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组织承诺理论研究概述 摘 要：随着社会经济的发展，组织承诺已成为人们研究的热点问题。本文在前人研究的基础上，对组织承诺的发展进程，以及它的涵义、影响因素和结果产出等方面进行了分析和研究，最后通过组织承诺的梳理，本文提出了组织承诺的改进方面。 下载 关键词：组织承诺；规范承诺；情感承诺；持续承诺 一、组织承诺的涵义 在组织行为学方面，组织承诺（organizational commitment）是人们研究的重点和热点问题，并且越来越受到其他领域学者的青睐。随着社会经济的快速发展，员工对自己和组织的要求也在不断提高，增强员工和组织之间的承诺，提高员工对组织的工作积极性，降低员工离职率已成为企业稳定发展的关键。研究证明，组织承诺对于提高员工工作绩效，预测员工的离职倾向具有较好的效果，因此组织承诺逐渐成为心理学和人力资源管理领域的研究重点。 组织承诺用于反映企业和员工之间的心理契约，它是联结企业和员工内在的无形纽带。组织承诺的概念最早来自于Becker（1960）早期的单方投入理论，他认为承诺是一种函数关系，反映了员工所得收入与员工付出之间关系的函数。随着员工在企业的服务期限和自己所得收入的增加，员工和组织之间的承诺也会逐渐增加。这种说法是以 “经济理性”为假设，它突出了雇员与雇主之间的一种以物质交易为基础的关系 。 此后，加拿大学者Meyer 与 Allen 认为组织承诺是一种心理状态，这种心理状态反映了员工和组织之间关系”，他们认为组织承诺基本上包含了是三个方面：情感承诺（affective commitment） 指员工会继续留在组织，因为他对组织具有了一定的感情；继续承诺 （ continuance commitment）指员工会继续留在组织，因为他意识到离开组织会给自己带来损失；规范承诺 （ normative commitment） 是指员工会继续留在组织，因为他认为这是一种责任和义务。 国内学者张治灿、方俐洛、凌文辁通过对中国职工多次实证研究证明， 对于中国职工来说，组织承诺基本上具有五种表现形式，即： 感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。这五种表现形式是国内学者在Allen和Meyer研究的基础上，并根据中国的特殊文化背景，形成了具有中国职工特色的组织承诺形式，其中Allen和Meyer模型中的持续承诺被细分为理想承诺、经济承诺和机会承诺。之后我国学者开始关注组织承诺是如何形成的，我国学者刘小平和王重鸣根据研究发现，组织承诺的发展大致经历了三个时期：（1）通过企业员工的现实状况比较，对雇员与雇主之间的承诺和期望进行了基本判断；（2）经过第一个时期的比较，接下来对比较的结果进行分析和研究：（3）通过分析和研究，确定组织和员工之间的关系是否可以继续维持 。 二、组织承诺的影响因素 组织承诺的影响因素主要为三个方面：工作因素、组织因素和个人因素。 1、工作因素 影响组织承诺的工作因素主要包括三个方面：工作是否具有挑战性、职责是否明确以及目标是否可以实现。大量研究证明工作因素会对组织承诺产生一定的影响。较高的工作自主性、良好的工作关系能够促进组织承诺的实现，而且工作和家庭之间的平衡能够促进组织承诺的履行。Meyer和Allen等人的研究发现，当员工对工作感到满意，接受具有挑战性工作的时候，员工对组织的情感承诺将会受到影响。 2、组织因素 影响组织承诺的组织因素包括：领导支持、员工参与度、员工关系和内部公平性等。 肖（Lynn McFarlane Shore）和韦恩（Sandy J. Wayne）通过实证研发现，情感承诺的高低与组织是否支持成正比例关系，组织对员工的工作、意见、职业发展越支持，员工和组织的情感承诺就越高。我国学者在此基础上也进行了大量的研究，而且研究结果支持上述观点：组织领导支持与情感承诺高度相关 。张勉等人通过研究也发现，情感承诺和规范承诺受到内部公平性的影响，其中分配公平的影响较为显著 。MASAO TAO等人组织承诺还会受到组织文化环境、领导方式、工作职责清晰度等因素的影响，而且这些因素对组织承诺都具有良好的预测效果。 3、个人因素 个人因素包括年龄、工龄、婚姻状况、受教育程度及工作经历等。Meyer和Allen认为，一个员工在企业工作时间越长，他（她）就会对企业产生更多的感情，从而就会有较高的情感承诺 。Mowday则认为，员工的学历越高，接受的教育越高，他和组织之间的承诺就会越低。我国学者崔勋进行相关研究后发现，员工的性别、受教育程度以及员工的地域差异会影响员工和组织之间的情感承诺，并且影响较为显著。 三、组织承诺的结果变量 大量研究中，组织承诺的履行与否会引起两种工作产出：员工工作绩效和退缩行为。 1、工作绩效 国内外学者进行了大量实验，意在研究组织承诺与工作绩效之间的关系，但仍旧没有得到一个统一的结论。Steers（1977）认为不同类型承诺与工作产出之间的关系并不显著 。然而，Randall通过研究证明组织承诺和工作产出具有一定的关系，但实验数据表明二者之间的相关系数较低 。Mathieu 和Zajac的研究数据也显示，组织承诺的履行与否会影响员工的工作绩效，但是二者之间的相关系数为0.133。不同学者进行了不同的研究，但是所产生的结果具有一定的差异性，造成研究结果不同的因素有很多，例如，研究过程中所选取的研究对象不同，而且组织承诺与工作产出之间会存在不同中介变量，由于中介变量的差异，也会导致二者之间的关系存在差异性。 2、员工的退缩行为 员工的退缩行为主要是指员工经常出现缺勤现象、经常要求进行轮岗转换、更为严重的是表现出一定的离职倾向等等。研究者发现组织承诺会对员工的行为产生影响。员工在不同的职业生涯阶段，组织承诺的内容不同，从而影响员工的行为。例如，员工刚刚进入企业，由于积累较少，与组织关系并不紧密，产生的主要是心理性承诺；随着员工在企业工作的时间变长，员工不断对组织投入的感情、精力也逐渐增加，员工得到的回报也越来越多，包括物质回报和精神回报，与此同时员工对于企业的依赖性也随之增加，员工与组织的关系越来越紧密，主要是基于现实考量的交换性承诺（Stevens，1978）。 Mowday（1982）认为组织承诺与员工的工作产出、工作时间、离职率等因素有关。 Abelson（1983）经过研究证实，当员工表现出较高的离职倾向时，员工与组织之间的承诺会相应降低，甚至无法履行承诺，但是与员工的出勤率没有关系。 四、改进方向 1、根据中国的文化背景，加强对组织承诺的研究 目前，国外学者对组织承诺的研究都是在西方背景下进行的，而我国学者基本上是对前人研究的理论进行梳理和归纳总结。我国处于特殊的经济转型期，而且文化背景与西方有很大差异，在种情况下，西方学者对组织承诺的研究并不适合中国企业和员工。在中国现阶段，企业竞争加剧，员工与组织之间的矛盾也越来越复杂，因此在中国文化背景下，探讨组织承诺的结构及其影响因素对企业的稳定发展具有重要的意义。 2、采用纵向研究方法进行研究 关于组织承诺的研究，大部分采用的方法是横向研究，主要是包括通过调查进行资料收集、整理和分析，然后基于以上研究得出结论。但是，不管国内还是国外，基本上很少有学者使用纵向方法对组织承诺进行研究。相比于横向研究，纵向研究具有更重要的理论意义和现实意义，但是纵向研究存在较多问题，首先这方面的参考文献较少，其次这种方法相对来说比较复杂，因此使用这种研究方法具有一定的操作难度。（作者单位：华中师范大学） 参考文献： 海龙等.组织承诺的研究评述与展望J.天津商学院学报，2004，11（6）：25-29. Meyer， J.P.and N.J.AlCommitm 凌文铨，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究J.管理科学学报，2000，3（2）：76-81. Allen NJ， Meyer JP. The measurement and antecedents of affective， continuance and normative commitment to the organization 刘小平，王重鸣.组织承诺及其形成过程研究J.南开管理评论，2001，3（6）：58-62 Fields D L.工作评价组织诊断与研究实用量表M.阳志平，王薇，等译.北京：中国轻工业出版社，2004.43-61. Meyer J P， Allen N J. A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment 刘小平，王重鸣.中西方文化背景下的组织承诺及其形成J.外国经济与管理，2002，24（1）：17-21. 张 勉，张 德，王 颖.企业雇员组织承诺三因素模型实证研究J.南开管理评论，2002（5）：70-75. TAO MASAO， TAKAGI HIROTO， ISHIDA MASAHIRO， e.Japanese Psychological Research， 1998， 40（4）： 198-205. 崔勋.员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究J.南开管理评论，2003（4）：4-11. Steers R E. Antecedents and Outcomes of Organizational Com-mitment Randall， D.M. Th