总经理绩效考核工资发放方案

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总经理绩效考核工资发放计划【篇1】

一、考核原则

1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公正客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和任务，公司将会每季度调节一次。

2、销售人员行为考核标准。

(1)落实遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作目标的行为表现。

(4)遵守国家法律规矩、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者能够最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律规矩、严峻违背公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

1、考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷方案完成销售额x100%

考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增强1%，加1分，浮现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%1分。在规定的时光内完成市场信息的收集，否则为0分

2、每月收集的有效信息不得低于x条，每少一条扣1分

报告提交5%1分。在规定的时光之内将相关报告交到指定处，未按规定时光交者，为0分

3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度落实5%每违规一次，该项扣1分

工作本事分析推断本事5%1分：较弱，不能准时的做出正确的分析与推断

2分：普通，能对问题举行容易的分析和推断

3分：较强，能对复杂的问题举行分析和推断，但不能灵便的运用到实际工作中

4分：强，能快速的对客观环境做出较为正确的推断，并能灵便运用到实际工作中取得较好的销售业绩

交流本事5%1分：能较清楚的表述自己的思想和主意

2分：有一定的说服本事

3分：能有效地化解冲突

4分：能灵便运用多种谈话技巧和他人举行交流

灵便应变本事5%应对客观环境的变化，能灵便的实行相应的措施

工作态度员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)

4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

平时行为规范2%违背一次，扣2分

责任感3%0分：工作粗心，不能保质、保量地完成工作目标且工作态度极不仔细

1分：自觉地完成工作目标，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作目标且对自己的`行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动担当公司内部额外的工作

服务意识3%浮现一次客户投诉，扣3分

四、考核办法

1、员工考核时光：下一月的第一个工作日。

2、员工考核结果公布时光：下一月的第三个工作日。

3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1、业绩考核：按考核标准由财务部按照当月公司营业收入状况统一落实。

2、行为考核：由销售部经理举行。

六、考核结果

1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。

3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司打算员工调节工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

总经理绩效考核工资发放计划【篇2】

一、被考核人员：

财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。

二、考核程序：

1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。

2、办事处主任的第一考核人为销售部长，其次考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成果调节人。

三、考核办法：

1、全部人员均实行自我述职报告和上级主管考核综合评判的办法，每月度、季度、年终举行一次。

2、述职报告：每月须按规定时光要求交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采纳级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的办法。

四、考核时光：

1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作方案交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

2、季度考核：全部在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作方案交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、年度考核：全部在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作方案交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

4、试用期员工不参与年中、年终考核。

注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成果为准核发年终奖金。

五、考核内容：

1、岗位职责考核：

指对每个员工要承担本职工作、完成上级交付出的目标中所在地表现出的业绩举行评价。基本要素由工作任务、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2、本事考核：

指对详细职务所需要的基本本事以及阅历性本事举行测评。基本要素包括承担职务所需要的理解力、制造力、指导和监督本事等阅历性本事以及从工作中表现出来的工作效率、办法等。

3、品德考核：

指对达成工作任务过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、配合精神以及个人修养等构成。

4、学识考核：

指对达成工作任务过程中所表现出的相关学问举行测评。基本要素包括承担职务所需要的管理学识、专业学问以及其他普通学问等。

5、组织纪律考核：

指对达成工作任务过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等举行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

六、考核等级：

1、A级(优秀级)95—100分：工作成果优异，有创新性成绩。

2、B级(良好级)85—94分：工作成绩达到任务目标要求标准，且成果突出。

3、C级(合格级)75—84分：工作成绩均达到任务目标要求标准。

4、D级(较差级)60—74分：工作成绩未彻低达到任务目标要求标准，但经努力能够达到。

5、E级(极差级)64分以下：工作成绩均未达到任务目标要求标准，经督导而未改善的。

七、考核结果的应用(工资指基本工资)

1、月业绩考核成果将作为员工年终评选以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增强员工额时，凡考核成果优异人员将予先递补。

2、月业绩考核成果为A级者，当月工资额多发原有工资的10%。

3、月业绩考核成果为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。

4、月业绩考核成果为C级者，享受全额工资。

5、月业绩考核成果为D级者，当月扣除工资额的50%，并赋予留用一个月处理。如下月考核不合格，赋予辞退处理。

6、月考核成果为E级者，当月奖金所有扣除，并赋予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，赋予辞退处理。

7、延续5个月业绩考核成果为A，或全年累计8个A者，下年工资额增强5%。

8、全年业绩考核成果达到10个A者，下年度工资额增强10%。

总经理绩效考核工资发放计划【篇3】

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调节岗位依据，着重在本事、本事发挥和工作表现上举行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教导培训依据。

4、作为调节人事政策、激励措施的依据，增进上下级的交流。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应举行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作任务，同时考核必需藏匿、透亮     、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核计划要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。

4、倡导考核结果用不同方式与被评者见面，使之衷心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作目标考核（按月）。

2、综合本事考核（由考评小组每季度举行一次）。

3、考勤及奖惩状况（由行政部根据《公司内部管理条例》落实考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工举行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己举行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作方案、目标，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作方案编写分平时工作类5项、阶段工作类5项及另外类等，另外类属领导暂时交办的工作目标；

4、工作方案完成状况分完成、举行中、未举行（阶段性工作）三档，月末由本人按照实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作方案未举行、举行中（阶段性工作）项请在方案完成状况栏内文字说明缘由。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，平时工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，另外类每项附加分8分，看法与建议如被公司采用，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分离是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分离由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度举行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，详细时光由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分离是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度终于绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84—80分，合格79—75分，普通74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理按照员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

（1）季度内奖励一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

总经理绩效考核工资发放计划【篇4】

一、考核目的及原则

（一）目的

1、准时、合理、有效地评价员工2008年全年的工作业绩和素养本事，进一步统一思想，坚决信念，加快有效进展，年终绩效考核计划。

2、协助员工提升工作绩效与工作胜任力，增进组织绩效的不断提升，建立适应企业进展的人力资源队伍。

3、增进管理者与员工之间的交流与沟通，形成乐观参加、上下交流的企业文化，增加企业的凝结力。

4、为员工奖金评定、职位调节、培训支配及个人职业生涯规划等提供科学依据。

（二）考核原则

业绩导向原则、公正公平藏匿原则、交流改进原则。

二、考核范围

本年终考核对象为试用期满的全部在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参加本次考核。

三、考核组织

（一）公司成立年终绩效考核办公室：

办公室主任：

办公室副主任：

成员：

绩效考核办公室下设落实小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的详细工作由人力资源部负责。

（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

（三）各部门应成立绩效考核小组，根据文件的规定，准时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成2008年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

四、考核方式

（一）考核要素

1、部门领导考核

20__年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

部门绩效（占权重40%）：取2008年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

领导班子评议（占权重40%）：

（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位分离就工作态度及责任心、专业本事、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面举行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。

民主评议（占权重20%）：由之间、员工对的工作态度及责任心、专业本事、团队建设及培养下属、配合精神、全局观、职业道德等举行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

附加项：

a）问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面向公司持续健康和有效进展造成影响和损失的行为举行问责，以及对主管工作浮现重大责任事故的行为举行问责，由公司领导班子评议，扣分上限为5分。

b）主要对管理人员在全年工作中作出了特别贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成绩制造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。

（2）部门副职、部门经理助理：

部门绩效（占权重40%）：同前

领导班子评议（占权重25%）：同前

部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作态度及责任心、专业本事、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、协作配合、全局观等举行评价。

民主评议（占权重20%）：同前

2、员工考核

20__年员工年终综合绩效考核要素分为结果、本事和态度三部分。

结果（占权重70%）：指员工的实际工作成果，主要考核员工工作方案及任务完成状况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成果。

本事（占权重20%）：指员工个人的素养和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的学问、技能、方案管理本事、自立完成工作的本事以及全局观和价值观等方面的本事与本岗位任职要求的匹配度。

态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作乐观主动、仔细负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的状况等。

（二）考核等级评定

考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：

1、部门领导：

部门领导考核结果评定等级的比例分布

A、B、C、D

20%、60%、20%

等级评定说明：

（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员能够评定为A。

（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工能够评定为B。

（3）C+D≥20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。

（4）四个等级的详细比例根据前述原则由考核主体按照考核需要调节确定。

2、员工：

以部门为单位，对员工考核成果举行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布详细见下表：

（1）先进集体赋予A、B等级各提升5%的比例，

先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

A、B、C、D

20%、55%、25%

等级评定说明同上。

（2）其他部门：

员工考核结果评定等级的比例分布

A、B、C、D

15%、50%、35%

等级评定说明同上。

五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展）

（一）自评

由被考核者根据预先设定的绩效方案、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作任务完成状况举行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素养本事两个方面举行自我评价，并提交给直接主管领导。

（二）部门考核

1、采取逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其举行绩效考核，参考员工自评状况，根据年终考核的三个要素对员工举行考核评价，并根据计算公式计算出员工2008年终综合绩效考核成果。

2、部门绩效考核小组对各级主管的评定举行集体审议。

3、部门负责人终于校正（有权对员工的考核结果举行调节）、确认员工绩效考核结果，并签字。

（三）上报考核结果

各部门将《公司2008年终绩效考核汇总表》于规定时光内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。

六、考核的纪律要求

（一）各级管理人员和考核人员应本着公正公平、对员工负责的原则，对被考核者举行客观仔细考核，严禁通过职权徇x舞弊，打击报复。

（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通哄骗，一经查实，予以郑重处理。

（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。

七、考核结果反馈与申诉

考核结果由被考核者的直接上级向被考核者交流反馈，绝对成果，指出不足，并共同制订改进看法。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉看法，由考核办公室5个工作日内复核后确定终于考核结果。

八、考核结果的运用

考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。

对于考核为D的员工，部门负责人对其举行诫免谈话，针对其工作中的不足举行分析，提出绩效改进方案，并填写《绩效考核D类员工绩效改进方案书》报到人力资源部，人力资源部将按照改进方案书举行后续绩效跟踪。

九、相关问题的说明

（一）调岗员工根据所在岗位时光相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核看法，对员工举行整体评价并参与现所在部门的考核排序。

（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时光在3个月及以上的人员，需参加绩效考核，但不参加排序和等级评定。

总经理绩效考核工资发放计划【篇5】

考核目的为了完美薪资管理体系，提升工作绩效，提供员工职务的调节、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增加绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核计划。

一、考核原则

1、以绩效为导向的原则。

2、公正、公平、藏匿的原则。

3、考核、考评相结合的原则。

4、实事求是、改进提升的原则。

二、考核对象

1、部门总经理、总经理助理。

2、机关全体员工。

3、项目部生产经理以上领导。

4、项目部全体员工。

三、考核机构

1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

（1）负责批准年终绩效考核实施计划。

（2）监督和检查年终绩效考核过程。

（3）确定年终绩效考核结果。

2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

（1）制定年终绩效考核实施计划。

（2）组织指导各部门实施年终绩效考核。

（3）汇总年终绩效考核结果等工作。

3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

（1）组织领导本部门年终绩效考核全面工作。

（2）成立由2—3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工举行面谈，并照实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。

（3）组织召开本部门年终工作总结会议。

四、考核等级分布考核结果汇总后确定B+B—C+

考核分数

90分以上

70—89分

60—69分

60分以下

考核等级

A、B、C、D

权重比例

10%、40%、40%、10%

1、考核分数85—89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。

2、考核分数75—79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。

3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级

（1）无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。

（2）请婚、丧、病、事假超过15天的。

（3）给公司造成经济损失、不良影响的。

（4）个人收受益处，有意伤害公司利益的。

（5）其他违背公司规则制度的。

4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特别状况超出上述比例，必需说明充分理由。

5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。

五、考核时光支配及办法

本次考核为__7年度考核，考核及考评时光为__年12月25日至__年1月12日。

1、__年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。

2、__年12月20日——12月25日行政管理部确定考核实施计划，与各部门总经理交流，告诉考核流程及考核支配。

3、__年12月25日——__年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并仔细填写《年终绩效考核评价表》。

4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工举行谈话考核，并仔细填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为（部门总经理：项目经理3：7）

5、__年1月5日——1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时光及地点通知行政管理部，行政管理部参加各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导举行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。

6、__年1月10日——1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门利用抽签选派两名主管以上员工参与述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，利用无记名投票方式对述职领导考评打分。

7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理举行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理举行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6：无记名投票4。

8、__8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核状况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。

9、__8年1月13日召开公司年终工作终结大会。

六、考核结果应用

1、利用绩效考核，使公司对员工有正确全面熟悉和评价，为对员工的使用、调节，合理配置人力资源打下基础。

2、利用绩效考核，鼓舞先进，鞭策落后，有效调动员工工作乐观性和主动性，提升工作效率，保障做好08年工作。

3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。

员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：

（1）每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。

（2）无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。

（3）请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增强5天，加扣年终奖金总额10%。

（4）婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增强5天，加扣年终奖金总额5%。

员工有下列伤害公司利益的行为视情节扣减年终奖金

（1）个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。

（2）个人收受益处，有意伤害公司利益的。

（3）造成工程平安责任事故的。

（4）造成工程施工返工、延期的。

（5）材料方案不精确     不准时造成材料损失铺张的。

七、几点要求

1、年终绩效考核工作，必需郑重仔细，不走过场，扎扎实实举行。

2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探究新路。

3、年终各项工作繁忙，需统筹支配，穿插举行，须要时加班，切实保证绩效考核工作效果。

总经理绩效考核工资发放计划【篇6】

为深入医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众惬意度为主要内容的综合任务管理责任制考核体系，充分调动全院各级各类人员的乐观性与制造性，体现优秀人才的价值，经院部讨论调节绩效工资考核分配计划如下：

一、指导思想

利用进一步完美绩效工资考核方法，提升医院的医疗服务质量和效率，提升医院的社会效益;利用成本核算与控制，优化资源配置，增进增收节支，提升经济效益；利用采取绩效工资二次考核，增进相关工作；利用深入医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作乐观性和劳动制造性。

二、考核分配原则

1、采取院科两级考核。

2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公正的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

三、考核单元

考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供给室、门诊部及询问台）五个系列。

四、考核内容

主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及按照不同时段工作考核重点调节确定的二次考核内容等指标。

（一）工作量的考核

医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作目标状况等。

（二）服务质量的考核

主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的准时性、精确     率等。

（三）服务效率的考核

主要考核医疗文件书写准时性、检查报告单出具准时性、择期手术准时性、传染病和院

内感染报告准时性、药占比、三合理规范落实、出院病历归档准时率、各项报表数据和考核结果出具的准时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作目标执行到位和完成的准时性、职能部门为基层科室服务的准时性）等。

（四）服务行为的考核

主要考核法律规矩和院纪院规的遵守、物价政策的落实、廉洁行医、各项便民惠民措施的执行状况、院级以上投诉、服务对象惬意度等。

（五）成本效益的考核

主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）状况。

（六）二次考核内容

考核内容由院考核办按照不同时段工作重点调节确定。

五、考核方法

（一）采取双百分考核

对工作量、服务效率、成本效益三项指标采取总分百分考核，工作量和服务效率占50分，成本效益占50分；同时对服务质量和服务行为以及绩效工资二次考核规定的内容也采取总分百分考核。后百分考核总得分率作为前百分考核得分的折扣系数。各考核单元的实际考核得分为前百分考核实际得分乘以后百分考核总得分率。绩效工资二次考核内容目前按有关文件精神落实。

对工作量的考核，采取完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超额完成的按比例加分；对成本效益的考核，采取完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分，低于规定基本工作量70%时的收支结余为负分。

（二）采取院科二级考核

1、院考核办负责对五个系列各

一、二级科室的考核

（1）对临床科室的考核

①工作量考核指标：核定各科室门急诊人次或出院病人次或手术台次、病床使用率、病床周转次数等，考核实际工作量增减状况。

②服务质量考核指标：门诊病历和处方书写合格率100%、出院病历甲级率100%、出入院诊断符合率≥95%、手术前后诊断符合率≥90%、危重病人救护胜利率≥84%、差错事故发生率0、无菌手术切口感染率≤0.5%、院内感染率≤8%、传染病漏报率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%等，核心制度落实率100%，考核实际达标率。

③服务效率考核指标：各种医疗文件书写准时率100%、择期手术3日手术率≥85%、出院病历归档准时率100%、成份输血率≥90%、严格落实“三合理规范”、药占比达规定要求、各项便民惠民措施准时执行到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律规矩和医院规则制度尤其是医疗核心制度和服务规范、严格落实物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象惬意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各科室或诊疗组基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减状况。

⑥二次考核内容指标：按照院考核办对不同时段工作重点调节确定的内容。

（2）对医技科室的考核

①工作量考核指标：核定各科室基本检查人次或检查项目数等，考核实际服务量增减状况。

②服务质量考核指标：摄片甲级率≥40%、X线检查阳性率≥50%、检查报告单诊断合格率100%、报告数据精确     率100%、室间质控达标、差错事故发生率0、传染病漏报率0，核心制度落实率100%等，考核实际达标率。

③服务效率考核指标：检查报告单出具准时规范、各项便民惠民措施准时执行到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律规矩和医院规则制度、服务规范、严格落实物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象惬意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减状况。

⑥二次考核内容指标：按照院考核办对不同时段工作重点调节确定的内容。

（3）对门诊科室的考核

①工作量考核指标：核定门诊各考核单元基本诊疗人次，考核实际服务量增减状况。

②服务质量考核指标：医疗文件书写合格率100%、出院病历甲级率100%、疾病诊断符合率≥95%、差错事故发生率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%、传染病漏报率0、核心制度落实率100%，考核实际达标率。

③服务效率考核指标：应诊及时、各项便民惠民措施准时执行到位等

④服务行为考核指标：严格遵守法律规矩和医院规则制度、服务规范、严格落实物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象惬意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减状况。

⑥二次考核内容指标：按照院考核办对不同时段工作重点调节确定的内容。

（4）对护理组的考核

①工作量考核指标：核定各护理考核单元人均病人实际占用床日数等，考核实际服务量增减状况。

②服务质量考核指标：护理文件书写合格率≥90%、差错事故发生率0、病区管理、消毒隔离合格分95分、常规器械消毒灭菌合格率100%、医疗垃圾分类与毁形率100%、整体护理合格分90分、基础护理合格率100%、危重病人护理合格率≥90%、级别护理合格率≥85%、急救物品与器材完好率100%、褥疮发生率0（特别状况除外）、核心制度落实率100%等，考核实际达标率。

③服务效率考核指标：护理文件书写准时率100%、健康教导到位率100%、各项便民惠民措施准时执行到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律规矩和医院规则制度尤其是医疗核心制度、服务规范、严格落实物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象惬意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：参照各护理单元所在核算单元（诊疗组或科室）的成本效益指标举行考核。

⑥二次考核内容指标：按照院考核办对不同时段工作重点调节确定的内容。

（5）对行政后勤科室的考核

①工作量考核指标：明确各岗位工作职责和工作目标等，考核履职和目标完成状况。

②服务质量考核指标：差错事故发生率0、各项报表数据精确     率100%等，考核实际履职和目标完成状况。

③服务效率考核指标：坚定落实院部、党委决议、打算并发挥职能作用、各项报表准时出具、服务工作准时到位、各项工作目标准时完成、各项便民惠民措施准时执行到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律规矩和医院规则制度、服务规范、严格落实物价政策、无收受“红包”、“回扣”等不正之风、院级以上投诉0、服务对象惬意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各考核单元可控成本支出，考核实际支出增减。

⑥二次考核内容指标：按照院考核办对不同时段工作重点调节确定的内容。

2、科室对各班组或个人的考核

各科室按照医院考核计划的原则制定详细考核细则，考核到组或个人。细则报院考核办审核利用后落实。

六、绩效工资的计算办法

1、各系列绩效工资额=全院绩效工资总额提取后的余额×[系列工作人员数×系列分配系数/∑（各系列工作人员数×系列分配系数）]×系列调整系数。

2、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）×考核单元实际考核分。

3、系列调整系数按照各系列各考核内容的考核得分状况确定。对考核单元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2调高系数，考核单元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2调低系数。

4、各核单元按照其制定的考核细则考核后分配到个人。

七、有关要求

1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤状况及休假待遇看法于次月5日前送财务科