（管理科学与工程专业论文）高新技术企业薪酬管理研究.pdf

摘要 摘要 基于对传统薪酬体制存在的 缺陷以 及我国高新技 术企 业现有薪酬管理模式 的分析，作者对薪酬理论 和不同 薪酬体 系的 要素构成进行了回顾，提出了以约 翰 e 特鲁普曼自 助式薪酬理念为基础的适合高新技术企业员工 特点的自 助式 薪酬管理模式。 这一薪酬模式的核心是: 强调雇员的 参与及 薪酬的个 性化与定制 化。 研究过程中， 作者在自 助式薪酬理念的基础_ 匕 提出了高新技术企业薪酬管 理的构想和假设， 对高新技术企业薪 酬的设 计基础( 即员 工的 不同薪酬要素偏好) 进行研究， 探讨高新技术企业员工薪酬要素的组合模式， 为薪酬管理目标的实现 打下了基础。 在研究过程中， 作者首先从早期经济学家的 薪酬理论、 激励理论的薪酬激励 以及现代经济管理理论中的薪酬理论三方面对薪酬管理理论的发展做了回顾， 并 做了相应的总结归纳。 其次， 作者根 据我国高新技术企业中现存的 薪酬模式进行 了 分析，发 现了其中存在的问 题和面临的 危机， 提出了自 助式薪酬管理的理念， 并说明了 其在高新技术企业中 应用的 重要性、 必要 性以及 研究思路。 第三， 作者 以济南市巧家高新技术企业为研究对象， 借助调查问卷和员上 访谈， 对高新技术 企业自助式薪酬要素的构成做了定性的分析。最后，作者在定性分类的基础 上， 借 助于统计软件和调 研数据， 对自 助式薪酬构成要素的内 部关系做了 系统性的描 述，得到了各个要素之间的相互关系。 由于本文的研究条件有限， 作者没能对高新技术企业薪酬管理作出全面的研 究， 仅仅着眼于高新技术企业薪酬管理中的要素组合部分， 希望这 一 研究能够为 高新技术企业薪酬管理体制的制定起到定的实践指导作用: 关键词:高新技术企业;知识员 自助式薪酬针理:薪酬组合模式 ab s tr a c t ab s trac t a n a l y s i s o n th e b a s i s o f t h e d e f e c t e x i s t i n g t o t h e s y s t e m o f t h e t r a d i t io n a l c o m p e n s a t io n a n d m a n a g e m e n t m o d e o f e x i s t i n g c o m p e n s a ti o n o f n e w h i g h - t e c h e n t e r p r is e o f o u r c o u n t ry , t h e a u t h o r f o r ms a n d r e v i e w s t h e t h e o ry o f th e c o m p e n s a t i o n a n d k e y e le m e n t o f d i ff e r e n t c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t , h a v e p r o p o s e d t h e m a n a g e m e n t m o d e o f s e l f - s e rv i c e c o m p e n s a t i o n s u i t a b l e f o r s t a ff o f n e w h i g h - t e c h e n t e r p r i s e b a s e d o n j o h n e . t r o p ma n i d e a o f c a f e t e r i a c o m p e n s a t io n . t h e c o r e o f t h i s c o m p e n s a t io n m o d e is : e m p h a s i z e e m p l o y e e s p a r ti c ip a t i o n a n d i n d i v i d u a l iz a t io n a n d c u s t o miz a t io n o f t h e c o mp e n s a t i o n . s t u d y in g i n t h e c o u r s e , t h e a u t h o r i s b a s e d o n i d e a o f t h e s e l f - s e r v ic e c o m p e n s a t io n a l l t h e t i m e , p r o p o s e t h e i d e a a n d a s s u m p t i o n o f c o m p e n s a ti o n m a n a g e m e n t o f n e w h i g h - t e c h e n te r p r i s e , c a r ry o n r e s e a r c h t o t h e d e s i g n b a s i s ( n a m e l y t h e s t a f f s d i ff e r e n t c o m p e n s a t i o n k e y e l e m e n t i s h a d a p a r t i a l i t y f o r ) o f t h e s e lf - s e r v i c e c o m p e n s a t i o n , 扭 o b i n g in t o th e p a r t i a l i t y o f t h e k n o w le d g e c o m p e n s a t i o n k e y e l e m e n t s o f s t a ff o f n e w h ig h - t e c h e n te r p r i s e , t h e s e l f - s e rvic e c o m p e n s a t io n p r o p o s i n g s u i t i n g t h e s t a ff o f n e w h i g h - t e c h e n t e r p r i s e m a k e s t h e m o d e u p , h a v e l a i d t h e f o u n d a t i o n f o r th e re a l i z a t io n o f t h e m a n a g e m e n t o b j e c t iv e s o f t h e c o m p e n s a t i o n . i n t h e c o u r s e o f s t u d y i n g , t h e a u t h o r i s f r o m t h e e a r l y e c o n o m i s t s c o m p e n s a t i o n t h e o ry a t f i r s t , c o m p e n s a t i o n o f m o t iv a t i o n a l th e o ry e n c o u r a g e a n d c o m p e n s a t i o n th e o r y t h r e e re s p e c t o f m o d e rn e c o n o m i c m a n a g e m e n t t h e o r y m a k e a n d r e v i e w t o d e v e l o p m e n t , c o m p e n s a t i o n o f m a n a g e m e n t t h e o r y , h a v e m a d e c o r r e s p o n d i n g s u m m a r y t o s u m u p . s e c o n d l y , t h e a u t h o r h a s a n a l y s e d a c c o r d i n g t o th e e x t a n t c o m p e n s a t io n m o d e i n th e n e w h i g h - t e c h e n t e r p r i s e o f o u r c o u n t r y , h a v e f in d t h e q u e s t io n e x i s ti n g a m o n g th e m a n d c r i s i s f a c e d , h a s p r o p o s e d t h e i d e a o f m a n a g e m e n t o f t h e s e lf - s e rv i c e c o m p e n s a t i o n , h a v e s t a t e d i t s im p o rt a n c e , n e c e s s i t y a n d t h i n k i n g o f re s e a r c h u s e d i n n e w h i g h - t e c h e n te r p r i s e . t h i r d , t h e a u t h o r r e g a r d s 1 5 n e w h i g h - t e c h e n t e r p r is e s in j i n a n a s t h e r e s e a r c h o b j e c t , d r a w s u p p o r t f r o m t h e q u e s t i o n n a i r e a n d s t a f f s i n t e rv i e w , h a v e m a d e q u a l i t a t i v e a n a l y s i s t o t h e c o m p o s i ti o n o f t h e k e y e l e m e n t o f s e l f - s e rv i c e c o m p e n s a t i o n o f n e w h i g h - t e c h e n t e r p r i s e . f i n a l l y , t h e a u t h o r is o n t h e b a s i s o f q u a l i ta t iv e c l a s s i f ic a t i o n , w i t h t h e a i d o f c o u n t i n g t h e s o f t w a r e a n d s u r v e y i n g a n d s t u d y in g t h e d a t a , f o r m t h e i n s id e r e la t io n o f k e y e l e m e n ts a n d d o s y s t e m i c d e s c r ip t i o n t o t h e s e l f - s e rv ic e c o m p e n s a t i o n , h a v e r e c e i v e d t h e i n t e r r e a c t i o n b e t w e e n e a c h k e y e l e m e n t b e c a u s e t h e r e s e a r c h t e r ms o f t h i s t e x t a r e l i mi t e d , t h e a u t h o r f a i l s t o ma k e o v e r a l l r e s e a r c h t o t h e c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t o f n e w h i g h - t e c h e n t e r p r i s e , o n l y f o c u s o n t h e k e y e l e m e n t i n t h e c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t o f n e w h i 助- t e c h e n t e r p r i s e m a k e s s o m e u p ， h o p e t h i s r e s e a r c h c a n p l a y c e r t a i n p r a c ti c e g u i d a n c e f u n c t io n f o r t h e f o r mu l a t i o n o f t h e c o m p e n s a t i o n ma n a g e m e n t s y s t e m o f n e x c h i g h - te c h e n t e r p r i s e . k e y w o r d : n e w h i g h - t e c h e n t e r p r i s e : k n o w le d g e s t a f f : c a f e t e r i a c o m p e n s a t io n m a n a g e m e n t : m o d e o f c o mp e n s a t i o n c o m b i n a t i o n 学位论文版权使用授权书 本人完全了 解同济大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，同意如下 各项内容:按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本;学校有权保存学 位论文的印刷本和电 子版，并采用影印、缩印、 扫描、数 字化或其它手段保存 论文;学校有权提供 目 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只有较少的研究深入地将薪酬管理与高新技术企业中存在的具体问题相结 合并提出解决的措施和方案，而切合实际的薪酬设计和方案恰恰是企业所需要 的。于是，本文将以高新技术企业薪酬管理模式研究为对象， 针对目前高新企业 薪酬管理中存在的问题， 对企业员工的具体薪酬需求进行分析和探讨， 主要包括 下述方面的内容: ( 1 )在 理论上，较为系统的对主要薪酬理论及其发展进行综述; ( 2 )定性分析高新技术企业薪酬管理中不同员工的新酬要素偏好: ( 3 ) 通过实证研究高新技术企业中针对不同群体薪酬管理的主要模式; 作者 希望 通过本文对高新技术企业的薪酬管理进行具 体的分析， 借助和参考 国内外的人量的文献资料，为确定高新技术企业薪酬管理模式提供定的参考 1 绪 论 2国内外薪酬管理模式 2 . 1国外典型薪酬管理模式 1 ， 美国 的薪酬模式 美国企业都各自决定本企业的薪酬政策和薪酬标准。在有工会组织的企业 里，企业的薪酬标准一般由企 业的劳资双方代表谈判，签订集体合同 加以 确定， 薪酬等级和薪酬标准极不一致。 合同的有限期一般为两年， 详细规定 两年期间 薪 酬分阶段的 增长数额， 以 及有关福利待遇的标准。 联邦 政府除通过法律规定 最低 薪酬和加班工资标准外， 对企业具体薪酬事务一般不加干预。 最低工资标准由国 会规定后交劳工部实施。 美国企业职工的薪酬收入一般 由三个部分组成: 基本薪酬、 刺激性薪酬和福 利津贴。 基本薪酬， 是对一定工作职位所规定的薪酬等级和标准。 美国 大多数劳 动者 以小时、周或月支付薪酬，即 “ 计时薪酬” 。在美国企业中，行政人员一般实行 年薪制，如公司董事会主席、各级总裁和副总裁、各级经理、公司监工，以及技 术人员和管理人员实行年 薪制。 工 人一般实行小时薪酬制， 即 按其工作的每小时 付给薪酬。也 有些企业实 行计件薪酬制。 刺激性薪酬，是以高于规定水平的生产率作为基础的各种薪酬形式。 基本薪 酬的主要目的是企业吸引和稳定合格的劳动力， 而刺激性薪酬企业用增加薪酬的 办法刺激职工的积极性，鼓励他们更好地完成任务。 刺激性薪酬既有按计件或按单位工作量支付的报酬， 也有按超过定额的产量 支付的奖金，也就是把报酬与产量挂钩，使薪酬随产量浮动，以刺激工人努力提 高产量。一般说来， 那些人工成本占总成本较大、竞争剧烈、工人个人产量容易 分清的行业，刺激性薪酬的作用较大。这种薪酬形式在服装、纺织、 制鞋和一些 金属制造行业中很普遍。 福利津贴， 实质上是一种补充性的 报酬， 它的确定不取决于职工的 成绩， 其 对象是职工集体。福利津贴的标准也是通过劳资谈判在合同中规定的， 它占基本 薪酬的2 0 %，主要有三类: ( 1 ) 劳动时间内 的额外报酬.如加 班费， 星期i 一 i , 星期 六、假日 的劳动津 贴.年终或半年的分红;( 2 )劳动时间外的报酬，如病假、事假补贴、圣诞节红 利，教育和训练补贴等:( 3 ) 保健费和保险费，如抚恤余、团体人寿保险、住院 费、团体一 1 : 伤事故和保健费、医1 7 保险等: 1 绪 论 2国内外薪酬管理模式 2 . 1国外典型薪酬管理模式 1 ， 美国 的薪酬模式 美国企业都各自决定本企业的薪酬政策和薪酬标准。在有工会组织的企业 里，企业的薪酬标准一般由企 业的劳资双方代表谈判，签订集体合同 加以 确定， 薪酬等级和薪酬标准极不一致。 合同的有限期一般为两年， 详细规定 两年期间 薪 酬分阶段的 增长数额， 以 及有关福利待遇的标准。 联邦 政府除通过法律规定 最低 薪酬和加班工资标准外， 对企业具体薪酬事务一般不加干预。 最低工资标准由国 会规定后交劳工部实施。 美国企业职工的薪酬收入一般 由三个部分组成: 基本薪酬、 刺激性薪酬和福 利津贴。 基本薪酬， 是对一定工作职位所规定的薪酬等级和标准。 美国 大多数劳 动者 以小时、周或月支付薪酬，即 “ 计时薪酬” 。在美国企业中，行政人员一般实行 年薪制，如公司董事会主席、各级总裁和副总裁、各级经理、公司监工，以及技 术人员和管理人员实行年 薪制。 工 人一般实行小时薪酬制， 即 按其工作的每小时 付给薪酬。也 有些企业实 行计件薪酬制。 刺激性薪酬，是以高于规定水平的生产率作为基础的各种薪酬形式。 基本薪 酬的主要目的是企业吸引和稳定合格的劳动力， 而刺激性薪酬企业用增加薪酬的 办法刺激职工的积极性，鼓励他们更好地完成任务。 刺激性薪酬既有按计件或按单位工作量支付的报酬， 也有按超过定额的产量 支付的奖金，也就是把报酬与产量挂钩，使薪酬随产量浮动，以刺激工人努力提 高产量。一般说来， 那些人工成本占总成本较大、竞争剧烈、工人个人产量容易 分清的行业，刺激性薪酬的作用较大。这种薪酬形式在服装、纺织、 制鞋和一些 金属制造行业中很普遍。 福利津贴， 实质上是一种补充性的 报酬， 它的确定不取决于职工的 成绩， 其 对象是职工集体。福利津贴的标准也是通过劳资谈判在合同中规定的， 它占基本 薪酬的2 0 %，主要有三类: ( 1 ) 劳动时间内 的额外报酬.如加 班费， 星期i 一 i , 星期 六、假日 的劳动津 贴.年终或半年的分红;( 2 )劳动时间外的报酬，如病假、事假补贴、圣诞节红 利，教育和训练补贴等:( 3 ) 保健费和保险费，如抚恤余、团体人寿保险、住院 费、团体一 1 : 伤事故和保健费、医1 7 保险等: 1 绪 论 美国 企业多 使用外部激因， 少使用内部 激因， 重视报酬的作用。 员 工的报酬 是刚性的， 收入的 9 5 % 甚至9 9 %以 上都是按小时计算的固定工资。这种 措施的好 处在于， 企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付， 减少了发展成本;缺点 是如遇经济不景气， 企业无法说服员工通过减少工资， 降低成本来帮助企业度过 难关， 只能解雇员工，清除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对 抗性的劳资关系。 2 0 世纪8 0 年代以 来， 由于 经济衰退， 美国许多 企业为了压 低人力费 用和提高 企业的经济效益， 采取了一些较为灵活的薪酬形式:按知识付酬计划、 职工股份 所有制计划、利润分享计划。 ( 1 ) “ 按知识付酬计划” 。所谓按知识付酬计划，指的是按工人掌握的知识 和技术的程度付酬。 根据这种计划， 职工从领取基本薪酬开始， 随着不断掌握新 的技术， 薪酬也不断地提高。 这种制度实质上是把薪酬与工人的技能和知识挂钩， 薪酬高低取决于工人的知识和技能。 对雇主来说， 这意味着用工有更大的灵活性， 还可以减少人员编制和人员流动， 减少旷工和提高劳动生产率。 对工人来说， 这 种制度有一定的激励作用， 使工人的素质不断提高， 使他们感到只要努力就可以 不断获得更高的报酬和不断改善 自己的处境，同时还可以改善劳资关系。 ( 2 ) 职工股份所有制计划。 所谓职工股份所有制计划， 就是职工持股计划， 即企业预垫一笔资金， 或者征得企业职工的同意削减 一 部分薪酬和附加福利， 使 企业职工购买企业的股份， 职工可从中分红。按照美国的一些立法， 对实行职工 股份所有制计划的企业，在贷款和税收方面有一定的优惠。美国经济学家认为， 职工股份所有制能为建立一种生产率更高的合作经济提供动力， 能为职工创造更 多的参与公司事务的机会，能为大多数职工提供更大的收入来源， 是美国企业应 该积极选择的方向。 ( 3 )利润分享计划。目前，美国约有十多万家企业实行利润分享计划。具 体做法是:企业把利润的一部分作为奖金或股份分给雇员。利润分享计划分为现 今分享计划和递延计划。 前者是立即用现金分配利润， 可把工作实绩和报酬直接 挂钩。后者是按雇员的利润记入雇员的账户，延迟到雇员退休时支付。在美国， 对利润分享计划有两种不同的意见:种认为， 它是提高劳动生产率或增强劳工 市场灵活性的有效手段;另种认为， 它通过把部分相对稳定的薪酬和根据公 司利润而定的可变报酬支付给雇员，使雇员承担风险 2 . 门本 的薪酬模式 午功序列薪 酬制是日 本企业的传统薪酬制度 其主要内 涵是职1 的基本 薪酬 1绪论 随职工本人的年龄和企业工龄的增长而增长， 而且增加薪酬有一定的序列， 按各 企业自 行规定的 年功薪酬表循序增加， 故称年功序列薪酬制。 其 基本思路是职工 的业务能力和技术熟练程度与职工本人年功和企业工龄成正比，本人年龄越大， 企业工龄越长， 对企业的贡献也愈大，功劳也愈高，因此， 职工的薪酬和生产补 贴在一定的年龄段也要每年增长。 年功的含义就是年龄愈大， 在企业内的工龄愈大， 功劳就愈大，熟练程度也 就愈高。 序列 就是 等级的意思。 只要在企业内的工龄长， 对企业忠诚， 能力不高 也可以 提高薪酬， 提升职位。 实行年功序列薪酬制的 企业按职工入厂的年限对职 工分层，入厂在2 年内的叫新人层，3 - 5 年的叫一般层，6 - 9 年的叫中坚层，1 0 - 1 4 年的叫核心层，1 5 年以上的叫监督层。 年功序列薪酬制以劳 动等级报酬和生活补偿为原则。 它的特点有四: 一是基 本薪酬，按年龄、企业工龄和学历等因素决定，薪酬标准由各企业自定，并随职 工生活费用、物价、企业的经济效益等因素而每年变动;二是多等级、小级差、 定期增加薪酬， 也就是随着职工年龄增长、 家庭负担的增加而增加薪酬;三是年 功序列薪酬制， 考 虑到职工衣、 食、 住、 行等方面的需要， 除基本薪酬外， 还有 优厚的奖金和各种各样的 津贴和补贴， 非 但考虑职工本人的生活需要， 还适当考 虑职工家庭的生活需要，以尽可能解除职工后顾之忧;四是职工的退休金和奖金 的计算，也与职工的年龄、企业工龄有一定的关系。 年功序列薪酬制的 产生与日 本的东方传统文化、 推崇儒家伦理道德的思想有 关。例如，以年功为主的薪酬制度，适应了人们 “ 长幼有序”的传统观念。年功 薪酬与缓慢晋升相结合促进了企业内部职工之间的和谐团结， 体现了儒家的中庸 思想。 另外日 本强调集团 主义、 家庭观念， 有助于建立起终身雇佣这种奇 特的劳 资关系， 培养职工对企业的忠诚 和奉献精神、 这种东方传统与现实巧妙结 合， 建 立起在群体忠诚基础上激励职工 努力工作的劳 动薪酬制度。 年功序列薪酬制与终 身雇佣 制， 在第二次世界大战日 本 经济的恢复和 2 0 世纪6 0 年代日 本赶超西方的远 大 目 标中，起着不可低估的作用。 在2 0 世纪6 0 年代到7 0 年代中期之前，日本经济处于高速增长时期，企业规模 发展很快，每年都要招收大量新职工，企业里职工的年龄结构是年轻职工多、 中 老年职工 少的“ 金字塔” 型。 因此， 在这段时 期里， 年功序列薪酬制执行得 ! 一 分 顺利，而且对日本经济发展起到了应有的推动作用。从2 0 世纪7 0 年代中期开始， 日木经济进入成熟时期. 增 长 速度显著减慢，企业间竞争加剧同时世界科技革 新 新) a 异，以微巾了技术、牛物 c 程和新型材料为先导的新技术冲, t i i 1 木.i t ! 1绪论 加上日 本国内高消费、高 学历、高龄化等变化，年功 序列薪酬制遇到新的挑战。 目 前，日 本薪酬理论界一致认为 年功序列薪酬 制赖以生存的条件己 经发生 变化， 年功序列薪酬制的 支柱终身 雇佣 制已开 始动摇。 进入2 0 世纪9 0 年代以 来，一 部分企 业在 管理人员中彻 底废除了 年功序列制， 而采用1 0 0 %的职务能力薪酬制。员工的薪酬完全根据个人的工作能力和完成工 作的 情况确定。 实 际工作能力强、 工作成绩好， 对企业贡献大的 职工薪酬高; 反 之工作能力弱、工作成绩差的职工薪酬低。 在职务能力薪酬制中，职务薪酬主要 是根据应知、 应会、 应作努力、 应负责任和作业条件等因素， 对职务的困 难程度 和重要性进行评价，决定职务薪酬; 职能薪酬主要是按完成职务的能力 ( 指包括 显在能力和潜在能力的综合能力)决定的。 日 本企业在重 视使 用外部激 励的同时， 更多 地使用内部激 励。 领导与员工之 间，以及职工与职工之间，除了工作上互相配合， 通力协作外，还注重不断增强 相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛，使员工有充 分的安全感、 满足感、 归属感， 在 工作中体 味人生的乐 趣和意义。企 业还吸引职 员参加管理，使职员不但对企业经营状况能及时了解和掌握， 而且能对重大问题 的决策发表意见， 形成合作性的劳资关系。 这种措施的好处在于， 精神激励调动 了 普通职工的积极性和献身精神， 工资 成本的灵 活性使得 本企业无须大批解雇工 人也能比较容易地渡过经济不景气难关; 缺点是淘汰率低， 容易影响员工进取心， 集体决策影响决策的果断性和时效性。 2 . 2我国企业的薪酬管理模式 在计划经济时期，我国统一实行技术等级工资制， 即八级工资制。在理论 上 讲是把职工收入与职工技术素质联系在一起。 但技术等级的鉴定却是由企业自己 承担，没有实行社会化。加上国家统一确定按工龄分段升级， 造成职工增加收入 靠熬年头的不良影响。人们在观念上把按劳分配中的 “ 劳” 理解为按劳动时间进 行分配，简单地把职工收入与劳动时间联系在一起， 根本没有把职工的工资收入 与劳动贡献相联系， 从而逐步形成干多干少一个 样的大 锅饭， 严重压抑了职工 的 劳动热情。 从1 9 8 5 年开始我国 对传统工资 制度实行结构 性改革。 此次改革的 主要h 标是 初步 理顺_ 资关系， 建立正 常的工 资升级制度， 建立 种适应经济体 制改革需要 的企业t资制度，改革的具体任务是推行_ 1 资 与效益挂钩的 厂 资制度。 “i 效挂 钩”是指国家在核定企业 工 资. 总 额基数和确定丁 _ 资总额 与效益的增减比例基础 1 . ,企业且 _ 资总额随企业效益的增减而r 1 行增减: 1绪论 加上日 本国内高消费、高 学历、高龄化等变化，年功 序列薪酬制遇到新的挑战。 目 前，日 本薪酬理论界一致认为 年功序列薪酬 制赖以生存的条件己 经发生 变化， 年功序列薪酬制的 支柱终身 雇佣 制已开 始动摇。 进入2 0 世纪9 0 年代以 来，一 部分企 业在 管理人员中彻 底废除了 年功序列制， 而采用1 0 0 %的职务能力薪酬制。员工的薪酬完全根据个人的工作能力和完成工 作的 情况确定。 实 际工作能力强、 工作成绩好， 对企业贡献大的 职工薪酬高; 反 之工作能力弱、工作成绩差的职工薪酬低。 在职务能力薪酬制中，职务薪酬主要 是根据应知、 应会、 应作努力、 应负责任和作业条件等因素， 对职务的困 难程度 和重要性进行评价，决定职务薪酬; 职能薪酬主要是按完成职务的能力 ( 指包括 显在能力和潜在能力的综合能力)决定的。 日 本企业在重 视使 用外部激 励的同时， 更多 地使用内部激 励。 领导与员工之 间，以及职工与职工之间，除了工作上互相配合， 通力协作外，还注重不断增强 相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛，使员工有充 分的安全感、 满足感、 归属感， 在 工作中体 味人生的乐 趣和意义。企 业还吸引职 员参加管理，使职员不但对企业经营状况能及时了解和掌握， 而且能对重大问题 的决策发表意见， 形成合作性的劳资关系。 这种措施的好处在于， 精神激励调动 了 普通职工的积极性和献身精神， 工资 成本的灵 活性使得 本企业无须大批解雇工 人也能比较容易地渡过经济不景气难关; 缺点是淘汰率低， 容易影响员工进取心， 集体决策影响决策的果断性和时效性。 2 . 2我国企业的薪酬管理模式 在计划经济时期，我国统一实行技术等级工资制， 即八级工资制。在理论 上 讲是把职工收入与职工技术素质联系在一起。 但技术等级的鉴定却是由企业自己 承担，没有实行社会化。加上国家统一确定按工龄分段升级， 造成职工增加收入 靠熬年头的不良影响。人们在观念上把按劳分配中的 “ 劳” 理解为按劳动时间进 行分配，简单地把职工收入与劳动时间联系在一起， 根本没有把职工的工资收入 与劳动贡献相联系， 从而逐步形成干多干少一个 样的大 锅饭， 严重压抑了职工 的 劳动热情。 从1 9 8 5 年开始我国 对传统工资 制度实行结构 性改革。 此次改革的 主要h 标是 初步 理顺_ 资关系， 建立正 常的工 资升级制度， 建立 种适应经济体 制改革需要 的企业t资制度，改革的具体任务是推行_ 1 资 与效益挂钩的 厂 资制度。 “i 效挂 钩”是指国家在核定企业 工 资. 总 额基数和确定丁 _ 资总额 与效益的增减比例基础 1 . ,企业且 _ 资总额随企业效益的增减而r 1 行增减: i 绪 论 9 0 年代初， 我国 对按劳 分配有了新认识。 认为工资 应当按劳 动责任、 劳动强 度、劳动条件、劳动技能四要素进行分配。并突出劳动岗位和劳动技能的作用， 推行岗 位技能工资制。岗 位技能工资 制的推行是企业基本工资制度的一大 进步， 但也存在一些问 题。 许多企业在实施岗 位技能工资制时， 仍然把职工收入与劳动 时间紧密联系在一起， 如把原 技术等 级工资作为岗 位技能 工资制中的技能工资单 元， 有的企业为了 照顾老职工还专门设置了 工龄工资。 此外， 许多企业在设计岗 位技能工资时， 也往往把企 业的效益放在一边， 从而形成新的大锅饭。 跨入2 0 0 0 年后， 劳动和社会保障部根 据社会主义市场经济要求， 提出企业工 资分配以岗 位工资为主的基 本工资制度， 从而把企业工资 制度改 革推到了一个崭 新的高度。工资改革的主要内容为:明晰国有企业产权，为 “ 企业 自主分配”塑 造自 我激励和约束机 制; 培育劳动力市场， 为 “ 市 场调节工资” 搭建 运作的“ 舞 台” ; 深化企业工资 制度改革，适应市场工资对企业内部 分配的调节; 建立 “ 工 资集体 谈判” 机制; 把按劳分配同 按要素分配结 合起来; 政府加强对收入分配的 间 接宏观调控。 这次改革实现了工资制度内 容的 一次飞跃。 1 . 3论文研究的意义 随着时代的变化，员工的需求己呈多样性、动态化发展趋势，以往单一死 板的薪酬体制己缺乏足够的吸引力。 中国经济景气监测中心2 0 0 2 年6 月在北京、 上海、广州进行了 一次关于发薪制度的调查， 调查结果表明，希望领取周薪、 月薪、 年薪的受访者占 有的比 例分别是2 5 . 7 % , 2 9 . 7 % 和2 4 . 7 % ， 已 经基本持平。 5 8 . 8 % 的受访者表示赞成推广多种发薪制度。多种薪酬体系在公众心中渐成气 氛，无疑是分配体制改革到了一定阶段最醒目的说明。因此，本文对高新技术 企业员工的薪酬管理进行研究，具有一定的实践指导意义。 本文对高新企业员工的薪酬管理进行理论和实证的研究，总结不同背景员 工的薪酬要素偏好特点和偏好模式，可以让企业对员工的薪酬偏好有深入的了 解，为企业制定薪酬政策提供实践上的指导。另外，本文通过研究高新 技术企 业员 工对目 前薪酬要素的 实际感受、被激励程度、薪 酬水平及薪酬制度 满意度 之间的关系，指出目前我国高科技企业在薪酬要素构成方面存在的不足和努力 方向，为企业进行薪酬体系的改革提供实践上的借鉴。总之，人 性化的管 理及 建立以人为本的薪酬制度，首先要做到真正了解员工的需求。员工的需求是有 差异的.不同的员s，或者同 一 个员_ 在不同的时候需求都可能不同因此， 要想使薪酬制度发挥更大的效果，首先要对员工的需要有充分的了解。看重他 i 绪 论 9 0 年代初， 我国 对按劳 分配有了新认识。 认为工资 应当按劳 动责任、 劳动强 度、劳动条件、劳动技能四要素进行分配。并突出劳动岗位和劳动技能的作用， 推行岗 位技能工资制。岗 位技能工资 制的推行是企业基本工资制度的一大 进步， 但也存在一些问 题。 许多企业在实施岗 位技能工资制时， 仍然把职工收入与劳动 时间紧密联系在一起， 如把原 技术等 级工资作为岗 位技能 工资制中的技能工资单 元， 有的企业为了 照顾老职工还专门设置了 工龄工资。 此外， 许多企业在设计岗 位技能工资时， 也往往把企 业的效益放在一边， 从而形成新的大锅饭。 跨入2 0 0 0 年后， 劳动和社会保障部根 据社会主义市场经济要求， 提出企业工 资分配以岗 位工资为主的基 本工资制度， 从而把企业工资 制度改 革推到了一个崭 新的高度。工资改革的主要内容为:明晰国有企业产权，为 “ 企业 自主分配”塑 造自 我激励和约束机 制; 培育劳动力市场， 为 “ 市 场调节工资” 搭建 运作的“ 舞 台” ; 深化企业工资 制度改革，适应市场工资对企业内部 分配的调节; 建立 “ 工 资集体 谈判” 机制; 把按劳分配同 按要素分配结 合起来; 政府加强对收入分配的 间 接宏观调控。 这次改革实现了工资制度内 容的 一次飞跃。 1 . 3论文研究的意义 随着时代的变化，员工的需求己呈多样性、动态化发展趋势，以往单一死 板的薪酬体制己缺乏足够的吸引力。 中国经济景气监测中心2 0 0 2 年6 月在北京、 上海、广州进行了 一次关于发薪制度的调查， 调查结果表明，希望领取周薪、 月薪、 年薪的受访者占 有的比 例分别是2 5 . 7 % , 2 9 . 7 % 和2 4 . 7 % ， 已 经基本持平。 5 8 . 8 % 的受访者表示赞成推广多种发薪制度。多种薪酬体系在公众心中渐成气 氛，无疑是分配体制改革到了一定阶段最醒目的说明。因此，本文对高新技术 企业员工的薪酬管理进行研究，具有一定的实践指导意义。 本文对高新企业员工的薪酬管理进行理论和实证的研究，总结不同背景员 工的薪酬要素偏好特点和偏好模式，可以让企业对员工的薪酬偏好有深入的了 解，为企业制定薪酬政策提供实践上的指导。另外，本文通过研究高新 技术企 业员 工对目 前薪酬要素的 实际感受、被激励程度、薪 酬水平及薪酬制度 满意度 之间的关系，指出目前我国高科技企业在薪酬要素构成方面存在的不足和努力 方向，为企业进行薪酬体系的改革提供实践上的借鉴。总之，人 性化的管 理及 建立以人为本的薪酬制度，首先要做到真正了解员工的需求。员工的需求是有 差异的.不同的员s，或者同 一 个员_ 在不同的时候需求都可能不同因此， 要想使薪酬制度发挥更大的效果，首先要对员工的需要有充分的了解。看重他 i 绪 论 们的需求，了解需求的多样化并做出积极反 应， 从而实现领导效果最大化， 真 正体现以人为本的思想。 1 . 4论文的研究方法和思路 本 文主要采 用文献研究法、 访谈法和问卷调查法。 通过广泛的 文献阅读， 提 出研究要解决的问题和初步构思; 通过深入阅读和访谈， 对构思进行初步验证并 作 进一步的调整， 为数据搜集提供指导; 实地调研主要采用问 卷调查测量， 通过 问卷调查收集数据、统计分析来对构思进行全面的、 实证性的验证。 统计分析工 具 采用 s p s s 1 0 .0 社会科学统计软件包。具体 研究步骤如下: 1 . 对以往的薪酬基本理论进行回顾，结合我国高新企业的具体情况，提出 符合实际的自 主式薪酬管理方式。 通 过对以 往薪酬要素的归 纳提 炼， 得到高新技 术企业自主式薪酬的要素组合. 2 . 将运用员工访谈、问卷调研等方法，以济南市高科技企业的知识型员工 为 研究对 象， 通过研究知识型员工随着其性别、年龄、 婚姻情况、 学历、收入、 工龄、工作职务的不同，对自助式薪酬构成要素偏好的不同选择， 寻找知识型员 工对薪酬要素的需求规律。 3 .总结高新技术企业员工薪酬的组合模式和规律，为实现高新技术企业薪 酬管理打下基础。 i 绪 论 们的需求，了解需求的多样化并做出积极反 应， 从而实现领导效果最大化， 真 正体现以人为本的思想。 1 . 4论文的研究方法和思路 本 文主要采 用文献研究法、 访谈法和问卷调查法。 通过广泛的 文献阅读， 提 出研究要解决的问题和初步构思; 通过深入阅读和访谈， 对构思进行初步验证并 作 进一步的调整， 为数据搜集提供指导; 实地调研主要采用问 卷调查测量， 通过 问卷调查收集数据、统计分析来对构思进行全面的、 实证性的验证。 统计分析工 具 采用 s p s s 1 0 .0 社会科学统计软件包。具体 研究步骤如下: 1 . 对以往的薪酬基本理论进行回顾，结合我国高新企业的具体情况，提出 符合实际的自 主式薪酬管理方式。 通 过对以 往薪酬要素的归 纳提 炼， 得到高新技 术企业自主式薪酬的要素组合. 2 . 将运用员工访谈、问卷调研等方法，以济南市高科技企业的知识型员工 为 研究对 象， 通过研究知识型员工随着其性别、年龄、 婚姻情况、 学历、收入、 工龄、工作职务的不同，对自助式薪酬构成要素偏好的不同选择， 寻找知识型员 工对薪酬要素的需求规律。 3 .总结高新技术企业员工薪酬的组合模式和规律，为实现高新技术企业薪 酬管理打下基础。 2薪酬理论及管理的发展 2薪酬理论及管理的发展 2 . 1 薪酬的定义 薪酬是一个相当复杂的社会经济现象，薪 酬不仅仅关系到个人利益，更牵 涉到整 个组织， 整个社会，乃至整个国 家的社会经济发展p 1 。因此，一 个多世 纪以来，薪酬问题一直是学术界和企业界关注的热点问题。 1 . 学术界对薪酬的理解: . 传统经济理论 ( 如工资差别理论、 边际生产力理论等) 认为，薪酬是 劳动力的价格，所以薪酬也就是劳动报酬; . 传统企业管理理论 ( 如科学管理理论等)认为， 薪酬属于企业的劳动 成本，是一种生产费 用，是 激励职工的一种手段; . 现代经济理论 ( 如人力资本理论等)认为，作为企业的一种特殊的生 产要素，属于人力资本，薪酬就是人力资本投资企业获得收益的回报; . 现代企业管理理论认为，作为一 种资本投资，其获得的 薪酬是企业利 润 分 红