后员工管理大全(心态培训).ppt

构建成长阶梯升级中国制造,“80、90后”员工的管理策略,全社会关注的焦点 当代职场主力军 最有生产力的人才,前 言,你选择工作最看重的是什么？ 你希望领导用什么样的方式和你共事？ 工作中压力最大的事情是什么？,针对“后80/90后”调查问卷,您开始工作后，发现工作带给您最大的成就感是什么？ 您开始工作后，发现工作带给您最大的心理落差是什么？ 直接上司做过的最让你满意的事情是什么？ 直接上司做过的最不满意的是什么？ 最接受不了的同事的性格是什么？ 遇到工作困难，你最先想到找谁帮忙？ 工作对你来说是什么？ 你曾经有过没有工作热情的时候吗？是何原因？ 你会考虑换工作吗？,针对“后80/90后”调查问卷,第一章,特质与成长环境分析,春天的故事-秋天的诉说,毛泽东-站起来的中国人告别黑暗 邓小平-富起来的中国人勇往直前 江泽民-强起来的中国人快马加鞭 胡锦涛-牛起来的中国人和谐构建,时空的跨越 沧桑的巨变,70后特征,70年代是承前启后的中流砥柱 担负着家庭、社会的责任 很强的事业心和责任感 对爱 更是坚贞而执着 传统但不守旧，开放但不放纵,中国改革开放的起点与分水岭 思想上大解放，反思过去 政治民主进步明显 市场经济开始建立 允许部分人富起来 解放生产力，多劳多得 打破铁饭碗，下海经商创业成为潮流,80后的特征,社会背景：改革开放硕果累累，社会稳定，市场繁荣，国民经济步入高速发展的轨道； 文化背景: 是建国以来最开放的时期，大量西方文化的 涌入，冲撞着他们正在形成的价值观、人生观，意识形态的多元化，让他们对传统文化对社会规范充满质疑； 家庭环境：经济收入增加，独生子女的特殊性，让他们享有优越的物质条件。,“后80/90后”成长环境分析,比城市孩子艰苦的成长历程 外面的世界令我们向往 走出农村是我们的动力 我们渴望改变的机会 除了努力和拼搏我们没有依靠 我们上大学、考军校、考公务员 我们要改变自己和家人的命运,农村 “后80/90后” -我们要改变命运！,活着就是要快乐 做事要看兴趣 做人要有个性 痛恨虚伪的人际关系 最好能成为有钱人 对想做的事大胆的去搏一下 希望社会更公平,城市“后80/90后” -我追求快乐追求自我价值！,受教育程度比以前高，没有务农经历 赚钱养活自己之外还羡慕城市生活 对生活、生产环境和闲暇时间有要求 对工作和生活缺乏安全感 感觉城市没有接纳自己 不知道未来在哪儿 面对不平等缺乏耐心,进城务工“后80/90后” 我们可不想做过客！,什么是人格？人的稳定的行为方式和发生在个体身上的人际过程 相对的稳定性 在人际交往过程中会受到他人的影响 受遗传、动机、教育、环境、文化的影响 每个人都有单独的人格，但是也存在共性,“后80/90后”人格特质,自我为中心 追求快乐前卫 平等/尊严 敏感/情绪稳定性差,后8090后的人格特质共性,一切围绕着自我，不太考虑别人的感受 个性张扬，追求个人价值 自尊心强，对批评有本能的抵抗 爱发表见解，爱表现，语不惊人誓不休 缺乏感恩意识,后8090后的人格特质共性,以自我为中心,快乐是人生观的重要部分 追求物质享受，追求感官刺激 追求情感、爱情享受 追求审美、创新等精神享受,后8090后的人格特质共性,追求快乐前卫,喜爱友善的人际互动 喜爱平等自由的沟通 从心里藐视权利和权威 厌恶传统的说教方式,后8090后的人格特质共性,平等/尊严/认同,敏感，情绪反应强度大，情绪易波动 孤独，感觉心灵和精神无人理解 面对压力和挫折，心理承受韧性较弱,后8090后的人格特质共性,敏感/情绪稳定性差,快乐：追求快乐，追求享乐 个人价值：发挥才能，实现个人价值 尊重与公平：受到社会尊重、享有自由更公平 多元化：多重性，存在矛盾和冲突 发展：需要在成长和发展过程中完善,后8090后员工的价值观,第二章,针对“后80/90后”管理方式的探索,70年代 80-90年代 90年代后期至今 标准化 高品质 创造新知识 命令与控制 承诺与学习 激励与激发 目标管理 全面品质管理 教练 MBO TOM Coaching 事情/数字 质量 人才,管理趋势,讲得多 指示多 补救多 限制多 假设多 距离管理 要求解释 员工基于命令去做 讲求规范性,传统管理者与企业教练区别,传统管理者,听的多 提问多 预防多 承诺多 挖掘多 关系密切 要求成果 员工基于承诺去做 发掘可能性,传统管理者与企业教练区别,企业教练,广东省7月出台了关于加强人文关怀改善用工环境的指导意见 优化管理方式：推动职工参与企业管理的氛围 优化生产环境：保障安全生产，改善生产环境 优化生产流程：进行技改，减轻职工工作强度 优化职工生活条件：改善食宿，增加文体设施 优化职工教育培训：开展上岗技能继续教育培训 优化职工激励机制：建立人才选拔和晋升机制,案例,企业文化 领导风格 人际沟通 有效激励 个人成长 压力管理 团队管理,管理突破的七个方向,建立关怀的、友善的、包容的多元化企业文化 管理方式更人性化，在信任的基础上制定管理制度和激励措施 通过强有力的引导和沟通，让员工对企业的愿景、使命、核心价值观逐步产生认同,“后80/90后”管理方法,一、改善企业文化和管理方式,新生代喜爱支持和教练式领导 改良命令式和教训式单一领导方式 积极授权激励员工发挥潜能,“后80/90后”管理方法,二、改良领导风格：教练技术式领导,用面谈、问卷、小组讨论、邮件等形式充 分了解新生代员工的需要 采用精神激励和物质激励结合的方式 针对性、多样性、经常性、活跃性、时尚性,“后80/90后”管理方法,三、有效的激励方法,用友善的态度定期与下级交流作为日常工作部分 鼓励同事间的情感交流活动并提供方便 营造信任的、愉快的沟通氛围,“后80/90后”管理方法,四、人际沟通氛围,尽可能的提供平台让员工发挥才能 大胆超前任用，激发员工的潜力 不拘一格的提拔人才 给予员工职业发展辅导,“后80/90后”管理方法,五、个人成长和职业发展,帮助员工认识个人和团队的关系 共识团队目标能激发新生代工作激情 沟通达到共识的过程就是了解和接纳的过程 融入团队能快速增加员工安全感和归属感,“后80/90后”管理方法,六、团队合作,管理者有积极疏导、无条件帮助的职责 对知识型新生代设立导师制 对务工型新生代设立专职辅导专员,七、进行压力与情绪管理,“后80/90后”管理方法,人员招聘 重视人格、动机等心理因素 重视工作兴趣和才能 使用相应的心理测量工具,管理实践,人员使用 提供与兴趣才能相关的岗位 大胆使用，发挥才能 授予更多的职责和职权,管理实践,人员培育 各级发和激管理者有培育下级的职责 引进教练式领导启发员工 制定人才发展培训计划,管理实践,人员保留 了解员工职业阶段需求 从内部选拔人才，升职通道清晰 企业文化的凝聚力,案例：金融危机时不解聘员工！,管理实践,第三章,针对“后80/90后”管理沟通技巧,赏识-好员工是夸出来的 信任-你来做，你负责 期望-我知道你可以的,“后80/90后”员工沟通技巧,走进他们的内心世界,采用比较亲切的、鼓励性而非谴责式的管理方式，以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。,“后80/90后”员工沟通技巧,马斯洛的需求理论,生理需求,安全需求,社会需求,自尊需求,自我实现,衣、食、住、行、睡觉、 呼吸等，希望能解决温饱,不确定感、防护、威胁、危险等，希望安定、有个家的感觉,归属感、爱欲等，希望有情爱、友谊,自我尊重、自我荣誉、希望得到别人认可，知道尊重别人,希望能依自己的性向实现自我，发挥自己的潜能，不受束缚,层次不一定， 并非绝对；忽略了目标，可谈性不强-,“后80/90后”员工沟通技巧,人事问题类型 人事问题处理四阶段法掌握问题部属的心情与说法之要领 面谈的程序增进人际关系的四则说明 举例：写五位以前工作的同事或朋友 他们如何评价你？ 加强企业成员之间的良好沟通 为员工创造可持续发展的发展环境 正确行使领导职能 加强企业规范建设,人事问题处理技巧,员工激励与冲突处理技巧 动机双因素理论 梦想与愿景 士气激励的策略与手法 了解部属与人性 如何建立出积极的工作气氛 如何创造出良好的工作团队 如何自我激励 如何激励部属,“后80/90后”激励,第四章,后80/90后”员工的教练技术式领导,教练技术（Coaching）提升个人素质能力、打造精英团队的新手段。 教练技术式领导-教练技术是改善人们的心智模式来发挥潜能，提高效率的一门管理技术。是通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心智模式，向内开放潜能，向外发现可能性，有效达成目标。,教练技术式领导,人生起点是激情，有了激情，做出承诺，采取负责任的态度欣赏身边的一切，心甘情愿的付出，信任他人，开创共赢的局面。这些过程会增添更大的激情，从而感召到更多的人参与，创造更大的可能性。 九点领导力是人生成功的重要素质。其主要内容包括激情、承诺、负责任、共赢、感召、欣赏、信任、付出、可能性九个方面。,九点领导力,教练技术式领导,（竞争激烈）是否能赢得竞争优势。 环境变化：政治、经济政策，国家、地域间的交流等。 市场竞争激烈： 消费要求高：商品和服务讲求创意、创新（产品独特、人性化）。 客户成为公司发展的主导人物。 优秀人才缺乏、流失。 内、外部沟通不畅。,企业所面临的挑战,情景领导力训练-请跟我来 领导者觉察力训练 故事-员工维护故事形象（青岛啤酒厂） 案例-某快递公司人才战略管理 如何让猫吃辣椒 淡化等级概念 联想公司称呼无总 营造尊重 平等 宽松 包容 民主的氛围 管理弹性化 限工作量不限时间,领导魅力提升训练,了解人性、运用人性； 你有什么？ 你害怕什么？ 你想要什么？你能干什么？你该干什么？如何与身边的人互动 如何培养团队精神。素质、性格、技能、体力；职业兴趣测试、气质测评。 我该做什么 自身条件、社会环境、家庭、机遇 学会展示自我 学会保护自己 学会管理自己的时间和金钱 学会适应社会 获得健康的成长,员工职业生涯规划,个别辅导-兴趣小组 一帮一系统 演讲比赛 模特大赛 靠什么留人？并不是高薪厚职，感情也并不能作为最佳的纽带。但是靠发展可以。今天一个员工，如果在出去，能加2成的薪水，2倍的薪水还是20倍的薪水，都是发展，层次不同而已。 那么过去的管理格局是不是不能用了呢？如何说他们的语言，听懂他们的梦想呢？ 预防大于治疗 家财万贯不如有个好习惯 （分享故事 优秀可以装出来）,教练技术的实践,提升员工的沟通、应变能力：面对内、外不同的人的沟通；面对不同客户以产品高标准、人性化等方面不同的需求的变化，及不同性格态的变化度等等，就需要不断提升员工的沟通、应变能力。打造一个卓越的学习组织：大家能在一起，都能把自己最美好的贡献出来，相互学习；共同参与企业的工作，拥有一个以企业的荣辱为己任的心态去工作，而不是领导说什么我就做什么。当我们每一个人都有这样一个心态的时候，我们的工作环境就会越来越好。,学习型组织,建立“真诚、责任、付出、凝聚、合作”的团队文化。当我们每一个人都拥有这么一种素质去面对工作的时候，这种精神同时也就能传递给客户，那时候你所在的企业在社会、在市场上将会产生什么样的影响，是我们每一个人都无法估量的。 提升自身的领导力：在生活中，不是说只有领导才需要提升领导力，而是我们每一个人都需要提升的。我们生活中需要人际交往，需要与人沟通，所以就需要提升我们的影响力、感染力、号召力、激励能力。,建立学习型组织,从员工流失反思如何产生向心力 员工流失的含义 员工流失的现状 员工流失的原因分析 员工个人的因素 企业的因素 完善企业合理化建议 营造一个充分沟通的氛围 增强企业凝聚力的途径,增强组织凝聚力，减小员工流失,第五章,如何提升“后80/90后”工作绩效与满意度,提升员工工作满意度8C原则 Control（控制） Commitment（承诺） Challenge（具有挑战的工作） Collaboration（合作/团队协作） Culture（文化） Compensation（报酬） Communication（交流） Concern for DueProcess（尊重过程） 工作人性化-信任的文化 快乐的文化 平等的文化 独立的文化 给他们独立的时间与空间 开放民主的管理平台。要工作也要生活 更要快乐的工作与生活,如何提升员工工作满意度,全面审视 换位思考 正确看待N个不容回避的员工需求； 尊重员工注重倾听意见并及时反馈信息； 关爱员工深入了解他们的实际生活状况； 信任员根据其工作能力充分授权； 激励员工对其出色表现及时给予赞美和奖励； 引导员工实现个人价值与企业发展的高度统一 。,提升员工满意度,快乐工作法 工作抽奖法 亲情嫁接法 团队互助法 工作认同法 归属感与责任感 工作与事业平衡法,乐在工作的七个方法,修炼3Q与塑造对员工的影响力 IQ(智商)的修炼接受新知识 EQ(情商)的修炼以情感融合 AQ(逆境商)修炼接受逆反心 诚实守信与塑造自己的管理魅力 实现他人理想与建立新型领导力,如何教导与辅导后的员工,企业实施“员工帮助计划”（Employee Assistance Program），设置心理咨询热线或者网络论坛，提供员工一对一的心理辅导。随着“80后”在企业中担当的职责日益重要，“90后”逐渐进入职场，人力资源管理的压力也在日益放大。 富士康有游泳池、运动场、篮球场和娱乐室等，甚至还包括补充医疗保险，商业配套设施也比较齐全，今年还设立了员工发泄室和心理咨询热线，目前正在51job上招聘“心理咨询师”，但显然现有的这些福利设施并不足以令员工感到雇主的关怀，或者说增强了雇员的工作热情。尽管不少领先的雇主已经在工作环境、员工关怀做出种种努力，但是面对自我意识强烈的年轻员工、复杂的市场环境和雇主利益，我们依然面临很多的挑战。,员工帮助计划,把握两个基本点-学会做人、做事； 注重五个方面：注重成长环境的营造、注重内心世界的疏导、注重健康人格的打造、注重和谐关系的创造、注重管理艺术的提高。,总结,第六章,分享与答疑 学院院址与教务中心松山湖MIC管理学院 联系电话 89977774wyk616 全国免费咨询热线95105333,THE END,构建成长阶梯升级中国制造,员工管理多“管”还是多“理”？ 员工激励用“薪”还是用“心”？,此课程专为80后和90后员工占到50%以上的企业而设,我们将涉及,引子：900份问卷引发的思考 模块一：关于心理学的“科普”： 我们能够改变员工的到底是什么 模块二： “严管”篇 模块三： “梳理“篇 模块四：用“薪”保健篇 模块五：用“心”激励篇 总结：我们怎样管理员工， 才能让员工更好地管理自己？,张晓彤：,教育背景： 英语 心理学 工作背景： 2年中学班主任 10年外企 1年民企,现在： 培训师 咨询顾问 “客串” 心理咨询师 琢磨新话题： 1，80后90后员工的“管”和“理” 2，员工压力管理中的“压”和“力”,我们将涉及,引子：900份问卷引发的思考 模块一：关于心理学的“科普”： 我们能够改变员工的到底是什么 模块二： “严管”篇 模块三： “梳理“篇 模块四：用“薪”保健篇 模块五：用“心”激励篇 总结：我们怎样管理员工， 才能让员工更好地管理自己？,引子： 900份问卷 引发的思考,900份有效问卷,860份来自84年-89年间出生的上班族,40份来自90年以后出生的上班族,最小17岁,全部为员工，无管理者,问卷包括10道正式问题：,您开始工作后，发现工作给您带来的最大成就感是什么？ 您开始工作后，发现工作给你带来的最大心理落差是什么？ 直接上司做过最让您满意的事情是什么(请尽量详细描述事实) 直接上司做过最让您不满的事情是什么(请尽量详细描述事实) 您最接受不了的同事的性格是什么样的？ 您最希望领导用什么样的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么表扬？怎么批评等等） 您曾经有过没有工作热情的时候么？如果有过，可能是什么具体原因造成的？ 目前为止，工作中压力最大的一件事情是什么？您采取了什么解压措施？结果怎样? 作为80后的员工，您如何评价90后员工？您如何评价70后以及更年长的员工？（注意：此处指的是同事，而非领导） 您选择工作时所看重的东西(多项选择，但需排序）,课后作业：写下您看到这些问题的感受,哪些是您最没想到的？ 哪些是您最预料之中的？ 哪些是您无能为力的？ 哪些是您本人可以改善的？,温馨提醒： 正式问卷由“外人”问会更合适 老板和中层经理可以在和员工的 聊天沟通中聊及这些问题,能力 Ability,气质 Trait,模块一：关于心理学的“科普”： 我们能够改变员工的到底是什么 气质？性格？能力？态度？价值观？,性格 Personality,价值观Value,态度 Attitude,希氏职业气质类型测验,古希腊医生希波克拉特（Hippocrates）在公元前500年提出了气质的概念，后被巴甫洛夫根据神经活动分析证实 假设人体内有四种体液：血液、黄胆汁、粘液和黑胆汁。 人体的液体就是这四种体液按一定比例组成的混合液。他把这种混合液称为克拉西斯（crasis），译成现代汉语就是气质。 由于这四种液体在人体里的比例是不同的，人的气质就有四大类：多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。,1，胆汁质型 （性情暴躁、动作迅猛）,兴奋，精力充沛，热情，易激动，反应迅速，行动敏捷，暴躁有力 言行上蠢蠢欲动，跃跃欲试。有一股强烈而迅速燃烧的热情 决策果敢，坚忍不拔，但往往不考虑后果（鲁莽） 性急，易被煽动 工作上常有明显的周期性,急,2，多血质（活泼型） （性情活跃，动作灵敏）,灵活。 敏捷好动，易适应环境。 善交际，不拘束。 富有精力，工作能力强，能从事多样化、多变性的工作。 在集体中，精神愉快，朝气蓬勃 兴趣广泛而多变，感情丰富而不专一 浮躁轻率，好大喜功。,活,3，黏液质（稳重型） （性情沉静，动作迟缓）,平衡 缄默、沉静、稳重、专一。 交际适度，不爱空泛的清谈。 不易激动，不易发脾气，不易流露感情，不故意显露才能。 惰性而不灵活，因循守旧，不善创新。,稳,4，抑郁质（抑制型） （性情脆弱，动作迟钝）,抑制 表情呆板而羞涩。动作迟缓、忸怩、怯懦、腼腆、迟疑、孤僻 性清脆弱，感受能力强。常为微不足道的小事儿动感情 困难面前优柔寡断，危情面前胆小如鼠 心思细密，感情细腻， 做事小心谨慎 对人关怀备至,慢,性格personality：一个人在态度和行为方面的较为稳定的心理特征，即个体对现实的稳定的态度和习惯了的行为方式。（1）稳定而不是偶尔的 （2）有好坏之分,（1）性格的理智特征： 性格在人的感觉、知觉、抽象和思维的认识过程中所表现出来的个性差异。 在感知上,有人主动感知,有人被动感知; 在想象上,有人是幻想家,有人是冷静的现实主义者 在思维上有人主动思维，有人被动思维,（2）性格的情绪特征 ：在情绪影响人们活动行为或控制情绪时所表现出来的稳定特征 强度特征 稳定性特征 持久性特征 主导心境特征,（3）性格的意志特征：指人为了达到既定目的，自觉的调节自己的行为，千方百计的克服前进道路上的困难时，人的性格在意志方面的个性差异。 性格的意志特征具体表现 意志的自觉性 意志的坚定性 意志的果断性 意志的自制力,（4）对现实态度的性格特征：指一个人的性格在处理各种社会关系方面的表现 善于交际，主持正义、不畏强暴、诚实、正直、富于同情心，或相反。 对自己不卑不亢、严于律己、自信、自尊、谦虚，或相反；对工作勤奋、认真、细心、节俭、有创造性，或相反。,性格发展的影响因素,环境因素： 家庭 是培育个体性格的摇篮。儿童期、青春期、成人期；离婚、独生子女、父母因工作长期不在家；家庭成员的价值取向；偶然的情景因素等等 学校 是个体尝试和选择性格发展的时期 社会文化 决定性格发展的大方向 职业 医生的镇静和不动声色；政治家的不怕挫折；科学家的好奇喜研究；律师的重视公平；会计的谨慎、严谨、刻板等,卡特尔16种人格因素测验 Raymond B. Cattell 卡特尔（19051998） 伦敦大学理学士,文学硕士和哲学博士学位,定义：是指个体顺利的完成某项活动所必需的，并直接影响活动绩效的个性心理特征的总和。 含义： （1）智力：个体的一般基本能力，即人的资质水平。观察力、记忆力、逻辑思维力、分析判断力等 （2）性向：个体可以发展的潜在的能力。特别是指人的可以发展的特殊的能力。数学、音乐、绘画能力 （3）成就：个人通过教育和训练对学识、知识和技能方面所达到的较高水平。经济师、会计师、某学科教授等,能力 ability,你的音乐才能肯定不如贝多芬 体力肯定不如当年的拳王阿里 反过来试试,影响能力发展的因素,1，素质（自然基础） 主要是神经系统、脑的特征以及感官和运动器官的特性。智力和体力素质 2，知识和技能（体现和源泉） 知识是能力形成的理论基础，技能是能力形成的实践基础 3，教育（途径和方法）是掌握知识和技能的具体途径，也是有效的开发人的潜能的重要方法,4，社会实践（检验、丰富和提高） 它能促进与工作相关的能力的全面发展与完善 5，勤奋（动力） 勤能补拙、天道酬勤 6，兴趣（催化剂） 是人们力求认识某种事物或爱好某种活动的倾向。注意认识它，热情而有耐心的对待它,态度（attitude） 与价值观（value）的区别,我主张平等自由,我赞成这个平等对待 男女候选人的招聘方案,（1）方向的改变 以一种新的态度代替旧的态度，或将本来反对的变 成赞成的，将本来喜欢的变成不喜欢的。 “非一致性的改变” （2）强度的改变 态度的方向没有改变，而只是改变了态度的强度。 “一致性的改变”,态度可以 被改变吗？,周二早晨九点半，您走进了一家小小的复印店，看到了三个员工-,一个人靠墙坐在那里无精打采 另一个人在修理一辆儿童自行车 第三个人在打电话，你听到他说了好几次“宝贝儿”,实际情况是这样的！,第一个员工为了赶着交一批客户急需的资料，已经连续工作了20多个小时了，现在正在休息15分钟 第二个员工今天休假，但他还是来到了店里，公司参加了社区组织的 “给贫苦儿童送玩具”的活动，他利用假期把车修好送去 第三个员工早晨六点就开始工作了，但女儿在发高烧，此时他刚刚有机会喘口气，问问妻子他们的宝贝儿退烧了没有,态度改变的方法1,积极参加相关活动：了解情况，增进理解，增加兴趣，改变态度 费斯廷格（L.Festinger) 的白人歧视黑人试验 第一组：黑人白人一起玩纸牌 第二组：黑人白人共同观看别人玩纸牌 第三组：黑人白人同住一室，但不组织共同的活动 结果：白人对黑人显示友好态度的比例：66.7%,42.9%,11.1%,霍夫兰（Holvland）的态度改变模式,态度改变的方法2,说服,态度改变的方法3,群体规定法 20世纪40年代，勒温作了系列实验，其中一个是改变美国的家庭主妇对动物内脏的消极态度。美国的主妇一般都不用动物内脏做菜，但二战期间，食品短缺，美国政府希望说服主妇们用动物内脏做菜。 涉及两种情境的实验： 1，把主妇们集中在一起，由一位口齿伶俐的演说家做半小时的讲解和劝说，告诉他们营养如何丰富，对国家贡献多大，并给出了食谱； 2，把主妇集中在一起简单告诉他们，群体规定以后大家都要用内脏做菜。 一周后，前者3%，后者32%改变了态度,态度改变的方法4,角色扮演法 违章司机当一天警察 经理当一天前台 员工当一天领导,态度改变的方法5,改变外显行为： 强制性改变一个人的外显行为，造成与内在态度不一致的不舒服感，从而驱使一个人改变态度 随地吐痰罚款,选择最适当的词描绘你的 第一反应，快！,你在参加公司举办的郊游，正在户外烧烤。你不经意听到一个小孩儿对他家长说：“我恨你！你真小气，我讨厌你这么对我！” 出差回来从机场打了辆车回家， 高速路上，有一对男女开着一辆跟你的车类似的车超过了你。他们两人显然很亲密说实话，连你都担心他们的耳鬓厮磨会导致交通事故,再选一次！,你在参加公司举办的郊游，正在户外烧烤。你不经意听到一个小孩儿对他家长说：“我恨你！你真小气，我讨厌你这么对待我！” 那个孩子是你的儿子，此时他正在冲着你太太叫嚷 出差回来从机场打了辆车回家，高速路上，有一对男女开着一辆跟你家车很类似的车超过了你。他们两人显然很亲密说实话，连你都担心他们的耳鬓厮磨会导致交通事故。车上的乘客是你的配偶，那辆车正是你家的车,能力 Ability,气质 Trait,模块一：关于心理学的“科普”回顾： 如果你公司的工作是爬树，请先确认你招聘了一只松鼠，而不是火鸡！,性格 Personality,价值观Value,态度 Attitude,模块二：“严管”篇 -没有规矩不成方圆,制度治人代替“人治” 案例：这样的“小鹰怎么办” 问题员工的管理与淘汰,纪律处分的程序,组织目标,规章制度 的建立,向员工说明 规章制度,实施恰当 的处分,表现与规章 制度相比较,观察员工 表现,制度治人代替人治,热炉法则 The Hot Oven Rule,每个单位都有自己的“天条”及规章制度， 单位中的任何人触犯了都要受到惩罚 正在燃烧的滚烫的炉子让您想到什么？ （1）不用手去摸也知道- （2）每当你碰到热炉，肯定会- （3）当你一碰到热炉时，立即就- （4）不管谁碰到热炉，都会-,热炉法则 The Hot Oven Rule,每个单位都有自己的“天条”及规章制度，单位中的任何人触犯了 都要受到惩罚。“热炉”法则形象地阐述了惩处原则： （1）热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的警告性原则。领导者要经常对下属进行规章制度教育，以警告或劝戒不要触犯规章制度，否则会受到惩处。 （2）每当你碰到热炉，肯定会被灼伤。也就是说只要触犯单位的规章制度，就一定会受到惩处。 （3）当你碰到热炉时，立即就被灼伤即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，不拖泥带水，决不能有时间差，以达到及时改正错误行为的目的 （4）不管谁碰到热炉，都会被灼伤公平性原则,案例：这样的“小鹰怎么办”,阅读时间：鹰的培训课程 体验时间：你来试试看,合格的教练育出英才,设定培训目标 设定愿景 制定培训计划 挑选培训时机 挑选培训地点 倾听 同理心 愿景激励 讲解培训要领及原则 示范 循序渐进,巩固，复习 放手让学员锻炼 鼓励冒险 寓教于乐 接受失败 即时反馈 即时物质（或精神）奖励 不断重复要领 跟踪辅导 功成名就，即时隐退,挑选合适的 培训对象,增强危机意识,Jack Welch -“中子弹杰克” Neutron Jack,1981年， 45岁的威尔奇击败群雄接掌拥有百年历史的GE公司并将它转变为全美市值最高的企业。他采取激烈的瘦身手法，大幅度裁员，这帖猛药让他赢得“中子弹杰克”的封号，形容他就像中子弹一样，可以让建筑物内的人消失，却不损毁建筑物本身,“活力曲线”: 20:70:10 “假慈悲”: 让一个人呆在一 个它不能成长和 进步的环境里才 是真正的野蛮行 径或者是假慈悲,具有正确的价值观,GE活力曲线,模范人物,优秀 业绩者,边缘 人物,低效 率者,100%,100%,60-70%,无,无,期权奖励,A类型,B类型,C类型,重用A类：2-3倍于B类的奖励 培养B类：每年加薪 去除C类：没有任何奖励,人员比例,20%,70%,10%,淘汰处理注意的几个原则,不能不教而诛 尽量不伤害其自尊心 不要全盘否定 不要掺杂个人恩怨 淘汰面不易过大 不要以罚代管 不宜理论细节 不要激化矛盾 尽量弥补精神和物质损失 加强宣传教育， 认识淘汰的必要性 及重要性,我们将涉及,引子：900份问卷引发的思考 模块一：关于心理学的“科普”： 我们能够改变员工的到底是什么 模块二： “严管”篇 模块三： “梳理“篇 模块四：用“薪”保健篇 模块五：用“心”激励篇 总结：我们怎样管理员工， 才能让员工更好地管理自己？,引子：900份问卷引发的思考,900份有效问卷 860份来自84年-89年间出生的上班族 40份来自90年以后出生的上班族 最小17岁 全部为员工，无管理者,问卷包括10道正式问题：,您开始工作后，发现工作给您带来的最大成就感是什么？ 您开始工作后，发现工作给你带来的最大心理落差是什么？ 直接上司做过最让您满意的事情是什么(请尽量详细描述事实) 直接上司做过最让您不满的事情是什么(请尽量详细描述事实) 您最接受不了的同事的性格是什么样的？ 您最希望领导用什么样的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么表扬？怎么批评等等） 您曾经有过没有工作热情的时候么？如果有过，可能是什么具体原因造成的？ 目前为止，工作中压力最大的一件事情是什么？您采取了什么解压措施？结果怎样? 作为80后的员工，您如何评价90后员工？您如何评价70后以及更年长的员工？（注意：此处指的是同事，而非领导） 您选择工作时所看重的东西(多项选择，但需排序）,能力 Ability,气质 Trait,模块一：关于心理学的“科普”： 我们能够改变员工的到底是什么 气质？性格？能力？态度？价值观？,性格 Personality,价值观Value,态度 Attitude,希氏职业气质类型测验,古希腊医生希波克拉特（Hippocrates）在公元前500年提出了气质的概念，后被巴甫洛夫根据神经活动分析证实 假设人体内有四种体液：血液、黄胆汁、粘液和黑胆汁。 人体的液体就是这四种体液按一定比例组成的混合液。他把这种混合液称为克拉西斯（crasis），译成现代汉语就是气质。 由于这四种液体在人体里的比例是不同的，人的气质就有四大类：多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。,1，胆汁质型 （性情暴躁、动作迅猛）,兴奋，精力充沛，热情，易激动，反应迅速，行动敏捷，暴躁有力 言行上蠢蠢欲动，跃跃欲试。有一股强烈而迅速燃烧的热情 决策果敢，坚忍不拔，但往往不考虑后果（鲁莽） 性急，易被煽动 工作上常有明显的周期性,急,2，多血质（活泼型） （性情活跃，动作灵敏）,灵活。 敏捷好动，易适应环境。 善交际，不拘束。 富有精力，工作能力强，能从事多样化、多变性的工作。 在集体中，精神愉快，朝气蓬勃 兴趣广泛而多变，感情丰富而不专一 浮躁轻率，好大喜功。,活,3，黏液质（稳重型） （性情沉静，动作迟缓）,平衡 缄默、沉静、稳重、专一。 交际适度，不爱空泛的清谈。 不易激动，不易发脾气，不易流露感情，不故意显露才能。 惰性而不灵活，因循守旧，不善创新。,稳,4，抑郁质（抑制型） （性情脆弱，动作迟钝）,抑制 表情呆板而羞涩。动作迟缓、忸怩、怯懦、腼腆、迟疑、孤僻 性清脆弱，感受能力强。常为微不足道的小事儿动感情 困难面前优柔寡断，危情面前胆小如鼠 心思细密，感情细腻， 做事小心谨慎 对人关怀备至,慢,性格personality：一个人在态度和行为方面的较为稳定的心理特征，即个体对现实的稳定态度和习惯了的行为方式（1）稳定而不是偶尔的 （2）有好坏之分,（1）性格的理智特征： 性格在人的感觉、知觉、抽象和思维的认识过程中所表现出来的个性差异 （2）性格的情绪特征 ：在情绪影响人们活动行为或控制情绪时所表现出来的稳定特征,（3）性格的意志特征：指人为了达到既定目的，自觉的调节自己的行为，千方百计的克服前进道路上的困难时，在意志方面的个性差异 （4）对现实态度的性格特征：指一个人的性格在处理各种社会关系方面的表现,性格发展的影响因素,生理性因素 包括遗传、体格、体形、性别以及肌肉与神经系统、体内各腺体发育水平 环境因素： 家庭 学校 社会文化 职业,卡特尔16种人格因素测验 Raymond B. Cattell 卡特尔（19051998） 伦敦大学理学士,文学硕士和哲学博士学位,定义：是指个体顺利的完成某项活动所必需的，并直接影响活动绩效的个性心理特征的总和。 含义： （1）智力：个体的一般基本能力，即人的资质水平。观察力、记忆力、逻辑思维力、分析判断力等 （2）性向：个体可以发展的潜在的能力。特别是指人的可以发展的特殊的能力。数学、音乐、绘画能力 （3）成就：个人通过教育和训练对学识、知识和技能方面所达到的较高水平。经济师、会计师、某学科教授等,能力 ability,你的音乐才能肯定不如贝多芬 体力肯定不如当年的拳王阿里 反过来试试,影响能力发展的因素,1，素质（自然基础） 主要是神经系统、脑的特征以及感官和运动器官的特性。智力和体力素质 2，知识和技能（体现和源泉） 知识是能力形成的理论基础，技能是能力形成的实践基础 3，教育（途径和方法）是掌握知识和技能的具体途径，也是有效的开发人的潜能的重要方法,4，社会实践（检验、丰富和提高） 它能促进与工作相关的能力的全面发展与完善 5，勤奋（动力） 勤能补拙、天道酬勤 6，兴趣（催化剂） 是人们力求认识某种事物或爱好某种活动的倾向。注意认识它，热情而有耐心的对待它,态度（attitude） 与价值观（value）的区别,我主张平等自由,我赞成这个平等对待 男女候选人的招聘方案,（1）方向的改变 以一种新的态度代替旧的态度，或将本来反对的变 成赞成的，将本来喜欢的变成不喜欢的。 “非一致性的改变” （2）强度的改变 态度的方向没有改变，而只是改变了态度的强度。 “一致性的改变”,态度可以 被改变吗？,态度改变的方法1,积极参加相关活动：了解情况，增进理解，增加兴趣，改变态度 费斯廷格（L.Festinger) 的白人歧视黑人试验 第一组：黑人白人一起玩纸牌 第二组：黑人白人共同观看别人玩纸牌 第三组：黑人白人同住一室，但不组织共同的活动 结果：白人对黑人显示友好态度的比例：66.7%,42.9%,11.1%,霍夫兰（Holvland）的态度改变模式,态度改变的方法2,说服,群体规定法 20世纪40年代，勒温作了系列实验，其中一个是改变美国的家庭主妇对动物内脏的消极态度。美国的主妇一般都不用动物内脏做菜，但二战期间，食品短缺，美国政府希望说服主妇们用动物内脏做菜。 涉及两种情境的实验：1，把主妇们集中在一起，由一位口齿伶俐的演说家做半小时的讲解和劝说，告诉他们营养如何丰富，对国家贡献多大，并给出了食谱；2，把主妇集中在一起简单告诉他们，群体规定以后大家都要用内脏做菜。 一周后，前者3%，后者32%改变了态度,态度改变的方法3,态度改变的方法4,角色扮演法 违章司机当一天警察 经理当一天前台 员工当一天领导,改变外显行为： 强制性改变一个人的外显行为，造成与内在态度不一致的不舒服感，从而驱使一个人改变态度 随地吐痰罚款,态度改变的方法5,模块二：“严管”篇 -没有规矩不成方圆,制度治人代替“人治” 案例：这样的“小鹰怎么办” 问题员工的管理与淘汰,纪律处分的程序,组织目标,规章制度 的建立,向员工说明 规章制度,实施恰当 的处分,表现与规章 制度相比较,观察员工 表现,制度治人代替人治,热炉法则 The Hot Oven Rule,每个单位都有自己的“天条”及规章制度， 单位中的任何人触犯了都要受到惩罚 正在燃烧的滚烫的炉子让您想到什么？ （1）不用手去摸也知道- （2）每当你碰到热炉，肯定会- （3）当你一碰到热炉时，立即就- （4）不管谁碰到热炉，都会-,案例：这样的“小鹰怎么办”,阅读时间：鹰的培训课程 体验时间：你来试试看,具有正确的价值观,GE活力曲线,模范人物,优秀 业绩者,边缘 人物,低效 率者,100%,100%,60-70%,无,无,期权奖励,A类型,B类型,C类型,重用A类：2-3倍于B类的奖励 培养B类：每年加薪 去除C类：没有任何奖励,人员比例,20%,70%,10%,淘汰处理注意的几个原则,不能不教而诛 尽量不伤害其自尊心 不要全盘否定 不要掺杂个人恩怨 淘汰面不易过大 不要以罚代管 不宜理论细节 不要激化矛盾 尽量弥补精神和物质损失 加强宣传教育， 认识淘汰的必要性 及重要性,模块三： “梳理“篇 -好员工是夸出来的,故事分享：皮格马利翁效应 心理实验：“霍桑工厂” 赏识-好员工是夸出来的 信任-你来做，你负责 期望我知道你可以的,故事分享：皮格马利翁效应 一个童话引发的思考：“说你行你就行，不行也行！说你不行你就不行，行也不行！”-皮格马利翁效应,皮格玛利翁(Pygmalion)是 希腊神话中的塞浦路斯国 王，他同时还是一位出色 的雕塑家。他精心雕塑了 一座少女神像，美丽动人 ，皮格玛利翁真心地爱上 了她。结果奇迹发生了， 塑像被皮格玛利翁的真心 所打动，少女“活”了。,霍桑实验1-照明实验 1924年11月至1927年4月 实验假设是：提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高 经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。 具体结果是： 当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产； 当实验组照明度减弱时，两组依然都增产； 甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，产量亦无明显下降； 直至照明减至如月光般实在看不清时，产量才急剧降下来。 研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心,心理实验： “霍桑工厂” 原来赏识竟如此简单,梅奥 ( 1880-1949),霍桑实验2-福利实验 1927年4月至1929年6月 实验目的：查明福利待遇的变换与生产效率的关系 两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 后发现，导致生产效率上升的主要原因如下： 1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。 被重视的自豪感对人的积极性有明显促进作用 2、成员间良好的相互关系,您会不会送礼呢？,赏识就像 送给员工的一份礼物 漂亮的装饰 让人感兴趣的内容,赏识-人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识,请排出前三项， 您最喜欢收到 谁的赏识呢？,我最喜欢来自 谁的赏识？,看看某学员公司真实的例子 员工工作满一周年的纪念日,HR,部门经理,当赏识来自于： 受益于你的所作所为的人 与你有直接关系的人 它才是有意义的,从此进入,股票增值,实际利润 增长,可持续发展,忠实客户,敬业员工,优秀经理,因才适用,发现优势,1,2,3,4,6,7,9,12,5,8,10,11,盖洛普敬业“S”路径,George Gallop 1901-1984,1，这封信是不是赏识？,小王： 感谢你为公司财务部上新的财务软件付出的努力。你的努力是应该得到感激的。 谢谢你，小王 赵经理,让我们来判断：下面的例子是否叫做赏识,言之无物,2，某月的周五晚上公司出钱请所有员工参加晚宴，还有抽奖等游戏。每人当晚都很开心，并且第二天早上精神振作充满活力,怎样改进？ 这场晚宴是为了表达对团队成绩的感谢而举办的 举例说明某些员工具体做了哪些事情帮助了团队业绩的完成 其中哪几个团队跨部门合作非常出色提出重点表扬,让我们来判断：下面的例子是否叫做赏识,小恩小惠,3，有个经理在每月例会上都要挑出一名优秀员工，奖励一枚奖章，和一枚礼券，因为他工作出色,让我们来判断：下面的例子是否叫做赏识,奖章和奖状 不一定是赏识， 除非,没有人知道获奖条件是什么 员工认为是偏袒或者轮流坐庄 员工，甚至获奖者都不知道获奖标准，那当然不叫赏识！ 怎样改进？ 颁奖时声明：他节约了预算%；创新了什么项目；提了什么合理建议被公司采纳了，等等,4，一家工厂老板给工人设定了定额分配制，达到一条规定线，就奖励100元钱，每个月在工资里体现,你给我干完这个，你就可以得到那个-交易 工资中体现是最差劲的方式，连刺激都谈不上 怎样改进？ 亲手送上奖金 走到工作台前亲口送上感谢的话语：“干得好” 刺激就有了赏识的意义,让我们来判断：下面的例子是否叫做赏识,是刺激 不是赏识,赏识的要素到底是什么？,赏识 recognition： 看见 认可 认同,尽快：一旦看到了你所期望的行为或工作完成，就立即赞扬 诚心：你的赞扬是出于真心赞赏别人的努力 具体：不要空泛地赞扬，应具体 个人化：面对面的赞扬对他人最有意义 正面：不要先赞扬后批评 主动：先赞扬，让员工做对事， 否则你就可能只好去应付他们所犯的错误。,授权：谁得到了猴子,信任-你来做，你负责,场景一：,张经理正走进大厅时，看见一个下属小赵迎面而来 两人碰面时，小赵打招呼道，“早上好。顺便说下，我们出了个问题。您看” 当小赵继续往下说时，经理发现这个问题与所有下属提出的问题具有两个相同之处，引起了他的注意 （1）经理知道自己应该参与解决问题 （2）经理知道目前还无法提供解决问题的方案。 于是，张经理说，“很高兴你能提出这个问题。我现在很忙。让我考虑一下，再通知你。” 然后他就和小赵各自走开了。,场景二：,张经理到办公室后，和另一位下属小钱开始了谈话。谈完后，张经理要离开办公室去另外的地方，临走时说，“好的。你给我一份备忘录。”,场景三：,张经理在和另一个下属小孙会面时，他同意为他让小孙作的公关 建议书提供一切必要的支持 结束谈话的时候张经理说，“需要帮助尽管告诉我。”,场景四：,第四个下属，小李，刚从公司的另一部门调任，将发起并管理一项新的业务 张经理说过他们马上要碰个头，订出一套新的工作目标，并补充说，“我会草拟一个跟你讨论的大纲。”,周五下班前,真是难办! 他根本没法作任何决定。 真是不知道象他那样 一个没能力作决定的人 怎么在公司做得这么高。,到底是谁为谁工作？,张 经 理 的 周 末,如果您是张经理， 请问下周一您将怎么办？,信任-你来做，你负责,说给他听 做给他看 让他做做看 做的对，夸奖他 做不对，再改善 反复做，成习惯,期望 我知道你可以的,罗森塔尔效应期望的奇迹 如何定量化的期望值 如何将高期望传达给员工,一个权威性的谎言：罗森塔尔效应Rosenthal Effect,1968年的一天，美国心理学家罗森塔尔和助手们来到一所小学，说要进行7项实验。他们从一至六年级各选了3个班，对这18个班的学生进行了“未来发展趋势测验”。之后，罗森塔尔以赞许的口吻将一份“最有发展前途者”的名单交给了校长和相关老师，并叮嘱他们务必要保密以免影响实验的正确性。其实，罗森塔尔撒了一个“权威性谎言”，因为名单上的学生是随便挑选出来的。8个月后，罗森塔尔和助手们对那18个班级的学生进行复试，结果奇迹出现了：凡是上了名单的学生，个个成绩有了较大的进步，且性格活泼开朗，自信心强，求知欲旺盛，更乐于和别人打交道,在不被重视