中小企业如何实施精益管理培训

1、中小企业如何实施精益管理培训杭州经委培训思创理德咨询|领跑者创新研究院 精益管理学院|浙工大产学研基地 张 毅 老 师精益强身系列课程精益强身系列课程2张毅老师简介张毅老师简介精益运营管理、跨界领导力训练专家、咨询辅导专家精益运营管理、跨界领导力训练专家、咨询辅导专家 “精细化管理示范企业认定标准精细化管理示范企业认定标准” ” 起草人、评审专家起草人、评审专家中国企业管理能力建设工程特聘专家中国企业管理能力建设工程特聘专家 领跑者创新研究院首席精益管理专家领跑者创新研究院首席精益管理专家杭州中瑞思创股份公司子公司执行总经理杭州中瑞思创股份公司子公司执行总经理浙江工业大学工业工程研究所产学研基

2、地主任浙江工业大学工业工程研究所产学研基地主任浙江省培训师联合会副会长；清华、交大客座教授浙江省培训师联合会副会长；清华、交大客座教授著有著有精益智造精益智造、用结果证明自己用结果证明自己、财富直通车财富直通车等多部著作等多部著作浙江省经信委浙江省经信委51115111精细化精细化 “ “精益强身精益强身”管理工程主讲教授管理工程主讲教授江苏省经信委江苏省经信委“万企升级万企升级”行动计划主讲、辅导教授行动计划主讲、辅导教授累计培训、辅导近千家知名企事业单位的十万余名管理者累计培训、辅导近千家知名企事业单位的十万余名管理者主要授课及研究方向：精益运营管理、管理素养与跨界领导力、主要授课及研究方

3、向：精益运营管理、管理素养与跨界领导力、学习型组织及精益文化构建、人力资源战略、精益智慧工业等学习型组织及精益文化构建、人力资源战略、精益智慧工业等 3目 录 中小企业实施人力资源管理的目的和意义中小企业实施人力资源管理的目的和意义1中小企业培训发展的四个阶段中小企业培训发展的四个阶段3如何评估培训实施后的效果如何评估培训实施后的效果4中小企业培训工作实操方法中小企业培训工作实操方法 5中小企业为什么要开展精益培训中小企业为什么要开展精益培训124今天的管理者要学什么？ 5制造业最大的成本是什么？制造业最大的成本是什么？没有经过职业化培训的员工没有经过职业化培训的员工是企业最大的成本，是最大的

4、浪费是企业最大的成本，是最大的浪费企业要永续经营企业要永续经营一、使员工具有使命感一、使员工具有使命感二、培养员工适应不断变化的环境二、培养员工适应不断变化的环境三、检查企业的核心竞争力是否过时并加以更新三、检查企业的核心竞争力是否过时并加以更新 6第一单元、中小企业实施人力资源管理的目的和意义第一单元、中小企业实施人力资源管理的目的和意义 v团队：高度自主性、思考性、合作性的团队团队：高度自主性、思考性、合作性的团队v机制：机制：自我激励、约束、学习和优胜劣汰自我激励、约束、学习和优胜劣汰的机制的机制7 人力资源管理：人力资源管理的概念人力资源管理的概念8宏观与微观的人力资源管理体系宏观与微

5、观的人力资源管理体系组织愿景和使命组织愿景和使命企业文化企业文化素质要求素质要求组织业务目标组织业务目标绩效管理绩效管理关键绩效指标（关键绩效指标（KPI）业务流程业务流程组织业务策略组织业务策略组织机构组织机构职位分析与评估职位分析与评估薪酬管理薪酬管理招聘与培训招聘与培训微观意义上的微观意义上的人力资源管理人力资源管理9人力资源管理和人事管理的区别人力资源管理和人事管理的区别人人 事事 管管 理理人人力力资资源源管管理理环 境国内内部全球外部管理导向注重成果注重过程管理视角视人力为成本视人力为资源机 构事务性、实际操作性、执行层战略性、决策层部门性质非生产、非效益部门生产与效益部门与其它部

6、门职能式合作关系人 员专家通才HRM 实践集中于个人范围狭窄集中于群体范围广泛管理活动性质被动反应型主动开发型管理焦点以事为中心的绩效考核强调人与事的统一发展的人力资源开发管理对象员工劳资双方管理深度注重管好现有人员更注重开发企业人员的潜在才能管理方案例行的、规范的变化的、挑战的劳资关系从属的、对立的平等的、和谐的10人力资源管理的职能人力资源管理的职能人力资源人力资源规划规划甄选甄选招聘招聘解聘解聘定向定向培训培训绩效考评绩效考评职业发展职业发展满意的劳满意的劳资关系资关系确定和选聘有确定和选聘有能力的员工能力的员工能适应组织和不断更新技能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能与知识的能

7、干的员工能长期保持高绩效水平能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工的能干、杰出的员工环环 境境环环 境境11人力资源管理大厦的基石和支柱人力资源管理大厦的基石和支柱v 基础基础 职位体系与任职职位体系与任职资格体系资格体系v 选人选人 招聘配置招聘配置v 育人育人 培训开发培训开发v 用人用人 绩效管理绩效管理v 留人留人 报酬管理报酬管理企业远景与战略目标企业远景与战略目标文化与价值观文化与价值观职位体系与任职资格体系职位体系与任职资格体系招招聘聘配配置置（选）（选）培培训训开开发发（育）（育）绩绩效效管管理理（用）（用）报报酬酬管管理理（留）（留）双双 向向 沟沟 通通业务管理业务管理12

8、企业如何保持对员工的吸引力企业如何保持对员工的吸引力理想理想/ 价值价值精神精神情感情感基本需要基本需要一般水平一般水平具竞争力水平具竞争力水平行业领先水平行业领先水平u工资待遇工资待遇u保险福利保险福利u学习机会学习机会u事业机会事业机会u团队成长团队成长u工作工作/ /生活平衡生活平衡u奖金奖金/ /价值认可价值认可u绩效管理绩效管理 u行业发展行业发展u职业的优越感职业的优越感u绩效激励绩效激励u富有魅力的领导富有魅力的领导u独特的企业文化独特的企业文化u个人参与的价值个人参与的价值u事业发展的机会事业发展的机会u多元化的价值观多元化的价值观待遇吸引力待遇吸引力感情吸引力感情吸引力事业吸

9、引力事业吸引力13物质层：产品：质量、形象、服务容貌、环境、建筑、5S、看板设备：先进、规范、效率行为层：规章制度：强制性标准文件管理模式：组织结构、流程决策方式：集体科学决策团体活动：培训、学习、工作典型行为：先进、事迹、榜样精神层：价值观、经营哲学、道德观念管理理念、目标、精益战略显显 性性隐隐 性性精益企业文化的内涵和外延精益企业文化的内涵和外延14培训是人力资源管理的重要手段培训是人力资源管理的重要手段v评估岗位胜任能力评估岗位胜任能力v改善员工工作意愿改善员工工作意愿v改变员工工作技能改变员工工作技能v提升员工工作效率提升员工工作效率v培育选拔优秀员工培育选拔优秀员工v拓展员工综合能

10、力拓展员工综合能力v持续开展员工教育持续开展员工教育v营造精益企业氛围营造精益企业氛围15第二单元、中小企业为什么要开展精益培训？第二单元、中小企业为什么要开展精益培训？中中国国制制造造业业国际环境变化国际环境变化贸易壁垒贸易壁垒知识产权知识产权外资转移外资转移全球竞争加剧全球竞争加剧新兴经济体新兴经济体发达国家回归制造业发达国家回归制造业国内环境变化国内环境变化发展趋势变缓发展趋势变缓通胀压力增大通胀压力增大产销模式变化产销模式变化政策环境变化政策环境变化行业竞争加剧行业竞争加剧融资难度加大融资难度加大精益智慧型：制造到智造精益智慧型：制造到智造资源集约型资源集约型 环境友好型环境友好型经营

11、环境之变经营环境之变16中小民营企业的特点及存在的问题中小民营企业的特点及存在的问题所有制形式与所有制形式与管理架构管理架构决策效率与科学化决策效率与科学化企业家素质与企业家素质与企业文化企业文化管理系统与规范化管理系统与规范化人才人才 资本资本 品牌建设品牌建设17中小企业失败的原因之一：忽视软实力的打造中小企业失败的原因之一：忽视软实力的打造v 决心不坚定，观望心态重，无系统规划v 容易半途而废，向下属的消极妥协v 迷恋技术工具，忽略管理配套v 急功近利，心态浮躁，只想一步见效，立竿见影v 缺乏全局视野，陷入局部优化误区v 怀疑下属能力，否定员工素养，用老观点看新问题v 过度重视项目结果，

12、忽视流程能力的提高v 人才培养滞后，流失严重 18中小企业失败的原因之一：忽视软实力的打造中小企业失败的原因之一：忽视软实力的打造v“企业文化太虚了”！v“培训无用”v“人文管理两张皮”企业能力企业能力 = （精益战略（精益战略 +精益战术精益战术+精益文化）精益文化）*持续改进持续改进19v制造业“转型升级”的“H”模型v“人文化”建设的重要性和必要性大力发展大力发展战略性新兴产业战略性新兴产业工业化、信息化工业化、信息化传统产业改造升级传统产业改造升级大力构建生产型服务业体系大力构建生产型服务业体系精益智造技术应用精益智造技术应用向新兴产业链靠拢向新兴产业链靠拢人文化人文化从从“转型升级转

13、型升级”到到“三化深度融合三化深度融合”20中国制造业变革的抓手中国制造业变革的抓手用制度打天下，用文化坐天下用制度打天下，用文化坐天下21 学习型组织的五项修炼学习型组织的五项修炼自我超越自我超越改善心智模式改善心智模式共建团队愿景共建团队愿景系统思考系统思考团队学习团队学习22中国民营制造业应该向谁学习？中国民营制造业应该向谁学习？v2009年世界主要国家出口总额及人均出口额数据23为什么是德国的中小企业？为什么是德国的中小企业？v隐形冠军（隐形冠军（hidden champion）的启示）的启示Hauni ：霍尼：霍尼-卷烟机械，卷烟机械，95%Flexi：福莱希：福莱希-宠物牵引绳，宠

14、物牵引绳，95% Baader：巴达：巴达-鱼类加工机械，鱼类加工机械，90%Tetra：泛欧集群无限通讯系统，泛欧集群无限通讯系统，85% Brita：碧然德：碧然德-水过滤器，水过滤器，83%Rittal：瑞他：瑞他-电脑机箱，电脑机箱，70%。 24德国隐形冠军的九大特质德国隐形冠军的九大特质12345678925中国制造向日本企业学什么？中国制造向日本企业学什么？v丰田生产方式（丰田生产方式（TPS）到底强在哪里？）到底强在哪里？26TPSTPS体系是怎样落地的？体系是怎样落地的？27精益大厦是如何构建的？精益大厦是如何构建的？28从全球范围看制造业的发展规律从全球范围看制造业的发展规

15、律企业兴衰与是否应用精益企业兴衰与是否应用精益生产有高度密切关系生产有高度密切关系29构建透明工厂的精益管理构建透明工厂的精益管理职业化塑造职业化塑造透明工厂的精益管理规范化运营规范化运营人：人文管理人：人文管理薪酬绩效、辅导教练薪酬绩效、辅导教练胜任能力、职涯管理胜任能力、职涯管理事：流程管理事：流程管理制度化、标准化制度化、标准化高效化、改善化高效化、改善化培训提升软实力培训提升软实力30企业如何实施培训工作？企业如何实施培训工作？教育和培训的关系教育和培训的关系不同角色对培训的理解不同角色对培训的理解培训和人力资源管理模块的关系培训和人力资源管理模块的关系企业培训发展的四个层次企业培训发

16、展的四个层次培训体系培训体系如何做企业培训方案如何做企业培训方案培训计划和实施培训计划和实施培训体系的构成培训体系的构成培训资源的配置和评估培训资源的配置和评估培训需求分析培训需求分析培训评估培训评估31教育和培训的关系教育和培训的关系传统教育传统教育现代培训现代培训导导 向向内内 容容评判标准评判标准输出标准输出标准时时 间间目目 的的32中小企业培训有哪些误区中小企业培训有哪些误区? ?v 沿用学校学习方法沿用学校学习方法v 重业务培训，轻管理培训重业务培训，轻管理培训v 重知识教育，轻技能训练重知识教育，轻技能训练v 课程设计针对性欠佳课程设计针对性欠佳v 忽略形式，不重细节忽略形式，不

17、重细节v 忽略行为绩效的改变忽略行为绩效的改变v 忽视团队集体学习忽视团队集体学习v 流行什么就培训什么流行什么就培训什么 v 培训成本太高，训后员工流失不合算培训成本太高，训后员工流失不合算 v 效益好时，不需培训效益好时，不需培训 v 效益差时，无钱培训效益差时，无钱培训v 生产忙时，没空培训生产忙时，没空培训 v 高管不需要参加培训高管不需要参加培训33对培训的认知：管理者对培训的认知：管理者v 人才策略失误人才策略失误 直接招聘合适的人才，根本不需要通过培训使原有员工达到直接招聘合适的人才，根本不需要通过培训使原有员工达到应有素质应有素质v 担心培训的效果担心培训的效果 还没有做好培训

18、预算，而且企业支出较大，能用于培训的经还没有做好培训预算，而且企业支出较大，能用于培训的经费比较有限费比较有限v 对培训存有疑虑对培训存有疑虑 认为培训是为竞争对手培养人才认为培训是为竞争对手培养人才34对培训的认知：员工对培训的认知：员工v “又要上课啦？又要上课啦？”，每天加班那么辛苦，还要我培训？，每天加班那么辛苦，还要我培训？v “培训这些对我有什么用？培训这些对我有什么用？”v “培训考核就是领导扣工资的手段！培训考核就是领导扣工资的手段！”v XX XX公司的培训福利太好了，我们公司真是太差公司的培训福利太好了，我们公司真是太差v 内部讲师的水平太差，授课枯燥，外训机会什么时候轮到

19、内部讲师的水平太差，授课枯燥，外训机会什么时候轮到我啊？我啊？35对培训的认知：人力资源部对培训的认知：人力资源部v 培训责任不清培训责任不清v 培训组织建设滞后培训组织建设滞后v 缺乏有效的培训资源缺乏有效的培训资源v 缺乏有效的培训工作制度、流程和标准缺乏有效的培训工作制度、流程和标准v 培训主管专业能力缺乏培训主管专业能力缺乏v 部门领导不够热情、不够支持部门领导不够热情、不够支持v 如果授课效果不好，将面临巨大压力如果授课效果不好，将面临巨大压力v 这个部门是成本中心，怎么可能创造价值呢？这个部门是成本中心，怎么可能创造价值呢？36开展精益培训与人力资源管理的关系开展精益培训与人力资源

20、管理的关系培培训训与与开开发发绩效管理绩效管理组织业绩组织业绩部门业绩部门业绩个人发展个人发展任职资格任职资格37开展精益培训的意义和价值开展精益培训的意义和价值战略目标战略目标组织体系组织体系为客户为客户创造价值创造价值价值文化体系价值文化体系人才体系人才体系38运营战略与服务传送系统运营战略与服务传送系统 Operating Strategy and Service Delivery Systempworkplace designpjob designpemployee selection and developmentpemployee rewards and recognitionpt

21、ools for serving customerspservice concept: results for customerspservice designed and delivered to meet targeted customers needspRetentionpRepeat businesspreferral顾客满意顾客满意CustomerCustomerSatisfactionSatisfaction顾客忠诚顾客忠诚CustomerCustomerLoyaltyLoyalty收入增长收入增长RevenueRevenueGrowthGrowth盈利能力盈利能力Profitab

22、ilityProfitability内部服务质量内部服务质量InternalInternalService QualityService Quality员工满意员工满意EmployeeEmployeeSatisfactionSatisfaction员工忠诚员工忠诚EmployeeEmployeeRetentionRetention员工生产率员工生产率EmployeeEmployeeProductivityProductivity外部服务外部服务价值价值ExternalExternalService ValueService Value开展精益培训的意义和价值（服务价值链）开展精益培训的意义和价

23、值（服务价值链）39企业的本质是一所学校企业的本质是一所学校企业企业人才人才工厂工厂产品产品( (服务服务) )工厂工厂什么是培训体系？什么是培训体系？思考：思考：培训难在哪里培训难在哪里? ?企业如何构建培训体系？企业如何构建培训体系？41培训课程体系都包括哪些培训课程体系都包括哪些42培训体系的培训体系的9 9大子系统大子系统43保障系统保障系统v组织保障v制度保障v文化保障v动力保障v战略保障其他战略项目总经理总经理培训行动关键人才关键人才培养计划产能提升产能提升系统培训计划核心能力核心能力提升方案44第三单元：中小企业培训发展的不同阶段第三单元：中小企业培训发展的不同阶段v培训战略依据

24、企业发展战略的不同而不同培训战略依据企业发展战略的不同而不同v培训四层次理论的假设是组织发展的生命周期培训四层次理论的假设是组织发展的生命周期 45企业不同生命周期的管理要点企业不同生命周期的管理要点创业阶段创业阶段整合阶段整合阶段规范阶段规范阶段精细阶段精细阶段重点目标重点目标规范程度规范程度组织形式组织形式集权程度集权程度领导风格领导风格奖励方式奖励方式46企业培训第一阶段：初步涉足企业培训第一阶段：初步涉足特点分析特点分析企业管理：企业管理： 创业期或整合初期，管理不规范，以生存为重点培训特点：培训特点： 业务和销售培训为重点，内部培训为主，负责人兼职为主存在问题：存在问题： 凭领导的感

25、觉做决定，没有培训计划和预算，没有培训的评估发展建议发展建议体系建设：体系建设： 明确培训负责人，加强培训计划性培训重点：培训重点： 市场，销售，专业知识发展方向：发展方向： 管理人员基础管理能力培养，组织变革思想的引入，管理干部专业能力培养47企业培训第二阶段：课程引进企业培训第二阶段：课程引进特点分析特点分析企业管理：企业管理： 整合期或规范初期，初步开始规范管理，规模迅速扩张 培训特点：培训特点： 管理和全员培训为重点，外部培训为主，有专职的培训负责人 存在问题：存在问题： 以补课和应急为主，评估仍然很难进行，专业水平较低 发展建议发展建议体系建设：体系建设： 培训机构建设，课程目录体系

26、建设 培训重点：培训重点： 管理，全员培训（入职培训、岗前培训） 发展方向：发展方向： 培训协调员队伍建立，推进管理变革，培训的应用和评估 48企业培训第三阶段：资源建设企业培训第三阶段：资源建设特点分析特点分析企业管理：企业管理： 整合后期或规范期、管理基本实现规范化、持续稳定成为重点培训特点：培训特点： 培训体系建设为重点、内训为主外训为辅、管理机构完整、计划性强存在问题：存在问题： 重点不明确、没有有效的推动组织变革、其他干部缺乏有效配合发展建议发展建议体系建设：体系建设： 技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养培训重点：培训重点： 中高层管理者、推进管理改善、培养内部讲师发展

27、方向：发展方向： 开展与战略配合的项目、开展渠道和客户培训、项目管理为核心的培训管理方式49企业培训第四阶段：精细管理企业培训第四阶段：精细管理特点分析特点分析企业管理：企业管理： 规范后期和精细管理期、管理体系完善、提高核心竞争力培训特点：培训特点： 培训体系完善、整体协调效果明显、专业化分工存在问题：存在问题： 要增加创造性、人员综合能力需提高发展建议发展建议体系建设：体系建设： 综合全面发展、专业均衡发展培训重点：培训重点： 为业务发展、技能发展提供支持发展方向：发展方向： 网络教育、课程创新、供应商培训50第四单元、中小企业精益培训实操方法第四单元、中小企业精益培训实操方法v培训体系构

28、成三要素51培训资源配置与评估培训资源配置与评估培训资源培训资源培训流程培训流程培训绩效培训绩效讲讲师师课课程程其其他他资资源源企业战略企业战略培训目标培训目标培训需求培训需求培训计划培训计划培训实施培训实施培训评估培训评估全方位配置全方位配置行为绩效行为绩效部门绩效部门绩效企业业绩企业业绩个人培训绩效个人培训绩效部门培训绩效部门培训绩效企业培训绩效企业培训绩效52培训需求分析培训需求分析WHYWHY：为什么需要进行培训需求调查？：为什么需要进行培训需求调查？WHATWHAT：调查什么？：调查什么？WHOWHO：向谁调查？：向谁调查？HOWHOW：怎样调查？：怎样调查？53培训需求分析培训需求

29、分析目的目的具体方法具体方法战略分析战略分析组织分析组织分析任务分析任务分析人员分析人员分析54企业培训需求分析的双轨模型企业培训需求分析的双轨模型55培训需求分析培训需求分析方法定义方法定义优点优点不足不足组织统组织统一分析一分析绩效评绩效评估时分估时分析析突发事突发事件件/ /主主要问题要问题员工为员工为中心自中心自我分析我分析56培训需求分析培训需求分析v 测评中心测评中心v 工作分析工作分析v 设计职业发展规划图设计职业发展规划图v 核心小组核心小组v 个人发展计划个人发展计划v 面谈面谈v 57有效的培训需求分析方法面谈法有效的培训需求分析方法面谈法v 主要内容类别主要内容类别对培训

30、的认识与看法对培训的认识与看法 对履行工作成效的评价（自己、他人等）对履行工作成效的评价（自己、他人等）对工作问题对工作问题/ /障碍解决的分析障碍解决的分析 对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）A A：您对目前管理团队的素质是否满意？您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？如果不满意，具体表现在哪些方面？B B：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑

31、。后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。A A：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？B B：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。管理者的计划能力进行训练。A A：你期望培训后能看到什么样的效果？你期望培训后能看到什么样的效果？B B：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。

32、A A：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？B B：最好安排在周末，费用不超过最好安排在周末，费用不超过X.XX.X万。万。A A：就本次培训，您有什么指导性建议？就本次培训，您有什么指导性建议？B B：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。58培训资源选择与规划建设培训资源选择与规划建设v如何甄别培训机构和师资？v外训VS内训如何操作？v内部师资体系如何建设？v如何让优秀的干部和员工走向讲台？59语言语言/ /措

33、辞措辞/ /口气口气/ /音调音调/ /对话对话/ /音乐音乐图片图片/ /图表图表/ /录相录相/ /投影投影胶片胶片/ /实物实物/ /手势手势/ /表演表演/ / 卡通形象卡通形象嗅觉嗅觉/ /味觉味觉/ /痛苦痛苦/ /触触觉觉/ /情感情感/ /愉快愉快/ /心理心理感受感受 激发成年人学习的激发成年人学习的VHFVHF（ Very High FrequencyVery High Frequency ）法）法VHFVisualVisualHearingHearingFeelingFeeling60 关于培训的效能分析关于培训的效能分析95% 95% 听听+ +看看+ +写写+ +说说

34、+ +演演10% 10% 听听85% 85% 听听+ +看看+ +写写+ +说说50% 50% 听听+ +看看+ +写写35% 35% 听听+ +看看100% 100% 导入工作安排导入工作安排效能效能方法方法61 内训师的筛选内训师的筛选让优秀的干部走上讲台让优秀的干部走上讲台专业知识专业知识热爱热爱经验丰富经验丰富沟通能力沟通能力优秀讲师优秀讲师卓越的管理者必定是思想的传播者卓越的管理者必定是思想的传播者 - Jack Welch62实施成功内部培训的三要素实施成功内部培训的三要素讲师的授课力讲师的授课力学员的学习力学员的学习力主题的需求度主题的需求度63企业培训师的角色与职责企业培训师的

35、角色与职责v职责：职责： 了解成人的学习特点 掌握企业培训的技巧与方法 协调、管理、参与、承担企业内部所实施的培训 促进学习型企业文化的形成 帮助下属改善工作绩效v角色：角色： 管理者 指导顾问 培训讲师 管理教练64企业培训师应掌握的九项基本技能企业培训师应掌握的九项基本技能v岗位实操能力岗位实操能力v综合管理能力综合管理能力v有效沟通能力有效沟通能力v逻辑构架能力逻辑构架能力v分析解决能力分析解决能力v情绪掌控能力情绪掌控能力v持续学习能力持续学习能力v职业素养能力职业素养能力v电脑应用能力电脑应用能力65企业培训师的职能定位企业培训师的职能定位气氛营造气氛营造沟通分享沟通分享知识传递知识

36、传递技能辅导技能辅导点评剖析点评剖析改善指导改善指导效果评估效果评估 66优秀的企业培训师必备的优秀的企业培训师必备的“五颗心五颗心”真诚心真诚心责任心责任心爱心爱心感恩心感恩心耐心耐心67 q 自我介绍自我介绍q 课程期望课程期望请用请用1 1分钟准备分钟准备68培训师基本功培训师基本功-九步法九步法上场上场定场定场问好问好自我介绍自我介绍开场白开场白内容内容结束语结束语祝福祝福下场下场69培训师九步法操作要领培训师九步法操作要领v 上场：上场：脚步稳重、目光有神、神情愉快、展现自信v 定场：定场：微笑、环视、热诚v 问好：问好：自信有活力，音量依学员数加上30%v 自我介绍：自我介绍：清楚

37、简捷、有特点、易记忆v 开场白：开场白：可用感谢语或小故事作为开场v 内容：内容：结构清楚、表达清晰、手势自然、情感色彩v 结束语：结束语：重述重点或主题，或以励志故事做结束v 祝福：祝福：勉励学员、提出期望、提升音量作强调、简短v 下场：下场：成功结束本次培训70培训师技巧培训师技巧- -关于情绪紧张关于情绪紧张71培训师技巧培训师技巧- -关于肢体语言关于肢体语言 仪容仪容 目光目光 表情表情 手势手势 站姿站姿 移动移动72常用培训方法常用培训方法课堂讲授法课堂讲授法 游戏培训法游戏培训法 角色扮演法角色扮演法案例分析法案例分析法 讨论培训法讨论培训法 参观培训法参观培训法 影视培训法影

38、视培训法 模拟培训法模拟培训法 头脑风暴法头脑风暴法 拓展培训法拓展培训法 师徒培训法师徒培训法 沙盘模拟法沙盘模拟法工作轮换法工作轮换法 事件处理法事件处理法 网络培训法网络培训法 测评培训法测评培训法 73教学的目的决定了教学使用的方法教学的目的决定了教学使用的方法74培训课程的四大结构方法培训课程的四大结构方法75案例：以比较关系建立知识结构案例：以比较关系建立知识结构MPQSDCOST吞噬企业利润的黑洞吞噬企业利润的黑洞效率效率品质品质安全安全交付周期交付周期士气士气成本成本76案例：以逻辑顺序建立知识结构案例：以逻辑顺序建立知识结构77培训师技巧培训师技巧- -工具的使用工具的使用

39、投影仪、投影仪、 白板、激光笔白板、激光笔 影片、音乐影片、音乐 麦克风、麦克风、 音响设施音响设施 幻灯片（幻灯片（pptppt）赖祖亮小木虫78如何制作优秀的幻灯片？如何制作优秀的幻灯片？1内容2母板3配色4动画5演讲6互动赖祖亮小木虫赖祖亮小木虫79赖祖亮小木虫赖祖亮小木虫谋篇布局中的要点谋篇布局中的要点文字少公式少字体大80赖祖亮小木虫赖祖亮小木虫动静结合动静结合81赖祖亮小木虫赖祖亮小木虫PPTPPT常见问题常见问题1 182赖祖亮小木虫赖祖亮小木虫PPTPPT常见问题常见问题2 283等待的耐心等待的耐心激励与赞美激励与赞美敏锐的观察敏锐的观察强烈的热情强烈的热情自信的态度自信的态

40、度尊重与信任尊重与信任真诚的行动真诚的行动培训师技巧培训师技巧- -心态建设心态建设p把每次授课作为对知识的梳理和强化把每次授课作为对知识的梳理和强化p尽全力准备，包括了解学员的需求点尽全力准备，包括了解学员的需求点p主动寻找授课机会以累积实战的经验主动寻找授课机会以累积实战的经验p听众并不会那么在意讲师不佳的表现听众并不会那么在意讲师不佳的表现p试着培养自己能吸引学员兴趣的个性试着培养自己能吸引学员兴趣的个性p正确地认识到自己的问题并积极改进正确地认识到自己的问题并积极改进p84培训师技巧培训师技巧- -异常情况处理异常情况处理处理学员质疑处理学员质疑学员走神或私下讨论学员走神或私下讨论有敌

41、意时有敌意时打岔时打岔时提无关问题时提无关问题时遭遇高手时遭遇高手时85精益培训的对象和课题精益培训的对象和课题对象对象总经理、副总总经理、副总中层干部、储备中层干部、储备干部、技术管理干部、技术管理人员、职能部门人员、职能部门人员、班组长、人员、班组长、一线员工等一线员工等精益精益培训培训课题课题理念工具方法理念工具方法精益概论、精益概论、5STPM、标准作业、标准作业、JIT与看板管与看板管理、理、SMED、提、提案改善、案改善、IE手法手法、QC手法等手法等86精益培训的形式精益培训的形式课堂培训课堂培训现场指导培训现场指导培训样板参观培训样板参观培训课件、网络课件、网络学习学习交流培训

42、交流培训87精益培训中常用的精益培训中常用的OJTOJT教练法教练法88识别和消识别和消除浪费除浪费PDCA持续改进持续改进班组管班组管理能力理能力工厂的三级培训教育模式及推进的重点工厂的三级培训教育模式及推进的重点工厂工厂车间车间班组班组89精益培训的重点：减少一切非必要的浪费精益培训的重点：减少一切非必要的浪费 浪费（MUDA） ：除了使产品增值所需的材料，设备和人力资源之绝对最小量以外的任何非必需的东西！1. Over production 过量生产：过量生产：生产多于所需，快于所需生产多于所需，快于所需2. Inventory 库存：库存：库存就是库里存放着待用的东西库存就是库里存放着

43、待用的东西 3. Conveyance 搬运：搬运：不符合精益生产的一切物料搬运活动不符合精益生产的一切物料搬运活动4. Correction 返工：返工：为满足顾客要求而对产品或服务进行较验或再加工为满足顾客要求而对产品或服务进行较验或再加工5. Processing 过程不当：过程不当：对最终产品或服务不增加价值的过程对最终产品或服务不增加价值的过程6. Motion 多余动作：多余动作：任何不增加产品或服务价值的人员和设备的动作任何不增加产品或服务价值的人员和设备的动作7. Waiting 等待：等待：当两个关联要素间未能完全同步时所产生的空闲时间当两个关联要素间未能完全同步时所产生的空

44、闲时间90学会识别什么是浪费（学会识别什么是浪费（MUDAMUDA）动作动作作业作业A A浪浪费费C CB BC C 纯作业：通过作业，增加附加价值的作业纯作业：通过作业，增加附加价值的作业例：例：A A 装件紧固螺丝装件紧固螺丝 W W 点焊点点焊点 P P 冲压制件等冲压制件等 B B 不增加附加价值的作业：现在的作业条件下不不增加附加价值的作业：现在的作业条件下不增加附加价值，但不得不作业增加附加价值，但不得不作业例：拿放工件，检验，物流等例：拿放工件，检验，物流等 A A 浪费：作业中不必要的动作浪费：作业中不必要的动作例：工序中的多余行走、多余的转身、空余等待、例：工序中的多余行走、

45、多余的转身、空余等待、 多余的搬运等多余的搬运等q 浪费：用只会增加成本的各生产要素来表示浪费：用只会增加成本的各生产要素来表示浪费：浪费：91第八大浪费第八大浪费= =管理的浪费管理的浪费92案例：案例：TPMTPM培训及培训及OPLOPL教育教育93精益管理基础培训：精益管理基础培训：5S5S管理管理STEP0查找问题、定点摄影、记录分析改善点STEP1整理：要与不要，一留一弃（分类）STEP2整顿：科学布局，取用快捷（定点定容定量）STEP3清扫：清除垃圾，保养设备STEP4清洁：洁净环境，贯彻到底STEP5素养：形成制度，养成习惯94工具：工具：5S5S培训后的推行日程计划表培训后的推

46、行日程计划表5S5S活动推行日程计划表活动推行日程计划表编制：编制： 审核：审核： 批准：批准： 序号序号项目项目计划起止时间计划起止时间实施要点实施要点开始日期开始日期结束日期结束日期5S5S管理推行组织成立管理推行组织成立5S5S管理前期准备管理前期准备（拟定推行方针和目标、区域划分等）（拟定推行方针和目标、区域划分等）展开宣传、教育展开宣传、教育定版区域选定定版区域选定在定版区域推行在定版区域推行5S5S管理管理样板区域阶段性交流会样板区域阶段性交流会标准建立及修正标准建立及修正工厂工厂“洗澡洗澡”运动运动（全体大扫除）（全体大扫除）全工厂整理、整顿作战全工厂整理、整顿作战目视管理目视管

47、理5S5S日常确认表日常确认表考核评分及奖惩考核评分及奖惩5S5S管理阶段性总结管理阶段性总结文明礼貌月文明礼貌月目视化管理月目视化管理月挑战挑战TPMTPM前期准备前期准备95安全教育培训工作流程安全教育培训工作流程培训需求的识别培训需求的识别培训计划制定培训计划制定（内容、标准、方式、人员）（内容、标准、方式、人员）计划批准计划批准计划实施与管理计划实施与管理安全培训的考核与评估安全培训的考核与评估案例教育最生动案例教育最生动96实施实施PDCAPDCA培训的步骤培训的步骤97案例：案例：PDCAPDCA管理循环管理循环98案例：案例：PDCAPDCA管理循环管理循环99案例：案例：PDC

48、APDCA管理循环管理循环100第五单元、培训效果评估的方法第五单元、培训效果评估的方法培训前培训前v公司员工期望从培训中得到什么？公司员工期望从培训中得到什么？v培训后员工需要知道什么及必须知道什么？培训后员工需要知道什么及必须知道什么？v需要员工具备哪些技能？有课前要求吗？需要员工具备哪些技能？有课前要求吗？v什么工作地点会帮助或影响表现？什么工作地点会帮助或影响表现？v培训要达到什么效果？现实吗？可衡量吗？培训要达到什么效果？现实吗？可衡量吗？v我们试图填补的培训差距有多大？我们试图填补的培训差距有多大？v现有资源（讲师现有资源（讲师/ /设备等）是怎样？设备等）是怎样？v培训费用和预计

49、的培训效果是否相关？培训费用和预计的培训效果是否相关？101培训中效果的评估培训中效果的评估v培训中后勤保障的质量培训中后勤保障的质量v学员的满意度学员的满意度v讲师的满意度讲师的满意度v学员们是否按我们计划的那样学习？学员们是否按我们计划的那样学习？v学员们是否将培训内容和工作联系起来？学员们是否将培训内容和工作联系起来？v培训是否生动有趣，学员乐于参加？培训是否生动有趣，学员乐于参加？102培训后效果的评估培训后效果的评估v培训刚结束培训刚结束 课程评估表课程评估表 培训内容测试培训内容测试v培训结束一段时间后培训结束一段时间后 学员多大程度符合我们期望的产出？学员多大程度符合我们期望的产

50、出？ 有助于或阻碍他们的表现的因素有哪些？有助于或阻碍他们的表现的因素有哪些？ 哪些方面证明培训和工作是最哪些方面证明培训和工作是最/ /最不相关的？最不相关的？ 训前和训后表现上有哪些明显变化？训前和训后表现上有哪些明显变化？ 这些变化意味的价值是什么？这些变化意味的价值是什么？ 培训费用和表现改进的价值相比是怎样的？培训费用和表现改进的价值相比是怎样的？103评分项目评分项目满意程度满意程度课程内容及讲师授课表现课程内容及讲师授课表现非常非常满意满意10分分满意满意9分分一般一般7分分不满意不满意6分分1课程内容的设计能够结合现实需要，具有针对性，对工课程内容的设计能够结合现实需要，具有针

51、对性，对工作具有一定指导性作具有一定指导性2课堂气氛较为活跃，互动适当，讲师亲和力、控制力强，课堂气氛较为活跃，互动适当，讲师亲和力、控制力强，授课方式令人满意授课方式令人满意3讲师态度认真，准备充分，语言表达清晰、准确，讲解讲师态度认真，准备充分，语言表达清晰、准确，讲解重点突出重点突出4讲师理论底蕴深厚，专业知识水平高，启发性较强，思讲师理论底蕴深厚，专业知识水平高，启发性较强，思考及解决能力较强考及解决能力较强5培训教材内容编排合理，具有一定的专业性和实用性培训教材内容编排合理，具有一定的专业性和实用性组织安排与培训所得组织安排与培训所得6培训组织有序，日程安排和时间控制合理，无影响培训

52、培训组织有序，日程安排和时间控制合理，无影响培训的事件发生的事件发生7培训场所布置、培训设施及培训环境安排较好，培训活培训场所布置、培训设施及培训环境安排较好，培训活动能顺利展开动能顺利展开8课程培训过程中的服务支撑工作及时、周到课程培训过程中的服务支撑工作及时、周到9后勤管理及安全管理工作无异常事件发生后勤管理及安全管理工作无异常事件发生10经过培训后，对相关内容有了更加深刻的认识与理解，经过培训后，对相关内容有了更加深刻的认识与理解，并能运用于工作实践并能运用于工作实践请谈谈您在课程中的心得体会以及收获最大的地方是哪些？请谈谈您在课程中的心得体会以及收获最大的地方是哪些？对课程中的观点和看

53、法，您决定要在实际工作中的行动措施是什么？检查人是谁？对课程中的观点和看法，您决定要在实际工作中的行动措施是什么？检查人是谁？104培训评估的方法培训评估的方法v KirkpatrickKirkpatrick的四级评估方法的四级评估方法 v 考夫曼五级评估考夫曼五级评估 可能、反应、掌握、应用、组织效益、社会效益可能、反应、掌握、应用、组织效益、社会效益v CIROCIRO评估方法评估方法 情景、输入、反应、输出情景、输入、反应、输出v CIPPCIPP模型模型 情景、输入、过程、结果情景、输入、过程、结果v 菲力普斯五级投资回报率模型菲力普斯五级投资回报率模型 反应和既定的活动、学习、在工作

54、中的应用、业务结果、投反应和既定的活动、学习、在工作中的应用、业务结果、投资回报率资回报率105层层 次次评估目标评估目标反应层反应层学习层学习层行为层行为层结果层结果层KirkpatrickKirkpatrick的四级评估方法的四级评估方法106反应层反应层评估学员对课程的反映及课程实施的状况评估学员对课程的反映及课程实施的状况收集资料：收集资料：1 1、问卷、问卷 2 2、课程结束后面谈、课程结束后面谈/ /电话电话3 3、选定的小组、选定的小组 4 4、教室里讨论、教室里讨论何时收集：何时收集：1 1、每个模块结束后、每个模块结束后 2 2、每天结束后、每天结束后3 3、每个课程结束后、

55、每个课程结束后 4 4、几周后、几周后结果运用：结果运用：根据反馈修改课程，增强课程的有效性根据反馈修改课程，增强课程的有效性107学习层学习层评估学员对课程的知识掌握多少？评估学员对课程的知识掌握多少？收集资料收集资料1 1、测试、测试 2 2、角色扮演以测试学到的知识、角色扮演以测试学到的知识何时收集何时收集1 1、培训前及培训后测试、培训前及培训后测试 2 2、课程中、课程中结果运用结果运用1 1、进一步发展课程目标、进一步发展课程目标2 2、知识技能的获得是工作表现的重要方面、知识技能的获得是工作表现的重要方面3 3、工作中表现欠佳可导致经济损失、工作中表现欠佳可导致经济损失4 4、需

56、要颁发证书、需要颁发证书108行为层行为层确定有多少学到的知识转化到工作中？确定有多少学到的知识转化到工作中？收集资料：收集资料：1 1、着重于技能方面的问卷、着重于技能方面的问卷 2 2、面试员工、同事及经理、面试员工、同事及经理3 3、工作中观察、工作中观察何时收集何时收集1 1、几个月内衡量工作中的技能、几个月内衡量工作中的技能 2 2、小组学习（比较两组）、小组学习（比较两组）结果运用结果运用1 1、培训和行为表现、培训和行为表现/ /公司目标相连时公司目标相连时2 2、客户想确认所学技能转为工作实践、客户想确认所学技能转为工作实践3 3、培训的结果可由工作中的技能衡量、培训的结果可由工作中的技能衡量4 4、培训费用很高且对组织来说价值很大、培训费用很高且对组织来说价值很大109结果层结果层确定培训对公司运作的影响确定培训对公司运作的影响收集资料：收集资料：1 1、问卷、问卷 2 2、操作结果分析、操作结果分析何时收集：何时收集：1 1、有选择的小组学习、有选择的小组学习 2 2、费用、费用- -回报分析回报分析结果运用：结果运用：1 1、培训和行为表现、培训和行为表现/ /公司目标相连时公司目标相连时2 2、第三级的评估结果被跟踪、第三级的评