金牌面试经验

目标选才招聘与面试技巧目标选才内容人才招聘与选拔面试概述结构化面试从流程看面试目标选才人事管理人力资源管理什么样的公司能赢？吸引、发展和留住具备技能和经验的人才目标选才人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最困难？一个小问题?薪酬福利员工关系招聘培训绩效管理招聘目标选才需要招聘多少人员？其中有工作经验的人占多大比例？将通过哪些渠道进行招聘？采取什么样的招聘流程？应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式？在外部招聘的同时，在多大的程度上侧重从内部提升？什么样的知识、技能、能力和经历是必须的？是否一定要招最优秀的人？还是招合适的人？企业应怎样传递关于职务空缺的信息？如何吸引候选人来面试？如何有效甄选？……我们需要思考太多的问题……目标选才人才选拔常用方法评价中心模拟测评面试素质测评标准简历目标选才标准简历根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其相关背景和基本情况有一定的了解。优点简单易用采用成本低缺点真实性可能存在问题信息的预测效度随着时间的久远会越来越低

目标选才素质测评标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统等相关的资料；方便、经济、客观。非标准化的测评：投射测验要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点；在计分和解释上相对缺乏客观标准，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。目标选才面试按面谈形式分：一对一：轻松自然，便于深入交流多对一：心理压力，可节省环节时间，利于不同考官从不同角度考察应聘者多个行为特征一对多：利于优秀者脱颖而出，对考官组织能力要求高按面试的标准化程度分：非结构化面试结构化面试灵活，获得的信息丰富、完整和深入目标选才模拟测评操作方法：通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。无领导小组讨论、公文筐测验、管理游戏、角色扮演优点能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。目标选才评价中心评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。操作方法由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。优点具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较缺点需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。目标选才内容人才招聘与选拔面试概述结构化面试从流程看面试背景调查目标选才案例：美国西南航空公司招聘首先筛掉基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。面试的过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者每20人分为一组，让他们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分钟，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结束了。如果你是主考官，在这三分钟的演讲中，你主要考核什么目标选才面试中信息收集的“STAR”原则Situation：——情景Task：————任务Action：———行动Result：———结果对过去行为的完整的描述有助于我们全面了解应聘者的素质或专业技能.STAR定义：指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。目标选才面试中的信息收集－哪句话更好？第一句话：“这个人糟透了，一贯迟到，一贯不守时，这个人简直是太不负责任了。”第二句话：“这个人在过去两个月的时间里，连续迟到了5次，旷工1次，他这个人是一个不太守时、不负责任的人。”关注行为表现目标选才演练我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司的产品；实现即定的销售目标，这里面市场信息的搜集和销售策划最重要。“刚进公司的时候，我负责爱立信公司交换产品的推广工作。我通过学习安装文件，向督导请教，在3个月的实习期里顺利完成任务。”

“我最大的成就是负责地税信息发布系统的设计开发。“在原单位发展空间小，主要是翻译资料订货、看货、验货；没有机会接触技术。是否否否目标选才如何提问获得STAR信息“你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，给我讲讲这个故事好吗？”“人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟你的同事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的合作经历，你给我们讲讲好吗？”若发现这个人是大学刚毕业的，没任何工作经验，就可以问：“你当年在学校参加过学生会吗，任什么职务，你那个时候跟学生会的人是怎么沟通的？有没有遇到什么明显的问题，当时你是怎么处理的？”如果想了解应聘者是否与别人和谐相处，如何提问？目标选才面试中的问话技巧开放式问题——得到广泛的回答。业余时间您做些什么？谈谈对某事的看法。封闭式问题——“是”或“否”。是不是您负责整个部门的考勤工作？假设式问题——假设一种状况问对方如何处理。如果碰到一位脾气暴躁的上司，你会怎样处理？肯定澄清——用自己的语言将了解的信息重述一次，澄清对方的意思。您的意思是说您无法常出差？细分证实——从广泛的问题渐渐细分得到一个肯定的重复。“谈一谈你同时处理多个复杂问题的经验？”“你如何安排时间上的冲突？”“你的意思是说你能很快地确定事情的轻重及先后顺序？”目标选才问话技巧——追问在候选人提供信息不全时，应该继续追问如何追问：问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。可以用的发问语——“怎样”、“如何”、“什么”；而不是“为什么”面试问题：你与上司争论工作最激烈那一次是什么情况？目标选才问话技巧举例（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？正确的问法错误的问法（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？目标选才有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，老板问了三个问题：①我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？②你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得团队精神好不好？③我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？应该怎么问演练目标选才面试中的“倾听”二八定律用20％的时间问问题，然后让候选人用80％的时间来回答倾听陷阱打断谈话显得太忙只挑想听的听忽略非语言信号处理信息不当目标选才面试六忌首见效应晕轮效应投射效应类比效应反差效应诱导效应目标选才识别“非语言信息”厌倦、自以为是摇椅子焦虑紧、有理解力的坐在椅子边缘上注意、感兴趣身体前倾生气、防卫、不同意双臂交叉胸前紧张、不耐烦、自负踮脚厌倦打哈欠冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感不做目光接触友好、真诚、自信、果断目光接触典型含义非语言信息目标选才练就“火眼金睛”（1）很难一针见血（2）倾向于夸大自我（3）举止或言语明显迟疑（4）语言流畅，但像背书如果应聘者说的是谎言他将……（1）用第一人称（2）说话很有信心（3）明显的和其他已知的事实一致如果应聘者说的是真话他将…...目标选才内容人才招聘与选拔面试概述结构化面试从流程看面试背景调查目标选才什么是结构化面试？结构化面试是指：就面试所涉及的问题内容、评价标准、评分方法等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。有效避免面试沦为漫谈目标选才结构化面试的原则有罪推定原则零干扰原则答案不唯一原则机器人原则零暗示原则目标选才结构化面试设计五步曲试测与修改编制文档与记分卡确定评分标准设计问题确定维度永远从研究目标职位出发确定指标。确定维度：和业务部门讨论确定具体手段：明星员工访谈、上级访谈、专家组、文献研究等等。目标选才结构化面试设计五步曲试测与修改编制文档与记分卡确定评分标准设计问题确定维度永远根据指标来设计问题。尽量让你的问题简单明了。每个维度题数控制在4－7题。目标选才试测与修改编制文档与记分卡确定评分标准设计问题确定维度评分标准必须能体现维度如果评分标准无法界定清晰，可以给出若干个参考答案。在对评分标准的合理性不肯定的情况下，设计者可以在目标职位上的员工中征求最佳答案。结构化面试设计五步曲目标选才试测与修改编制文档与记分卡确定评分标准设计问题确定维度混合编排题目结构化面试文档中应包括指导语、题目、评分标准和参考答案。在对评分标准的合理性不肯定的情况下，设计者可以在目标职位上的员工中征求最佳答案。结构化面试设计五步曲目标选才试测与修改编制文档与记分卡确定评分标准设计问题确定维度文档使用前应通过内部员工进行试测注意修改难以理解或引起误解的问题模糊的评分标准不合理的问题结构化面试设计五步曲目标选才结构化面试记录候选人排序姓名应聘职位面试主持人从简历中发现的尚需进一步核实的问题：①②③④需考察的维度有针对性问题应聘者的回答记录①A、B、C、目标选才内容人才招聘与选拔面试概述结构化面试从流程看面试背景调查目标选才招聘前务必统一口径如何描述公司历史可提供事实及数据的范围如何描述工作环境如何描述空缺职位如何描述公司的主营业务如何描述职业生涯发展机会无论HR还是业务部门，必须用同一个声音说话目标选才场地面试用物品面试官资料杂项可封闭的面谈室圆桌较舒适的座椅备用白纸笔记本公司简介物入职申请表候选人简历面试评估表水杯笔场地、资料和物品准备目标选才面试前的准备工作浏览简历，记录疑点工作空档为什么频繁变换工作最近有没有学新的技能离职原因熟悉维度，熟悉要问的问题你认为在候选人进来之前的15分钟需要准备什么？目标选才牢记以下几点简历不等于本人工作经历>学历深挖个性展现公司给应聘者提问机会安排周到面试官形象目标选才面试开始介绍自己，跟他握手确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记解释面试时间长度、程序及要谈的问题一个小时的面试时间可以这样划分15分钟双方闲聊+15分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为表现的例子目标选才面试进行时遵循定好的面试计划系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧直接在面试计划上记笔记收集准确的行为表现的例子目标选才面试的结束阶段允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方说明下一步的程序和大概时间真诚地感谢候选人哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试。在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整不要轻易许诺不能确认的事情目标选才面试记录很重要面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，面试笔记可以有效地避免很多误区。做笔记的时候有一些注意事项：在面试计划上直接做记录用简短的话把他回答的案例、故事记下来要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么不要犹豫不定、左涂右改如实记录目标选才面试结束后的评估再复习一遍这个职务的维度是什么，再想一想需要衡量候选人哪些方面的能力。把所有的面试笔记摊在面前，就每一个维度评价候选人并给出相应的评分。比如应聘销售代表的