信息经济学论文 浅谈信息不对称理论和激励机制.doc

浅谈信息不对称理论和激励机制摘要：现如今的社会是一个知识社会，信息在社会发展过程中起着越来越重要的作用，档案以信息形式存在，必然也能够在信息社会里创造它的价值。本文作为信息经济学结课论文，限于篇幅，重点介绍信息不对称理论在企业招聘中的具体体现及对策和企业激励机制这两大重点。关键字：信息 信息不对称理论 激励机制一 信息不对称理论以企业招聘为例在当今知识经济条件下,企业竞争的核心已经聚焦于人才的竞争,拥有人才的数量和质量是企业在竞争中取胜的法宝。但往往当企业新招聘的某位员工入职时，发现他并不能很好地胜任该工作岗位的职责，缺乏与该岗位相匹配的很多能力，新员工也发现该岗位并不是自己所期望的那样，导致新员工不久便离职的状况。这既浪费了双方的时间成本，也造成了很多不必要的麻烦。其根本原因在于，招聘方与应聘方之间存在信息不对称的现象。（一）存在的问题1、招聘方缺少对招聘岗位的细致分析招聘岗位的正确分析是对一个岗位招聘的基本要求，是人力资源工作中很重要的一环，只有正确分析工作岗位，列出胜任该工作岗位所必须具备的基本要求，才能招聘到最适合该岗位的人才，使得人尽其才。但现实中，很多企业往往没有认识到招聘岗位分析的重要性，对工作岗位没有一个清晰的认识和分析。2、招聘方的招聘手段比较单一要想全面地了解一个人，仅仅通过面试一种手段是无法达成的，现实中，很多企业往往仅通过面试这一种手段来考核应聘者，面试虽然有它的优点，但通过面试仅仅能够了解应聘者的性格、气质等方面，而其他的很多方面却无法通过面试来考核，因此，应该综合运用多种招聘手段来考核求职者。3、应聘方没有提前很好地了解招聘企业很多应聘者往往是在寻找工作时临时抱佛脚，没有提前去深入地了解所应聘的企业，仅仅是通过登录企业的网站查找表面的一些公开信息，对企业的环境、实际运作等情况缺乏深入细致地了解，往往导致与预期期望相差巨大的现象。4、应聘方与招聘方之间事前缺乏良好的沟通很多企业招聘前，并没有进行很好的宣传，求职者对于招聘企业一点都不了解，双方也没有进行充分的沟通，这样就不能很好地进行对接，导致达不到各自的期望值，企业不了解求职者期望的工作环境、状态等，求职者不了解招聘企业的实际情况。（二）防范企业招聘信息不对称现象的对策1、招聘方要做好充分的招聘岗位分析招聘企业在招聘前应做出一个完善的招聘规划。首先，要对招聘岗位进行一个深入细致的分析，列出岗位的要求，包括学历、经验、年龄等；其次，要对招聘人员进行培训，招聘人员直接接触企业外部人员，他们的言行直接代表企业的形象；再次，要对招聘进行一个合理的评估反馈计划，针对招聘过程中遇到的问题进行详实的记录，方便以后招聘时进行参考。2、综合运用多种招聘手段在招聘中不能仅仅使用面试一种手段，可以采用心理考核、无领导小组考核等多种方式相结合，这样可以使招聘企业充分地了解应聘者的情况，进行一个很好的对接，让合适的人待在合适的岗位上，发挥出最大的价值，避免招聘中的信息不对称现象。3、应聘方在应聘前对招聘企业进行细致的了解在找工作之前，应聘者应该通过多种方式充分地了解企业，不仅需要通过上网查找企业的基本资料，有一个初步的了解，还要通过适当的渠道走进企业，实地考察企业的实际情况，参观企业的运作情况、工作环境，还可以与企业的员工进行适当沟通，了解一下过来人对于企业的看法，这样有助于应聘者更加客观深入地了解企业。如果经过深入了解之后，应聘者认同企业，应聘者再到企业招聘处投递简历，洽谈下一步的事宜。而不能简简单单地仅仅通过上网来了解企业，这样的信息不对称容易导致离职现象。4、应聘方与招聘方应提前通过各种渠道做好沟通要想取得比较好的招聘效果，应聘方与招聘方应该在开展招聘前通过各种渠道进行一个深入细致的沟通。例如，组织应聘者去企业参观，招聘企业定期组织开展宣讲会，应聘者去企业实习一段时间，企业达人与应聘者进行对话等一系列活动，只有双方进行深入沟通，彼此认同，才能达到一个良好的招聘效果。二 激励机制以国有企业为例激励机制,是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和,也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素:第一,发现他需要什么,然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二,确定他的能力是否可能完成这项工作,也就是说,需要和能力是实现激励功能的两个要素。1. 我国国有企业员工激励机制的现状与问题(一)薪资模式单一,物质激励不足物质激励即企业利用物质手段调动员工工作热情,通常指员工工资、奖金、福利等。国有企业物质激励不足主要体现在薪资模式上。目前国有企业大都仍然沿用传统的等级工资制,不符合现代企业多元化薪酬模式发展。员工工资结构单一。企业员工工资通常设置为基本工资加岗位工资,基本工资相同,岗位工资根据其职位级别和工作年限设置等级,每等级间差距相同,没有设置等级交叉。在这种工资结构下工资高低取决于员工职位级别和工作年限,一些较低提高薪酬,不能体现员工对工作的努力程度和工作成果,同时也影响员工对工作本身的精力投入。 (二)人力资源管理滞后,缺少精神激励。现代人力资源管理包括人力资源制度管理和人力资源开发。国有企业传统人事管理局限于员工招募、工资发放、人事档案、人员调动等制度管理,不注重人才开发,缺少精神激励主要体现在:第一,用人机制不合理,任人唯亲。第二,管理制度不科学,难以适度把握集权与分权关系。第三,继续教育观念落后,不注重员工在职培奖励的合理公平程度等。（二）.我国国有企业激励机制的改进措施借鉴西方的内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论三种员工激励理论,结合我国国营企业发展过程中常见的员工激励问题,我们可以采取以下改进措施:1.完善企业的薪酬体系。(1)高薪并不一定是有效的激励措施。显而易见的问题,一个员工在企业中获得工资的多少和怎么取得并不是一回事情。企业老总给员工无论多少工资,并不能保证此员工一定卖力地为他效劳,即使他出于感恩也许会卖命地给你干。(2)低薪也是筛选员工的有效机制。低额的薪水面临的是企业必须要将员工的短期激励与长期激励更好地结合起来,迅速培养新入员工,把公司的士气快速提升到最高。(3)应设计实际可行的薪酬方案。不同企业招聘不同的员工,由于工作性质的不同,如果实施同样的薪酬方案,将无法真正激励员工。2.注意激励技巧,克服激励过程中常遇见的问题。一个有效的激励是建立在企业领导者的长期观察和判断的基础之上的。要将员工的工作能力发挥到极致,那么企业的领导就必须要了解企业员工的状态,在员工努力工作的时候,适时地进行鼓励,那么员工就能够感觉到公司的领导是在关心着自己,他们就能够更努力地为企业进行工作。3.以人为本,有效激励员工,确定富有人性化的激励机制。人力资源作为企业最重要的资源,在激励人才过程中,企业应把以人为本的理念落实到各项具体工作中,切实体现出对员工保持不变的尊重,才能赢得员工对企业的忠诚。面对不同群体的企业员工,我们更应该采用各种不同的激励方式来激励我们的员工,其中最重要的就是要以人为本。结合员工的实际情况,更有效地针对员工进行激励。这样的激励才是富有人性化的激励机制,也只有这样的激励才能够激发出企业员工的积极努力的工作态度。针对信息不对称理论，从企业出发，无数成功与失败的例子均告诉我们必须以事实信息为基础，才能做出正确的价值判断，特别是针对当前瞬息万变的经济形势，只有更多的占有有价值信息，做足对这些信息的收集、整理、归