战略人力资源管理视角下的昆明企业人力资源管理现状调查研究.docx

战略人力资源管理视角下的昆明企业人力资源管理现状调查研究战略人力资源管理视角下的昆明企业人力资源管理现状调查研究论文联盟 摘要：本文通过对昆明企业人力资源管理现状调查结果的综合分析，文章认为昆明企业关于人的管理处于人力资源管理向战略人力资源管理的过渡过程中，但离真正的战略人力资源管理阶段还有一定距离。最后，为了促进昆明企业人力资源管理层次的提升，文章分析了调查结果的原因，并提出相应的对策以推动昆明企业关于人的管理向战略人力资源管理转化。 关键词：战略人力资源管理昆明企业人力资源管理现状调查 原因 对策 本文通过实证调查，分析昆明企业人力资源管理的基本现状，也就是昆明企业人力资源管理所处的阶段，借以找出基本现状产生的原因，并提出相应措施以推进昆明企业人力资源管理向战略人力资源管理转变。 一、调查结果分析 1人力资源管理在企业中的地位 调查结果显示，人力资源管理在昆明企业中的地位处于中上水平，企业中无论是管理者还是被管理者都很支持其所在企业的人力资源管理工作。但人力资源管理的全员意识性还需进一步加强，人事授权的力度还应更大一些，以便充分调动人力资源主管的工作积极性，从而保证真正的以人为本和人力资源的首要资源地位。此外，对于不同所有制的企业来说，人力资源管理的地位并不完全一致，而是存在一定差异。外商独资企业中人力资源管理的地位要高于其他所有制性质的企业，而民营企业和集体企业中人力资源管理的地位要相对更低一些，尤其是集体企业。再者，从行业来说，金融保险业和医药化工行业的企业中人力资源管理的地位要相对高于其他行业，而零售服务业中这种地位要更低一些，这一方面与零售服务业企业的规模有关系，另一方面也由于零售服务行业存在激烈的市场竞争，致使公司把更多的精力放在了如何提高公司的经营收入方面，而忽视了人这个提高经营收入的根本。 2人力资源管理理念 调查结果显示，昆明企业从以人为本的企业文化建设方面来看，似乎已经接近把人力资源看作企业的首要资源，而且重视人力资本的投资。但实际上，大部分企业所建立的以人为本企业文化仅仅停留在文字上，而并未完全落实到实践中。因此，总的来说昆明企业的人力资源管理理念还未真正从实践上提升到人力资源是首要资源的战略人力资源管理阶段，而是基本上都还处于把人看作企业的一种资源的人力资源管理阶段。就所有制的不同而言，不同所有制之间在这种理念上并非完全一致，而是存在各自的特质。同样也是外商独资企业在人力资源管理理念方面要领先于其他所有制企业，相对更加强调和重视人力资源的战略性，而民营企业和集体企业依然比较忽视人的重要性，但值得肯定的是，集体企业对员工的教育培训还是非常重视的。此外，就各行业的表现来看，金融保险业和医药化工业依然是各行业中的佼佼者，但在此方面做得最差的并不是零售服务业，而是调查样本较少的交通运输业和建筑业。 3人力资源管理与企业战略的联系 根据调查结果，笔者认为昆明企业在人力资源与企业战略的契合度方面介于人力资源管理与战略人力资源管理之间，昆明企业的高管已经意识到人力资源管理对促进企业战略实现的重要性，并开始重视二者的结合。但重视的力度不够，使得人力资源管理与企业战略的结合有时会出现中断，而并非是经常性的紧密结合。再者，还需要指出的是，虽然绝大多数昆明企业都能建立与企业发展战略相契合的人力资源规划，但企业在实际操作过程中却并不能完全按照规划去实施，而是使规划流于形式，这就会阻碍企业战略的顺利实现。因此，昆明企业在计划的执行上还需努力改进。此外，就不同所有制和行业而言，有外资的企业依然要比没有外资的强，而民营企业和集体企业还需付出更大的努力；金融保险业和医药化工行业在重视人力资源管理与企业发展战略的结合上要强于其他行业，而餐饮酒店业、冶金钢铁业、交通运输业及建筑业则不及其他行业。值得一提的是，电力燃气等公用行业和房地产业分别在人力资源管理关键工作流程标准化及人力资源工作外包方面做得较为突出。 4人力资源管理部门在企业变革中的地位 从调查的结果来看，昆明企业在员工调查及与员工沟通方面做得不是很好。143个样本企业中，能定期开展员工调查并经常与员工进行沟通的企业仅仅15家，仅占样本总数的10.5%；其他企业大多数都是要么偶尔开展过几次员工调查，要么很少与员工进行沟通，而从未开展过员工调查的多达42家，占29.4%，从未与员工进行沟通的也有16家，占11.2%。这就使得绝大多数昆明企业的人力资源管理部门很难发现企业中所存在的问题并成为本企业变革的领导力量，而只能是企业变革的跟随者。笔者的这个论断在调查中也得到了印证，在所有被调查企业中，有105家企业认为本企业的人力资源管理部门在企业的各种变革中仅仅是扮演变革跟随者的角色，占样本总数的73.4%。 就不同所有制企业而言，集体企业无论是在开展员工调查还是与员工进行沟通方面做得都是最差的，而且6家集体企业都认为本企业的人力资源部门在企业的变革中只是变革跟随者。而在这两方面做得最好的并不全都是外资企业。在开展员工调查上，外商独资企业相对最为重视，而且5家外商独资企业中有2家认为本企业的人力资源管理部门在企业的各种变革中扮演变革领导者的角色，占40.0%；在与员工沟通交流上，民营企业则成为一匹黑马，这可能是由于民营企业内部的员工层级关系没有国营企业和集体企业那么森严，而且员工之间的关系也比较融洽。 从行业的不同来说，在开展员工调查方面，最为重视的是医药化工行业，8家企业中有3家定期开展员工调查，占37.5%；最不重视的是交通运输业及建筑业，两个行业的9家企业中没有一家定期开展员工调查。在与员工沟通交流方面，沟通频率最高的仍然是医药化工行业，还有金融保险业，且后者的13家企业中有6家认为本企业的人力资源部门在企业的变革中扮演变革领导者的角色，占本行业样本数的46.2%；而对与员工沟通最不重视的是冶金钢铁业，4家企业中没有一家与员工经常沟通，且4家企业都认为本企业的人力资源管理部门在企业的各种变革中仅仅是变革的跟随者。 5人力资源管理部门的行为目标 从对昆明企业调查的结果来看，绝大多数昆明企业的人力资源部门已经开始把自己的行为转向以企业绩效为导向，但是对于59.4%的人力资源部门来说，这种转向难以持续不断，而是会出现间断，也就是人力资源部门有时是从为公司创造价值方面来评估它的每一项人力资源管理实践活动，而不是经常是。当然，还有30家企业认为本企业的人力资源管理部门根本就不是从为公司创造价值方面来评估它的人力资源管理活动，这一部分占21.0%。 从企业的所有制情况来看，外资企业对本企业人力资源管理部门在绩效导向上的评价要高于其他所有制企业，尤其是外商独资企业。5家被调查的外商独资企业都认为自己人力资源部门有时是或经常是从为企业创造价值方面来评估它的每一项人力资源管理实践活动。而相比较民营企业对自己人力资源部门在绩效导向上的评价要稍逊于国有企业、集体企业及外资企业。 在行业方面，电力燃气等公用行业企业人力资源部门行为的业绩导向要优于其他行业，因为10家电力燃气行业的企业中有9家认为本企业人力资源部门是从为