（会计学专业论文）基于可拓学方法的民办高校教师招聘问题研究.pdf

西，李 合肥工业大学 本论文经答辩委员会全体委员审查，确认符合合肥工业大学硕 士学位论文质量要求。 答辩委员会签名：( 工作单位、职称) 主席： 委员： 导 姜，螋泛u 墨 申，弓十、 5 纠吁 降7 呼令乙戈吲方让 南求鼽边一最殳 食灰别灰授 独创性声明 本人卢明所母交的学位论文是本人住导师指导。卜进行的研究l ：作及取得的研究成果。据我所 知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得 金目墨! ：些厶堂 或其他教育机构的学位或证1 5 而使州过的材料。与我一同 l ：作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 铼两雅 签字日期：印77 年u 月9 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解金8 里! ：些厶堂有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被奄阅和借阅。本人授权金g 巴：! ：些太堂可 以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手 段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 年硒雅 签字日期：of f 年斗月2 ，9 日 学位论文作者毕业后去向： ：l ：作单位： 通讯地址： 导师签名 签字日期：q 2 作斗月卵日 电话： 邮编： 基于可拓学方法的民办高校教师招聘问题研究 摘要 本文在认真了解国内民办高校教师招聘现状的基础上，总结了我国民办高 校教师招聘方面的问题。在此前提下介绍了可拓学的基本理论和方法。依据可 拓学方法，根据民办高校教师招聘中存在的矛盾问题对招聘目的、招聘标准、 招聘方式进行相应的可拓分析，生成了一系列教师招聘方案。重点提出了可拓 学中的优度评价方法在筛选招聘方案时的运用。最后，通过实证研究，根据杭 州计算机学校的实际情况，利用可拓学的物元理论对学校的招聘工作进行可拓 分析，生成招聘的方案，并利用优度评价方法，对生成的教师招聘方案进行筛 选，最终确定最适合本校发展的招聘策略。 关键词：民办高校；教师招聘；可拓学；物元理论；优度评价方法 i v a s t u d yo nt h ep r o b l e mo ft e a c h e r r e c r u i t m e n to f p r i v a t ec o l l e g e sb a s e do ne x t e n s i o nm e t h o d s a b s t r a c t o nt h eb a s i so fs t u d yo nt h es e r i o u ss t a t u so fd o m e s t i c a n df o r e i g na b o u t r e c r u i t m e n to fp r i v a t eu n i v e r s i t i e s ，s u m m a r i z et h e s t a t u sa n d p r o b l e m s o f r e c r u i t m e n t i nt h ec o n t e x to fi t ，i n t r o d u c e dt h eb a s i ct h e o r ya n dm e t h o d so f e x t e n s i o n t a c c o r d i n g t ot h ee x t e n s i o n ，a n a l y s i st h ep u r p o s eo ft e a c h e r r e c r u i t m e n t ，t h ec r i t e r i ao fr e c r u i t m e n t ，t h eo b j e c to fr e c r u i t m e n ta n dt h em e t h o d s o ft h er e c r u i t m e n t 【引d e s i g ns e r i e sp r o g r a mo ft e a c h e rr e c r u i t m e n t e m p h a s i so n t h ee v a l u a t i o nm e t h o do fe x t e n s i o ni nt h eu s eo fp r i v a t ec o l l e g e sr e c r u i t m e n t o 川 f i n a l l y ，e m p i r i c a lr e s e a r c h ，b ym a t t e re l e m e n ta n a l y s i s ，u s et h ee v a l u a t i o nm e t h o d o fe x t e n s i o n ，f i l t e rt h ep r o g r a mo fr e c r u i t m e n to ft e a c h e r s ，a c c o r d i n gt ot h ea c t u a l s i t u a t i o no fp r i v a t ec o l l e g e ，d e t e r m i n et h em o s ta p p r o p r i a t er e c r u i t m e n tp r o g r a m w h i c hm o s tf i to ft h ed e v e l o p m e n to fo u rc o l l e g e k e yw o r d s ：p r i v a t ec o l l e g e ；r e c r u i t m e n t ；e x t e n s i o n ；m a t t e r - e l e m e n t t h e o r y ； e v a l u a t i o n m e t h o d v 致谢 毕业论文暂告收尾，这也意味着硕士研究生的学习生活既将结束。回首既 往，自己一生最宝贵的时光能于这样的校园之中，能在众多学富五车、才华横 溢的老师们的熏陶下度过，实是荣幸之极。在这近三年的时间照，我在学习上 和思想上都受益非浅。这除了自身努力外，与各位老师、同学和朋友的关心、 支持和鼓励是分不开的，我深深感谢给予我极大帮助的老师、同学和家人。 首先，我要对我的导师李一副教授表示最诚挚的感谢。为了指导我的毕业 论文，他在繁忙的工作中抽出宝贵时间给我耐心的指导和无私的帮助。他不仅 仅是一位治学严谨、要求严格的老师，在我的心中，他更是一个和蔼可亲、平 易近人的长辈。每当我在科研或日常生活中遇到问题的时候，李老师总是用他 敏锐的眼光，独到的见解帮我分析问题，并用积极的心态鼓励我，给我自信， 让我重新获得了勇气和动力。而且，李老师的敬业精神和待人以诚的处世风范 给了我很大的触动，使我终生受益。还要感谢王庆军副教授，王老师学识渊博， 扎实的专业知识，给我留下了深刻的印象。 其次，我要感谢我们研究所的所有同学和我的朋友们，尤其是秦立颖同学， 在我的学习和科研工作过程中给了我极大的帮助。与你们在一起的日子是我一 生美好的回忆。 最后，我要感谢我的家人，是他们无私的爱一直支撑着我，他们是我努力 生活的精神支柱，并将一直支持我认真、坚强的走下去，我愿用我自己取得的 点滴成果给他们带来欣慰。 v l 朱丽雅 2 0 11 年4 月15 日 目录 第一章导论 1 1 研究背景及问题的提出 1 1 1 研究背景 ：1 1 2 问题的提出 1 2 研究目标及方法 1 3 研究意义 1 3 1 理论意义 1 3 2 实践意义 1 4 研究思路 第二章相关理论基础及研究综述 2 1 民办高校的概念 2 2 民办高校教师招聘的概念 2 3 目前民办高校教师招聘问题的研究 2 4 招聘方法的比较及可拓学的理论优势 第三章可拓学理论和方法综述 3 1 可拓学的逻辑细胞一基元 3 2 可拓方法 3 2 1 发散树方法 3 2 2 相关网方法 3 2 3 物元的基本变换方法 3 2 4 物元的传导变换方法 3 2 5 物元的共轭性变换方法 3 2 6 可拓评价方法 第四章民办高校教师招聘的可拓分析 4 1 民办高校教师招聘的可拓学思路 4 2 招聘目的的可拓分析 4 3 招聘标准的可拓分析 4 4 招聘对象的可拓分析 4 5 招聘方式的可拓分析 4 5 1 教师人才的置换变换招聘 4 5 2 教师人才的增加变换招聘 4 5 3 教师人才的共轭变换招聘 v l l l 1 1 1 2 2 2 2 3 4 4 5 5 8 l 1 l 2 2 3 3 3 3 7 7 8 9 0 o l 1 1 1 l 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 4 5 4 教师人才的单催化变换招聘2 1 第五章民办高校教师招聘方案的设计2 3 5 1 教师招聘方案的构建原则2 3 5 2 教师招聘方案的要素构成2 3 5 3 教师招聘的物元分析2 4 5 4 教师招聘方案衡量标准的设计2 5 5 4 1 确定招聘方案的衡量标准2 5 5 4 2 确定教师招聘方案衡量标准的权系数2 5 5 5 生成可供选择的教师招聘方案2 5 5 6 教师招聘方案的优度评价2 7 5 6 1 进行首次评价2 7 5 6 2 确定各方案关于除非满足不可条件人外的各衡量标准的关联 函数2 7 5 6 3 计算各教师招聘方案的优度2 8 5 6 4 确定教师招聘方案2 8 第六章民办高校教师招聘的实证研究2 9 6 1 杭州计算机学校的教师招聘现状2 9 6 2 基于可拓学的民办高校教师招聘方案的构建3 2 6 3 基本可拓学的民办高校教师招聘实证研究的评价3 8 结束语3 9 参考文献4 0 附录4 2 攻读硕士学位期间发表的论文4 4 特别声明4 5 插图清单 图3 1可拓方法框架1 2 图3 2 优度评价方法的基本流程1 6 图4 1衡量标准的共轭变换2 0 图5 1 人才招聘方案四要素。2 4 图6 1杭州计算机学校学生专业分布图3 0 图6 2 在校学生对兼职教师工作态度及责任心评价的调查结果3 0 图6 3 在校学生对学校招聘兼职教师态度的调查结果3 1 i x 插表清单 表2 12 0 0 9 年民办高校教师来源结构情况6 表2 22 0 0 9 年民办高等学校抽样统计经费支出结构8 表3 1 优度评价方法1 5 表6 1判断举证标度及含义3 5 表6 2 各衡量条件的比较矩阵及权系数表3 5 x 第一章导论 1 1 研究背景及问题的提出 1 1 1 研究背景 中国高等教育的快速发展，从宏观方面同样印证了民办高校的发展；同时， 民办高校的发展也极大的推动了中国高等教育的发展。正是由于民办高校的快 速发展，民办高校间的竞争也越来越激烈，而当今高校间的竞争，归根到底是 人才的竞争1 4 j 。特别是2 0 世纪9 0 年代以来，高校间对人才资源的竞争更为激 烈，高校要想攫取可持续的战略性竞争优势，就必须依靠自己拥有的人才【5 】。 而高校间人才资源的竞争也是人才招聘的竞争，能否招聘并选拔出合适的教师 人才使高校拥有富于竞争力的人力资本已经成为一个民办高校兴衰的关键。教 师的招聘与选拔工作在人力资源管理系统中是一项重要的基础性工作，是一个 组织人力资源形成的关键，它对高校教师人力资源的有效形成、培训与开发， 以及优化管理及配置都有至关重要的作用【6 】【7 1 。就国内外研究的现状来看，民 办高校人才招聘工作要想取得进一步的发展，就必然要着眼于软技术的开发和 应用，可拓学方法在教师招聘中的应用便是其中之一。可拓策略的构建及其在 人才招聘中的应用，能够解决民办高校教师人力资源的矛盾问题，使定性矛盾 问题定量化，会促进人才招聘工作在组织中的战略地位的提升，为民办高校保 持战略性竞争优势以及获得可持续发展提供教师人才方面的保障。 1 1 2 问题的提出 近年来随着我国民办高校的不断发展，办学规模的迅速扩大，出现了教师 资源补充相对滞后且教师招聘目的不明确，招聘标准不可行，招聘对象不专业， 招聘方式不合理等一系列问题【8 】【9 1 。一方面由于招生规模增长幅度己远大于教 育师资源的增长速度，民办高校教师招聘明显达不到办学目标的要求；另一方 面，由于受过去教育模式的惯性影响，我国民办高校教师招聘问题表现出“四 重四轻”：重教学数量轻教学质量、重学校内部效应轻社会效应、重取消人力 资本投资轻减少人力资本投资、重使用教师人力资源轻培养核心教师人力资源 等问题。特别是自身在民办高校代课一年来，目睹了民办高校教师队伍的现状， 发现当前民办高校存在的教师人才招聘问题已经影响到了民办高校的教学质 量与生存，因此分析民办高校教师招聘工作并提出相应招聘方案显得尤为必 要。 目前，我国民办高校教师招聘中，存在着以下诸多问题与矛盾【】【1 1 】：l 、 一方面人力资本投入明显不足，另一方面又表现教师资源利用率不足：2 、传 统招聘观念重教学数量轻教学质量、重学校内部效应轻社会效应、重取消人力 资本投资轻减少人力资本投资、重使用教师人力资源轻培养核心教师人力资源 与学校所需高素质教师人才反差大；这些矛盾和问题直接制约着教师招聘水平 的提高。本文试图利用可拓学的物元理论和优度评价方法，通过寻找规律以及 定性和定量结合，改变原有矛盾问题、不相容问题的目的或条件，使之转化为 不矛盾问题、相容问题。寻找出诸如“曹冲称象”及“香港左侧行驶的车辆进 入内地自动右侧行驶”这样的好策略和方法，使民办高校教师人力资源矛盾问 题在现有的人力资源条件下，通过合理的教师招聘方案得以解决。 1 2 研究目标及方法 本文将以可拓学为理论指导，采用理论与实际、定性与定量相结合的研究 方法，探索民办高校教师招聘的思路与方法。通过对教师招聘的招聘目的、招 聘标准、招聘方式的可拓分析，构建教师招聘方案；利用可拓学中的优度评价 方法对教师招聘方案进行评价，以确定招聘方案所属的类别及其关联度，最终 确定最优招聘方案。 1 3 研究意义 1 3 1 理论意义 知识经济的到来必然引发高等教育的深刻变革，这场变革的核心内容之一 就是加强高校人才资源开发的力度。实施高校人才资源开发，是知识经济时代 的需要。民办高校只有跟上时代的要求，努力提高人才开发水平，才能赢得这 场竞争。而教师招聘则是人才资源开发的源头，在新世纪的背景下民办高校的 招聘工作不可避免地面临着新形势，肩负着牵动高校发展全局的新使命。民办 高校合理的教师招聘将有利于提高教师人力资源的素质，完善其品质与能力， 从而适应高校发展的需求；有利于激发教师的创造热情与创新能力，促进其自 我奋斗和发展；有利于在更高层次上发展民族文化，提高民族素质。 1 3 2 实践意义 实施民办高校科学的教师招聘工作，是深化民办高校内部组织结构改革的 需要。胡锦涛同志在党的十七大报告中提出“要优化教育结构，加快高等教育 管理体制改革的步伐，合理配置教育资源，提高教学质量和办学效率”。这就 要求我们重视深化民办高校内部组织结构改革和合理配置教师资源的两方面 问题。实践证明，凡是重视教师招聘工作的民办高校，其内部组织结构改革就 能顺利进行；反之，内部改革组织结构则难以成功。有了科学合理的教师招聘 策略，民办高校的培养出的人才必将成为社会发展所需要的人才，而这正是民 办高校所必须承担的历史使命。这无论对民办高校教师招聘还是对地方经济与 教育发展都具有相当重要的现实意义。因此，民办高校组织者必须在千头万绪， 错综复杂的工作中，更新观念，抓住关键，即在教师资源开发的各种工作中抓 住高校教师招聘工作，抓住关键，带动全局，这样高校的人才资源开发才能与 时俱进，开拓创新，不断取得新的佳绩。如果通过努力，能够真正形成了“开 放、流动、竞争、有序”的教师人才招聘机制，真正建立和健全科学的教师招 2 聘制度，真正做到靠事业吸引人，靠待遇留住人，靠政策激励人，靠感情温暖 人，真正营造一种尊重知识、尊重人才鼓励创新的氛围，真正使得各个教师人 尽其才、才竭其力，培养的学生各个都适应时代需求的局面就会展现在我们面 前。总之，我们欣逢一个需要人才辈出的时代，而民办高校的教师招聘工作是 培养民办高校核心教师人力资源的源头，为教师招聘工作发挥作用创设良好条 件是民办高校的神圣使命和职责。 1 4 研究思路 图卜1 研究思路框架图 第二章相关理论基础及研究综述 2 1 民办高校的概念 19 8 2 年4 月2 9 日的人民日报报道：“我国由全国科学社会主义学会和 北京科学社会学院主办的第一所新型民办社会主义开放性大学一一中华社会 大学于北京正式成立。 这是我国自1 9 7 8 年改革开放以来第一所民办大学。之 后，民办高等教育在中国蓬勃发展起来。短短将近3 0 年时间，我国民办高等 教育机构超过1 0 0 0 所。随着我国民办高等教育的高速发展其称谓的多样化也 随之而来。例如，民办高等教育机构、民办高校、股份制学校、民办公助等等。 我国有关民办高等教育的各类报道，会出现这样的现象，有的称我国民办高校 已超过一千所，有的则称有一百多所。总结来说，这主要源于对民办高校概念 理解上的不同t 2 l 。 目前，理论界对民办高校的划分有二种观点【l3 】：一种是以办学主体划分， 另一种以办学方式划分，但用这二种方式对我国民办高校划分都有不尽如人意 的地方。总的说起来，我国的民办高等教育，现在看来可有三种：第一种是国 家批准独立建立且具有颁发学历资格证书的民办高等学校。这一种大部分是高 职高专学校，也有一小部分是本专科相结合的民办高校，这类学校发展势头迅 猛，目前全国已超过l7 0 所。第二种是“二级学院”。二级学院主要分为二类， 一类是在公办普通高校中设置的二级学院，其具有独立的法人资格，学校的办 学资金大部分来源于民间资金的投入，是一类具有自主运行和自负盈亏机制的 新型学校。而民办二级学院相当于普通高校的附属学校，依托普通高校在社会 上的良好声誉和师资办学，有的甚至颁发普通高校的文凭。民办二级学院造成 了民办高等学校与普通高校的混淆，使得一些考生在填报志愿是无所适从，这 种造成混乱的现象将被取缔。另一类是民办高等学校和公办普通高校联合办 学，主要针对特色、优势专业。这种办学方式类似于公办高校的分校或教学点。 第三种是国有民营民办高校。这种办学方式是将民办机制运行于比较薄弱的公 办高校，这类学校师资力量和各项基础条件都很不错，但它到底是属于公办高 校还是民办高校一直无法定论，好比宁波万里学院。上述几种民办高等学校在 办学模式上都采用了传统的公办高校办学模式，即在举办学历教育的同时也举 办一系列非学历高等教育，如自考助学班、学历文凭考试等。本文所探讨的民 办高等学校是指第一种。 因此在本文中将民办高校定义为：民办高等学校是我国高等教育事业的组 成部分，是除国家机关和国有企业事业以外的各种社会组织以及公民个人自筹 资金，依照国家有关规定设定的实施高等学历教育具有颁发学历证书资格的教 育机构。 4 2 2 民办高校教师招聘的概念 我国于19 9 4 年颁布的中华人民共和国教师法涉及到：在高校逐步实 施教师聘任制。第十七条规定l i 引，“学校和其他教育机构应当逐步实施教师聘 任制。教师的聘任应当遵循双方平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明 确规定双方的权利、义务和责任。 教师招聘是一项在聘任双方自愿平等的前提下，由学校或者专门的人才招 聘机构根据教育教学的需要设置工作岗位，聘请有资格的人员担任相应教师职 务的教师人才引进工作。在招聘过程中，学校和教师之间以合同的形式就任职 期限、任职条件及双方的权利、义务和责任达成协议，依据该协议而形成任职 契约关系。 基于以上对教师聘任制内涵以及教师招聘的界定，可以将民办高校教师招 聘定义为：教师聘任制在民办高等学校的运用，即民办高等学校与教师在平等 自愿的基础上，由学校或专门的人才招聘机构根据教育、教学及科研需要设置 工作岗位，按岗位的职责、条件和任期，聘请具有一定任职条件的人员担任相 应民办高等学校教师职务的一项人事管理活动。 民办高校教师招聘与普通高校教师招聘有着一定的联系，它们的招聘目的 相同，都是为了保证和提高教师素质，树立院校品牌形象。与此同时它们在招 聘标准、招聘对象、招聘方式上有所区别。首先，招聘标准不同：由于普通高 校受办学经费的限制较少，招聘标准以侧重高水平的教师为主，而民办高校由 于是自筹经费，在招聘教师时在考虑教师素质的同时也考虑教师人力资本投资 收益率的问题。其次，招聘对象不同：普通高校主要招聘专职教师，民办高校 则以兼职教师为主，兼职教师主要包括在职教师、临时教师、内部人员调任、 退休人员返聘等。再次，招聘方式不同：由于招聘方式是针对教师人力资源的 矛盾以现有的经费为基础提出的针对性解决方法，民办高校和普通高校的由于 经费来源不同，受招聘经费的限制，招聘方式也会有所不同。总体来说普通高 校在教师招聘方面都优于民办高等学校。 1 5 1 2 3 目前民办高校教师招聘的研究 我国民办高校在蓬勃发展的同时教师招聘过程也存在着不少问题，这些问 题的存在已经对民办高校教师招聘工作产生了不良影响。目前民办高校教师招 聘针对这些问题做了以下四个方面的研究： ( 一) 招聘目的的方向性问题 这里的方向性指的是业务方向。我国有的民办高校将学校当成盈利性企业 一样来经营。学校要生存必须要有盈利无可厚非，但是以这个作为办学目的则 是本末倒置。有的民办高等学校把学校的发展方向确定为像早稻田大学、哈佛 大学、麻省理工学院、斯坦福大学等一批私立高校一样成为世界一流高校，正 如拿破仑所说的一样，不想成为一流民办高校的学校也不是一所好民办学校， 民办高等学校有此雄心并不为过，但我国民办高等学校发展时间较短，还处于 起步阶段，办学条件各方面都还不成熟，况且名校的成长是一个长期积累的过 程，这个目标只能作为长远的目标。目前民办高校的管理人员大部分来自公办 高校，容易自觉、不自觉地套用公办高校教师招聘模式进行教师招聘，如果把 盈利或成为一流名校作为民办高校的教师招聘的方向，只会束缚自身的发展， 甚至影响到自己的生存。还有一个方向是把保证和提高教师素质，树立自主院 校品牌作为我国民办高等学校的教师招聘方向，以此为目标招聘适合本校发展 的教师，培养出社会急需的、具有胜任某个职业岗位工作能力的实用型人才。 这样做，即符合国家当前发展高教事业的方针，也符合民办高等学校当前的实 际情况，在人才招聘上有可能有自己的特色、为应聘者所欢迎。因此，民办高 等学校教师招聘应定位于保证和提升教师素质，树立自主院校品牌形象。【1 6 】 ( 二) 招聘标准的合理性问题 民办高等学校生源学费是重要的办学经费来源，因此大多数民办高校在招 聘过程中，以应聘教师能否带来部分生源为招聘的一个重要的衡量标准，在重 教师教学数量的过程中，教学质量遭到了严重忽视。同样由于办学经费限制， 招聘注重教师进校之后的能力及产生的校内效应，而忽视了招聘过程其实也是 一个提高学校知名度、形成良好的社会效应的过程，民办高校教师招聘不仅要 为提高教学质量打好基础，在实现提高教学质量目标的同时，还应考虑其产生 的社会效应，以吸引更多的学生来校深造。当然，民办高校也要获得效益才能 生存，绝大多数民办高校都希望以教小的教师人力资本投入换来最大的收益， 因此采用能不招聘尽量不招聘原则，注重取消教师人力资本投资。而对于招聘 进来的教师，更加注重教师人力资源的使用，而忽视教师人力资源的培养，譬 如继续培训、继续深造等等。【i 7 j ( 三) 招聘对象的来源问题 从招聘对象的来源上来看，专职教师数占教师总数的比例约在4 0 以内， 比重偏小。这种专职教师比重偏小，兼职教师比重大的师资队伍结构不利于民 办高校师资队伍的稳定，对教学质量也有影响。【1 8 】 据2 0 0 9 年中国教育绿皮书对民办高教机构抽样统计( 民办高教机构的抽样 总体包含了民办高等学校，样本水平较高，接近于民办高校水平，本文近似的 认同它是民办高校水平，下同) ，现有专兼职教师来源的结构见表2 一l 。 表2 - 12 0 0 9 年民办高校教师来源结构情况 ( 单位：百分比) 6 从上表可以看出民办高校兼职教师队伍来源中，公办院校在职教师占5 7 9 ，他们在民办高校的发展过程中做出了巨大的贡献，暂且不说在民办高校在 办学初期师资困难的情况下起到了缓解的作用，在教学过程中他们还为民办高 校带来前沿的专业知识和现代的教学经验。但是，由于他们都是正值事业奋斗 期的中青年骨干教师，在原校教学和科研的负担已经很重，并且在家中还承担 顶梁柱的角色，能分配给民办高校的工作精力有限，民办高校发展的重担他们 承担不了，只能起到一个辅助的作用，民办高校不能把学校的长期发展寄托在 他们身上。 民办高校兼职教师队伍中还包括3 6 来自于企事业的在职人员，虽说他们 大都具有丰富的实践经验和较高的实践水平，但是他们当中大部分人员都没有 高等学校教师资格证书，从一定程度上上来说他们并不具备到民办高校兼职的 资格，聘请他们对民办高校来说只能是暂缓师资困难的权宜之计。 在民办高校专职教师队伍来源中，退休人员比重最大，其中公办院校退休 的占2 7 1 ，企事业退休的占6 o 。总体退休人员占民办高校专职教师队伍 的比例高达3 2 4 。民办学校利用退休人员办学，仅仅看到了退休人员的经 验丰富，有较高的职称和社会声望，在使退休人员发挥余热的同时充分利用了 社会人力资源。但是他们忽视了大量使用退休人员的弊端，由于他们年龄较大 所以身体健康状况不如年轻人，并且他们大部分退休于公办高校，擅长精英式 的大学教学和学术研究工作，而民办高校则是以教授实用性课程为主的实用性 学校，学生大部分属于“末流”或“末八流 的学生，因此，退休人员与民办 高校的融合有一个适应的过程，可能有的甚至很难适应；退休人员很少有人还 有雄心再创事业，属于发挥余热型。他们不希望在事业上再有成就，也就不会 再有创新，难以适应民办高校快速发展的需求；再者退休人员年龄较大，不能 适应的长时间的工作，在以退休人员为主的民办高校中教师流动性很大，教师 队伍不稳定。民办高校大量聘请退休人员，并不是没有看到这些问题。一个原 因是由于在办学初期学校缺乏知名度，聘用退休人员能够借助它们产生“名人” 效应从而提高学校的知名度，另一个原因是退休人员已有社会保障，学校不必 为他们承担这方面的负担，能够降低办学成本。而从学校长远发展的角度看， 过度的依赖退休人员是不可取的。 在职人员也是民办高校专职教师队伍来源的一部分，他们的构成比较复 杂，大部分是原单位经济效益不好，到民办高校赚取一些外快，稳定性很差： 也有的是原单位已经内部退休的人员，虽说在劳动法律上在职其实相当于退休 人员到民办高校发挥余热。 民办高校专职教师队伍来源中，年轻教师( 包括高校新毕业生和留校生) 比 重较低，仅占2 4 6 。年轻教师精力充沛，在民办高校年轻教师中，有的对 教育事业充满热情，喜欢教师职业，而有的到民办高校任教是权宜之计，对民 7 办高校的发展前景认识不足。在教学工作上，他们普遍热情有余而经验不足， 教学水平有待提高，但他们是学校发展的生力军。从学校长远发展的角度看， 应加强对年轻教师的吸收和培养，一方面创造条件吸引年轻的优秀教师到校任 职，并为他们提供深造等后续教育提高他们的业务水平，做到事业留人：另一 方面为他们安心教学解决后顾之忧，如，保险、个人、家庭等问题，做到感情 留人。保证年轻教师的发展，使之成为民办高校专职教师队伍的主打力量。 因此，民办高校要获得长期发展，就必须拥有核心教师人力资源，而教师 招聘则是形成核心人力资源的源头。明确招聘对象对教师招聘起着至关重要的 作用，通过合理的教师招聘建立一支结构合理、质量较高、数量足用的专职教 师队伍是民办高校教师招聘的主要任务。 ( 四) 招聘方式受招聘经费限制的问题 由于民办高等学校主要依靠学生缴纳的学费来维持正常运转和发展，一旦 生源短缺则会导致经费紧张，此时民办高等学校会千方百计降低教师招聘成 本，从而影响招聘方式的选择。教师招聘经费短缺是影响民办高等学校教师招 聘方式的客观原因。根据2 0 0 9 年中国教育绿皮书抽样统计中关于民办高教机 构的部分： 表2 22 0 0 9 年民办高等学校抽样统计经费支出结构 从表2 2 可发现：民办高校教师招聘经费支出较公办学校偏低。其主要原 因是民办高等学校办学以自筹经费为主，基本上依赖学生的学费来实现滚动式 发展，不像美国、日本等私立大学有政府经费支持和大量资助的民间赞助：在 招聘方式选择上，因经费不足导致经济杠杆发挥的作用不大。而通过减免人力 资本投入的招聘方式，并不能达不到应有的教师招聘效果，同时在教师引进时 也不具竞争力，对招聘对象也缺乏吸引力。这些都会进一步影响民办高等学校 教师招聘工作。由于过多地使用降低人力资本投资的招聘方式，不利于提升教 师的素质和劳动创造性，影响教师的工作积极性，诱发教师不断“跳巢”，进 而导致师资队伍不稳定，人才招聘的难度加大。 2 4 招聘方法的比较及可拓学的理论优势 民办高校教师招聘方法目前有以下几种： ( 一) 基于教师个人与岗位匹配的招聘方法。教师个人与岗位匹配按照 e d w a r d s 的定义可理解为教师个人要求与工作属性的匹配( 要求与供给) 或者 是教师个人能力与工作需要的匹配( 需求与能力) ，教师个人与工作的匹配， 8 它蕴含着三种相互对应的关系：一是每个岗位特定的要求与相应的报酬相匹 配：二是教师的动力和才能与想胜任某一岗位相匹配；三是工作的报酬与教师 个人的动力相匹配。 教师个人与岗位的匹配是双重匹配：它包括岗位要求与教师的知识、技能、 能力的匹配以及工作报酬与教师的工作动机的匹配。一个有着特定知识、技能、 能力的教师不可能适应所有的岗位，因为不同的岗位对知识、技能、能力的要 求不同；一个有着特定需求和工作动机的教师不可能对所有的工作岗位都能满 足，因为不同的工作岗位提供的报酬也不同，因此，采用这种方法时招聘者招 聘教师是根据工作岗位的要求和报酬来衡量求职者的。 ( 二) 基于教师个人与团队匹配的招聘方法。教师个人与团队匹配是指新 教师与其所直属的团队之间的匹配。因为不管是新教师还是老教师，在工作过 程中，他们与团队其他成员的互动都会影响到他们对团队的贡献。当一个新教 师的工作能力会影响到其他教师的工作绩效时，教师的素质就很重要，因为他 能影响到其他教师的工作效率，甚至整个团队的绩效。 由于民办高校通常是因为某教师具有所需要的专业才能聘用他，而不是考 虑候选教师所具有的品质，所以在招聘新教师时要考虑个人素质与团队要求是 否一致。如若不然，聘用后会产生一系列的问题，包括不适合高校的战略、文 化和价值观等等原因而以解雇告终。因此，在招聘新教师时要考虑教师个人的 素质是否与团队的要求相符合。 ( 三) 基于教师个人与组织匹配的招聘方法。基于教师个人与组织匹配的 招聘方法是将整个教师招聘过程摆在教师与组织充分互动的框架中，对教师和 组织的定义与衡量都比传统教师招聘方法中的要广泛的多，它强调在教师招聘 过程中必须要达到两种匹配；第一：互补匹配，即教师个人的综合素质与工作 任务的要求或岗位的关键要求一致；第二：一致匹配，即教师个人的整体个性 与学校组织的气氛或文化一致。而且，在这种招聘方法下，招聘是在一致匹配 的基础上来实现互补匹配的充分发挥。 ( 四) 基于可拓学方法的招聘方法。该方法认为教师招聘目与招聘标准的 存在着密切的互动关系。二者互相影响，互相制约。在招聘过程中，这两者可 能存在不致产生矛盾的情况。高校在招聘时不能将其孤立的看待，要综合考 虑教师招聘的目的、标准等一系列的问题，不能将教师招聘定义为仅仅为岗而 聘。教师首先是在为学校工作，而不是为岗位工作。对招聘标准的认同是教师 与学校合作的基础，要使学校招聘成功高效，必须采用以招聘目的与招聘标准 相匹配的招聘方法，即在坚持岗位匹配原则的基础上着重强调教师招聘目的与 招聘标准的匹配，关注教师个人与招聘标准的吻合度。而在教师招聘目的与招 聘标准的匹配过程中可能存在一系列的矛盾问题。可拓学是一种研究用形式化 的模型分析事物拓展的可能性的规律，形成解决矛盾问题的新方法。运用可拓 9 学方法进行教师招聘能从招聘工作的整体考虑，在整个过程中对招聘目的、招 聘标准、招聘对象、招聘方式进行分析，定量化的衡量教师招聘方案与招聘标 准的关系，从中获取最优的招聘方案，相较于前几种招聘方法，基于可拓学方 法的教师招聘更加侧重于教师招聘匹配过程中出现的矛盾问题。由于招聘者受 经验的影响，脑中形成了一定的习惯领域。因此，当招聘目的与招聘标准匹配 过程中的矛盾问题时，由于习惯领域的作用，他们无法解决存在的矛盾，从而 束手无策。在矛盾问题面前束手无策的原因，在于他们考虑的是要在已知标准 下达到一个或若干个目的，而这些目的和标准是固定不变的，把标准只看成对 实现目的的约束，但在招聘过程中，标准是可变的，此时就可以采用可拓学的 方法对标准和目的进行变换解决矛盾。 本文比较赞同“基于可拓学方法的招聘方法”，高校在进行招聘工作时， 不能仅仅局限于对应聘者知识和技能的选拔，并不是具备高校空缺职业所要求 的专业才能的应聘者就是一个合适的候选人，而要综合考虑招聘过程的各个方 面，以解决教师人力资源矛盾为基础，以保证和提升教师素质，树立自主院校 品牌为目的，将教师招聘和招聘标准中的不匹配即矛盾问题由不行变可行。下 面具体介绍可拓学的基本理论与方法。 l o 第三章可拓学理论和方法综述 可拓学是我国学者蔡文于l9 8 3 年首创，它主要用于处理矛盾问题。是一 种通过形式化的模型，对事物拓展的可能性即事物的开拓性进行研究，形成解 决问题的新方法。它的主要研究对像是客观世界的矛盾问题。矛盾问题可以分 为三类：第一类是主观和客观的矛盾，即当主观愿望和客观条件产生冲突时出 现的矛盾问题，简称不相容问题；第二类是主观和主观的矛盾，即在同一条件 下要实现两个或两个以上不可能同时达到的目的时产生冲突的矛盾问题，简称 对立问题；第三类是存在于自然界的客观矛盾，即由客观事物间存在的冲突构 成的矛盾问题。可拓学主要针对第一和第二类矛盾问题进行研究，它强调用形 式化的工具，将矛盾问题的定性方面和定量方面相结合，从这两个角度去研究 和解决矛盾问题。在研究和解决矛盾问题过程中，基元是它的逻辑细胞，物元 理论和可拓集合理论是可拓学的理论支柱。【1 9 】【2 0 】 3 1 可拓学的逻辑细胞一基元 描述事、物和关系的基本元是可拓学的逻辑细胞，基元包括物元、事元， 和关系元i z 。 描述事物的基本元成为物元。它可以表示为以事物名称n 、特征名称c 及 n 关于c 的量值所构成的三元组形式，即：物元= ( 事物的名称，特征的名称， 量值) ，可以用符号记为r = ( n ，c ，v 1 。 表述事情的基本元成为事元。它可以表示为由动词d 、特征h 及d 关于h 的量值u 构成的三元组形式。即：事元= ( 动词，特征，量值) ，可以用符号记为 i = ( d ，b ，u ) 。 描述事物之间关系的基本元称为关系元。它是可以表示为关系词或关系符 s ，特征a 和s 关于a 的量值w 构成的三元组形式。即：关系元= ( 关系词，特征， 量值) ，可以用符号记为q = ( s ，a ，w ) 。 基元以简洁地的形式表示出客观世界中的物、事和关系，利于计算机进行 处理。以这种形式化体系构建的来表达食物、信息和问题的模型，称之为可拓 模型，它既定量的描述出事物的数量关系，又定性的表达出事物质的方面。 3 2 可拓方法 可拓方法是可拓学应用于实际的桥梁，在可拓学的发展过程中提炼出一系 列基于可拓论的多种可拓方法。运用可拓方法来解决现实中的矛盾问题，针对 矛盾问题中不相容的条件和目的进行可拓分析，通过基元的变换和适当的推 理，同时将矛盾问题的定性部分与定量部分相结合，最终使得矛盾问题由不行 变行、由不是变是、由不知变可知【22 1 。可拓方法的主要构成如图3 1 所示： 图3 1 可拓方法框架 本文以可拓分析方法中的发散树方法、相关网方法、可拓变换方法中的基 本变换方法、传导变换方法、共轭变换方法、可拓评价方法中的优度评价方法 为理论基础进行研究，在此对这些方法作进一步的简单叙述。 3 2 1 发散树方法 事物的发散性可以表示为“一物多征、一值多物、一征多物等形式。它 是人们进行发散性思考时的依据。应用物元的发散性解决目标问题的方法称为 发散树方法。例如，目标问题为：用一杆只能称10 0 斤的秤去称出一头重达上 千斤的牛的重量。将牛和小秤的物元分别表示为r = ( 牛a ，重量，n ) 与，r = ( 小 秤b ，称量，1 0 0 k g ) ，显然r 与r 矛盾，即不能直接用小秤b 去称牛的重量。 利用同物元发散树 i ( 石头4 ，重量，圪) r = ( 牛彳，重量，k ) ( 沙子4 ，重量，圪) 卜 而r 卜，r ：中的石头、沙子都可用小秤b 去称，故而可以通过求它们的量值去得n v 。 的值。 3 2 2 相关网方法 相关分析是根据物和事的相关性，对基元和基元之间的关系进行的分析。 一个基元与其他基元关于某一特征的量值之间，同一基元关于某些特征的量值 之间，如果存在一定的依赖关系，人们称之为相关。由于物元的相关性，当物 元中的某要素发生变化，就会引起与其相关的要素发生变化。这种应用物元相 关性与物元变换来解决矛盾问题的方法称为相关网方法。例如：商品的价格与 商品的质量、销售量和利润均有相关性，电冰箱的产量与电冰箱配件的产量也 是相关的。若两物元r 。( t ) 与r 。( t ) 存在相关性，则可记为： r ，( t ) r ：( t ) 1 2 3 2 3 物元的基本变换方法 ( 一) 置换变换 置换变换包括：用另一事物代替某一事物，用另一特征代替某一特征，用 另一量值代替某一量值。它是以物元的发散性为基础进行的变换。记为： t r o ( ，) = r ( t ) 其中：r ( ，) = ( 0 ( ，) ，c o ，v o ( o ) ，尺( f ) = ( ( f ) ，c ，v ( ，) ) ( 二) 增删变换 增加变换和删减变换统称为增删变换。给定两物元r 和冠，若作如下变换： 砜= r + 垦，则称变换t 为r 的增加变换。同理可得删减变换。增加变换和删减变 换分别记为： 矾= ro 墨 t p , o = r r 1 3 2 4 物元的传导变换方法 在物元之间存在着相关性，一个物元中的事物、特征或量值发生变化，很 可能会引起其他物元中相应的部分发生变化，这种物元间的相互变化称为传导 变换。传导变换的运算包括四种：同时对某一特定物元或物元的要素实施两个 变换的与变换；只对某一特定物元或物元的要素实施两个变换之一的或变换； 连续对某一特定物元或物元的要素实施两个变换的积变换；若某变换使a 变成 b ，将b 变回a 的逆变换。 3 2 5 物元的共轭性变换方法 研究事物的内部结构是解决矛盾问题的着眼点，通过改变事物的内部结 构，有时也可把矛盾问题转化为相容问题。任何事物都具有虚实、软硬、潜显、 正负的八个部分，可记作： n = r e n o i r o n = 厅州 s i n = a p n l t n = p s c ( ) ，砚( n ) 通过对事物的八个部分的共轭性分析，能够更全面地了解事物，并可以利 用它们的关系进行开拓创新。在一定条件下事物的内部共轭部分是可以相互转 化的，我们可以利用共轭部的可转化性去探索解决问题的新途径。 3 2 6 可拓评价方法 给定一个物元，可以根据可拓分析及共轭变换方法，开拓出新的物元，为 解决矛盾问题构造出可供选择的新方案，而这些方案必须通过筛选才能实施， 可拓评价方法可以解决这一问题，它能够为实施筛选出最优方案。可拓评价方 法有很多种，其中包括优度评价法及真伪信息判别方法等。本文主要采用优度 评价方法对目标对象进行筛选。优度评价方法是一种判别事物、策略或方法等 的优劣的基本方法。【2 3 】 ( 一) 优度评价法的具体步骤 ( 1 ) 确定衡量条件 一个对象的优劣是相对标准而言的，因此，要评价