劳动经济学7工资课件

1、第七章 普通劳动者的劳动报酬工资第一节 工资概述一、工资 （一）工资概念 工资（Wage）是是雇用劳动的报酬。是劳动者凭借劳动力个人所有权，向用人单位或个人让渡了劳动使用权后，通过劳动获取报酬的一种分配形式。 工资定义包括以下内容： 工资是劳动力个人所有权的实现； 工资是劳动报酬的主要分配形式； 工资是劳动者提供劳动时获得个人收入。 与工资相关的概念（讨论1）实物工资货币工资实际工资相对工资与工资相关的概念（讨论2）1. 工资2. 薪金（水）5. 薪酬6. 收入7. 福利8.人工成本（二）相关的概念 1.实物工资与货币工资 2.实得工资与实际工资 3.绝对工资与相对工资 马克思的观点：“工资首

2、先是由它和资本家和赢利，即利润的对比关系来决定。这就是比较工资、相对工资。” 经济学家：指工作或职位在工资体系中的相对价值（相对位置）通过“岗位评价”来确定工作的相对价值，从而确定相对工资标准。 工资？4、工资与薪金薪金？二者的区别：适用的对象不同 计付的时间单位不同 构成不同 支付的依据不同 薪水 福利 津贴激励薪金 成就薪金薪金5.工资与福利 广义的福利：包括了工资，根据福利经济学家的理论，一切促进经济发展、人民生活水平的提高都是福利的增加。 狭义的福利：指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬。 二、工资职能 （自学）（一）工资职能的表现 保障职能 补偿职能 增值职能 激励职能

3、调节职能 统计和监督职能 （二）工资职能的实现 实现6个职能具备的条件： 1.工资的最低限度劳动力生产费用的最低限 2.工作安排上，要使劳动者从利益上关心本人和集体的劳动成果 3.在劳动力市场日趋完善、劳动力自由流动的条件下，工资要能灵活地调节劳动力供求，以保证人力资源的合理利用与配置。 4.工资管理要善于运用行为科学的激励理论 5.正确处理工资成本与工资效益的关系 第二节 工资的相关理论一、工资决定理论 （一）维持生存工资理论 又称“糊口工资理论”或“最低工资理论”。它是指维持劳动者生计的水平来确定工资理论。 1.工资是什么 2.工资的上下限 工资铁则 工资铁律。 缺点：不能解释为什么在同一

4、国家和地区的工人之间的工资差别。（二）工资基金理论 指工资水平取决于劳动力人数与用于购买劳动力的资本之间的比例的理论。马尔萨斯：维持劳动基金论J.穆勒和约翰斯图亚特穆勒：工资基金论工资的决定因素是竞争，即供求关系供给-劳动力数量决定 反比需求-购买劳动的资本量决定 正比（三）边际生产力工资理论边际生产力工资理论，是指工资水平决定于劳动力创造的边际收益的理论 。边际生产力不仅决定边际劳动者的工资标准，而且决定全部劳动者的工资水平。评价：该理论被公认为是对长期工资水平基本要求所作的最令人满意的解释。但是，雇主与雇员方来说，竞争条件都不完善，而且很难计算边际生产力。克拉克的工资理论BCDAE（四）集

5、体谈判工资理论 “集体交涉工资理论”。它是指工资水平由劳资双方的谈判力量决定的理论。1.认为完全竞争的条件很难成立。 2.在斯密的工资理论中，就已经注意到劳动市场上的集体交涉及其对资水平的影响，但因那时候劳资谈判对工资水平的实际影响不大而未引起重视。3.核心：短期工资水平在一定程度上取决于LM上资方与劳动者之间通过集体交涉达成的条件。“强制比较效应”，一行业或企业工人找到参照物比较觉得自己工资该涨，工会代表他们与资方谈判，结果取决于经济状况与双方力量对比。 当工资率通过集体交涉决定，而不是通过劳动力市场的自由竟争决定时，工资率不再是有劳动供求决定的单一点，而存在一个有工会工资要求的上限和雇主愿

6、意提供的工资的下限构成的“不确定性范围”。工会 雇主工会上限A工会坚持点B实际交涉区CD雇主下限雇主坚持点不确定性范围 可以达成协议的范围论图解 坚持点的决定因素：1.宏观经济状况。2.其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。“强制比较效应” 3.工会组织的团结程度、雇主的实际支付能力以及工会和雇主的财务状况。4.集体谈判各方的交涉技巧和公共关系能力。二、工资差别理论 （一）补偿性工资差别 1.职业补偿性工资差别 创始人之一：亚当斯密 造成不同职业工人之间工资差别的原因主要有两类：不同的职业性质工资政策职业补偿性工资差别（1）职业本身的性质： a.本身愉快否，心理感受b.职业学习技术有难易，学费

7、有多少 c.工作安全否，舒适否 d.责任轻重e.成功可能性（2）政策因素a.增加竞争人数b.限制资本和劳动自由流动到其他职业或地区 案例分析： 据北京胸科医院周院长介绍，在平常时期，医院招聘的临时护理工月工资大概在350元左右，而在“非典”期间，把招聘医院护理工工资提高到了30004000元的标准，但是仍然招不到足够的人。 (张晓娟、张迪，“北京非典定点医院缺少护工月薪四千少人问津”，北京娱乐报，2003年5月5日。)2.人力资本投资的补偿性工资差别是指人们在其教育和培训过程中积累起来的有用的和有价值的知识。（1）人力资本投资回报与补偿（2）高人力资本投资的劳动者贡献大于低人力资本投资劳动者贡

8、献（3）当前社会经济发展对劳动力需求是高素质、低数量（二）垄断性工资差别理论 1.由经济租金形成的工资差别 2.内部人控制形成的工资差别 3.行业垄断形成的工资差别（三）歧视工资差别理论 歧视：指用不公正或不公平的态度对待某些人或事物。 劳动力市场歧视：指雇主及其他组织因为偏见，不能公平地对待一些劳动者而造成的职业和收入差距。 由歧视造成的工资差别主要体现在：造成歧视的原因： 雇主偏见雇员偏见劳动供求信息不完全第三节 工资水平一、工资水平概念（一）工资水平概念 工资水平：指某一特定时期、特定范围（国家、地区、部门、企业）内员工平均工资的高低。 公式：工资水平=员工工资总额/员工总人数。（二）影响工资水平的主要因素 1.影响宏观工资水平的主要因素 国民经济发展水平 国民收入分配的比例 社会劳动生产率 劳动力市场的供求状况 政府政策的调节 物价变动 员工生活费用及水平 其他因素：管理体制、人口规模、增长速度、地区差别等。 2.影响微观工资水平的主要因素 企业经济效益 劳动力配置 工资分配形式 劳动差别3.确定员工工资水平的内在因素1)员工劳动和工作努力程度基本因素2)职务高低与权力大小： 3)技术和训练：源于人力资本理论4)劳动条件和工作危险性5)年龄和工龄6)工作时间二、完全竞争条件下的工资水平三、非完全