《人才测评教案》PPT课件.ppt

人才测评与选聘,主讲人郑安云,参考书目:, 张进辅主编 重庆出版社 郑安云主编 清华大学出版社 严瑜著 人民出版社,前言： 为什么要开设这门课程？ 社会需求 学科理论与技术准备 专业设置 师资力量 学习这门课程必备的基础： 心理学知识 管理学知识 人力资源学 计算机应用 学习者的兴趣与动机,第一章 人才测评概述,第一节 人才测评的含义 一、什么是人才及人才测评 1、人才：指那些在社会实践活动中具有专门的知识和能力，能够以自己的创造性劳动，认识世界和改造世界，对社会进步能做出一点贡献或已经做出贡献的人。主要包括智能较高、贡献较大、出类拔萃的人。 人力资源：指一个国家或地区一切能为社会创造财富的、从事体力和脑力劳动的人们的总称。 关于文凭与实际水平的关系 关于专业对口的问题 关于潜能挖掘的问题,2、人才的特征 创造性 时代性 可开发性 适应性 3、人才在社会主义建设中的作用 人才是发展科学技术的基础，是振兴经济的前提 尊重知识、尊重人才是时代的要求 从劳动工具和劳动对象来看，它们都是科学技术转化为生产力的过程，这种转化的实现，都要依靠科学技术人员的劳动,二、人才测评的含义,1、人才测评概念 人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征、道德品质、态度和行为习惯、职业倾向及发展潜力实施测量和评鉴的人事管理活动，它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机于一体的综合性学科。,人才测评包括测量和评定： 测量，是指根据一定的法则给人的各项素质指派数字，使其具有类似“数”的性质和形式，从而用数字的方法对人的素质进行描述。 评价，指应用这种数字描述来确定测量对象的价值和意义。 区别：测量是定量分析，评定是定性分析；测量是客观描述，评定是主观判断。 联系：二者是对同一事物质和量的两个方面，即量值和价值的统一；测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的。,2、人才测评的特点 人才测评是心理测量，而不是物理测量 人才测评是抽样测量，而不是具体测量 人才测评是相对测量，而不是绝对测量 人才测评是间接测量，而不是直接测量 三、人才测评的功能和作用 1、人才测评的功能 甄别和评定功能 诊断和反馈功能 预测和激励功能,2、人才测评的作用 选拔性测评 配置性测评 开发性测评 考核性测评 诊断性测评 四、人才测评应遵循的原则 客观测评与主观测评相结合 定性测评与定量测评相结合 精确测评与模糊测评相结合 静态测评与动态测评相结合 素质测评与绩效考核相结合 分析测评与综合测评相结合 素质测评与指导开发相结合 描述性测评与预测性测评相结合,五、人才测评的种类选择 （一）选拔性测评 选拔性测评是一种以选拔优秀人才为目的的测评。许多待遇优厚、工作可心的职位，常常有众多的求职者。尽管我们采取一定的形式筛除了许多不合格的求职者，但最后仍然存在许多可供我们选择的合格者，此时需要我们实施的，则是选拔性的人才测评。 选拔性测评的操作流程如图表1 1,分析各个求职者之间的素质差异及其特征,从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中 选定几个最主要的特征与标志,以具体指标界定所选定的主要特征与标志,选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值,按测评规则区分求职者,调整数据控制误差,报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据,满意否,（二）配置性测评 配置性测评是人力资源管理中除选拔性测评以外最常见的另一种素质测评。他以人事合理配置为目的。配置性测评操作流程如图表1 2。,进行工作分析确定任职资格要求,分析任职资格要求制定录用标准 （包括测评目标与测评指标）,选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值,按测评结果筛选合格者,合格者 职位数,合格者 = 职位数,满意否,（三）开发性测评 开发性测评，是一种以开发人才素质（包括生理素质、心理素质等，而最重要的是心理素质）为目的的测评。开发性测评，也可称为以成为勘探性测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据，它的操作流程如图表1 3。,收集人才资源各种形态的资料 确定每类型的内涵与外延,寻找揭示每种类型的显标志和潜标志,拟定测评规则,按测评规则测评,针对测评结果提出开发建议,（四）考核性测评 考核性测评又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中适用。 考核性测评的操作流程如图表1 4。 否,明确被坚定鉴定的对象与内容,确定达到测评目标要求的事实依据、制定测评细则,讲解测评细则与测评要求,自我测评提供事实,群众测评提供事实,知情人测评提供事实,专家测评综合判断,报告素质测评结果,符合事实,（五）诊断性测评 诊断性测评是那种以服务于了解素质现状或素质开发问题为目的的素质测评。在组织管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人才素质测评方面找原因，这就需要实施诊断性测评。诊断性测评的操作流程如图表1 5。,明确所要了解的问题与原因,分析和确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志,自我测评报告内部特征信息,周围人报告外部特征信息,专家依据有关特征信息与问题与情况作系统深入的分析与判断,对所查明的问题与情况作出报告并提出矫正意见与方案,从调查、观察、测试等方式中选择适当方式寻找那些 能够表明问题与情况的特征与标志,第二节 人才测评的发展,一、中国古代人才测评的思想和方法 1、古代人才测评思想的成就 不以贵贱、亲疏论人才 墨子：察能予官，以德就列 庄子把德才标准具体化为：忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节 守、仪态、行为等标准。 吕不韦选才时强调不能求全责备：物固莫不有长，莫不有短，人亦然。 的“八观六验”:八观“凡论人,通则观其所礼,贵则观其所进, 实则观其所养,听则观其所行,止则观其所好,习则观其所言,穷则观其所不 受,贱则观其所不为”. 六验:“喜之以验其守;乐之以验其僻; 怒之以验其节;惧之以验其恃;哀之以验其人;苦之以验其志”. 诸葛亮在将之器一文中将不同特长的人才标准规定出来。 提出了多种考评人才的方法 工具测评智力 自然观察法以判断人才 旁敲侧击法以判断人才 用实践考察法来判断人才,中国民间的“心理测量”活动 手相：根据手上的纹路来判断你的命运、前途、事业、婚 姻、健康状况等人生重大事情和预测吉凶祸福。 面相：就是通过观看一个人的“面部特征”的方式来论命。 占卜：指用各种超尘市的方法来获得世间事物的信息或预卜 凶吉祸福的迷信活动。“占”意为观察，“卜”是以火灼龟壳， 认为就其出现的裂纹形状，可以预测吉凶福祸。它通过研究 观察各种征兆所得到的不完全的依据来判断未知事物或预测 未来。 2、古代人才测评的局限性 满足封建统治阶级的政治和伦理道德的需要,强调对君主的愚忠 “手相、面相、占卜”的心理学意义剖析：宿命论的论调、期待效应、片面的经验描述。 重在定性 古代统治阶级心目中的“人才”是极其偏狭的,二、心理测验 1、起源与发展 萌芽时期（18691904） 心理测验尚未形成自己的体系，依附于试验心理学与个别差异的研究而存在。测验内容仅限于简单的身体素质测评。比如英国的高尔顿的研究（遗传天赋1869、人类能力差异测量1884）；美国冯特的心理测量；法国的比奈-西蒙儿童智力测验；卡特尔的个别差异测验、智力测验。 成熟时期（19051915） 心理测验已步入独立发展的轨道，比如成熟的比奈-西蒙智力测验、美国推孟教授修订的斯坦福-比奈量表提出的“智商”的概念等。 昌盛时期（19161940） 智力测验在广度和深度上有了突破性的发展，而且出现了一般能力、特殊能力、人格测验，心里测验在理论上得到完善；测验形式多样、应用空前发展。 完善发展时期（1940今） 心理测验一方面接受教育评价运动的挑战，另一方面在测验的理论、技术与编制方法方面都有了非常大的进步。如瑟斯顿的能力测验、默里和摩根的投射测验、MMPI、EPQ等，掀起了职业倾向与职业技能测验高潮。,2、心理测验的定义 “心理测验实际上是行为样组客观的和标准的测量”阿纳斯塔西（Anastasi) 心理测验是对行为的测量 心理测验是对一组行为样本的测量 心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为 心理测验是一种标准化的测验 心理测验是一种力求客观化的测量 3、心理测验的种类和形式 认知：成就、智力、性向（一般、特殊 ） 心理测验 人格：态度、兴趣、性格、品德,三、人才测评的发展现状 在西方，人才测评已得到广泛而深入的应用，不仅如此，实际上人才测评在西方已形成一个产业。美国每年仅人才测评直接收入已达10多亿美元，如果包括与测评服务相关的咨询和培训费用，则可达100亿美元之多。对于个人来说，不论是升学、就业还是晋升、考核，几乎都要经历各种各样的测试。 人才测评在我国的发展历程P23 复苏阶段： 20世纪80年代初80年代中期，我们开始消化、吸收国外先进的人才测评技术。 初步应用阶段： 20世纪80年代后期90年代初，国家公务员录用考试制度开始建立，标志着国家机关录用人才借用现代人才测评技术。 繁荣发展阶段： 20世纪90年代后期至今，人才流动机制的建立，促成了人才测评机构的出现；企业组织对人才测评的认同和重视促进了测评技术的应用于发展；人才测评的理论和实践的研发进入繁荣阶段。,第三节 人才测评的种类与方法 一、按测验功能划分 能力测验 成就测验 人格测验 二、按测验对象划分 个别测验 团队测验 三、按测验方式划分 纸笔测验 操作测验 口头测验 电脑测验 四、按测验目的划分 描述性测验 诊断性测验 预示性测验,五、按测验难度划分 速度测验 难度测验 六、按测验要求划分 最高作为测验（答出最好水平，如成就测验、能力测验等） 典型作为测验（按通常的习惯方式作出反应，没有正确答案） 七、按测验性质划分 构造性测验（所呈现的刺激和任务是明确的） 投射性测验（刺激和反应没有明确规定） 八、按测验解释划分 常模参照测验（将个人分数与其他人比较，看他在团体中的位置） 常模：就是解释测验结果的一套参照标准，由总体样本测量结果的统计平均值表示。统计平均值就是指为了表示一组数据的规律性，需要计算一些能够反映这组数据的统计特征的数字。最常用的统计平均值是平均数和标准差。（发展常模、标准分数常模和百分位数常模） 标准参照测验（将被试的分数与某种标准进行比较） 九、按测验应用分类 教育测验 职业测验 临床测验,第四节 人才测评的认识误区 一、人才测评无用论 二、以人才测评替代人事决策 三、对测评结果的准确性期望过高 四、把人才测评软件看做测评是否科学的标志,第一章思考题,人才、人才测评、心理测验 与一般人相比，人才具有哪些特点？ 人才测评的功能和作用是什么？ 中国古代人才测评的成就和方法有哪些？ 人才测评的特点是什么？ 为什么说心理测验为人才测评提供了理论指导和技术支持？,第二章 人才测评原理 第一节 相关理论原理,一、西方管理学界的人性观 四种人性假设观点：经济人 社会人 自我实现人 复杂人 关于组织文化的兴起：（美国:能力第一、崇尚竞争、尊重知识、相信科学、遵守法纪、建立亲密文化；日本：民族精神、家族主义、以人为本的管理思想、忧患意识、职业道德教育。P33-35） 二、马克思主义的人性观（人的自然属性和社会属性） 三、人力资源的相关研究（网络时代人性特点、人力资本理论） 四、心理学的原理 个体差异性原理 素质稳定性原理 心理可测性原理 人岗匹配原理,第二节 人才测评技术原理 一、编制测验的一般程序 确定测验目的（对象、目标、用途） 拟定编制计划（内容结构、项目形式） 设计测试项目（搜集资料、选择项目形式、编写和修订项目） 项目的测试与分析（测试、项目分析） 合成测验（项目的选择P39、编排、编造复本） 测验使用的标准化（施测过程、评分、计分、分数解释） 搜集信度、效度资料（信度、效度） 编写测验手册,二、测验的项目分析 项目的难度和区分度 难度：测验项目的难易程度 信度公式： P=R/N（N是总人数，R是答对的人数） 人数多时： P=（PH+PL）/2（高低分组的27%） 校正信度： CP=KP-1/K-1（K是可选择的项目数） 难度为0.5具有最大区分能力 测验分数与试题难度之关系 项目的区分度 区分度是反映测评工具区分应试人心理特征水平高 低的指标：D=（H-L）/N （H为高分组答对的人数，L为低分组答对的人数） 试题区分度为0.3便可以被接受 难度与区分度的关系P47,三、测量的误差及其检验 测量的误差 靶心图说明误差的种类P48 误差的来源：测验自身引起的误差、实施过程引 起的误差（测试环境、测试时间、主试因素、意外干扰、评分记分等）、被试引起的误差（应试动机、测验焦虑、测验经验、练习效应、反映倾向、生理变因等） 测量的信度 含义：人才测评的一致性、再现性和稳定性。一 般以两次等价结果的相关性、一致性程度，即相 关系数来表示；一般要求信度在0.7以上。 信度的测评方法：再测信度、复本信度、内部一致 性信度）,再测信度是指将同一份试卷在相同条件下对同 一组被试先后实施两次，两次测评结果的相关 系数就是再测信度。 Nxy - x y R= Nx2-（x）2Ny2-（y）2 复本信度指两份或n份试卷在构思、内容、难度题型和题数等方面都平行或等值。 6D2 R=1- N（N2-1),内部一致性信度指试卷内部各题之间的一致性，将试卷一分为二，计算折半信度。 2R Rt= 1+R 评分者信度 效度是指测评的正确性和有效性。 卷面效度 内容效度 构想效度 预测效度 共时效度 效度与信度的关系,第三节 人才测评的实施与评估,一、方案的选择 方案选择法（确定测评目标、确定测评内容） 选择测评方法和类型 二、组织命题 抽样应具有代表性 难易程度 表达简明 三、施测中应把握的几个原则 提高标准化程度 坚持定性与定量相结合的原则 坚持经济合理原则 坚持素质与绩效相结合原则,四、测评结果报告及分数解释 测评报告方式:口头报告、分数报告、等级报告、评语报告；分项报告、综合报告。 分数报告：原始分数、常模参照分数、标准分数 常见的其他标准分数： 名次 百分位数：PR=100-(100R-50)/N Z分数: Z=(X-x)/S T分数：T=10Z+50 其他测评结果报告的评估及存在问题 标准分数的优缺点 分数解释要注意的问题,第二章思考题 人性观 X、Y理论 组织文化 信度 效度 难度 区分度 试解释西方人性假设的思想 编制测验程序一般包括哪几项？ 如何做到测验使用的标准化？ 项目的难度与区分度的关系是什么？ 产生测量误差的原因主要有哪些？ 信度的评估方法有哪几种？ 测量的效度分为哪些类型？ 施测中应把握哪些原则？ 试说明测评结果中经常存在的问题,第三章 人才测评的内容之一 资格审查与综合笔试 第一节 人才测评的内容、目标与指标,一、人才测评的内容及确定 二、人才测评目标 三、测评指标P70 第二节 资格审查与综合笔试 一、资格审查 书面介绍信息的分析（推荐信、申请表） 履历档案的分析（履历表、档案） 二、综合笔试,第三章 思考题,效标参照性标准 常模参照性标准 资格审查 人才测评的基本程序是什么？ 人才测评最初阶段的测评内容主要有哪些？ 如何分析应试者的介绍信、履历表和档案的有关信息？ 如何确定测评指标？,第四章 人才测评内容之二 心理测验 第一节 能力测验,一、能力概述 能力概念、能力的类型 与能力相关的概念：智力、个性、知识与技能、资历 二、能力测验 智力测验：比奈量表、韦克斯勒成人智力测验 能力倾向测验：普通能力倾向成套测验（GATB）、行政职业能力倾向测验,第二节 人格测验 一、人格概述 二、人格测验类型：自陈量表、评定量表、投射测验 明尼苏达多项人格量表（MMPI） 卡特尔16种人格因素测验（16PF） 艾森克人格文卷（EPQ） 人格自陈量表的优缺点 三、职业兴趣测验 四、投射测验：罗夏墨汁测验、主题统觉测验、其他重要的投射测验（完成句子、绘画测验、逆境对话、团体投射测验） 投射测验的优缺点,五、心理健康测验 1、心理健康概念 第三届国际心理卫生大会（1964）为心理健康下的定义：“所谓心理健康是指在身体、认知、情感、意志和行为等方面不相互矛盾的范围内将个人心境发展成最佳的状态”。具体来说：第一，心理健康应表现为身体、认知、情绪、行为等方面协调一致；第二，表现为个体对环境的一种良好的适应性；第三，表现为个体能够主观上体验到一种幸福感；第四，心理健康的人，在自己的职业生活中，能够充分发挥自己的潜能，过有效率的生活。 2、心理异常的概念（心理障碍） 标识心理异常的七项标准： 第一，痛苦或功能不良；第二，不适应性；第三，非理性；第四，不可预测性；第五，非惯常性和统计的极端性；第六，令观察者不适；第七，对道德或理想标准的违反。 3、常见心理障碍的临床分类： 几种常见的神经症：恐怖症、广泛性焦虑、惊恐障碍、强迫症。 人格障碍：偏执型人格障碍、表演型人格障碍、反社会型人格障碍、分离型身份识别障碍。 心境障碍：双向障碍、抑郁发作。 精神病型障碍：精神分裂症、偏执型精神障碍、反应性精神病 。 应激相关障碍：定型应激障碍、创伤后应激障碍、适应障碍。 心理生理障碍：进食障碍、睡眠障碍、性功能障碍。,4、临床心理测量： 康奈尔临床心理健康评定量表（Cornell Medical Index, CMI) 18部分，195个问题，适用于14岁以上的成年人。 90项症状自评量表（SCL90） 生活事件量表（LES） 社会再适应量表（SRRS） 社会支持评定量表（SSQ） 应对方式问卷 简明精神病评定量表（BPRS） Marks恐惧强迫量表（MSCPOR） 耶鲁-不朗强迫量表（YBOCS） 贝克抑郁自评问卷（BDI） Zung氏抑郁自评量表（SDS） 汉密尔顿抑郁量表（HAMD） 焦虑自评量表（SAS） 汉密尔顿焦虑量表（HAMA）,第三节 心理测验的伦理问题和未来,一、心理中的伦理道德问题 1、心理测验中的伦理和职业道德两难困境 2、心理测验发行者的职责 3、测验使用者的责任 4、测验人员的道德准则 二、心理测验的未来 1、计算机辅助的心理评估（CAPA）的发展 2、CAPA发展的新视野：高清视频和虚拟现实 3、计算机化的自适应测验 4、心理测验的将来,第四章 思考题,能力 兴趣 人格 智力测验 能力测验 投射测验 能力与知识技能是否相同？ 韦克斯勒成人智力测验的注意内容是什么？ 美国普通能力倾向成套测验（GATB）主要测试哪9种能力，它们又是如何构成15种能力倾向的？ 艾森克人格问卷中P、E、N、L分别代表哪些人格特征？ 什么是投射测验，有哪些类型？ 职业倾向测试的主要内容包括哪些方面？ 如何确定人的心理健康标准，以及如何测量？,第五章 人才测评内容之三 面试,第一节 面试概述 一、面试的历史与发展 面试的历史 面试的现状与发展 二、面试的概念和特点 面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里地测评应试者有关素质的一种方式。 特点：对象的单一型、内容的灵活性、信息的集合性、直接的互动性、有效性。,第二节 面试的理论基础,一、外显行为是揭示和推断内在素质三有效条件 语言形式 外显行为 意义不明确的体态动作 非语言形式 意义明确的自觉行为,在各种测试方式中，面试获得的信息通道最多 面试的信息量最大，利用率最高 语言与体态语言对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性 二、精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据 第三节 面试的功能和作用 一、可以有效避免高分低能者或冒名顶替者入选 二、可以弥补笔试的不足 三、可以考察笔试与观察中难以测评到的内容 四、可以灵活考察一个人的知识、能力、经验、动机、态度、进取心即品德等特征 五、可以测试个体的任何素质,第四节 面试的要素及内容,一、面试要素 个人信息 仪表、仪态和风度 工作经验 知识的广度和深度 工作态度与求职动机 事业进取心 反应能力与应变能力 分析判断与综合概括能力 兴趣爱好与活动 自我控制能力与情绪的稳定性 口头表达能力,二、面试要素的确定及测评提纲 1、面试要素的确定 面试内容要以人才测评的目的和要求为依据 面试内容要体现面试的优势 面试内容要科学 2、面试要素测评提纲 三、面试成绩评定方法及评分标准 面试成绩评分表的设计 面试总成绩的评定 成绩评定的技巧：评分标准快感体验、不要过早下判断、了解职位任职条件、不要被用人需求的压力所左右,第五节 面试基本类型,一、操作综合式 二、压力面试 三、结构化和半结构化面试 四、小组面试 五、依次面试 六、逐步面试 第六节 面试的技巧与应用 一、面试技巧 如何提问 如何倾听 如何观察 二、面试考官十忌,忌首因效应 忌晕轮效应 忌投射效应 忌类比效应 忌反差效应 忌定势效应 忌关系效应 忌诱导效应 忌中央趋势效应 三、如何提高面试质量 1、面试的组织与实施可参考以下程序:,精选面试考官 对考官进行培训 给考官提供一份好的职位说明书 告诉每个考官观察什么、注意听什么 考官如何有效利用所“听”到、“看”到的信息正确客观地解释被试的行为反应 采取评判表的形式使每个考官的评判方式趋于一致 对整个面试统一原则性要求 2、考官的选择与培训 3、考生的筛选 4、考场的选择与设置,四、面试亟待解决的几个问题 面试究竟是什么？ 面试主要测什么？ 面试结果的比重占多大程度？ 面试是否应该有标准答案？ 面试是笔试的替代或补充？ 第七节 面试题目介绍 一、背景型面试题目 二、智能型面试题目 三、情景型面试题目 四、行为型面试题目 五、意愿型面试题目 六、作业型面试题目 公务员面试题目举例 （书稿P99）,第五章思考题,面试 结构化面试 面试有什么特点 面试的内容（项目）主要有哪些？ 如何掌握面试技巧？ 如何提高面试质量？ 结合现实谈谈面试中亟待解决的问题主要有哪些？如何解决？,第六章 人才测评之四 评价中心,第一节 评价中心概述 一、评价中心概况 评价中心就是通过一种逼真的模拟管理系统或工作场 景，将被试纳入该环境系统中，使其完成该系统环境下 对应的各种工作。在这个过程中主试人采用多种测评技 术和方法，观察和分析被试人在模拟的各种情况压力下 的心理、行为表现以及工作绩效，以测量评价被试的管 理能力和潜能等素质。它的特点是情景模拟性。 二、评价中心的历史探讨与发展,第二节 评价中心测评法及特点,一、特点 针对性 综合性 全面性 可靠性 动态性 预测性 二、评价过程简介 1、一般程序：面试心理测验模拟测验综合评定测评报告 一个典型的评价中心日程及内容： 第一天：情况介绍面试管理游戏案例分析讨论角色扮演 第二天：公文处理分角色小组讨论无领导小组讨论 第三天、第四天：综合评价,2、评价报告 管理能力要素评价一般包括： 沟通与交流能力 分析问题能力 判断能力 计划和组织能力 管理控制能力 三、评价中心的利弊与改进 1、主要优点： 突破了传统测评的方法与局限，开创了人才测评的新里程 测评的效度以及测评带来的效益都较高 集人员测评与人员培训为一体，扩大了测评的功能和用途,2、问题与改进 测评费用较高 操作难度较大 仍存在误差 测评内容有限 3、提高测评效度的途径与方法 根据测评素质要求，选择合适的测评方法，并做好相应的题目设计 尽可能采用各种测评方法来做评价 挑选合适的主试人，并做好培训工作,第三节 测评技法应用于案例,一、公文处理（书稿P109） 二、无领导小组（书稿P118） 三、其他方法：案例分析、管理游戏 第六章 思考题 评价中心 无领导小组 文件框测试 简述评价中心的特点 情景模拟测评中可能遇到的问题是什么？如何解决？ 评价中心有哪些具体形式？ 无领导小组的特点是什么？它适合测评哪些素质？ 公文处理方法的特点是什么？它适合测评哪些素质？ 案例分析和管理游戏的特点分别是什么？,第七章 人才测评方案介绍 第一节 公务员测评方案介绍,一、我国公务员人才测评的应用现状 二、公务员考试