（道路与铁道工程专业论文）中铁十一局四公司绩效考评制度研究.pdf

摘要 绩效考评是对企业员工进行控制和引导的重要工具，被广泛应用于各个领域、各种 机构。如何将先进的绩效考评理念、工具与社会主义市场经济下的路桥施工企业特点相 结合是路桥施工企业值得探讨的课题。 本文以路桥工程管理与绩效考评基本理论为基础，以中铁十一局四公司为研究对 象，结合实地调研的研究方法，探讨建立适应新经济体制下路桥施工企业的绩效考评体 系，提出了相应的改进对策。 通过实地调研，对四公司的绩效考评现状进行了分析，包括考评机构、考评层次、 考评内容、考评满意度等；在此基础上深入研究了制约四公司绩效考评发挥效用的因素； 对四公司所处行业特征、员工结构特点、岗位设置及职责进行了细致的调查和研究；阐 述了四公司绩效考评方案的设计方法；对四公司的绩效考评机构进行了优化；在指标结 构上做了较科学的整体规划设计；并给出了指标的提取流程，和筛选指标的方法。 本文注重切实结合四公司的特点，用简易的方法，保证绩效考评的可操作性；注重 最大范围内收集最有效的信息，保证绩效考评公平性；注重先进理念与四公司的绩效考 评文化环境相结合。这些研究成果为路桥施工企业建立个性化的绩效考评体系提供了参 考，也对其他行业的企业具有借鉴意义。 关键词：路桥施工企业、绩效考评、岗位分析、考评指标 a b s t r a c t p e n o 珊a 1 1 c ea p p r a i s a lh a sa l w a y sb e e na l l i m p o r t a n tt o o lo nt h ec o n t i 0 la n dg u i d eo f 州s e 影s t a f f h o wt oc o m b i n ea d v a n c e dc o n c e p t s ，t o o l so f 也ep e 疏r n l a n c ee v 2 l l u a ：t i o n 锄dr o a da n db r i d g ec o n s t r u c t i o nc o m p a n yu n d e rt h es o c i a l i s tm 酞e t e c o n o m yi sai s s u e w o r t he x p l o r i n gf o rr o a da n db r i d g ec o n s t r u c t i o n i n d u s t r y 1h e4 c o m p 觚yi sa l a r g e s c a l es t a t e o w n e dr o a da n db r i d g ec o n s t r u c t i o ne n t e 删s e u 啪n gt o1 1 i s t o r i c a lr e a s o n s ，t h e r ea r em a n ye f f e c t so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s 甜矾挂c hc a l ln o t m e e tt h er e q u i r e m e n t so ft h es o c i a l i s tm a r k e te c o n o m y i nt h i sp 印e r ，切k e nm o d e m t h e o r i e s a n dm e t h o d so f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la st h eb a s i s ，t a k e nt h e4 t l i e n g i n e e r i n gc o ，l t do f c 1 1 i n a 聪1 w a y11 椭b u r e a ug r o u pc o r p o r a t i o na sa ne x a n p l e ，b a s e do na p r o f 0 吼ds m d y ， c o m b l n e d 砌f i e l dr e s e a r c hm e t h o d sf o rt h es t u d yt oe x p l o r i n gt h ep e 墒彻锄c e 印p r a i s a l s y s t e mt o 锄却t t 0m en e we c o n o m i cs y s t e m ，p r o p o s i n gi m p r o v e m e n to f t h ec o 玎e 鲫d i n g c o u n t e r m e a s u r e s 。 ln r o u g hi j l e l d r e s e a r c h , a n a l y s i s i n gt h es t a t u sq u oo ft h e4 mc o m p 觚y ，sp e 墒e a p p 聊s a li n c l u d i n ge v a l u a t i o no f i n s t i t u t i o n s ，e v a l u a t i o no ft h el e v e lo fc o m e n te x 锄i n a t i 帆 e 涮u a n o n ，s a t i s f a c t i o n ，e t c ；t a k i n gi n - d e p t hs t u d yr e s t r i c t i n gf a c t o r so nm ee 娲c t i v e n e s so f p e 哟n n a n c e a p p r a i s a l ；c a r r y i n go u td e t a i l e di n v e s t i g a t i o n 锄dr e s e a r c ho n 恤f o u r4 t l l c o m p 觚y s l d 咖c h a r a c t e r i s t i c s ，t h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h es t a f fs t r u c t u r e ，锄d i o b 删y s i s ； 舀v m gap e r f o m a l l c ea p p r a i s a l p r o g r a md e s i g n ；o p t i m i z i n gt h ec o m p a l l y t sp e 墒肋a 1 1 c e 哪栅s a ja g e n c i e s ；m a d et h eo v e r a l ls c i e n t i f i c d e s i g no nt h e 咖t u r e0 f 砌i c a t o r s q ；a n d g i v i n gi n d i c a t o r se x t r a c t i o np r o c e s s ，a n ds e l e c t i o no f i i l d i c a t o r s 1m sa 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要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本论文中不包含任何 未加明确注明的其他个人或集体已经公开发表的成果。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者躲劐婚砷年才月劫日 论文知识产权权属声明 本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属学 校。学校享有以任何方式发表、复制、公开阅览、借阅以及申请专利等权 利。本人离校后发表或使用学位论文或与该论文直接相关的学术论文或成 果时，署名单位仍然为长安大学。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 论文作者躲舀蝴 砷年方肋日 各他刃隋、叩穆劬日 长安大学硕士学位论文 第一章绪论 1 1 研究背景和意义 1 1 1 研究背景 随着我国工程建设市场的逐步开放，各路桥施工企业大量涌入市场。根据国家交通 部2 0 0 9 年5 月4 日的最新统计，全国以公路工程施工为主营业务的一级以上资质的企 业有6 4 0 家，低于一级资质及民营私营路桥施工企业未予以统计。这意味着当今路桥施 工企业将面临前所未有的多元化竞争。面对残酷的竞争，路桥施工企业纷纷加大了提高 施工技术、配备先进装备、引进优秀人才的力度，然而要充分发挥优秀人才的积极性， 充分利用新技术新设备的功用，需要一套行之有效的监督、协调工具。绩效考评制度在 路桥施工企业中发挥了指挥棒的作用，越来越受到人们重视。 对于路桥施工企业来说，绩效考评的难点集中在项目经理部层次的人员上，其生产 地点的流动性使人员信息流通受阻。要对分布在各地的工程项目人员进行管理，各管理 环节都需要及时迅速掌握各种人员信息并加以反馈。项目经理部在调用人员时需要利用 人员基本信息及能力素质信息进行合理调用，人员在工程上的业绩也需要及时反馈到员 工信息库中，后备力量的培养更加需要详细了解他们在工作中各个方面的表现。但由于 分布在外的工程项目较多，这些信息未能及时反馈到管理部门，在用人过程中，容易造 成人员闲置，人事不符等现象。 项目经理部人员是路桥施工企业生产力，是路桥施工企业利润的创造者，是支撑路 桥施工企业生存发展的重要力量。随着新技术、新材料、新工艺、新方法的大量使用， 对路桥施工企业项目经理部人员的管理考评工作提出了新的挑战。如何利用现有理论知 识和信息技术，制定符合路桥施工企业发展需求的绩效考评体系是一项值得探讨的课 题。 1 1 2 研究意义 我国路桥施工企业绩效考评还处于学习和探索阶段，相关软硬件配套设施还准备不 足。在路桥施工管理过程中，出现员工积极性不高，优秀人才大量流失的现象，将不利 于路桥施工企业工程技术提高和发展。本文研究的主要问题是构建符合现代路桥施工企 业发展要求，尤其是适用于项目经理部的绩效考评制度，将工程管理和工程人才管理有 机结合，科学的甄别有效工作行为和无效工作行为，以留住优秀技术人才，淘汰不合格 员工，支撑企业持续高绩效运转，保证路桥施工企业的长久发展。 建立科学的绩效考评体系对路桥施工企业具有如下意义： 第一章绪论 1 、为员工的工资调整、奖金发放提供依据。 绩效考评是要对每位员工的工作作出客观的评价，这个考评结论不论是描述性的还 是量化的，都可以作为员工的工资调整、职务晋升的重要依据。这个考评结论对员工本 人是公开的，并且要获得员工的认同。所以，以此作为依据是具有说服力的。 2 、为员工的职务调整提供依据。员工的职务调整包括员工的晋升、降职、调岗、 甚至辞退。绩效考评的结果会客观地对员工是否合适该岗位的要求作出明确的评判。基 于这种评判而进行的职务调整，才会让员工本人和其他员工接受和认同。 3 、为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会。 考评沟通为管理者和员工之间创造了一个正式的沟通机会。利用这个沟通机会，管 理者可以及时了解员工的实际工作状况及深层次的原因，员工也可以了解到管理者的管 理思路和计划。考评沟通促进了管理者与员工的相互了解和信任，提高了管理的穿透力 和工作效率。 4 、让员工了解企业对自己的真实评价。 绩效考评是一种正规的、周期性的对员工进行评价的制度，由于评价结果是向员工 公开的，员工就能够正面地了解企业对他的评价。这样可以防止员工不正确地估计自己 在企业中的地位和作用。 5 、促进员工自我成长。 它为企业员工的工作行为进行一番审查，清楚地看到自己需要改进的地方，通过制 定计划来克服在工作绩效考评过程中所揭示出来需要改进的地方，为员工的自我发展提 供标杆依据。 6 、为路桥施工企业工程管理政策提供依据。 通过绩效考评，管理者可以及时准确地获得员工的工作信息。通过这些信息的整理 和分析，可以对路桥施工管理系统中的各个环节进行评估，及时发现并调整政策中的不 足和问题。 1 2 绩效考评理论发展综述 绩效考评的重要性毋庸置疑，但由于其不确定性常遭到质疑和排斥，因此显得最为 薄弱。长期以来，研究者们致力于探讨工作绩效的内涵和结构，试图建立最切合实际的 绩效模型，用以测量和评价。同时，也有学者分析影响评价的工具，评价的主体，以及 评价过程中或主观或客观因素对评价结果的影响，以求减少误差，提高精度。总之，为 了找到产生绩效的动力、绩效的组成，探讨最客观、最有效的考评办法，最终反映真实 2 长安大学硕士学位论文 的绩效。 1 2 1 国外绩效考评发展概述 西方国家绩效考评理论发展优先于我国，成果丰富，有许多值得我们借鉴和学习的 内容。 长期以来，研究者们对影响个人绩效的因素进行了有益的探索，并发展出以下4 种 具有代表性的绩效评估因果模型【1 1 ： l 、1 9 8 3 年，汉特( h u n t e r ) 模型。汉特在4 个军队研究和1 0 个民间研究的相关系数 的路径分析基础上，提出一个包括下级的一般心理能力( 认知能力测试) 、职务知识( 对事 实、原理等的书面测试) 、工作样本绩效( 任务熟练性) 和总体的上级绩效评定结果的绩效 评估因果模型。 2 、1 9 8 6 年，斯密特( s c h m i t ) 等人在汉特模型的基础上进行拓展，增加了下级的职务 经验变量，并采用与原模型提出时相同的4 个军队研究的数据进行路径分析。 3 、博曼( b o r m a n ) 等人的模型。1 9 9 1 年，博曼等人又增加了成就导向、可靠性、获 奖和违规受罚情况。 4 、博曼( b o r m a n ) 模型的拓展。1 9 9 5 年，博曼等人在以往研究的基础上，把情感变 量加入评估模型中，构建了一个由评估者被评估者关系、被评者的性格特征以及汉 特模型中的认知变量一起对绩效的上级评估和同事评估产生影响的因果模型。 可以看到，这四个模型都是以军人为对象进行研究的。军队作为特殊团体，具有与 企业组织不一样的内部组织关系和特殊的文化氛围，但是从军队也是从组织的角度出 发，军队也有职务标准、岗位职责、上下级关系，因此，这些模型还是能为当今企业提 供参。 从管理的历史实践来看，对员工绩效的评价也不是固定不变的，而是随着时间的推 移不断发展的。绩效评价从最初的强调数量，到强调质量，再到强调适应( 或配合) 顾客 的需求；从强调“即期绩效( i m m e d i a t ep e r f o r m a n c e ) 发展到强调“未来绩效 ( f u t u r e p e f f o r m a n c e ) j l 个阶段【2 1 。 绩效考评随着社会、经济体系的发展在不断变化、丰富。从最初的自然简单经济时 代的成本指标考评、到后来资本主义工业革命时代的财务指标考评、再到现在知识信息 时代的非财务指标考评，从只关注绩效考评本身到注重整个绩效产生的过程，各种绩效 考评的办法应运而生，充实了绩效考评理论。以下对绩效提出过程管理的几个典型理论， 同时也为绩效考评拓展了新思路。 3 第一章绪论 ( 1 ) 目标导向管理 管理大师彼得德鲁克倡导的目标管理( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s ，m 8 0 ) ，在实践 中得到了广泛应用，特别是在绩效考评方面，目标管理使经营哲学从“工作本位 转向 了“员工本位”。计划、指导、考评和激励是m b o 导向绩效管理的彼此紧密联系的四个 阶段，分别与目标管理的计划、执行、检查和反馈四个阶段相结合。它的成功实施需要 系统的保证，需要企业在文化制度建设、组织环境的营造到员工素质培养等各方面全方 位的改进和提高。 ( 2 ) 关键绩效指标 k p i ( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ) 是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键 参数进行设置来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。它是把企业的战略目标分解 为可运作的远景目标的工具。它避免了因战略目标本身的整体性和沟通风险造成的传递 困难，给各级管理者以客观的标准和角度，帮助制定基本战略、支持战略的各级目标。 缺点在于没有能进一步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员，没能提供一套完 整的对操作具有指导意义的指标框架体系。 ( 3 ) 平衡记分卡模式 2 0 世纪9 0 年代，美国著名的管理大师卡普兰和复兴方案国际咨询企业总裁诺顿在 总结了1 2 家大型企业的业绩考评体系成功经验的基础上，提出平衡记分卡这一划时代 的战略管理工具。平衡记分卡将企业战略转化为财务、客户、内部经营过程学习和成长 四个方面的具体目标，为管理人员提供了一个可操作的框架。实现了财务与非财务的平 衡，结果与动因的平衡，长期与短期的平衡，外部与内部的平衡，客观与主观的平衡。 但由于其技术含量高，使用难度大、工作量繁复、不适合于个人考评等。 ( 4 ) 3 6 0 度反馈评价 最早由被誉为“美国力量象征 的典范企业英特尔提出并加以实施。它是指由员工 自己、上司、同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人绩效。优点是反馈更为全面， 通过强调团队、内部和外部顾客推动全面质量管理，综合性强。缺点是来自各方面的意 见可能会发生冲突，在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手。 1 2 2 国内绩效考评发展概述 西方先进的绩效考评理论，引起了国内学者们的广泛关注，并被迅速引进应用。各 行各业的人们开始探究绩效考评在本行业本企业的应用情况，在这个过程中开始注重与 自己的特色相融合，探讨建立适合自身发展的绩效考评模式。 4 长安大学硕士学位论文 赵曙明，吴慈生，陈虹对国内企业的绩效考评情况进行实证研究【3 一。通过对绩效 指标的制定、绩效跟踪和监控、绩效反馈和结果应用、员工对绩效考评的满意度、相关 制度建设情况进行了细致的调查，发现主要的问题是：没有科学制定绩效考核指标的方 法，绩效考核指标的目标值很难进一步分解，员工认为上级的评价不够客观或不够全面， 员工对绩效管理工作参与不积极，不能有效地帮助路桥施工企业经营者发现企业存在的 问题。 我国绩效考评由“平均主义”阶段、“主观考评”阶段、“德能勤绩考评 阶段、发 展到现在“量化考评与目标考评 阶段网，渐渐走向理性与科学，是一种进步的表现。 但是我国的的考评还处在过度阶段，先进管理理论和传统“人治 管理思想相冲击，必 然要出现不适症状，具体表现在以下几个方面【6 】： ( 1 ) 主观随意性强，主要凭直觉、印象、随意观察、相容性程度以及凭简单的成绩记 录，对工作情况作出评定，缺乏严格、系统，科学的评定手段，不能发挥考评的真正作 用。 ( 2 ) 传统考评主要是领导依靠其多年积累起来的选人用人经验，依靠谈话、观察的方 式。 ( 3 ) 缺乏透明度，充满神秘感。传统考评只有少数领导和组织人事部门人员参与，笼 罩着神秘感，群众因不了解而易生疑惑与误解。 为了解决上述问题，学者们进行了广泛的研究。中国人民大学彭剑辉提出的以战略 为导向的绩效考评系统，是致力于解决国内企业当前面临的困境，开发适合本土特色的 的绩效考评模型。主要包括以素质模型为核心的潜能评价系统，以任职资格标准为核心 的职业化行为评价体系，以战略为导向的关键业绩指标考评体系，以经营检讨或中期述 职报告为核心的绩效改进体系，以提高管理者的人力资源管理责任为核心的绩效管理循 环系统五个方面 7 1 。 总结几十年的发展历程，绩效考评研究从关注评估工具到关注评估者再到两者兼 顾；从注重“冷加工”到注重“热加工 ；从单纯的理性评估到兼顾政治性评估；从重 视个体对绩效的影响到兼顾组织系统的影响，取得了巨大的成就。但对于公路路桥施工 企业，如何结合自身的特点，运用国内外先进有效的绩效考评成果，改进公路路桥施工 企业的绩效考评，还缺乏系统的研究。 1 3 研究方案与研究内容 通过分析可以看到，研究者们致力于绩效考评的研究，无非是为了更公平客观地评 5 第一章绪论 价员工绩效，建立公正的评价平台，甄别符合要求的工作素质。尽管各行各业以绩效考 评制度为对象的研究文献很丰富，但是针对路桥施工企业绩效考评的研究较少。 本文采用理论研究与案例研究相结合的方法，以中铁十一局四公司为依托，结合路 桥工程管理和绩效考评理论，研究四公司绩效考评的现状和存在的问题，对四公司个人 绩效考评制度进行改进设计。其中路桥施工企业的基层组织项目经理部，具有显著 的路桥施工行业特点，因此成为本文研究重点。 希望能为建立适用于我国路桥施工企业的个人绩效考评制度提供参考。主要内容如 下： 第一章绪论：介绍本文研究背景，并阐述了相关理论的研究现状，分析了当前我国 绩效考评制度主要弊病，明确了本文的研究方向。 第二章绩效考评基本概念、理论基础与文化环境：对一些基本概念进行了阐述，包 括绩效的概念、绩效考评概念、绩效管理与绩效考评的区别；介绍了绩效考评发展的理 论基础和现在所处的文化环境。 第三章中铁十一局四公司绩效考评现状：对四公司的考评基本情况进行了细致的分 析，包括：考评机构、考评层次、考评内容、考评方法、绩效反馈。并对影响路桥施工 企业绩效考评效果的因素进行了细致研究。 第四章四公司员工队伍、职责与岗位分析：分析四公司的员工队伍结构组成，对岗 位层次特点及岗位设置也做了细致的分析。虽然岗位分析不是本文的研究对象，因其是 绩效考评的重要基础工作，而对四公司的岗位分析进行了简要说明和改进设计。 第五章四公司绩效考评方案设计：明确绩效考评要遵循的原则要求，对考评指标进 行分类整理，分析各种考评方法、考评主体的优劣，并就考评中常出现的误差提出应对 办法。 第六章四公司绩效考评改进：这是本文的重点，结合四公司的现状，提出改进思路； 对考评机构进行了优化；着重对指标结构做了新的规划，根据指标设计的原则，合理设 计各类人员的绩效考评指标；对指标的提取提供了清晰的操作方法。 第七章总结与建议：对全文的研究进行总结，并提出了对路桥施工企业绩效考评需 要进一步深入研究的问题。 6 长安大学硕士学位论文 第二章中铁十一局四公司绩效考评现状 2 1 中铁十一局四公司简介 中铁十一局集团第四工程有限公司( 以下简称四公司) 位于湖北省武汉市，其前身为 铁道兵一师四团，1 9 8 4 年奉国务院和中央军委命令集体转业并入铁道部。2 0 0 2 年正式 改组为中铁十一局集团第四工程有限公司。 中铁十一局集团第四工程有限公司为国家公路工程施工总承包壹级、铁路施工总承 包贰级、土石方工程专业承包壹级、桥梁工程专业承包壹级、公路路基工程专业承包壹 级和隧道工程专业承包壹级资质企业。 在社会主义建设时期和改革开放以来，参建了鹰厦、贵昆、成昆、襄渝、等2 0 多条 国家干支线铁路和京珠、京张、京福、沈大、等高速公路；还参加了亚洲最大的二汽( 东 风汽车集团公司) 试车场，重庆江北机场、云南大理机场、云南迪庆机场、三峡移民工 程等一大批国家重难点工程施工，所承建的工程项目均受到了业主的一致好评，赢得了 广泛的赞誉。 在长期的施工生产经营中，公司始终保持着持续、稳健的发展态势，社会信誉日渐 提高，多次获得国家、省部级殊荣。公司连续8 年被评为湖北省“最佳文明单位，1 9 9 9 年随集团公司跨入全国精神文明建设先进单位行列；连续7 年被湖北省评为丸认信用 企业，连续6 年被评为重合同、守信用企业；相继通过了i s 0 9 0 0 0 质量体系标准认证， i s o l 4 0 0 0 环境管理体系、q h s a s i s 0 1 8 0 0 0 职业健康安全管理体系标准、国家计量认证 和档案管理国家一级评审；1 9 9 2 年、1 9 9 5 年两次被中国企业施工管理协会评为“全国 优秀路桥施工企业 ：2 0 0 1 年公司党委还荣获湖北省“先进基层党组织称号；2 0 0 4 年4 月公司荣获“全国五一劳动奖状 。 四公司坚持以产品质量、工作效率为生命；以“用户至上，信守合同 为宗旨；以 “自尊自强、奋力拼搏、艰苦创业、勇争一流为企业精神；以“以人为本、守法诚信、 关爱环境、建造精品 为管理方针，不断拓展经营领域，打造新的发展平台，实现全面 进步。 2 2 四公司绩效考评基本情况 2 2 1 考评机构 人力资源部是四公司绩效考评主要机构( 如图2 2 ) 。在实施绩效考评时，由各部门组 成主要领导人组成绩效考评小组，负责对机关、项目进行考核。考评办法的制定、实施、 7 第二章中铁十一局四公司绩效考评现状 整理都由人力资源部组织布置。 项目部 图2 1 四公司行政管理系统图 目前，以上考评机构存在的问题是：一是人力资源部也面临着人员波动带来的岗位 职责的变化，绩效考评重要职责可能会因为不能稳定的落实在某些岗位而不能得以严格 执行；二是考评时成立的小组是临时的，除了人力资源部门人员，都没有参与绩效考评 办法的制定，只是在考评时出现，完成考评任务，对考评作用、操作缺乏了解，影响考 评有效性，也不利于考评小组树立考评权威：三是整个考评机构太单薄，单薄表现在在 四公司没有形成可以规范化运转的体系前，面临实际操作层诸多细节问题，只依靠个别 岗位负责整个考评过程的运作，无法深入到各个层面，心有余而力不足；而考评是由组 织的小组来实施，他们虽然了解自己所在部门所在岗位的细节，却无法与考评制度联系 起来。 8 长安大学硕士学位论文 人力资源部部长 人力资源部副部长1人力资源部副部长2 人才中心主任li 培训中心主任li 劳务中心主任 员 工 关 系 管 理 专 员 薪 酬 管 理 专 员 内 部 劳 务 管 理 专 员 圈2 2 绩效考评机构 2 2 2 考评层次 四公司根据不同层次员工的特点，分层、分类制定了相应的考评办法。主要有以下 几个层次： 1 、中层以上管理人员。副总经理、副总工程师、副总会计师、纪委副书记、工会 副主席、总经理助理等。总经理、总工程师、总会计师考评由局集团掌控。 2 、中层管理者( 机关部室主管) 。如机关各部( 室) 部长( 主任) 、副部长( 副主任) 。 3 、基层管理者。如项目部经理、书记、常务副经理、专职副书记、副经理、总工、 副总工。 4 、一般员工。如各职能部门员工，项目其他成员等。 5 、新进员工。主要是每年招聘的高校毕业生，在成为正式员工前需经过考评。 2 2 3 考评内容 以“德、能、勤、绩 为总体框架，在不同层次的员工，具体划分为不同的内容， 不同考评对象有不同的侧重点，通过给予相应的等级分值或权重来实现，并将这些指标 内容制成量化表格的形式，以此将考评结果转化为可以统计的数据，以方便排序和比较。 以“机关部门职员 与“项目人员 的考评内容为例，从考评内容可以看出，考评 内容更倾向于人事测评。例如： 机关部门职员的考评内容：遵章守纪、工作能力、工作计划、服务基层、工作质量。 项目人员的考评内容：思想品德、成本意识、协调合作、工作态度、考勤状况，工 9 第二章中铁十一局四公司绩效考评现状 作绩效。 考评表样如表2 1 所示。 被考核人姓名： 表2 1 考评表样 分 自 部室负责考核小组 考核内容考核标准 评 值人评分评分 分 合计 1 0 0 2 2 4 考评办法 四公司为充分发挥绩效考评制度对企业的管理作用，不断尝试着完善考评制度，使 其更加适应组织变化。制定了一系列考评办法，并在不断改进中。如：中铁十一局四 公司绩效考核管理办法、中铁十一局四公司基层管理者考核实施办法、机关中层以 上干部述职测评方案等。 中层以上管理人员采用述职的方式考评，考评周期视企业规划目标而定。 机关中层管理者每半年考评一次，采用述职测评与民主定量测评相结合。 机关职员每季度考评一次、项目部成员则每年考评一次，均采用民主定量测评。 述职要求对照岗位职责和年度目标任务情况及个人认识，通过述职考评其对公司整 体趋势的把握，工作部署能力，行业洞察力以及对自己是否严格要求，以身作则等内容： 民主定量测评是制定不同岗位考评指标，设计成表格的形式，发到考评者手中，对照考 评者按照量表标准打分。不同的考评主体也赋予了不同的权重，最后由考评机构进行综 合统计。 2 2 5 考评主体 四公司采用3 6 0 度考评法，如图2 3 所示。具体考评主体的选择见表2 2 。 l 、上级 上级一般指的是员工的直接主管。直接主管与员工接触最多，最有机会观察员工的 工作情况，因而也最熟悉员工的工作绩效。而且，作为上级领导，主管能较好地将员工 的绩效与组织整体绩效结合起来考虑，并能将考评结果与所要采取的措施联系起来。由 于主管人员能够从下级的高绩效中获得某种利益，同时也会因下级的低劣绩效受损，因 此他们有充分的动力去对下属的绩效做出精确的评价。 1 0 长安大学硕士学位论文 此外，由于掌握着切实的奖惩权，容易因为个人感情而随意评价，影响公平。 围2 3 四公司3 6 0 度考评主体 2 、下级 员工对于自己上级主管的授权、计划、组织和沟通等方面能力都有切身体会，因此 指出上级工作中的不足之处，有利于工作方式的完善。同时下级考核能使主管在行使权 利时有所制衡。 上下级关系以及下级的考评能力和道德水准会影响到考评结果。上级也有可能为了 获得好的考评结果，而注重员工的满意度，忽视工作效率。 3 、同事 同事往往是与被考评者朝夕相处的人，他们熟悉和了解被考核者的工作内容、方法， 而且能观察到主管无法观察到的某些方面，特别是路桥施工企业项目部员工的自由流动 性强，同事比较清楚地知道该员工的工作能力、态度等。 同事考评只有在不具有竞争性的条件下，考评结果才能客观、公正，由于同事之间 长期共事产生的交情，容易使考核宽松，脱离实际。 4 本人 如果员工理解他们所期望取得的目标以及将来考评他们的标准，则他们在很大程度 上处于考评自己绩效的最佳位置。许多人都了解自己在工作中哪些做的好、哪些是他们 需要改进的，如果给他们机会，他们就会客观地评价他们自己的工作业绩，并采取必要 的措施进行改进，减少对立情绪，更加积极主动。然而员工对他们自己的工作绩效所作 出的评价，一般总是比他人的考评结果要高，夸大优点，回避缺点，把不良绩效归咎于 外部因素。 第二章中铁十一局四公司绩效考评现状 表2 2 四公司考评主体选择 被考评员工 考评主体选择的办法 机 上级总经理、副总经理 关 下级本部门成员 管 部门主管 同事同级各部门主管 理 层 本人本人 上级部门主管 下级副部长级别有下级，其他无下级 各部门成员 同事本部门其他成员 本人本人 项 上级直接管辖项目部的各部门主管 目下级本项目部成员 部 项目管理层 同事项目领导层其他管理者 本人本人 上级项目部经营者、所属部门负责人 下级无 项目成员 同事其他同级成员 本人本人 2 2 6 绩效反馈 虽然在考核方案中指制定了绩效反馈办法，但实施起来存在许多困难。庞大的员工 队伍，施工作业的流动性，是实施绩效考评的巨大障碍。反馈本身是一个需要时间，需 要固定场所，需要良好氛围，需要谈判技巧的环节。对机关人员容易实施，而对项目部 成员实施起来比较困难，四公司的绩效反馈没有得到广泛开展。 2 2 7 考评满意度 对在职的工作人员进行“考评能真实反映您的工作状况? 的抽样调查中，6 8 2 7 的员工认为不能。也就是说目前考评制度是没有得到员工认同的。没有得到员工的赞同 和支持的绩效考评制度，势必影响到考评效果，因此急需分析其深层原因。 2 3 四公司绩效考评面临的障碍 2 3 1 客观因素 l 、人员规模庞大、组成复杂 路桥施工企业的组织结构及职能要求，使得人员构成更具复杂性。在有固定工作地 点和办公场所的职能部门中，分布着不同层次的管理者和不同类型的工作者。在不断流 动、处在生产一线的项目部，同样是一个“五脏俱全 、功能完善的管理子系统。有统 领决策整个项目管理工作的管理者，有履行具体技术、试验、测量、质检工作的专业人 员。企业规模越大，上级管理人员越多，上级对员工工作的了解相对减弱，如果没有其 他维度的评价，员工的工作就不能被全面的反映【3 1 。并且这些人员能力素质差距较大， 1 2 长安大学硕士学位论文 这些能力参差不齐的人员共同构成路桥施工企业的员工队伍，使绩效考评工作更具复杂 性。 2 、施工地点分散，流动性强 从路桥施工企业的组织结构形式看，只有机关管理机构是集中在固定的场所，其直 接生产单位是派驻现场的项目经理部，它以路桥工程项目为对象进行生产要素配置。相 比于建筑施工公司，路桥施工企业基层人员从事全野外工作，且路桥工程点多面广，流 动性、不确定性表现更强。主要表现在产品固定而生产流动，从而其生产者也不断流动。 或各专业技术员工在一个工程项目的不同部位上进行流动；或在一个工地现场范围内各 个施工对象上进行流动；或员工队伍在不同工地、不同的建设地区间辗转流动；或人员 在不同职能部门间流动。于是出现了多单位、多专业以经济合同为纽带协同参与，各自 承担不同任务，扮演不同的角色，追求各自的利益目标的现象。因此，生产机构随项目 而变，对员工人数的要求，员工结构搭配等根据项目的特点而定，员工明显具有相对流 动、布局分散的特点。结果造成人员信息难以及时反馈、汇总和有效管理。 3 、工作量变化不定 各个具体工程项目受到所在地市场、工作条件，自然环境的影响，工程规模的大小， 工程技术的难易，任务饱和度因项目不一，同一项目工程进度发展过程中各个阶段的工 程量也是不断变化的，因此各项目规模员工人数的增减，调离派遣使得员工具体工作任 务内容和数量经常变动；自然条件、材料和机械的使用情况都会直接影响公路工程产品 最终交付成果的质量，从而导致绩效影响因素范围较大，使得对考评标准的把握，考评 周期的确定非常困难。 2 3 2 主观因素 1 、方向性问题。 由于传统经济管理体制、传统人事管理和传统的中国文化深层次的历史渊源的影响 根深蒂固，绩效考评的思想上还停留在传统的人事管理的层面上，尚处于理念传播阶段， 其实践模式普遍地模仿抄搬西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，没有 意识到与民族文化、路桥施工行业特征及企业具体情况的结合。 2 、观念问题。 路桥施工企业经营者大多是技术起家，重技术、轻管理，重使用、轻开发往往是他 们的特点，在观念上不重视绩效考评，尚未充分认识到绩效考评的战略地位，自然也就 没有从战略的高度来布署绩效考评工作。绩效考评工作也因而得不到其他各层次人员的 第二章中铁十一局四公司绩效考评现状 重视，认为绩效考评只是人事部门的工作，与他们没有多大关系，久而久之，就会造成 绩效考评只是少数人的事，流于形式，失去其督促激励效力。 2 3 3 绩效考评基础工作 1 、信息基础岗位职责、工作说明的缺失。各岗位职责、权限、任职要求划分 不清，且工作缺少统一的流程和标准的约束，加剧了岗位之间的多块分割，使得员工不 清楚工作的要求，没有努力的方向，抑或白白努力。岗位职责和工作说明是引导员工按 照符合企业目标做事的准则，为工作提供指导，并且是考评工作的重要依据。 2 、绩效考评辅助环节 实施绩效考评的过程是一个持续改进的过程，绝对不是一成不变的。仅仅进行了绩 效考评工作，而忽视了辅助绩效考评的其他环节，如前期计划，后期考评结果的应用。 就会造成员工对考评工作的认同度不高，严重时会加大员工的抵触情绪；员工的主动性 不能有效地发挥出来；考评的控制和激励机制很难见成效，甚至出现误导。 3 、沟通 绩效考评不是管理者对员工的单向监督工作，也不是迫使员工更好或更努力工作的 棍棒，更不是只在绩效低时才使用的工具，而是员工和管理者相互沟通、支持、促进的 平台。 四公司绩效考评方案完全由用人部门直接制定，下属员工只是被动地按照方案执 行，被动接受考评结果，而不能对不满的考评提出申诉，员工将绩效考评看成是一种负 担，这是造成四公司绩效考评满意度极低的重要原因之一。 2 3 4 绩效考评制度 1 、定义模糊。各个指标选取采用定性的描述，标准模糊抽象，难以把握。比如对 工作态度的考评，用“工作认真，积极热情 来描述，没有可参照的标准，不同的考评 者对其含义理解不同，凭借主观感情打分，势必影响到结果的客观性。 以“项目部成员考核表”为例，如表2 3 所示，我们可以看到，“工作质量、“工作 绩效 用“认真、效率高、优秀、 等比较抽象的标准来约束，而没有关于具体岗位工 作要达到的大小、数量、好坏等特征比较明显的界限。这就使得在考评时，很难把握质 量的高低，绩效的优劣。 1 4 长安大学硕士学位论文 表2 3 项目人员考评标准 j 龆：翻飞 考核项 分数范 上 同本夏备 目 考核标准 围级事人季注 立场坚定、品行廉洁、言行诚信，坚持原则，秉公 办事，具有良好的职业道德。 2 0 一2 5 思想 立场较坚定、品行较廉洁、言行诚实、较坚持原则、 品德 具有较好的职业道德。 1 5 1 9 品行一般，言行一般，具有一定的职业道德。1 0 1 4 ( 2 5 分) 品行较差、职业道德较差。 5 9 道德败坏、言行差、缺乏职业道德。o v , 4 工作效率高，具有创新意识、成绩优秀。 2 0 2 5 工作 能胜任工作，工作效率较高，成绩优良。 1 5 1 9 绩效 工作不误期，工作质量符合要求，有一定的成绩。l o 一1 4 ( 2 5 分)勉强胜任工作，表现一般5 , 0 9 工作效率低下，经常出错。0 4 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费。 1 2 - 1 5 成本 具有成本意识，能够节省。 8 1 1 意识 缺乏成本意识，稍有浪费。 4 7 0 5 分) 缺乏成本意识，经常浪费。0 3 具有很高的责任感、态度端正，能彻底完成任务， 工作可放心交付工作。 1 2 0 1 5 态度 具有较高的责任感，态度较端正，能顺利完成工作。8 l l 0 5 分) 具有一定的责任心，能如期完成工作任务。4 7 责任心不强，态度不端正，需要有人督促指导。0 i 3 考勤 全勤，且工作专心。 8 1 0 状况 有时迟到早退。 4 7 ( 1 0 分) 经常迟到早退或上班时间办理私事0 i 3 协调 善于和他人合作，发挥团队精神 8 1 0 合作 能和他人合作完成工作任务。 4 7 ( 1 0 分) 无法和他人合作，工作经常孤立。0 3 总分1 0 0 2 、缺乏导向作用。这是上述“定义模糊 造成的必然结果。目前的考评体系关注 的是“做了什么 ，是一种对员工静态行为的考察，主要是对过去表现出来的综合素质 进行评价，适用于人事测评。考评指标属于大同普遍的要求，没有体现与工作的相关性， 以及完成工作应具备的关键素质。 第二章中铁十一局四公司绩效考评现状 3 、分层分类。 四公司对每一个层次采用一套考评标准，表2 3 用于项目经理部所有人员的考评， 没有体现项目部各层次岗位的权限职责要求，也没有不同职能岗位工作内容要求，因为 缺乏针对性而降低了可操作性。 2 4 本章小结 本章对中铁十一局集团第四工程有限公司的考评现状进行了分析研究，并总结其考 评制度实施过程中存在的障碍及其本身的不足。 对其考评现状的分析，主要从考评机构、考评层次、考评内容、考评办法、反馈几 个考评制度的主要组成部分进行了研究，能够清晰的看到其考评制度全貌，便于挖掘发 现考评制度结构中的深层内容。然后，在对现状分析的基础上，深刻地剖析了制约四公 司绩效考评发挥效用的障碍，既有客观的原因，也有主观因素，考评制度本身的缺陷也 是导致绩效考评失灵的重要原因。综合而言，四公司目前的考评制度带有典型的人事测 评色彩，这种由于历史原因导致与现代绩效考评理念不相符合的考评制度，不能发挥加 速企业运作效率的作用，将渐渐失去其功效甚至可能阻碍企业的发展。 本章的分析，为下文研究提供了充丰富真实的基础信息，是制定改进对策的思路开 启点。 1 6 长安大学硬士学位论文 第三章牺公司员工队伍、职责与岗位分析 路桥施工企业绩效考评制度的制定，必须以稳定的员工队伍结构、清晰岗位设置与 职责为前提。璐桥施工企业的岗位结构设置及职责分布，尤其是项目基层员工的岗位结 构设置及职责分布表现出显著的行业和企业特点，因此，有必要对路桥箍工企业的员工 队伍、职责与岗位设置及其特点进行分析。 3 1 四公司员工队伍现状分析 3 1 1 员工异动状况分析 固3 1 是2 0 0 4 年到加0 7 年公司人员异动情况分析图。可以看到，第三季度是公司 人员增长高峰期，这是今困拓展市场的需要而引进的高校