人才测评的理论与方法【绝版好资料，看到就别错过】

1 人才测评的理论与方法 2 思考：企业 人力资源管理 要解决员工 的哪些 问题 ？ 人怎样？ 品如何？ 能如何？ 知不知？ 行不行？ 会不会？ 愿不愿？ 肯不肯？ 行怎样？ 果如何？ 甄选人才 培训人才 激励人才 考核人才 上述问题的解决构成了人力资源管理的主要职能：甄选人才、开发人才、激励人才、考核人才。 甄选人才首当其冲，它通过企业招聘，采用各 种 人 才测评方法选择人才。 引论 人力资源指企业组织所拥有的能推动其持续 发展，达成其组织目标的成员的能力的总和。 人才指拥有对获取组织竞争力、实现组织目标具有重要意义的 独特能力组合 和 独特个性 组合 的组织成员。 人力资源具有生物性、社会性、思维性、整合性的特点。对人力资源的管理和测评都必须综合考虑这些特点以及这些特点彼此间的关系组合。 人力资源是经济增长的第一资源，也是企业获取竞争优势的关键因素。 第一节 人力资源概念 一、人力资源的概念 1资源的涵义 资源指有价值的、可用的东西或原始的物资。“可用”不等于能用好，用好资源需要管理。“原始的”导致对资源需要进行开发，开发 也是进一步用好的前提。但资源开发、使用之前必须对资源价值、其可用性进行评估。资源评估依赖于采用科学的方法对其测量。因此，资源测量和评估是资源开发和利用的依据和基础。 2人力资源的定义 人力资源最一般的含义是：智力正常的人都是人力资源。这是从原始潜在、最广义的意义上使用人力资源。国内外管理界对人力资源的界说很多，并无一致的看法。本书主要从宏观、微观两种意义上界定人力资源。 （ 1）人力资源的宏观定义，人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 （ 2）人力资源的微观定义，人力 资源指企业组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。此一定义局限于在企业层面讨论人力资源故为微观定义。本书主要是在微观意义上使用人力资源这一定义。人力资源的宏观定义更多用于人口学、社会学、 3 宏观经济学。 定义突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。也即任何人力资源均有归属，人力资源不能例外（总是属于国家、地区、社会组织）人力资源必须有功用，这也符合资源“可用性”的特征。即人力资源应对其归属的社会系统的发展和目标实现有用。定义中的能力是一种泛指，包含各种能力，包括体力、 智力、 情 力、胆力 。 （ 3）人才定义：指拥有对获取组织竞争力、实现组织目标具有重要意义的 独特能力组合 和 独特个性 组合 的组织成员。 定义要素：“独特能力组合”即“才”，“才能” 是多种能力的组合 ； 不同工作、不同职业的成功依赖于不同的“能力组合”，也依赖于非智力因素 -“独特个性 组合 ” ；“独特个性 组合 ” 的规定性 还 源于“人才”用武之地的“社会性”所决定的“独特个性 组合 ”的重要性。 二、人力资源的特点 一般说来，企业生产活动的进行依赖于三种资源的存在：人、财、物。但财力只是人力、物力资源的货币化表现。故企业生产主要依赖于人力 、物力两种基本资源。 按政治经济学和历史唯物主义的说法：生产力由两大因素组成：人的因素：具有能力、经验、技能的劳动者。物的因素：生产资料、生产工具。结论也是人力、物力资源。与物力资源相比较，人力资源有许多重要的不同，表现出如下特点。 1生物性： （ 1）活性（活资源）（ 2）耗能性（ 3）生理动态发展性（ 4）趋利避害性（ 5）情绪性 2社会性： （ 1）参照性（对比性、公平追求性、社会学习性） （ 2）互动性（相互制约、影响） （ 3）制度、文化制约性（社会价值观、法律、道德、制度价值观影响 人） （ 4）情 感性（对他人、领导、组织、国家、民族形成各种感情） 3思维性： （ 1）意识性（自我意识） （ 2）能动性、自觉性（自我实现，内在激励） （ 3）智慧性、创造性 （ 4）主观性（个性特异性） 4整合性：指意识、思维具有对各种变化的刺激因素分析、综合、产生各种心理需要并控制心理和行为对外界作出变化多端复杂反应（人性具有复杂、多变性、情境性） 把握人力资源的特点及其这种特点的多维性、特点彼此之间关系组织可能的复杂性以及人所面临的环境刺激的复杂性对于人力资源的管理非常重要。作为本课，我们更关心这些特点 对人才 测评 的影响 及对人才构成要素影响 的重要性。 第二节 人力资源在对经济生产活动的作用 人力资源是经济生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。它对经济增长具有特殊重要性。同时也对企业竞争力具有重要意义。 一、人力资源在经济增长中的作用 1人力资源是经济增长的第一资源。 现代经济理论认为，经济增长的主要途径取决于四个方面的因素：新的资本资源的投入；新的可利用的自然资源的发现；劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；科学的、技术的和社会的知识储备的增加。显然，后两项因素均与人力资源密切相关。因此，人力资源 决定了经济的增长。经济学家也因此将人力资源称为第一资源。如芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者西奥多 T舒尔茨（ T T Schultz）所认为的人力资本（人力资源 4 的货币表征）是国家和地区的富裕之泉。 2当代发达国家经济增长主要依赖人力资源 当代发达国家占有资本资源优势，自然资源也得到充分的利用。但是它们对这两种资源追求的难度不断增大；而且获取这两种资源对科学技术和知识的依赖程度也越来越大；同时越来越依赖于具有先进生产知识和技能的劳动者的努力。因此，当代发达国家经济增长主要依靠劳动者的平均技术水平和劳动效 率的提高以及科学的、技术的和社会的知识储备的增加。美国人力资本经济分析专家爱德华丹尼森用因素分析法论证指出： 1929 1957年间美国国民经济的增长中有 23%的贡献份额得自教育发展，即人力资源方面的贡献。近年来，美国经济的稳定持续发展也充分证明知识、信息、科技的承载体 人力资源的重要性。实践中，发达国家也将人力资源发展摆在头等重要地位，通过加大国内人力资源开发力度，提高人力资源素质；同时不断从发展中国家挖取高素质人才、增加和提高其人力资源的数量和质量。 3发展中国家经济的持续增长必须走依靠人力资源之 路。 对发展中国家而言，初期经济发展的辉煌主要建筑在不断增加资本资源投入，开发和利用更多的自然资源基础之上。但这已被许多国家证明并非一条持续发展的道路。原因是资本和自然资源作用的发挥离不开与之相适应的劳动者技能和科学技术知识的掌握及运用。进一步自然资源的开发和更多资本资源的取得也需要相应科学技术、知识信息的应用和掌握、运用它们的劳动者的努力。不解决两个相适应的问题，发展中国家就根本无法有效利用它们可能获得的宝贵的资本和有限的自然资源。不少发展中国家花巨额外汇购买高科技技术、设备、工艺流程却以失败告终，从 反面证明了这个道理。 4人力资源质量是经济发展的关键 由于劳动者平均技术水平和劳动效率的提高、科学技术的知识储备和运用的增加是经济增长的关键。而这两个因素与人力资源的质量呈正相关。因此，一个国家和地区的经济发展的关键制约因素是人力资源的质量。美国、韩国、泰国、坦桑尼亚、中国五国经济发展的比较研究也发现，经济发展的程度与国民小学、中学、大学的入学率成正相关。 二、人力资源对企业竞争力的重要意义 现代管理大师彼得德鲁克（ P Drucker）曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人”。IBM公司总裁华生（ T J Watson， Jt）也说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会”。可见人力资源是企业生存的关键资源。 现代企业的生存是一种竞争性生存，人力资源自然对企业竞争力起着重要作用。依据美国田纳西大学工商管理学院管理学教授劳伦斯 S克雷曼（ Lawrence S Kleiman）的观点：“为了成功，企业组织必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以用两个途径达到：一是成本优势，二是产品差别。”人力资源对企业成本优势和产品差别优势意义重大。 1人力资源是企业获取并保 持成本优势的控制因素。 （ 1）高素质员工减少教育培训成本。 （ 2）高素质员工有高生产率，降低生产成本支出。 （ 3）高素质员工更能动脑寻求节约方法，合理化建议，减少浪费，降能耗，材耗，降成本。 （ 4）高素质员工能力强，自觉性高，无须监督，可大大降低管理成本。 2人力资源是企业获取并保持产品或服务差别优势的决定因素。 产品或服务的差别优势：质量更高的产品或服务；对手提供不出的创新产品、服务。 （ 1）对前者：高素质员工（能力、工作态度、合作精神）对高质产品、服务起决定作用。 （ 2）对后者：高素质员工（创造力、创新精神）更能设计创新产品和服务。 5 3人力资源是制约企业管理效率的关键因素。 “管理出效率，人才是关键。”这里的人才是管理人才。企业效率依赖于有效的管理。有效管理依仗于高素质的企业经营管理人才。（战略、人力资源、市场营销、财务、生产、产品研发） 4人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。 （ 1）知识经济时代信息、科技、创造力成为最重要战略资源，其载体人力资源必然成为最重要的竞争资源。 德鲁克：“在知识经济时代企业成败关键依赖于知识白领 。” 哈默和钱辟：“知识经济下企业需要： know why人而非 know how人 彼德圣吉：“知识经济时代，企业需要具有整体思维、系统思维、应变思维能力的员工、应拥有洞察力、创造力、判断力，具备整合式创新才能，能创造性地解决企业面对的动态性复杂问题”。 （ 2）健康心理和健康人格也成为知识经济时代企业的竞争性资源。 a).企业竞争成败 敬业精神 乐业 持久稳定的工作热情（情绪稳定） b)再造、变革 实验精神 持之以恒的探索和对待失败的坚韧意志力。 c)开放社会下企业成功 员工对信息的开放、接受程度 员工兼收并蓄，兼容并包，乐意广纳收受各种观点的开放态度。（“海纳百川，有容乃大”） d)知识经济强调“抛弃分工”、“重新组装”作业流程，新的工作流程系统下更需要人际协调和合作。 因此，工作热情、意志力、开放态度、协调沟通技能，团结合作精神等内在健康人格均对企业竞争力具有重大意义。 结论：知识经济时代，企业的生存依赖 智慧型加心理健康型 人才。 如何确定应聘者或员工是否属于 智慧型加心理健康型人才 ？ 人力资源对经济发展和企业生存既然具有 如此重要意义，则人力资源的开发和有效利用就是企业管理顺理成章的事情。但是，无论开发还是有效利用，都必须以对人力资源的优差测评结果为前提和基础。 第一讲：人才测评对现代企业管理的意义 讨论：企业管理为什么需要人才测评？ 阅读材料 1： 企业在招聘人才中遇到的问题、困惑与人才测评 我们经常会听到用人部门经理或人事经理问到如下问题： “应聘者是否适合我们？” “他的简历上的工作经历看上去还可以，但总有点觉得不能得出明确结论，我怎样能及时有效地知道应聘者是否适合我们部门。” “我怎样才能确认他说的 职业经历和表现的真实性？” “我怎样才能知道他的技术水平是否很深，他的能力是否很强，他的人品性格是否如他所说的那样？ ” “怎样把具有管理潜能的优秀技术人员鉴别选拔出来？” 6 “如何确定某个职员适合做什么工作？” “如何确定某个职员需要接受哪种培训？” 上述问题，问的正是人才测评需要解决的问题。前 五 种属于较单纯的测评技术问题，相对容易回答。而后两种问题，属于人员安置和培训的问题，或者说是职业生涯发展上的问题，不仅仅是一个单纯的测评技术问题，相对来说牵扯的因素要多很多。 以上问题，只是诸多人事问题中的 一角，人事决策中经常遇到许多问题，都需要人才测评技术来帮助解决，比如： 人员能力参差不齐，业务部门抱怨，招聘标准不统一； 稳定性不佳，离职率高； 从技术到管理的角色转化不到位：发展太快； 人员和任务难以达到均衡，管理团队不和谐； 人际冲突：优点和缺点一样突出的人； 提职困惑：提拔哪一个对企业发展更好； 培训针对性问题： 管理人员对 管理技能培训 不感兴趣 那么，上述问题揭示出 人才测评需要解决的几个方面的问题 ，也是人力资源测评所要遵循的业务流程： 1选择对象 如：为了选拔具有管理 潜能的优秀技术人员。 2选择测评指标 如，需要测评了解这些人员的心理类型。 3选择测评方法 面试？专业知识考试？心理测验？情境模拟？ 4解释测评结果 必须对某种测试结果作明确的、有意义的解释，这需要依靠统计、常识或经验。 5匹配数据库（匹配经验） 得到某种人才测评的绝对结果，是为了作出人事决策 “此人是否适合做这个职位 ”。但如果仅仅简单停留在测评结果的解释上，而没有行业常模的积累，则使得测评结果的应用只能停留在经验的匹配上。专业的咨询猎头公司或心 理学等专业从业人士累积了较详尽的各类职业人才测评结果的常模数据库，据此可以准确地判断一个人的测评结果符合什么行业的要求。比如 “凡是公共关系职位上做得比较成功的人士都具有外向型个性 ”。 6应用于 人事 决策 由此可见，一个人才测评的问题，必须涉及到上述所有环节的完成。而前面所列举的 6个问题问得更多的是人才测评的方法技术问题，例如智力测验、气质测定，品德测验等通过问卷选择题等量表形式来进行测评的方法。 阅读材料 2： 人才测评是企业人力资源采购的质检保障体系 企业的测评观念非常重要。观念不同，对于 开展人才测评的多方面基础工作就会准备不足，进而对人才测评的效果产生影响，从而对人才测评技术本身产生怀疑等等。 企业招聘应持 “ 人才测评是企业人力资源采购的质检保障体系 ” 的观念。 1、设备成本 和 设备质量控制 、原材料质量控制的意义 任何一个企业组织，一般来说，对于购买设备成本的控制和购买设备的质量检验是相当重视的，不同级别的部门主管会有不同的审批金额权限，对设备性能将给企业或组织的工作效率带来的收益做出严格的评估。同时会设立专门的物料质检部门，有专门的质检员，有较为先进的检验设备仪器等等，这都是为了对企业生产的初 始环节 -原材料这一关把好关。 7 此关不把好，后续成本递增。 （ 1） 因为如果不合格的原料进入下一道工序，成为有质量问题的半成品时，在检测审核的成本以及其返工所造成的损失就会高出初始进料时的检测成本费用很多。 （ 2） 而当这一有质量问题的半成品再次被漏检过关，形成有质量问题的产品，那时再检测审核出有质量问题产品的成本以及其返工所造成的损失就远远大于初始进料时的检测成本。 （ 3） 这一有质量问题的产品又被蒙混过关，进入市场，被顾客发现返修，或被顾客在消费者协会或报刊投诉，那时的损失就远远不是数 十倍数百倍于进料检测的成本费用了，那对企业有形的损失及对企业长远发展的影响是无法估量的。 2、企业招聘时人才质量控制的意义 同样，对于录用人员的测评也是这样，购买的机器设备随着使用年限的增加，会逐年折旧降低价值。而聘用的人员基本上都是随着工作年限的增加，要逐渐提高其工资薪水的，还要有各种福利保险等等，其给企业带来的费用会越来越大。 一个正式员工的成本是你在今后几年或几十年付给他的薪酬福利。所以进人时要由相当高级别的主管把关审核，并对其才能与企业组织的实际需求的匹配程度做出严格评估。如果在录用时没有科学的评估 和测评程序及工具手段，那么进人的可靠性就会打折扣。 招聘 把 关不 好，后续成本 也是 递增。 （ 1） 一旦不慎录用了一个不能胜任工作的人员员，为提高其胜任工作的能力，要对其进行不断的培训，花在培训的成本一般是高于测评费用的。 （ 2） 若此人经过培训仍然不能胜任工作，工作考核总是较差，其本人对工作满意度下降，就会产生流动，或被辞退或自己跳槽，这时对企业所造成的损失就非常大了。 （ 3） 若此人虽然能完成工作，但存在其他问题，与企业的文化格格不入，则会影响企业其他人员的风气，使企业的产品或服务质量下降，给企业带 来很大的不利。 （ 4） 若此人是在与顾客打交道较多的岗位，还直接影响企业的市场形象，那时的损失就远远不是录用人员时的测评费用所能累计的了。 因此，人才测评可以看作是企业在购进特殊的生产资源人力资源时的质量检测过程，而且是必不可少的直接关系到企业投入产出效益的一个生产环节，这时强调的是人才测评的筛选淘汰功能。 3、企业 管理干部选拔 质量控制的意义 招人进入企业是这样，企业选拔晋升干部时也是这样，同样要有科学系统的测评或考核程序和工具手段。 一个员工在他现有本职岗位上做得好，不表明他在更 高一级的管理岗位上就能胜任，若按他现在岗位上工作绩效好坏来决定他是否升迁，则会进入一个误区。 一般来说，工作绩效较突出可以用加薪或奖金的方式来肯定鼓励，但他是否能够胜任更高一级的管理工作，还要看他的工作意愿及其管理能力素质。 有一句名言说得好： “虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一只松鼠 ”。这时强调的是人才测评的择优功能。 由此可见，人才测评既是企业生产要素的质量检验关，确保企业的组织战略被合格的人员执行贯彻，同样也是企业发展力量的传动带，源源不断为企业输送骨干的力量。 4、 “人才 质量 检验把关”观念对人才测评 的 要求 将人才测评看做是直接关系到企业投入产出效益的一个质量检验环节，这一管理观念将带来一系列的经营管理上的好处，如下列问题自然就会成为各级生产经营部门经理必须思考并着手解决的问题： （ 1）弄清 特定职位的人 才 质量要求 8 （ 2）设计好相应质量要求的测评维度或应测内容。 （ 3）选择恰当的与应测维度或应测内容对应的科学测评方法手段。 （ 4）用测评结果比较应聘人员作出人事决策。 阅读材料 3： 人才测评可以做到什么？ 实现人职匹配，以最小的投入确保组织内部人力资 源的合理配置，提高生产力。 “合适的人在合适的位置上 ”。 使所录用的人都能胜任工作并对所从事的工作，感到满意，减少人员流动给企业带来的损失。 减少人员初始培训与能力开发的开支，将由于人员问题而引起的损失降到最低点。 为后备干部队伍建设提供参考依据，使企业有足够的储备来保障组织的稳定性。 因此，掌握有效的人员甄选测评技术，对企业组织战略的实现是非常重要的。 简单地说就是，人才测评技术可以并且已经在以下方面得到了广泛的应用： 人员招聘：应聘人员的基本素质评价 ；应聘人员的岗位胜任力评价；聘用的选择性排序；被聘人员的发展使用建议。 考核评估：岗位人员岗位胜任力考察；基本素质与发展潜能评价。 培训：培训需求分析；培训计划建议。 员工职业发展规划：能力及心理认知状况；人才基本素质与发展潜能评价；培训诊断与辅导；人才的使用发展建议。 晋升选拔：管理潜能评价；具有发展潜力的潜在人才的识别；人才晋升的选择性排序。 企业文化与团队建设：人才个人与团队的协调性；团队现状分析诊断；团队发展建议；人 -组织适合度分析。 企业人力资源 规划：人力资源普查与整体状况评价；员工满意度调查。 阅读材料 4： 企业人才测评的意义 人才测评对企业人力资源的开发和有效利用，有着重要的意义。 1人才测评是企业人力资源管理的起点 雇佣一个不恰当的员工来从事工作，员工难以适应企业环境和职位要求，不仅影响企业人力资源开发的效益，而且可能破坏团队的和谐性，出现过高的人员离职率。 由此可见，企业人力资源的管理是从员工的招聘这一首要环节开始，如何提高招聘的成功率，提高培训的产出效益，减少人员工作适应及培训和能力开发的成本，是人力资源部门亟待解决 的现实问题。 而人才测评是招聘环节中的质量检验关，通过对企业各类人员的素质测评，可以广泛而系统地收集各种素质特征的信息，在充分占有材料的基础上进行分析并作出判断。因此，无论是在收集素质特征信息的过程中，还是在评价的时候，还是在对照职位要求素质标准进行决策的时候，测评者都要涉及到企业文化、素质标准及人力资源管理与开发的方方面面。测评质量的好坏，对于企业人力资源开发的效率与效果有决定性影响；通过企业招聘、转正、晋升等各方面的人才测评，对于企业人力资源管理效果好坏、问题在哪里，均能一目了然，它可以让企业的 管理者了解并掌握人力资源开发的不足与问题，了解和掌握人力资源开发的进程，做到 “心中有数 ”，为合理使用，培养、选拔人才提供依据。 2人才测评是企业人力资源科学配置的基础 人力资源管理要做到事适其人、人尽其才、才尽其用、人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用。 但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。 9 没有无用的人，只有放错位置的人。只有了解某个职员能够做什么，以及倾向于做什么，并明确某个职位需要哪些知识技能基础，和要求从业者有什么样的精神面貌素质，才能判定某个 职员与某个职位的符合程度。 通过人员考评，不仅了解其能力与职位要求的符合程度，同时了解其工作动机、性格、气质特点等与职位发展的匹配性，实现人与事的科学配置，从而消除这些人事配置中的弊端。有助于人尽其才，才尽其用。 传统的人事配置，主要是依靠配置者的经验分析与主观判断，如仅仅依据求职者的学业文凭等等，结果往往是事不合人，人不称事，人事内耗。甚至在某些单位有些人把因事配人作为送人情、拉关系、走后门或打击报复的手段，任人唯亲，任人唯权，任人唯利，任人唯钱，以致小才大用，专才偏用，歪才正用，埋才不用 ，大才小用。而通过人才测评这一形式和方法，实现用人选人制度的科学化与公开化，还有助于杜绝人事配置中的不正之风。 3人才测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具 人事选拔和员工发展是企业人力资源开发部门的重要职责。它包括三个方面的工作： 一是员工招聘 ，从大量的应聘人员中，选出认同企业文化和价值理念的，符合岗位各项要求的，具有发展潜力的新人进入企业； 二是从本企业选拔优秀的员工进入管理岗位；三是对员工进行职业发展的规划和指导。 而在管理人员选拔方面，在企业内部发现有管理潜质的人才，加 以合理培养和使用，是最经济，最有效的建立管理团队的手段，也是世界各大跨国企业普遍采用的做法。内部选拔的管理者在对企业文化的认同，管理风格的匹配方面都优于外部招聘者，他们对企业是宝贵的财富。这也有助于管理团队成为团结、有战斗力的集体。现代人才测评技术为科学选拔企业各级管理人员提供了有效的系统化的方法。 人才测评都是建立在对人员技能和素质的历史行为表现的全面了解与概括的基础上，判断人员职业素质的特征和倾向。从而对员工的职业发展进行某种预测，并辅之以规划指导，为企业系统地开发和选拔人才提供客观的依据。这种 预测的有效性取决于职业素质特征的稳定性程度。 通过人才测评，及时提供人力资源变化的信息，明确人事配置的现状及未来变化的趋势，因而在进行人事管理的近期与长期的规划工作时，可以做到纵观全局，方向明确，能区分优先次序制定切实可行的战略与方案。 某些企业传统的人事管理对人力资源基本上是一种物化式的 “仓库管理 ”。管理人员把每个职员物化为档案袋，当做物质，像记录设备的型号、性能、价格等资料那样建立个人档案。“活 ”的人力资源管理变成了 “死 ”的档案保管。人与人之间的差别只看得见性别、年龄、职务、工种上的区别 ，看不出素质上的差异。应用现代人才测评技术可以帮助企业了解员工，员工了解自己，能明确各人长处和短处，优势和缺陷，能明确人员素质与实际工作岗位所担负的责任以及今后期望要求之间的差距，从而使员工在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。 与此同时，人才测评使企业能够制订员工发展方向和培训计划，使每个员工都明确自己的发展道路，使企业可以根据每个员工的发展方向实施有针对性的培养计划，为每个人制订培训目标和培养计划提供依据。从而为企业用人所长，避人所短，取长补短，优化组合提供依据，并根据测评结果指导培训开发人的潜能， 系统全面地开展培训工作。 4人才测评是加强企业竞争能力的保障 （核心员工管理模式的变化） 21世纪将是高科技竞争的世纪。世界范围内兴起以微电子技术、通信网络技术、生物工程、光导纤维、宇航工程、海洋工程以及新材料、新能源等开发与应用为主体的新技术革命。它带来社会生产力的飞跃，在新技术革命的条件下，科学技术日益迅速地转变为生产力，人的智力尤其是人在科技上的创造力日益成为生产力发展的最重要的因素。 10 这就使得企业在对待高技术员工的关系上发生了重大的越来越清晰的管理模式变化。员工不再仅仅是员工，其内在的智力资源可以转 化为企业所有者权益的一部分，企业将越来越采用合伙人的方式来管理组织员工的工作，以实现企业的目标。而由于员工智力资源的内在性，他将随着员工的人员流动而引起企业的重要的生产力的流动，企业的业务模式和竞争力的可变性增大，越来越多的企业为保持相对的稳定性和竞争力而给予员工股票期权。合伙人的 管理模式特别注重员工的职业价值趋向和企业的长远发展目标是否相符。而人才测评不仅能对人的知识和智力进行定性和定量的测量和评价，同时能揭示人的性格特点和价值趋问。 第二讲 人才测评的历史与现状 讨论： l、谈谈你所了解的我国古代的 人才测评。 2、据你所知科学的人才测评是如何形成的？ 阅读材料 1： 人才科学测评的形成和发展 人才对经济发展和企业生存既然具有如此重要意义，则人才的开发和有效利用就是企业管理顺理成章的事情。但是，无论开发还是有效利用，都必须以对人才的优差测评结果为前提和基础。对企业而言，所谓对人才的测评，实质就是对企业拟聘员工或在职员工的与其工作有关的心理素质进行测量评估。对人才的测评古已有的，但其走上科学之路却始于 19 世纪。在系统学习探讨人才科学测评的原理和方法之前，有必要先了解人才科学测评的形成和发展。 一 、我国古代人才测评具有悠久历史和杰出贡献 人才测评的思想和实践在我国由来已久，我国古代的科举考试制度一直被认为是现代人才测评的渊源的一。 据礼记射义中记载，早在 3000 年前的西周，天子就以试射的方式选拔诸侯、卿、大夫、士。 约 2600 年前，孔子根据自己的观察评定学生的心智差异并因材施教：“中人以上可以语上也；中人以下，不可语上也”。 比孔子稍晚的孟子曾向齐宣王进言：“权，然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚，王请度之。” 三国时刘劭在人物志中提出“八观”之法以论证鉴识人才。即以观察人的感情、行为入手，分析其心理状态，以达到正确、全面认识人才的目的。他主张“观其感变，以审常度”，从人的喜、怒、哀、乐的情感变化的中，把握其固有的品质；“观其志质，以知其名”，从人的气质上去判断其性格特点以及将来可能成就的事业。他还提出从人的言谈（“辞”）的应对（“应赞”）来考察人的智力，“察其应赞，犹视智的能否也”。此已相当于今天的面试。值得一提的是，刘劭的人物志 1937 年被美国学者西罗克（ Shryock）翻译为英文人类才能的研究介绍到西方，引起西方学术界的关注和重视。 汉代至魏晋，在人才选拔上盛行举荐制。隋 唐至清末 1300 多年通行科举制，对人才的选拔以考试结果为依据。科举制在人力测评史上具有重要意义。首先，作为一种选择官员的制度，它实际上是现代各国公务员制度的肇始。 1582 年，利玛窦来华，将我国的科举制度传入欧洲。 18 世纪以来，法、德、英、美、西方诸国参照仿效，建立了各自的文官考试制度。其次，在考试类型形式上唐代科举考试已出现相当于今天言语能力测验的填字和类比测验的“帖经”和“对偶”。 清代后期我国民间流行的“七巧板”、“九连环”、“华容道”等属典型的创造能力测量。后来刘湛恩先生用英文写了中国人使用的非文字 智力测验一书将其介绍到西方，著名心 11 理学家武德沃斯（ Woodworth）将九连环称作中国式“迷津”而大加赞赏。 二、人才科学测评的产生与发展 人才科学测评作为一种方法工具，与任何科学方法、工具一样，其产生发展均有其社会需求和科学发展的推动。 1人才测评的产生 （ 1）工业革命引发了对 科研人才与专业技术 人才科学测评的需求 自培根时代以来，西方持续几个世纪的科学技术的发展大大推动了经济的发展。随工业革命的成功， 19 世纪中后期，西方社会急需与科技发展和工业生产发展相适应的人力资源。前一适应提出了在普及基础教育和中 等职业教育基础上选拔优才接受高等教育的需要；后一适应提出了职业选拔的需求，即选择最合适的人接受最合适的职业或专业训练，以培训创造最大利润的熟练工人和专业技术人员。因此，寻求恰当的测评方法，按照人的心理素质，尤其是智力高低作为选拔人才的标准提到了议程。 （ 2）科学心理学为人才科学测评奠定了理论和方法学基础 a. 科学心理学的发展产生了人才测评的需要。 人才测评的对象是心理素质，因此，它的产生必然与科学心理学息息相关。现代科学心理学始于 1879 年德国人冯特（ Wundt）在德国莱比锡建立世界上第一个心理学实验室。 冯特在研究人类心理的共性时却发现了个体之间心理上的差异性。由此，产生了个体心理差异的概念和对其研究及其研究工具 测量工具的需要。 b.科学心理学为人才测评确定了对象。 冯特以后， 高尔顿（ Calton， 1884）和卡特尔（ J M Cattell， 1890， 1894）均对个体差异作过较系统的研究，并对智力差异的测评兴趣甚浓。可惜他们的思路是试图从生理、感觉、知觉动作过程等较低级心理过程的角度探讨其智力的相关性。以现代的观点看，从前者显然不能推及后者。他们的路径或对象错误启发了后来的研究。 克雷匹林（ E Kraepelin）从知觉、记忆、联想和运动机能测量心智正常者和病态者之间的能力区别。 艾宾浩斯（ Ebbinghous， 1896）认为智力的高下在于综合能力的差异并首创填充法测量智力。 斯皮尔曼（ C E Spearman， 1904）发表了著名的论文普通智力，此文奠定了他的智力结构二因素论的理论基础，为日后比奈（ A Binet）智力测量的编制提供了基础。 比奈 1903年在智力的实验研究中提出智力研究和测量的对象应是一切高等心理过程，它们表现在推理、判断及运用旧经验解决新问题的行为上。在另一篇与人合作的论文 中他们建议测验应测量记忆、表象、想象、注意、理解、暗示、美的欣赏、道德情感、意志力和运动技能。这些对象既包含智力因素，也包含非智力因素的个性因素，大大扩展了人才测评的对象。从比奈开始，人才测评的主要对象被确定为人的高级心智能力和个性。 （ 3）科学心理学为人才测评奠定了科学方法和科学方法论。 就方法而言，高尔顿设计使用了等级评定量表、问答法、自由联想法。卡特尔编制了几十种测量工具。艾宾浩斯首创了填充法。比奈更创造了世界上第一个真正意义上的智力测量工具。 从科学方法论来看 ： a.卡特尔提出信度问题和测量标准化问 题 卡特尔在 1890 年心理测验与测量一文中认为心理学若不“立根基于实验与测量上，决不能有自然科学的准确”。他同时提出“如果我们规定一个一律的手续使在异时、异地得出的结果可以比较、综合则测验的科学和实用价值均可以增加”。显然，卡特尔已提出人才测评的可信度（信度）问题以及编制施测工具、施测方法、程序的规范化、标准化的问题。 b.克雷匹林和艾宾浩斯 提出效度问题 克雷匹林和艾宾浩斯 对高尔顿 和卡特尔研究路径和对象的修正则显然提出了人才测评 12 的有效性（效度）问题 。 c.比奈提出人才测评与评估的基本方法论 1898 年在个性心理学中的测量一文中，比奈提出心理测量的根本原理在于将个人的行为与他人比较以归类，这成为现代人才测评理论的基本思想。同时，比奈采用智力年龄的方法计算成绩，并建立了常模，更是人才测评结果评估的方法论上的创新，目前世界上为数众多的智力测量，其基本原理和主要方法都是由比奈奠定的。 （ 4）科学心理学和统计学的发展为人才测评奠定了定量评估的基础 科学研究或科学方法的一个重要特征是定量或量化结果。人才测评的最终结果要用数字进行定量化评估。这种量化评估的理论基础和方法与科学心理学和统计学的发展密切相关。最早是 高尔顿将统计学用于个体差异资料的分析。他不但扩充了古特莱特（ Guetelet）的百分位法，还提出了相关概念并创造了一种粗略的计算相关系数的方法。其学生皮尔逊（ K Pearson） 1896 年对高尔顿的相关概念予以数学上的突破，找出了计算公式，创立了积差相关理论和积差相关法。 2人才测评的发展 人才测评经历了 19 世纪末期和 20 世纪初期的形成期，产生了集大成的比奈 西蒙智力测量量表；后经 1908 年的修订，迅速传至世界各地。各种语言的版本纷纷出现，在全世界形成人才测评的热潮。两次世界大战对兵员选拔的需求以及战后 政府公务员、企业员工、学校学生选拔的需求对人才测评更起到推波助澜的作用。从 20 世纪初期人才测评的兴起，20 年代走向狂热， 40 年代达到顶峰， 50 年代转向稳步发展，在此期间人才测评主要有如下几方面的发展。 （ 1）“心理商数”概念的提出。早在 1911 年，德国汉堡大学心理学家斯腾（ Stern）就曾提出用儿童的心理年龄除以实足年龄所得的“心理商数”来表示聪明程度。美国斯坦福大学推孟（ L M Terman）教授 1916 年修订的斯 比智力测验量表即采用了此一概念，将其称为“智商”。但“心理商数”的意义不仅只在智力测量中 ，这一概念对人的心理素质各方面测量的结果均具有表征意义。例如，近年来人们提出了“情商”的概念。 （ 2）编制出一批操作测验，弥补了语言文字量表在理论上的不足，同时也方便了文盲和言语障碍者进行心理测验。 编制出团体智力测验，扩大了测验的应用范围。第一次世界大战中美国军队对兵员选拔和分派兵种的需要大大推动了团体智力测验的发展。战后这种测验经改造广泛用于民间，被教育和工商界普遍采用。 （ 3）多重能力倾向测验逐渐受到重视。早在一次世界大战前，一些特殊能力（如音乐、美术、机械等）倾向测验已经在实际应用中得到发展。 30 年代后，随因素分析理论的发展。多项能力倾向测验在二次大战后编制出来，这种成套测验为分析个人心理品质的内部结构提供了适用的工具。一般能力倾向（智力）测验也向多元分析形式发展。如威克斯勒（ D.Wechsler）智力测验量表其特点一是用离差智商代替比率智商，二是由各个分测验结果可以得到言语、操作和全量表三个分数，既可以区分个体间差异，也可以评定个体自身智力不同方面的差异。对人的智力的描述，从笼统地谈聪明、不聪明，转向区分智力的不同则面。说明人人皆有所长和所短。 （ 4）标准化教育测验的发展。正当心理学家们忙于发展智 力测验的时候，传统的学校考试也正在进行一场改革，卡特尔的学生桑代克（ E.L.Thorndike）等人，利用心理测验原理，编制了第一批标准化的教育测验。他也被后人尊称为教育测验的鼻祖。一些专门的教育测验机构在一些国家陆续成立起来，如美国教育测验中心 l947 年成立，是目前界上最大的测验编制和研究机构它有心理学家、教育学家和各方面的学科专家 2000 余人，并配有现代化的计算设备。 13 （ 5）人格（个性）测验的发展。心理测验的另一领域涉及情感适应、人际关系、动机兴趣、态度、性格等人格特点。人格测验的先驱是克雷匹林（ E.Kraepelin），他最早用自由联想测验来诊断精神病人。 1917 年武德沃斯设计了人格问卷或自陈量表用于士兵的个人资料调查表，其后一直被奉为情绪适应调查量表的范本。 1921 年罗夏克（ Rorschach）发明墨迹测验成为投射测验的发端。人格测验后来也发展到要求数量化，如明尼苏达多相人格调查量表等。 （ 6） 20 世纪 60 年代后，由于认知心理学的崛起，将实验法与测验法结合，产生了信息加工测验。为了解心理能力提供了一些补充方法，使心理测验出现了新的发展趋势。 纵观心理测验的发展历史，可看出以下几点：（一）先是以解剖 生理特征为根据，而后转向对心智活动的测量。（二）由测量简单的感知能力，发展到测量复杂的认知能力。（三）由笼统的单一量数以评定个体间差异的观念，转变为以多个量数兼顾个体间差异与个体内差异的观念。（四）心理测量学是随着实验心理学内发展而产生的，二者在发展过程中由合到分，最后又走到一起来了。 目前的心理测验虽然看起来很简单，却是经过几代心理学家用了近一个世纪的时间反复探索才找到的，其发展主要受了两方面因素的影响。一是心理学理论的发展。 1904 年英国心理学家斯皮尔曼（ C.Spearman）提出智力的二因素学说，认为 人类智力可分为一般能力和特殊能力二部分，比奈测验所测得的只是一般能力。后来人们又对特殊能力发生兴趣，而编出各种特殊能力测验。 30 年代智力的多因素学说兴起，瑟斯顿（ L.L.Thurstone）由因素分析求得七种基本的心理能力，随之发展出一批多重能力倾向测验。 60 年代美国南加州大学教授吉尔福特（ J P.Gui1ford）的智力结构理论代之而起，提出发散思维为智力的因素之一，从而开拓了测量创造力的新领域。二是统计学方法的进步。早期的心理测验主要应用相关法进行研究。 20 世纪 30 年代后，因素分析法盛行，不但推进了能力 测验的发展，还促进了人格理论与人格测验的发展，卡特尔编制 16 种人格因素测验即采用了因素分析法。当代信息加工测验方法的发展与一系列新的数学模型的提出是同计算机的应用分不开的。 三、人才测评在我国的发展 早在本世纪 20 年代西方测验理论的发展早期，我国老一代的心理学家陆志韦、萧孝嵘、吴天敏、林传鼎等就已经开始向西方测验理论学习，引进、改编和编制了一批较科学的心理测验。不幸的是，由于国家的动乱和解放后极“左”思潮的干扰，这一过程未能得到继续，使心理测验的研究工作中断了几十年。直到 1978 年以后，心理测验的研究工作才 在我国重新开始。近十几年来，测验研究工作才得到了迅速的发展。 今天，我国已经形成了一支初具规模的测验编制、实施和研究的队伍。当前，我国主要的测验考试机构有： 1、国家教育委员会考试管理中心。该中心于 1987年 6 月经国务院批准成立，负责全国普通高校的招生考试。全国成人高等学校的招生考试，全国中学教师专业合格证书考试，以及受国外机构委托的考试，如 TOEFL、 GRE 等。考试管理中心与全国高校招生办公室和各省招生办公室密切合作。仅高考一项，每年就有近 300 万考生参加。 2、全国高等教育自学考试指导委员会。该 委员会负责全国高等教育自学考试工作，每年有 300 多万人次参加考试。该委员会拥有专职工作人员 3000 余人，在全国各省、地、市均设有常驻办事机构，每年组织 80 余个专业的 1200 余门课程的考试。 3、国家人事部录用考试中心。该中心于 1990 年正式成立，负责政府机关工作人员（公务员）的录用考试工作。人事部考试录用司从 1988 年开始进行政府工作人员录用考试的试点工作，以后逐年扩大。 1990 年为 30 多个国家部委组织了录用考试， 1991 年上半年，为23 个国家部委组织了联合招干考试。到 1990 年底，全国已有 12 个省市的人事 部门成立了考试中心，负责政府工作人员的考试录用工作。近年来，公务员考录已制度化、正常化。 14 4、国家人事部职称考试指导中心。该中心于 1991 年成立，负责全国的职称考试工作。迄今，已经组织了计算机软件人员考试，统计员（師）考试、经济员（師）考试。 5、国家对外汉语教学领导小组汉语水平考试中心。该中心负责组织被称为“中国托福”的汉语水平考试。除每年在国内组织来华留学生参加考试外，从 l991 年起，已开始在海外进行汉语水平考试。 6、卫生部考试中心。该中心负责组织卫生系统内各级各类医务人员的资格考试工作。 此外 ，从 1988 年以来，国内还先后成立了北京人才评价与考试中心、上海任职资格评价中心、鞍山心理测量研究所等专门从事心理测量学研究的机构，开发出一批社会迫切需要的心理测验。 近十几年来，我国在测验。考试科学化方面取得了明显的进展，先后开发出一些科学化程度较高的测验。这些进展主要表现在： 1、引进、修订了一批国外的权威测验。从 1978 年以来，国外最著名的一批测验多数已被修订为中文版，如明尼苏达多相人格问卷、卡特尔 16 种人格因素测验、韦克斯勒智力测验、斯坦福 比奈智力测验等。 2、已开发出适应各方 面需要的各类心理测验，包括智力测验、能力倾向测验、职业能力测验。操作测验、个性测验、兴趣测验，等等。 3在高考、自学考试等大规模考试的科学化方面取得了许多进展，大量引人了客观性试题，采用了机器判卷，对试题进行考后的题目分析，某些科目建立了题库，在试点省实行了分数标准化。 4、将计算机、光电阅读机等科学技术手段引入测验实践，开发出许多不同系列的硬件和软件，有些已经接近国际先进水平。 阅读材料 2： 人才测评的历史及现状 （自学） 要深入了解掌握人才测评，就必须了解人才测评的历史发展。 人 才测评作为一门科学的研究与探讨，虽然是近年的事情，但作为一种实践活动，却有着渊源的历史。中国人才测评的思想古就有之，早在 2000多年前我国就有了科举考试，用来为统治者选拔官员；只是到了本世纪初，现代人才测评技术才开始产生并得到广泛的应用。分析中国古代人才素质测评的有关思想与方法，了解中国人才素质测评历史发展的轨迹，对于人才素质测评的深入理解与研究是十分必要的。 中国古代人才测评的内容，包括性、绩、（功、黜）、德、才、识、智。用来揭示 “ 性 ” 、“ 德 ” 、 “ 才 ” 、 “ 智 ” 、 “ 识 ” 等测评目标的指标有 “ 言 ” 、 “ 行 ” 、 “ 气 ” 、 “ 色 ” 、“ 服饰 ” 、 “ 事 ” 、 “ 血缘 ” 、 “ 五行 ” 、 “ 九征 ” 、 “ 五物 ” 等等，概括起来不外乎言、行、事、物，即 “ 日常言行 ” ， “ 特定情景下的言行 ” 、 “ 工作绩效 ” 、 “ 生理因素与特征 ” ，“ 服饰等外在客观标志 ” 、 “ 五行阴阳等中介标志 ” 。 另外一种表现人才测评内容的表述是 “ 六德 ” 、 “ 六行 ” 、 “ 六艺 ” 。 “ 六德 ” 即知、仁、圣、义、忠、和； “ 六行 ” 即孝、友、睦、任、恤、姻； “ 六艺 ” 即礼、乐、射、御、书，数。显然，这里的 “ 六德 ” 与 “ 六行 ” 主要是 “ 德 ” 与“性 ” ，而 “ 六艺 ” ，则是 “ 识 ” 、“ 才 ” 、 “ 智 ” 、 “ 绩 ” 。 “ 德 ” 为历代人才测评中的重要内容。 “ 识 ” 即 “ 知识 ” ，古代主要是道德知识与一些实用学科的知识。这从历代科举考试中的内容便可以看出。 “ 绩 ”一般又称 “ 功 ” ，是今天的绩效。其具体内容是针对考评目标的达成度或取得的工作效果、效率。 在古代，我国还有人从 “ 绩 ” 的反面 “ 黜 ” ，也就是“过失”，的多少来考评 “ 绩 ” 的。 15 三国时诸葛亮即总结过考黜篇。 中国古代人才测评方式主要有选、举、考、用几种，主要经历了原始贤能制、禅让制、军功制、察举制、科举制、考绩制、保举制等七种形态。 “ 选 ” 的具体形式有 “ 贤能制 ” 、 “ 禅让制 ” 等； “ 举 ” 的具体形式有察举、荐举、贡举，保举等； “ 考 ” 包括考察、考试、考验、它的具体形式有九品中正、科举制、考课制、试用、试事、军功制、比武竞技等。 “ 用 ” 也是一种实践考试形式。它是用实际的职位任务考查任职者素质的一种具体形式。试事是考验的一种形式，是古代常用的一种素质测评形式。相当于今天的情景测验，这种形式在我国有着悠久的历史。 中国古代人才测评活动所采取的技术，主要有问、听、观、访、察、忖、论、试等。这都是今天我们所用的面试、履历资料调查、组织考察、外调、考试、演讲、情景辩论、工作模拟等等测评技术的早期 表述形式。 近年来，我们在干部选拔的科学化方面，已进行了卓有成效的探索， 1994年 7月，人事部在全国专家工作会议上提出加强人才测评工作，逐步建立科学的人才评价机制的要求。1995年底召开的全国人事厅局长会议上再次强调，要发展人才测评事业。我国人才测评工作正在由点到面逐步开展起来，测评机构相继成立，测评技术得到较为广泛的应用。 近年来，以 “ 一推双考 ” 、 “ 双推双考 ” ， “ 三荐双考”等形式公开选拔领导干部的做法，在国内被许多部门、地方所采用，得到了基本认同。 1997 1998年，北京市委组织部、人事局 为了配合国家机关精简机构，邀请人事部考试中心、北京市人才测评中心、中国科学院心理研究所、北京师范大学和北京社会心理研究所等单位测评专家，运用结构化面试的方法，连续两年开展了对近 1000名局、处级 “ 双高 ” 人员（即高级管理人员和高级技术人员）的公开招聘活动，使得科学测评方法逐渐被社会所接受。国家一些部委机关为了适应干部制度改革，也在探索实施定性与定量结合的办法考核、选拔和测评管理干部。中央组织部于 1998年底开始在全国范围内建立 “ 全国公开选拔领导干部考试题库 ” 。 人才测评在国外起步早、发展快。西方对人才 测评的研究，起源于 19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。智力落后者是指智能发展方面有明显的缺陷，需鉴别出来进行单独教育或训练。精神病人是指心理素质方面的变态，需要诊断出来加以特别看待和治疗。在这样的背景下，当时许多人开始了个别差异的研究，也开始尝试去鉴别和测量这种差异。 但很长一段时间，人们苦于找不到有效的测量指标和技术手段。就智力测量而言，刚开始人们曾想寻求个体的物理特征和智力之间的关系，比如有人猜测头围的大小是否与智力有关，脑袋大的人是否比脑袋小的人聪明，后证实没有关系。于是有人开始寻求个 体的生理心理特征与智力的关系，诸如反应时，感觉灵敏度等因素，结果发现，这些因素与智力也没有关系。 直到 1905年，法国心理学家比奈把智力看做是人的一种高级心理活动，并开始寻求以高级判断推理能力为核心的因素与智力的关系时，才编制出世界上第一个成功的智力测验：比奈西蒙量表。从此以后，测验成为一种测量个别差异的工具，在西方轰轰烈烈地开展起来。 随着心理测验地产生，人们不断地编制和运用心理测验。刚开始，心理测验主要还是用在教育和临床诊断中。第一次世界大战时， 1917年美国参战，许多心理学家开始研 究为战争服务的方式。它们认为，选拔和分派官兵的任务必须考虑到他们的一般智力水平。采取团体施测的方法， 1917年 3月 1919年 1月间，共有 200多万人参加的测验，效果显著。到了 40年代和 50年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的 “ 岗位适合度 ” ，就是说，人们开始越来越重视人岗匹配。通常为了达到这个目的，心理学家需要事先对求职者进行一次简 16 单的临床面谈，然后进行一系列的纸笔测验，通常包括能力测验，也经常使用投射测验。 二次世界大战后，西方各国科学技术的迅速发展和经济的起飞，对人才资源开发提出了紧迫要求，特 别是随着公务员考试、晋升、培训制度的深入推进和私营部门人才选拔的实践，完善和开发新的人才测评技术成为急需。在这种背景下，西方各国非常重视人才测评这一新兴事业，纷纷成立机构，组织队伍，研究开发新技术并不断拓展服务领域。加拿大公务员委员会，美国上千家大型企业，以及许多发展中国家，如泰国、新加坡，韩国等都很重视人才测评技术的开发与应用。他们分别从教育测量学、心理学、行为科学、管理学等方面人手，对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，形成一系列测评方法。 在测评内容上，西 方经历了 “ 通才型 ” 和 “ 专业型 ” 的阶段，目前，随着社会政治、经济、科技和文化方面越来越表现为 “ 知识爆炸 ” 的信息时代特征，各国出现了越来越趋向一致的 “T” 型（即通才十专业化）趋势，同时，也越来越重视对人员的综合素质如人格、智力、气质、价值观及潜能等的测评。 在人才测评的方式上，最早试行测评制是德国和英国。而最早试行全国统一测评制的当数美国的公务考绩，就是规定一种划一的考核要素和标准，也称为统一考绩制度。 1920年，美国总统首次下令实行统一考绩制度。 1934年，政府规定考核内容共分 16项指标，包括工作的速度、创造 力、组织能力和领袖才能等。 1943年，增订为 31项。英国也有十几项考核指标，英国在 1954年通过考级制选拔的初级官员，占同类人员的 61 1。这种制度的弊病在于考核要素订得过死，例如，对一个低级的文书人员，一般没有必要考核他的授权能力，而且评定结果受主观因素的影响大，难以使被考核者接受。 后来兴起工作考绩制度，就是按职位的内容，通过工作分析，制订各类职位所需的工作质量，数量，效率和智能等要素和标准，以此作为测评的准绳，使不同职务的测评要素和标准形成系列。 美国匹茨堡市文官委员会年报上有着明确的解释：即根据工 作人员的成绩记录及可见事实，为正确公平的测量。工作考绩制吸取了统一考绩制的经验与教训，规定：要使职员明晓自己职位的考核要素和标准；考核必须根据不同职位标准，公正进行；加强考核者与被考核者的意见沟通等。 其优点是：注重对解决问题实际能力和专业能力的测评，有利于提高效率；有较为具体和客观的测评标准，便于执行；测评同提拔、晋级、晋薪紧密联系，能起到激励职工的作用。 其缺点是：尽管测评采用比较客观的标准与方法，但在具体执行时仍不同程度地受到人为因素的干扰与影响；过于注重现实能力，会使一部分人的潜力得不到发挥，由于美 国公务考绩制强调保护文官职员既得利益，致使能力主义的功能观蜕化，机构庞大，人浮于事。 60年代以后，许多大公司开始运用评价中心技术，使得测评对象不仅仅是以普通员工为主，而是扩展到中高层管理人员。由于其综合运用了测验、面试和情景模拟技术，使测评的效果比原来更加可靠和有效。 最近，又逐渐兴起了行为测评方法，就是通过观察分析一系列关键行为，用关键行为作为要素和标准进行考核，也称为行为观察法。这种方法强调的是描写工作行为而不是评价工作行为，因此，比其他方法较少受个人偏见的影响，目前正越来越引起各国的重视。在 我国，最先是以 “ 关键事件法 ” 的形式用于测评要素设计，近两年来，逐渐引入行为事件访谈法 ”来确定关键的测评要素 -胜任特征，同时也用此方法来评价工作胜任特征。 近几十年来，西方出现了许多的专门提供人才测评服务的公司，他们把人才测评的技术运用于人力资源管理的各个领域中，并且已经形成了一个产业。就美国来讲，每年仅人才测评服务的直接收入己多达十几亿美元，如果包括与测评服务相关的咨询和培训费用，则多达 100多亿美元。 17 90 年代以来，在我国随着各地纷纷建立人才市场，人才交流的日益频繁，企事业单位越来越认识到现代 人才测评技术在员工录用和培训中的作用，需求的增加促进了各种测评研究和服务的机构不断增多。在这些机构中有政府扶持办的，也有民间社团组织办的，还有个人私营性质的。从服务内容来看有专门从事人才测评服务的，也有以人才测评服务为基础的管理咨询公司。目前在北京，为人才测评服务的公司和其他机构已有几十家之多。可以说在我国人才测评技术及其应用也进入了一个繁荣发展的时期。 第三讲 人才测评概述 讨论： l、谈谈你心目中的人才测评的想象。 2、据你所知科学的人才测评是如何形成的？ 阅读材料 1： 什么是人才测评？ 一、人才测评、心理测量与心理测验 关于人才测评，首先要澄清一些相关的概念。 心理测量 (psychological measurement)是通过 科学、客观、标准 的测量手段 对人的特定素质进行测量、分析、评价。研究心理测量的学科叫做 心理测量学 (psychometrics)。这里的所谓素质，是指那些完成特定工作或活动所需要或与之相关的 感知、技能、 能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征，它们是以一定的质量和速度完成工作或活动的必要基础。 人才测评 (personnel assessment)是心理测量技术 在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。相对来说，人才测评是一个更广泛的实用概念，它通常要求运用多种心理测量工具来完成。 心理测验 (psychological test)是心理测量的一种具体方法和手段，它是 结合心理学和统计学方法 评价特定个体在特定素质上 相对于特定群体所处的水平 的手段。心理测验是人才测评中最常采用的方法之一。除测验法之外，人才测评还经常采用观察法、访谈法、调查法、情 景模拟法等等。 心理测量是人才测评的基础。人才测评是以人为对象，是对人的测量，这正是以心理测量为基础进行的。绝大多数人事决策都需要以人才测评为基础。例如，招聘人员时，要测量应聘者的能力、工作动机；考虑晋升时要评价能力是否胜任新的职位；计划培训时要考察对象在哪些方面对于完成规定的工作任务有不足。所有这一切都要运用心理测量。所以，要从事人才测评，首先要掌握心理测量。 心理测量通过行为样本观察推论心理特征。它通过对人的 有限的具有代表性的行为 进行观察，依据预先确定的原则，对贯穿在行为活动中的心理特征进行推论和数量化分析，由外部行为推及内在特征。这是因为个体的心理活动和心理特征是很难用直接测量的手段来度量的，需要通过对心理特征的外显结果 行为进行测量，来推知个体内部的心理活动状态和心理特征。因此，心理测量的对象实际上是行为样本，而不是心理状态。这种由行为表现到心理状态的推论并不是主观随意的，它必须在心理学有关理论的基础上，采用客观、科学的方法进行推断。 三个概念的大致比较 区别项 人才测评 心理测量 心理测验 18 概念范畴 最大 中 小 概 念理解核心 “测”“评” “量” “测” 科学性 次高 高 高 客观性 次强 强 次强 标准化程度 次高 高 高 评价主体影响可靠性程度 高 低 低 评价客体影响可靠性程度 高 低 高 二、心理测验的五个基本要素 心理测验是人才测评的重要手段，是对行为样本的客观的和标准化的测量。它包含以下五个基本要素： 1行为样本 行为样本抽取。 人们在对一类事物的某种特性进行考察时，往往无法对这类事物的每一特定情况进行逐个观测，而总是抽取这类事物中有典型代表性的一部分进行观测，进而推论该类 事物的普遍特性。例如，在进行产品的废品率检测时，无需对每一出产产品进行逐个检测，而只需随机抽取一定比率的产品进行检测。 对个体行为或行为特征的测查同样无法做到对所有情况面面俱到。在进行心理测量时，往往只能对经过科学选择的少数行为样本进行测查，借以推测个体的心理特征。例如，要考察个体的数学运算能力，可以选择一定数量有代表性的运算题进行测量。如果是检查小学生是否具备多位数加法的技能，我们不需要穷尽所有可能的加法算题，而是通过有限个算题举例，来判定其技能。个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做行为样本 (behavioral sample)。我们通过对这个行为样本的测量推测个体对所有运算问题的解决行为，进而推断个体的数学运算能力的优劣。 行为样本 数量与 代表性。 由于实际上只考察了有限的行为样本，由此去推论总体行为，其结论是否可靠，取决于所抽选出的行为样本能否很好地代表总体行为。为此，必须获取一组能够提供足够有用的信息，能恰当反映个体行为特征的行为，即要保证行为样本具备一定数量和具有代表性。 首先，行为样本的数量必须足够多， 以使从样本到总体的推测错误率尽可能最低。例如，从个体对一两道运算题的解决情况来推 测个体的运算能力，这种推测的风险是极大的，因为应答者猜对的概率很大。也就是说，从少数一两个行为，我们无法判断被评价者是靠猜还是靠真正的能力解决问题。 其次，要保证所选样本具有对总体样本的代表性。 例如，我们不能只靠检测个位数加法题目来代表多位数加法能力的检测，因为个位数加法只是多位数加法的一个特例。又比如，我们不能只通过测查个体的计算能力来判定其财会技能，因为基本的计算能力只是财会技能的一部分，不能代表所有财会行为。 2，标准化 标准化 (standardization)是指测验编制、实 施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。只有这样才能保证测验的客观性和准确性。 要达到测验的标准化，应做到： 1)测验题目的标准化 对所有属于同一群体的被测者来说，对同一项心理测验，测验题目所引发的被测者的心理状态、行为反应可以不同，但呈现在被测者面前的测验题目本身应该是同样的。例如，一 19 个数理逻辑能力测验题可能引起不同被测者不同的推理过程，但题目本身对所有人来说是一样的。又例如，一个测查工作动机的题目可能引发 不同被测者不同的联想和反应，但题目本身对所有的人都是一样的。只有保证题目标准化，即对所有被测者给定的条件一样，才能通过考察不同被测者的不同反应来判断其内在素质特征。这里，真正的输入 (自 )变量是假定的被测者的内在素质，输出 (因 )变量是所观测到的被测者的反应即应答行为，包括行为的过程和结果。 2)实施过程和记分的标准化 标准化的人才测评在实施时必须保证所有被测者在相同的环境中接受施测，并得到标准化的测量指导说明。只有这样才能确保测验结果不受其他无关因素的影响。比如，如果同样的测验，有的人在炎热、 潮湿、昏暗的环境接受测量，有的人在舒适明亮的环境接受测量，或者有的考场主考人口齿不清、解释含糊，而有的考场主考人口齿清晰，解释明确，由此造成的被测者的反应差异，我们无法判定究竟是由于被测者本人真实素质的差异所致，还是由考场环境的差异所致。 同理，测验的记分也必须有标准化的程序。要做到不同的记分者对同一被测者同一测验答案的记分方法和结果是相同的。人才测评中有一部分方法是相对较依赖主观记分的，如“无领导小组讨论”和“公文筐测验”的部分内容，这种类型的测验要做到记分系统的完全标准化相对较为困难。在这种情况 下，虽然很难要求不同记分者记分结果完全一致，但通常要求有较高的相关，一般相关系数要达到 0 80 甚至 0 90。目前，这类测验在记分方法、程序上已可达到相当客观化、量化的程度。 3)选用有代表性的常模 常模 (norm)是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势(通常用平均数表明 )和离散度 (通常用标准差表示 )。常模是用以比较不同被测者测验分数的标准，它能够说明某一测验结果分数相对于同类被测者所处的水平。因此，心理测验的常模实际上起到度量衡的度量定制的作用，就如同确定如何计量长 度 (厘米、尺 )或重量 (克、两 )一样，心理测验的常模确定如何表达能力的水平、工作动机的高低、职业兴趣的强弱或某种行为倾向 (如内外向 )的大小。 平均数 (mean)是常模的重要内容之一。这也是一个最通俗的统计概念，它的数学定义是一个数据序列所有数据之和除以数据个数的商，即： NXM i (i=1,2,3, ,N)（ 1.1) 例如，如果一组大学生能够在 30 分钟内平均正确回答 30 道逻辑推理题的 2 3，即 20道题，则这 20 道题的记 分分数为一般大学生的平均值。平均分 (数 )描述了相应被测者群体平均的水平。 只有平均数还不够，因为我们还不能把一个被测者的原始测验分数和平均分直接比较来判断它的高低。比如，一个人在上述的逻辑推理测验中得了 17 分，比平均分差了 3 分，但这 3 分究竟意味着什么 ?如果所有大学生的逻辑推理测验分布在 16 24 分，那么这个 17 分可能就相当差，因为它几乎是在所有人成绩的最低端。但如果所有大学生该项测验的分数分布为 5 30 分，那么这个 17 分就可能是还不错的成绩了。所以，只有平均分还不能反应一个测验分数的真实水平。这就需 要常模中的另一个概念“离散度”，两者合在一起才能共同确定心理测验的度量定制。 离散度最常用的表示方法是标准差。标准差 (standard deviation)数学定义为一个数据序列各数据与平均数之差的平方和除以数据个数之商的平方根，通常记作 S，即： 20 NMXS i 2 (i=1,2,3, ,N)（ 1.2） 其中， M 为平均数； N 为数据个数； X i 为各数据值。 标准差取值越大，说明数据分布越分散，离散度越大。 标准差的实用意义可以从以下这个例子体现出 来 (见表 1.1)。 5 个考官给甲、乙两个应聘者就某项能力打分。 5 个考官给甲的分数分别是 1、 2、 3、 4、 5 分，而给乙的分数都是 3分。甲、乙两个人的平均分一样，都是 3 分。但谁更好 ?因为通常是一个职位两个甚至更多的人应聘，我们总希望能把应聘者区分开来。针对这个例子，显然乙得到了一致的评价，而对甲的评价则众说纷纭，褒贬不一。也就是说，两个同样的平均分，“含金量”不同。相对来说，乙要更好一些。实际上，乙的得分的标准差为“ 0”，而甲的得分的标准差为“ 1 41”。 表 1.1 不同考官对不同应聘者的评分 考官 1 考官 2 考官 3 考官 4 考官 5 平均分 标准差 应聘者甲 1 2 3 4 5 3 1.41 应聘者乙 3 3 3 3 3 3 0.00 从以上说明可以看到， 一般来说，测验的原始分数并没有多大的意义，而是要通过以离散度为基准与平均值的比较来体现被测者的特点。 在智力测验中，人们关心的往往是自己的测验得分是高于一般水平还是低于一般水平。这就需要将测验的原始分数转换为标准分数，如将智力测验的原始分数转换为标准 IQ 分数。通常这个转换公式设定为： S MXIQ 1510 0 （ 1.3） 其中， X 为实得原始分； M 为平均分； S 为标准差。 这个公式很好地体现了常模的作用，其意义是，把智力分数转化为以 100 为平均分、以 15为标准差的标准 (智商 )分数。举例来说，如果一个人的实得测验分数刚好等于平均分，那么代人公式，后端分子式取值为“ 0”，最后结果刚好为“ 100”分。如果一个人的实得分数刚好高于平均分一个标准差，那么代人公式，后端分子式取值刚好为“ 15”，则最后得分为“ 115”分。 常模是否可靠，关键是有没有一个具有代表性的被试样本，即建立 常模的这些被试样本要有足够的数量，而且是依据随机抽样或分层随机抽样原则抽选出来的。 例如，如果要建立一般人的智力测验的常模，就不能用大学生作为智力测验的被试样本，因为他们的分数无法代表一般人的水平，而往往是高于一般水平。 3难度的客观测量 测验题目的难度水平影响到测验的客观性。测验的题目太容易，所有人都成功地完成所有项目，得分都很高，或测验题目太难，使得大部分人的得分很低，都会使所有被测者的反应趋于一致，抹消了个体差异，无法就某一素质将不同的被测者很好地区别开来，致使测验的目的无法达到。 通常将测验题 目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象，称为天花板效应 (ceiling effect)，而将测验题目过难，大部分个体得分普遍较低的现象，称为地板效应 (floor effect)。 在编制测验题时要力求避免出现这两种情况。选择题目时，通常以通过某一题目的人数的百分数来作为难度的指标。 4信度 信度 (credibility)是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定 21 的、一贯性的真实特征。这种可靠性体现在： 测验结果跨时间的一致性 被测者在不同时间所测结果一致； 测验内容的一致性 同一测验内的各部分题目所测的是同一种行为或行为特征； 不同评分者之间的一致性 不同评分者对同一测验结果的评分一致。 一项成熟的心理测验都具有比较理想的信度。信度较低的测验其测验分数的稳定性较差，往往不能反映被测者的真实水平。 5效度 效度 (validity)是指所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容，也就是说，该测验所测的是不是它想要测的东西。例如，在一项考察管理人员逻辑推理能力的测验中，如果题目的文字表述过于晦涩，行文十分怪癖，又过多使用不常见的词 汇，可能决定测验分数高低的就主要是被测者的语文理解水平，而不是逻辑推理能力。这样的测验就没有测量到本应该测的素质特征，其结果无法用于评价被测者相应的能力，其效度很低。 阅读材料 2： 人才测评的功能与用途 人才测评是人事决策的主要信息来源之一，是通过科学方法对个体的行为和内在素质进行分析的手段。人才测评的最主要的作用，是为人事决策提供可靠、客观的依据，为人事决策提供参考性建议，是人事决策的基本工具。它的具体功能涉及甄选、安置、考核与培训等几个方面。 一、甄选 在人事管理领域，人才测评可以用来对 人才进行选拔。随着社会的发展，工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高。但过去单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。人才测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高甄选效率。例如，美国 1942 年通过使用弗朗那根 (J C F1anagan)等编制的全套心理测验选拔程序，使飞行员淘汰率由 65下降到 36。中国空军也于 20 世纪 80 年代中后期开始研制和启用飞行员选拔的心理素质检测系统，使招收飞行员的成功率有了显著的提高。所有这些都体现了人才测评对于人事安置的科学贡献。另外，对团体 实施的人事调查和访谈还可以帮助管理者诊断管理中的问题。 人事甄选的一个关键技术问题，是如何预测未来工作的绩效。人才测评恰恰可以为预测应聘者将来的工作行为和绩效提供重要的科学依据。通过各种能力测验我们可以预测个体在将来胜任工作的可能性；通过对个体的人格测量，我们可以预测个体将来工作的方式和风格，以及其融合于团队的可能性。在大多数情况下，对个体的预测与甄选过程是分不开的。对人才的甄选离不开对应聘者未来工作绩效的预测。 二、安置 随着社会化大生产的发展，人们之间的分工越来越精细，不同的工作对人的素 质要求有所不同，这就要求在人员和工作之间选择最佳匹配。通过人才测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。例如，通过职业兴趣测验可以确定个体最适合的职业方向，通过一般能力测验可以帮助个体确定其最佳能力，为个体的职业选择提供参考。又例如，通过人才测评手段，我们可以得知个体的内一外向特点，根据测量结果可以将外向个体安置于需要大量社会交往的岗位上，如销售员、公关人员等，而内向的个体，则可以安置在研发、质检等岗位上。 三、考核与培训 人才测评能够提供关于个体的行为 的描述，形成对被测者的全面的评价，从而为人事考核及培训提供依据。在人事管理领域，对员工的能力水平、工作满意度水平及可供开发的潜 22 力等方面进行评价，是对员工进行考核或培训时应了解的信息，而通过各种心理测验、人事调查手段可以获取以上信息。一方面，现代的人事考核已不仅仅局限于单纯的工作产出绩效考核，也越来越多地涉及工作中的行为、态度、胜任力等，这些内容的考核不同于传统的绩效考核，很难由直接的工作产出来表示，这就需要运用专门针对行为和内在品质进行量化描述、分析的心理测量技术。另一方面，培训作为人力资源开发的重要组成部 分，其内容越来越复杂，成本越来越大，如何提高培训针对性和效率，使培训能够有的放矢并事半功倍，就需要依靠人才测评。运用人才测评，可以判断员工各方面为工作所需要的素质，描述其素质结构，为制定有效的培训方案提供依据。 人才测评的应用领域广泛，尤其是在现在的人事选拔中，人才测评的作用越来越受到人们的重视。在管理工作中灵活运用人才测评手段可以帮助管理者作出最佳人事决策，及早发现管理问题，并且能够帮助管理者最大限度、最合理地运用企业的人才资源。 阅读材料 3： 人才测评的基本程序 人才测评的程序依据其 测量目的的不同而有所不同。例如，在人才选拔过程中运用人才测评需要涉及到确定测量内容、方式和录用标准等方面，但对于以诊断、评价为目的的人才测评，其测量内容往往不是事先确定的，对测量结果也不一定要设定能否接受的标准。不过，一般情况下，人才测评的程序大致如图 1。 一、确定测量目的和内容 根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人才测评的第一步。在选 拔过程中，这一步最为关键。错误的测量内容将导致甄选决策的失败。测 量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同 岗位、不同企业特征及某些特殊需要来确定。 对于以选拔为目的的人才测评，另有一个重要的程序是确定选拔的标准，即确定什么样的应试者可以被企业录用。这种标准的确定可以分两步进行。首先，在确定测量内容的同时确定大致标准，如选用外向者，职业兴趣为经营取向者等；其次，制定精细的标准。它可以是一个绝对的标准 (如某一个分数线 )，通常这种情况是企业采取“淘劣”策略，即达不到这一基本标准的人决不录用。它也可以是在测量结果出来后，根据组织所需人数或筛选比例确定具体、细致的标准，如某项技能分数百分位达到 90以上录用等。这种情况通 常是企业采取了“择优”策略，即从应聘者里选拔相对较好的人选。 对于以诊断、评价等为目的的人才测评，确定测量内容就相对简单。可以根据诊断、评价的内容确定测量内容。例如，要想了解员工偏好哪种工作，可以对员工的职业兴趣进行测量。要想确定是否要对管理人员的沟通技能进行培训，可以测量他们的沟通技能，为培训计划提供依据。 23 图 1 人才测评程序 (作业环路 ) 二、确定测量的基本形式 和测量工具 测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。例如，需要对应聘营销人员的口头表达、情绪控制等方面进行测查，就不宜采用一般的纸笔测验，而最好采用情境模拟测验，如小组讨论测验。如果应聘者的动机对工作绩效高低有决定性影响，但考虑到一般自陈量表 (即基于自我评价的问卷 )的动机测验题目表面效度 (surface validity)(即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向 )过高，或应聘者容易表现出较高的社会赞许性 (social desirability)，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答 者很容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验 (如主题统觉测验 )来对应试者的动机进行评定。 测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。在后面的“实务篇”中具体列举了许多根据不同要求对测量工具进行选择和组合的实例。 三、测量的实施与数据采集 在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。要做到客观和标准 ，就要严格按照测验的实施要求进行测量，防止个人主观情感对测量结果的“污染”。并且，在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。例如，将在考察范围之外，但有重大意义的应试者的特殊表现 (如特殊的个人经历或特长 )记录下来。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录，例如考场的干扰、应试者突然患病等。 确定测量目的 (根据岗位职务任职要求确定检测内容 ) 确定测量方法 (确定测量的基本形式和测量工具 ) 实施测量 (测量 的实施与数据采集 ) 人事决策与建议 (根据分析作出决策或对决策的建议 ) 分析测量结果 (对采集数据进行统计分析并作出报告 ) 跟 踪 检 验 并 反 馈 24 通常，要求测量的现场环境要空气通畅、新鲜，照明充足，温度、湿度适宜，干净整洁，安静，没有外界干扰，每个被测者的桌椅应尽可能舒适，并有足够 的空间，尤其避免多个被测者同时应试时相互影响、干扰。如果安排的测量内容较多，不同内容之间应安排适度的休息，条件允许时可提供茶水。总之，要尽量排除无关因素的干扰，使被测者在一个比较舒适的环境中接受测量，以保证被测者正常的发挥。在以后我们介绍的每一项测量中都会涉及具体的测验环境的安排或要求。 四、分析测量结果 对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。对于心理测验来说，它的计分和统计方法往往是预先建立的，使用者只需按照测验说明进行操作即可。对于已经计算机化操作的测量就更为简单了，在测验完成之后统计结 果也立即完成并可打印出报告。 然而，对结果的解释就比较复杂了。对单一测量结果的解释可以参照常模或效标进行解释。但很多情况下，人才测评包括多个一同实施的测量，需要将多个不同测量的结果进行结合而作出整体的解释，这需要分析者对各项测量有充分的了解和足够的经验。对单一测量结果的解释将在本篇第六章中具体介绍，对测量组合的解释请参考“实务篇”。 五、根据分析作出决策或对决策的建议 决策与测量的目的联系紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量 ，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题；以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。 在进行决策的过程中要注意：测量结果只是决策信息的一部分，在参考测量结果的同时，也要考虑其他的因素。另外，在进行人事选拔时，测量结果往往只给出参考性建议，实际的决策需要有关部门通盘考虑后作出。 运用人才测评，是出于人事管理科学化的目的，反过来，对待人才测评，也需要抱以科学的态度。既要尊重科学，追求客观性，推动人才测评在实 际工作中的运用，又要合理地看待人才测评的可靠性和有效性，不宜过分夸大它的精度和适用范围。实际上，就像所有物理学的度量衡，如秤、尺、量筒等精度都有一定限度，都有误差一样，人才测评这种针对人 (人的行为及其内在品质 )的度量也是有精度上的限制，也有相当的误差。拒不采用有效的客观的人才测评辅佐人事管理是不科学的，盲目使用甚至滥用人才测评，乃至造成对被测者和组织的损害，也是不科学和不道德的。 六、跟踪检验和反馈 在多数情况下，还需要对测量结果及聘用结果进行跟踪，主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验，这就为 此前的工作提供了重要的反馈，为测量取得经验性资料，为进一步矫正测量以达到更大的精确度提供了依据。可以说，到这一阶段，才真正完成了一个人才测评作业环路。 人才测评的课堂操练（一） 1、瑞文高级智力测量 2、艾森克人格测量 3、课后案例分析 25 我是学营养学的博士，但是两年来，我一连三次被“炒鱿鱼”。读了 21 年书，落得这般白衣，我到各部门、各车间走一圈，随后的六个小时，我只能靠打电话、看报纸、写工作日志、喝茶、打 招呼度过。上班才两个月，我们厂的贷款到期了，厂里又一直不景气，只好让40%的人下岗另谋生路。厂长很客气地说：“黄博士，是我不好，当初要你，我们是想对上有个交待，您毕竟是博士。我们这么大个食品厂，有个博士也是应该的但咱们厂的情况你也知道，设备老化、退休的人多、干活的人少，上新品种不可能，那点儿贷款全填了医药费和工资的窟窿了这也是没办法。您是博士，上哪儿都比在这儿强，我们的庙太小，何况国家对您这样的高级人才是有政策的，这待遇是我们虚荣不起的”没等厂长多说，我就起身去收拾东西了。临出厂，传达室的老 杜头儿喊住我，给我塞了两袋面包，并低声说：本贸易公司，临时负责技术部的工作，技术部连我一共三个人。第一天上班，我费了两个晚上心思搞好的“就职演说”被破门而入的副总给“轰”到九霄云外去了。副总临走时丢下一句话：“下班前，把技术部第四季度的拓展企划报给我 !”可是，这个“拓展企划”我可怎么报呢 ?手忙脚乱一天下来，前言不搭后语地拼凑出一篇“企划”。副总接在手里，只打了一眼就扔在桌上，不屑地望着我：“你不是博士吗 ?!”一周后，我提 前拿了当月的薪水2000 天无绝人之路。不久，我到一家美国保健食品公司上班了，待遇极佳。这回我学乖了：没报部门经理，只提出任营养学顾问。作为营养学顾问，我必须不断出席各式各样的促销咨询活动，但是“侃山”不是我所长。 第一次坐在北京人民广播电台的直播间里，我紧张得牙齿僵硬、手脚冰凉。第一个热线进来了，我连对方是男是女都没弄准。我一再叮嘱自己：“别紧张，别紧张”正哆嗦得一塌糊涂的时候，主持人又重复了一遍人家的问题。我支吾着，最终连自己都绕里头了，也没给人家讲 明白。此时，全公司、特别是两位老总和董事叫进人力资源部，爱笑的女部长对我说：“黄博士，昨天的事，相信您也有所感悟。李总和几位副总都讨论过了，您也许不太适合做咨询，您觉得您适合干什么，您可以选择。”沉吟良久，我的头脑飞速运转着，最后说：“我可能更适合查资料、写报告”第三天起，我就被派去查资料。忙了两三天，我终于捧着半年多资料推门进了副总办。副总看了半个多小时，直到最后一页看完了，点上一只烟，叹了口气问：“这些都很全了，费了不少 心血吧。但是，这些资料还都是死的，对我们的公司和产品有什么启发和借鉴呢 ?我们请您来，是想让您用您的学识为我们的公司和市场打开局面，提出可行性市场消化方案，可您这些” 第四讲 人才测评的原理与相应测量方法 一、 人 才测评的实质 运用科学原理、采用多种科学方法对人才适应职业或岗位工作的可能性大小、相关素质高低进行测量并综合评价作出人事决策的过程。 二、 人才测评的心理学原理 1、知识技能的成就评价 ：成就证实 2、智能活动的结果评价 ：结果证实 3、自我形象的 趋势评价 ：自我认知倾向显示 26 4、行为结果的能力评价 ：结果证实 5、情境行为的反应评价 ：反应评估 6、个性人格的投射评价 ：无意识表现分析 7、心理反应的生理评价 ：生理反观心理 8、品行的关键事件评价 ：行为后果评价 三、 如何形成一种人才测评工具 测评因素收集 测评因素归并筛选 试测 甄别测评因素 隨机分层抽样测试 形成常模 四、 企业人才测评的依据 1、分析与任职资格 2、职业发展的前瞻要求 3、企业经营管理人才的 一般要求（企业经营管理人才测评系统） 五、 人才测评的主要方法 1、知识技能考试 2、智力能力测量（职业能力倾向测量） 3、个性测量 4、职业价值观测量 5、职业性向测量 6、行为风格测量 4、面试 5、情境模拟测量 六、 人才测评方法操练（二）： 1、霍兰德职业倾向测量 2、职业价值观测量 七、 群体 人际关系测量 的方法 1、人际关系测量的含义 人际关系测量是采用问卷形式确定群体内部人际关系的密切程度，并以图表或数学公式加以表现的方法。方法提出者是美国心理学家莫雷诺（，）。 调查人员使用人际关 系测量的技术，询问群体中的单个成员，问他们喜欢同谁一道工作、度假、参加晚会等等。获得的答案填人图表中，用箭头连线表示各个成员的感情关系是否融洽，什么人在群体中最受爱戴，群体中是否存在着小圈子等问题。通过人际关系测量，能在较短时间内明了群体人际关系情况。莫雷诺发现，一旦在测量图示中标出了群体成员之间的偏爱选择关系。他就能预测到谎言或流言蜚语是怎样传播的。他还根据社会测量的偏爱关系重新组织了工作群体，让关系亲密的成员在一起工作，并由大多数人拥戴的人担任领导者，这种安排在很大程度上增加了有关人员的工作效率和适应性 。现在，许多调查者使用这种方法来分析宗派小集团，揭示个性问题和研究群体内上下关系以及领导资格等问题。 人际关系测量方法适用于研究小群体，如测定企业内的科室、车间、班组的人际关系。美国、苏联等国家都广泛采用这种方法研究小群体的动态和结构，并不断有所改进。 27 2、人际关系测量的程序 1） 确定标准。 进行测定之前，首先要设计让受测对象回答的问题，这些问题应能反映出群体成员彼此的选择情况。例如，“你愿意跟谁在一起工作？”“你愿意跟谁住在一个宿舍”“请你在这个班组中提出三个你最喜欢的人，按喜欢的程度依次排列”。可以 按这种方式提出受训者愿意和谁在一起学习、旅游、聊天、搞卫生等问题，限回答的人数最好在三人以内。还可以提出最不喜欢的人，方法与上面相同。但主试人员应对问卷结果保密，以免在群体中引起矛盾。 标准有强弱之分。强标准指对受测者的生活与工作有着重要意义的、长期起作用的问题。例如，“你愿意跟谁在一起工作？”就是强标准，它关系到人们在较长时期的劳动中选择同伴的问题。弱标准指短时间的或一次性的选择。如“你愿意与谁一同去度假？”这种问题相关于时过境迁的因素，是临时性的。 强标准可以分为以下几类： 角色标准 “假定你是组长 ，请从你担任的这个角色的角度选出你最喜欢的组员。” 认识标准 “假如要在班组内选择组长，你认为谁会提你的名字？” 职能标准 “在你们小组中，你认为难会被推选为业务尖子？” 行为选择 “请把这些贺年片送给你想要向他们致贺的人。” 2） 确定数量 确定数量包括确定标准和确定选择人数两个方面。 在人际关系测量中，一般最多采用个标准，最少用个标准。 受测者选择的人数对调查的精确性有重要意义。选择可以不规定数量（非参量选择），受测者可以自由选出任何数量的人；选择也可以规定人数（参量选择），例如， 规定受侧者只能选择出一名自己最喜欢与之相处的人。但是，应当注意的是，无论是参量选择还是非参量选择，都要确定选择的顺序，即先选谁，其次选谁，再其次选谁，最后选谁。一般来说，在群体人数较少时（如人），选择的人数可不受限制。如果群体较大（人），则应使用参量选择。 人际关系测量程序要求调查者根据研究的目的和任务来确定选择的标准和数量。 3） 实测准备 确定选择标准和选择数量之后，还要经过一个准备阶段，才能进行实际测量。在准备阶段，调查者要花一定时间与受测者接触，了解他们的一般情况作为背景参考资 料；调查者应与受测者建立融洽的关系，向他们说明测量的意义，形成相互合作的关系；要使受测者成为测量的积极参加者，而调查者也是他们中的一员。清除隔膜可以保证受测者回答问题的诚实性。实测准备时间通常要花一个星期。 4） 实测 3、人际关系测量结果的处理 通过访谈或问卷获得具体资料之后，调查者应对资料进行整理。这里介绍两种整理资料的方式： 1） 人际关系测量矩阵 首先对群体成员进行编号，并按照编号把每一成员的选择填人事先印好的答案卡片上，然后根据群体总人数（ n）制成的行列表，把各成员的选择填人表内，也可以记人 排斥关系。最喜欢的给三分，其次的给二分，第三的给一分；同样，最不喜欢的给负三分，负二分，负一分；未作选择的给零分。一一填人表内之后，便可以从表中数字一目了然地了解该群体的人际关系：谁选准？谁最受群体多数成员的喜爱？选择是单问的还是双向的？某人得的总计正分数越高则表明他在群体中最受欢迎，某人负分数越多则说明他越不讨人喜欢。 28 表一内的数字表明， 被 人喜欢的人数最多。最喜欢，但却不喜欢 E。 F最不 被 人欢迎。 表：人际关系测量矩阵 选者 被选者 A B C D E F A 0 3 2 1 -1 -2 B 3 0 2 1 0 -2 C 2 1 0 1 3 -1 D 2 -1 1 -2 3 -2 E 3 2 -1 1 0 -3 F 1 -1 2 -2 -3 0 分类合计 11 6、 -2 7、 -1 4、 -4 6、 -4 -10 总计 11 4 6 0 2 -10 矩阵图的张数应与他选择标准的数目一致，也就是说，有几个标准，就要绘制几张矩阵图。最后把每张图综合起来，就能较全面地反映出该群体的人际关系。 2） 人际关系测量图 根据原始测量数据绘制成人际关系测量图，可以比矩阵更直观地表现成员彼此 交往的关系。在人际关系测量图中，用各种箭头符号把各个成员的代号连结起来，以表示他们相互的选择和拒绝的关系。 （ 1） 图 式 ： A 选 B、 A 拒绝 B、 AB 相互选择 、 AB 相互拒绝、 A 选择而 B 拒绝 A、 三人排他性小圈子、孤独者、信息传递链、如果核心离开则群体瓦解 （ 2） 人际关系测量图例 人际关系测量图的弊端在于，对于规模较大的群体显得太复杂，而且也是一种印象 性 的描绘。如果受测人数较多，还是适宜用矩阵分析。 人际关系测量法可以广泛地适用于工厂、机关、学校、军队等群体，以确定群体内人与人之间的心理距离，管理者可以参照人际关系测量结果协调人 员关系，重建工作群体，检查领导者的群众关系和群体凝聚力。 测量 结果不必公诸于众，以免引起不必要的人际纠纷。 第五讲 招聘与人才测量方法的运用 课前案例分析： 雪绒公司的人员招聘 雪绒公司是一家时装销售商场。公司决定按如下方式建立管理组织：按营业面积与班次需要，台面上设 200多名营业员，编入不同的商品柜台小组；每二三个小组由一位 “商品主任 ”领导，共有 7位商品主任，这些主任由 “部长助理 ”领导。助理们的上司是 4位部长，分管公司的经营、人事、财务及公关业务。部长们直接听命于公司的决策中枢 -董事会。董事长兼 任总经理。 这一方案目前还只是一个构想，公司责成两位董事林益和王群加以实施。在公司的组织结构确定以后，必须制定相应的人力资源管理方案，以保证各类员工符合经营管理的要求。林益决定基层员工全部从应届毕业生中招考选出，他们虽无实践经验，但比较单纯，反应快，学习认真，王群提出以部长助理的选任作为人员招聘的重点，他们必须有行业工作经验，因 29 为他们是公司的中高层领导，不仅起着维系高层与基层的纽带作用，而且直接负责业务与运营。公司人员的招聘工作具体由人事部长办理。 意见一致后，公司在当地报纸上刊登了招募广告 。应聘部长助理的人可在申请表格上填写所想担任的职务及期望月薪值，附带简历一同交公司。董事会安排林益和王群负责最终挑选工作，决定以 1： 2的比例确定候选人，再作进一步的面试选择。 前来应聘部长助理的有 100多人。公司接待不了这么多的人，只得从个人求职简历中挑出 50名自称有商业经验的。淘汰的人当中，不乏优秀的大学毕业生，但由于没有商业经验，被排除在外。林益有点儿惋惜，但王群认为，既然是在招部长助理，还是严格一点儿好，林益觉得不无道理，也就安心了。 王群和林益此前未从事过面试工作，而对应聘者进行面试 和测评是整个招聘工作的关键环节。第一天上午面试人事部长助理的应聘者，由王群和林益对 50人中进一步挑出的 9人进行小组面谈。王群认为，从简历看，这 9人比较适合搞人事工作。至于其他 41人，将分别安排参加经营、财务和公关部的部长助理招募面试。 关于面试的处理，王群认为，面谈最好是自然的对话，并且从 9人当中圈定了 3人作为重点考虑对象，这 3人分别是小张、小李和小刘。小张表现还好，小李含蓄一些，对大部分问题，他只回答 “是 ”或 “不是 ”，从不多说。小刘的个性外向而且善谈，与小李比较，他显得更加开朗和友善。 面 试结束后，王群坐下来思考。对于小张，他已忘记了他说过什么；小李话说得极少，无法知道他所想与真正的求职意向；小刘是一个很好的演说家，面谈的时间持续颇久。他觉得自己最喜欢小刘，可是仍无法确定小刘是否是最佳的人事部长助理。最后，王群与董事长商定，由王群给他的母校打电话，请资深人力资源管理教授程海鹏来做顾问。 程教授次日即携其研究生张洪超来到公司。在听了林、王两位的情况介绍后，程老对雪绒公司的企业文化与组织设计给予很高评价，但对其干部聘选过程却提出了不同的看法。他认为，雪绒公司作为销售商，必须倡导顾客至上的 价值观，干部选拔的对象应首先重 “德 ”，即选择能够接受这一价值观的人，商业知识与经验次要，因为只要素质好，学好这些并非难事。从另一方面说，具有传统商业战线工作经历的人，受传统价值观与规范影响大，反而难以接受新文化。他指出，把招聘局限于行业范围内，就是把社会上大量的人才（ 其中不乏学历高、素质好，但专业可能多是理工科专业的人）拒之门外，这是一个重大损失。如今木己成舟，不能追工。但对于以后的经营、财务、公关部的部长助理以及 7名 “商品主任 ”的招聘，应把重点转向个人素质，而不是商业知识。 林，王两人很重视程老 的建议，请他重新制定一个招募方案，经过酝酿，陈老拿出了一个计划。 首先，对应聘人事部部长助理的小张、小李和小刘进行职业能力测试，待拿到成绩后，再对他们进行一次公文处理模拟测验，综合两次测评的结果，定出人事部部长助理的人选。 人事部部长助理定好之后，请他参加下一步的招聘工作。最终仍由林益和王群两人决定，部长助理只是一个辅助性的人员。这一轮招聘决定另外 3位部长助理的人选。由于这 3个部门尤其是财务部专业性强，因此先对 47人进行综合考试，再进行专业考试；确定了初步人选之后，再进行面试。最后以公文处理测试成绩 加面试得分，确定部长助理的人选。 “商品主任 ”的招募工作由人事部长负责，其他 3位 部长从各自专业角度协助人事部把关，通过笔试把人选确定之后，由林益，王群和张洪超 3人进行第二轮面试，最后通过无领导小组讨论和较正规的 心理 测试确定人选。 关于笔试试题，程老认为可由三项内容构成：第一项内容为案例提问，测试各被测者的一般管理能力，主要是分析与决策能力，着重考核其分析的逻辑性、决策的合理性及思维的创造性等素质。第二项内容为一大型综合作业，让被测者编制某项活动的筹备方案，以测试 30 他们的行政管理能力及对某一职能领域的知识、经验 和兴趣。第三项内容是用来测试应聘者价值观与道德观的。 林益和王群两入对程老的方案极感兴趣，他们所关心的是这个方案何时才能加以实施。程老答应尽快设计好问卷和试题，交董事会讨论决定。最后，程老还解释道：这一方案不一定是十全十美的，招聘过程当中很可能出现各种各样的问题。 ”他还说，如果以后有了疑问，他将随时帮助解决。 林益和王群终于感到如释重负。他俩现在想的是：招聘还会出现什么新情况呢？ 阅读资料 1：人员招聘的意义、原则、程序 一人员招聘的意义 1是企业获取竞争优势的基础性工作。 2为企业 补充新生力量，实现企业人力资源的合理配置，为企业扩大经营规模和调整结构提供人力资源的可靠保证。 3减少人员流动，提高员工队伍稳定性。因为合理招聘录用内容能够使人才与工作匹配。员工胜任工作而获得高度满足感。 4减少员工培训、开发的开支并能提高培训效果。 5使人力资源管理工作更多集中于员工素质提高上，而非纠错和监控问题员工。 二招聘原则： 1目标定位于提高企业竞争力的原则。 2计划性原则，必须事先制定计划指导招聘。 3确保招聘质量的原则，必须坚持和贯彻任人唯贤、择优录用的原 则。 4坚持科学性原则，要保证招聘程序和方法的科学性。 5公开、公平、公正的原则。 6努力降低成本的原则。 7符合国家有关法律、法规政策的原则。 三招聘程序。 人力资源需求诊断 ） 部门提出计划 ） 确立任职资格及选拔内容和标准、技术 ）经总经理批准 ）人力资源管理部门联系招聘广告 ）筛选应聘申请 ）测评，面试 ）体检 ）背景调查 ）录用决策与批准 ）发通知 ）报到、培训、订劳动合同。 阅读资料 2： 招聘实务 一招聘途径的选择（从目的与优缺点选择） 1员工推荐。 2直接申请。 3广告。 4教育训练机构。 5政府职业推荐机构。 6私人职介。 7猎头公司。 二应聘申请表的设计与使用： 1设计：依据是工作说明书，主要内容有： 31 1）个人情况。 2）知识背景。 3）工作技能。 4）工作经验。 5）个性品质。 6）生活及身体素质。 7）历史任职、职务、薪资。 8）离职次数与原因。 9）应聘动机。 10）证明人或证明单位。 2使用：主要用于初筛。可考虑： （ 1）排除明显不合要求者。 （ 2）上一工作的工资水 平。 （ 3）上一工作的职务位置。 （ 4）上一工作的职业习惯。 （ 5）工作历史 a)跳槽史 b)职业成功、失败史：自我意识极性 c)原企业状况（企业文化、形象、美誉度） （ 6）受教育程度与专业：吻合？匹配？ （ 7）对未来的前瞻：对企业、事业看法、动机？ （ 8）道德品质：对企业忠诚度与职业忠诚度。 （ 9）注意背景调查。 课堂演示：应聘申请书的设计 三招聘测试 1组织各种形式的考试和测验。 1）总原则：测评内容应根据工作岗位不同决定取舍。 2）常用内容 与方法 （ 1）专 业技术知识和技能。 （知识纸笔测验、技能操作测 验 ） （ 2）一般智能和特殊能力。 （智力测验与特殊能力测 验 ） （ 3）价值观倾向与个性品质。 （ 价值观测验与个性测验 ） （ 4）职业性 向、优势 动机和 优势 需 要 。 （相关测验） （ 5）情商。 （情商测验） （ 6）实际能力。 （情境模拟与评价中心） 3） 如何构建有效的面试 （ 1） 面试考官的培训（方法掌握与偏差避免） （ 2） 面试场所的布置。 （ 3） 构建有效的面试 （链接 PPT） （ 4）面试结果的分析、综合和确定。 4）无领导小组讨论设计 （ 1）原理 省时、同时对比、互动中了解个性、能力 、发现领导人才。 32 （ 2）出题 与招聘岗位相关的企业问题 ，适合于内招或应聘者工作经历、从事专业工作相似。 一般管理原理相关的问题 经济社会发展焦点、热点问题（应考虑专业与工作背景） 讨论性问题与排序性问题 （ 3）程序设计 （ 4）评价指标体系设计 （ 5）过程控制 （ 6）评价结果处理与录用决策运用 阅读资料 3： 无领导小组讨论 无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出 ，成为 自发的领导者。 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对 竞聘者 进行集体面试。它通过一定数目的 竞聘者 组成一组 (4 8 人 )，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，