳动关系整体上讲，劳动者处于弱势地位，但是理论当中，主动提出解除劳动合同的劳动者根本上都是抢手、稀缺的人才，大多数工作较稳定的普通劳动者是不会主动提出解除劳动合同的。因此，企业在与劳动者〔特别是管理及专业技术人才〕协商的情况下约定劳动合同的违约条款应该是公平的，但违约金的数额应根据岗位的重要程度和用人单位对劳动者进展培训的实际投入而定。这样的约定对于稳定劳动关系无疑是有益的。劳动者单方解除劳动合同，用人单位是否还应支付经济补偿金。对于这种情况，劳动合同法第46条规定了因用人单位过错，劳动者单方解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限，每满1年给予劳动者本人1个月工资收入的经济补偿。这些规定说明了我国的劳动立法已日趋完善，劳动者的权益得到了愈加充分的保护。同时，法律法规的细化，也使我们在司法理论中的认识更加统一，更有助于劳动争议案件的解决。劳动者单方解除劳动合同的程序相对较简单，只要提早30日递交辞职报告或在试用期提早3天通知用人单位即可，即使用人单位不同意也不可阻止其分开企业，用人单位可以扣发其未领走的薪酬或要求解除劳动合同的劳动者承当约定的违约金。易发生纠纷的多集中在用人单位〔特别是国有企业〕单方解除劳动合同的程序方面。由于劳动法对用人单位单方解除劳动合同的程序没有明确规定，用人单位也只重实体而轻程序，加之解除劳动合同直接关系到劳动者今后的工作和生活，因此而引发的劳动争议案件最多。除经济性裁员和企业改制裁员外，企业单方解除劳动合同应按照以下程序进展操作，这样不仅能标准用人单位解除劳动合同的程序，也能表达保护劳动者的精神，并能有效地减少劳动争议案件纠纷的发生：调查核实职工是否到达解除劳动合同的程度。职工因严重违章违纪、严重渎职，对用人单位利益造成重大损害等符合过失性解除劳动合同条件的，由所在车间〔区队〕提出解除申请并说明理由、提供相关根据。用人单位人事部门要认真调查核实职工是否严重违章违纪或严重渎职，是否到达解除劳动合同的程度，解除事由是否充分、适用法律法规是否正确。用人单位研究决定。用人单位应召开经理办公会或矿长办公会等会议，共同研究决定对严重违章违纪或严重渎职的职工的处理意见。防止个别领导滥用职权解除劳动合同或以解除劳动合同的形式对职工进展打击报复。提早通知劳动者。为贯彻集团公司以人为本的企业宗旨，提早通知既可以使劳动者有较充裕的时间采取相应的补救和救济措施，也可以让劳动者在得知后及时重新选择用人单位。事先征求工会组织的意见。