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劳动关系协调师（一级）理论知识劳动关系协调师（一级）理论知识 模拟试卷参考答案模拟试卷参考答案 一、单项选择题 1、D 2、C 3、B 4、B 5、C 6、A 7、B 8、C 9、B 10、C 11、B 12、D 13、C 14、A 15、C 16、B 17、C 18、A 19、C 20、D 21、C 22、D 23、D 24、B 25、B 26、B 27、C 28、C 29、C 30、D 31、B 32、C 33、D 34、A 35、C 36、C 37、C 38、D 39、C 40、C 41、D 42、C 43、D 44、C 45、D 46、A 47、C 48、D 49、A 50、B 51、C 52、C 53、D 54、B 55、B 56、D 57、A 58、A 59、C 60、 D 61、C 62、D 63、A 64、C 65、A 66、A 67、B 68、C 69、B 70、D 71、B 72、D 73、D 74、C 75、A 76、D 77、B 78、A 79、C 80、A 81、C 82、C 83、C 84、D 85、A 86、D 87、B 88、C 89、A 90、D 91、B 92、C 93、D 94、A 95、A 96、B 97、D 98、B 99、A 100、B 101、B 102、A 103、B 104、A 105、C 106、A 107、A 108、C 二、多项选择题 1、BC 2、ABC 3、AD 4、ABCD 5、ABCD 6、ACD 7、ABCD 8、AC 9、ABCD 10、ABD 11、BCD 12、ACD 13、ABCD 14、ABCD 15、ABCD 16、AD 17、ABD 18、AB 19、BD 20、ABD 21、ABCD 22、ABD 23、AC 24、ACD 25、ABCD 26、BD 27、BD 28、AB 29、ABD 30、ABD 31、ABD 32、ACD 33、ACD 34、ACD 35、BD 36、ABCD 37、ABC 38、ABCD 39、ABCD 40、ABCD 41、ABC 42、ABCD 43、BC 44、ABC 45、ABCD 46、ABCD 47、ABCD 48、ABCD 49、ABCD 50、BD 51、BC 52、AD 53、AB 54、ACD 55、ABC 56、ABCD 57、ABD 58、ABD 59、ABC 60、ABCD 61、ABCD 62、ABCD 63、ABCD 64、ABC 65、ABCD 66、ABCD 67、ABC 68、ABCD 69、ABCD 70、ABCD 71、BC 72、ACE 73、ABCD 74、ABC 75、ABC 76、ABC 77、ABC 78、AB 79、BCD 80、ABC 81、ACD 82、ABC 83、ABC 84、ABCD 85、ABC 86、ABC 87、ABCD 88、ABC 劳动关系协调师（一级）专业技能劳动关系协调师（一级）专业技能 模拟试卷参考答案模拟试卷参考答案 一、简答题 参考答案要点参考答案要点 1、 （1）劳动监察的力度； （2）劳动标准的制订； （3）用人单位的经营情况； （4）劳动力供求关系。 2、当出现以下两种情形时，用人单位必须修改或调整劳动标准： （1）法律法规修改。包括立法型劳动标准和国家标准化机构批准的强制实行的劳 动标准。 （2）用人单位现行劳动标准不符合用人单位生产发展需要。用人单位发展的初期， 劳动标准水平较低不完善，盈利能力增加时，为保持竞争力应当提高劳动标 准。 3、答：企业招聘职工，可以通过以下渠道开展背景调查： （1）通过公安部门、街道、居委会等机构核查身份信息； （2 分） （2）通过教育部门、学校等核查学历信息； （2 分） （3）通过原单位了解核实求职者的工作表现、离职原因、劳动关系等； （2 分） （4）通过医疗机构进行录用前体检，了解求职者的健康状况； （2 分） （5）对于关键岗位，必要时可以委托专业机构完成背景调查。 （2 分） 4、答：有以下控制方法： （1）以直接用工代替间接用工，并减少授权订立劳动合同层级； （2.5 分） （2）间接用工中加强对于合同单位的用工资格审查； （2.5 分） （3）完善订立劳动合同的规章制度，严格劳动合同订立流程管理； （2.5 分） （4） 为避免续订无固定期限劳动合同时的两难选择， 根据岗位合理确定初次雇用 的劳动合同期限。 （2.5 分） 5、答： （1）人资部经充分沟通制作裁员方案（1 分） （2）企业主要负责人召集讨论确定方案（1 分） （3）提前 30 天向工会/全体职工说明情况，听取意见（2 分） （4）向劳动部门报告（2 分） （5）实施裁员，支付经济补偿（2 分） （6）6 个月内重新招工的，通知被裁人员（2 分） 6、答：区域性集体协商主体可以有两种情况：一是区域工会组织与对应的企业代表 组织为协商主体；二是在没有区域企业代表组织的情况下，可由区域工会组 织与区域内经全体企业民主推选或授权委托等方式产生的企业方协商代表进 行平等协商。 行业性集体协商主体确定分为三种情况：一是由行业工会或联合会与行业内 企业代表组织进行协商；二是行业工会与行业内企业方推荐产生的代表进行 协商；三是未组建行业工会的，可由行业所在区域的工会代行行业工会的职 能，与企业代表组织进行协商。行业性工资集体协商代表要按照集体合同 规定所规定的程序产生。职工方协商代表有行业工会选派，职工方首席协 商代表一般由行业工会主席担任。未组建行业工会的，职工方协商代表由行 业所在区域工会选派，职工方首席协商代表可由行业所在区域相应一级的工 会主席担任，也可由上级工会选派或在上级工会指导下从本行业内企业工会 主席中民主推举产生。因此，从协商主体资格上看，行业性集体协商要比企 业层级集体协商的范围更广。 7、答：国外集体谈判的主要特点有： 1、定期举行， 2、工会主导， 3、内容广泛， 4、形式多样， 5、层级分明；集体合同比以往更加关注社会保障问题，有效期的规定也逐渐从差 异较大趋于接近。 随着政治经济格局等的变化，集体谈判在类型方面也相应发生着变化：首先是跨 国公司规模的不断扩大，集体谈判出现国际化趋势；其次是集体谈判重点从“工 资”转向“工作时间” ；再次是集体谈判结构从“集中”向“分散”转化。 8、答：劳动规章制度评估有五个要素： P121 1、评估主体：由什么机构、部门或人员来实施。 2、评估对象（客体）：整个劳动规章体系或某一项、某几项。 3、 评估目标： 鉴定执行达到目标的效果， 通过优化运行机制来强化和扩大效果。 4、评估标准：判断评估对象优劣的基准，是实施评估的基础。 5、评估方法：具体手段。 劳动规章制度评估分为三个步骤：P125 1、评估的准备： 确定评估方案； 确定评估工作实施主体； 确定评估工作的目的； 确定评估标准和方法； 确定评估对象。 2、评估的分析与实施： 利用各种调查手段和信息来源，广泛收集有待评估的信息； 综合分析已获得的信息，对原始数据、问卷和资料进行系统的整理、分类、 统计和分析，为评估结果的输出提供依据； 综合运用相应的评估方法，具体进行评估。 3、评估结果输出： 综合判断作出定性或定量综合意见和结论； 分析诊断对执行情况的评价，找出问题症结； 反馈信息撰写报告，提出评估工作的总结和建议。 9、答：根据劳动合同法第四条的有关规定，用人单位应单依法建立和完善劳动规章制 度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。但同时也规定了用人单位在制定、 修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当遵循法定的 程序。具体有程序如下： 1、首先，起草劳动规章制度方案。用人单位结合自身的特点和状况，依据自身的管 理、发展需要，组织有关人员或部门起草方案，也可委托外界顾问或专家协助或 代为起草。 2、其次，形成方案草案后，提请职工代表大会或者交由全体职工讨论，提出方案和 意见；必要时可以组织劳动规章制度讨论会。将各方意见进行收集和汇总，经反 复讨论和征求意见，形成比较成熟的文稿，提交企业行政讨论或初审。 3、再次，由企业行政与工会或者职工代表进行平等协商，形成最终定稿。在这过 程中，应当做好有关的说明和解释工作，以取得工会或职工代表的认可。 4、最后，以最为妥善或有效的方法和途径将劳动规章制度进行公示或者告知劳动 者，应当考虑日后发生争议时的可举证性。 值得注意的是：在履行民主程序过程中，如果未召开职工代表大会或者全体职工大 会， 可通过适当的方式，如设立意见箱，在制定规章过程中使员工有提出意见、建议的权利，并 且员工的建议和意见能充分体现在规章的制定过程、文本内容中。同时，用人单位在制定规 章制度的过程中， 还应注意保留职工代表大会、 全体职工大会或者员工参与制定规章的证据， 如在集体讨论、审议时要求职工参与并签名，保存建议信、意见书原件等。 10、答题参考主要有三种： 从参与过程来看，可分为三类： （1）员工的参与是被迫的还是自愿的， （2）员工的参与是正式的还是非正式的， （3）员工的参与是直接的还是间接的。一般来说，非 自愿的参与倾向于正式的和间接的，而自愿的参 与倾向于非正式的和直接的。 从参与程度来看，可分为四种情况：无参与、不同程度的磋商、联合或共同决策、员工 的完全控制。 从参与内容来看，可分成三组： （1）工作层面的问题和工作条件， （2）决策层面的有关问题， （3）企业层面或企业战略层面问题。 11、答题参考 评估原则有：1、科学性原则，2、系统优化原则，3、通用可比原则， 4、实用性原则，5、目标导向原则。 （每一原则再作适当展开阐释） 12、答案要点 1、简述危机管理的概念； 2、正确处理危机，应当遵循的原则有： （1）主动性原则； （2）快速性原则； （3）真实性原则； （4）诚意性原则； （5）公众利益至上原则； （6）专业性原则； （7）利益兼顾原则。 3、危机处理的方法主要有： （1）危机中止。当危机尚未曝光或者负面影响尚不严重之前，应立即实施危机中止策 略，主动承担相应的损失，防止危机扩散； （2）危机隔离。对危机采取物理隔离的方法，使危机造成的损失尽可能控制在一定的 范围内。同时，应进行有效的人员隔离，防止危机造成更大的冲击。 （3）危机消除。面对突发的危机事件，保持沉着冷静，选择恰当的途径消除危机带来 的负面影响。 （4）危机利用。在危机中处理得当，可以将危机事件转变为发展机会。 13、答案要点 1、突发事件处理对策的基本要素是突发事件预警和突发事件处理。 2、突发事件发生时应做到： （1）准确迅捷的信息传递； （2）及时的信息确认，杜绝任何形成的信息偏误； （3）科学地理解信息以及据此信息作出迅速反应。 3、突发事件处理一般流程包括： （1）突发事件处理的准备； （2）突发事件确认； （3）突发事件控制； （4）突发事件解决。 二、综合题 （一） 、参考答案要点 1、 劳动法第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益， 依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。据此，公司可以根据许某的 业绩下滑情况，适时调整他的工资级别。但是应注意以下几个问题： （1）劳动合同中要明确约定，员工工作业绩下滑时，公司可调整工资级别。 （2）公司规章制度要明确规定：什么情形属于工作业绩下滑，如何考核，如何确 认；工作业绩下滑多少，工资可降低 1 个级别。 （3）公司要收集和保存员工工作业绩下滑的证据。 （4）员工工资调整之后，要及时变更劳动合同，或者签订补充协议，或者书面送 达劳动者。 2、 （1）规范劳动合同管理，劳动合同中要明确约定，员工工作业绩上升或者下滑 时，公司可调整工资级别。 （2）完善规章制度，注意内容、程序合法。公司规章制度要明确规定：什么情 形属于工作业绩下滑， 如何考核， 如何确认； 工作业绩上升或者下滑多少， 工资可提高或降低 1 个级别，一般逐级降低。 （3）加强员工基础管理，公司要收集和保存员工工作业绩下滑的证据。 （4）保存局面资料，员工工资调整之后，要及时变更劳动合同，或者签订补充 协议，或者书面送达劳动者。 （5）做好员工思想工作。 （二） 、 1、答：在招用后一个月内因员工不肯订立劳动合同而解除，无需支付两倍工资 和经济补偿，仅支付 2009 年 2 月 3 日至 15 日的劳动报酬。 （3 分） 2、答：在招用后超过一个月不满一年因员工不肯订立劳动合同而解除，需承担： （1）支付 2009.3.37.15 的二倍工资； （3 分） （2）支付终止劳动合同的半个月工资的经济补偿。 （3 分） 3、答：在招用后超过一个月不满一年因员工不肯订立劳动合同而解除，需承担： （1）支付 2009.3.32010.2.2 共 11 个月的二倍工资； （2 分） （2）2010.2.3 起视为无固定期限劳动合同（2 分） ，此后无需再支付两倍工资 （2 分） 。 4、答：有三种情形： （1）订立书面劳动合同与开始用工同时发生，即劳动合同订立的当天或下一个 工作日就开始实际用工，这是法律上最为理想的状态； （2 分） （2）先订立劳动合同后用工，在劳动合同订立后至用工前的时间内，劳动合同 对劳动者和用人单位有约束力，如深圳市有相关规定。 （2 分） （3）先用工后订立劳动合同，劳动关系自用工之日起建立，用人单位应当在用 工之日起一个月内与劳动者订立劳动合同（1 分） 。一个月如劳动者不肯订 立的可解除其劳动合同且无需支付经济补偿（1 分） 。超过一个月不满一年 未与劳动者订立劳动合同的，需从第二个月起支付两倍工资，并补订劳动 合同（1 分） ；劳动者不肯订立的可以终止其劳动合同，但需向其支付经济 补偿（1 分） 。超过一年未与劳动者订立劳动合同的，需从第二个月至第十 二个月期间支付两倍工资（1 分） ，并视为用工满一年的当日已经与劳动者 订立无固定期限劳动合同，并补订书面劳动合同（1 分） 。 （三） 、 （参见课本 P101-102） 答：区域性、行业性集体合同与用人单位集体合同的区别主要有： 1、从协商主体看（具体见该项下第二、三、四段内容） 2、从协商程序看（具体见该项下内容） 3、从协商内容看（具体见该项下内容） 4、从法律效力涉及范围看（具体见该项下内容） （四） 、答题思路： 答题思路： 企业制定的劳动规章制度不得损害劳动者的权益；应当有利于劳动者履行劳动义 务；应当有职工参加。因此，本案的答题思路应考虑到两个方面的问题： 一、从法律的角度。 1、企业在经营管理过程中，有权结合自身实际情况，增添或修改符合企业自身需要 的劳动规章制度条款。同时，根据劳动合同法第四条规定第一款的规定，依 法建立和完善劳动规章制度也是用人单位的法定义务。 本案企业的做法符合现实 需要和法律规定。 2、根据劳动合同法第四条规定第二款的规定，用人单位在制定、修改或者决 定 直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代 表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。 本案企业将修改后的劳动规章制度交职代会讨论并进行平等协商的做法也是符 合法律规定的，也即是在程序上是合法的。 二、从和谐劳动关系的角度。 由于劳动合同法第四条对民主程序的规定不够明确，特别是“与工会或者职 工代表平等协商确定”的规定未能明确当协商不一致的时候如何让解决（单决还 是公决的问题） ， 现实操作中， 多数企业都会采取当协商不一致的时候由用人单位 决定的做法，但一旦发生争议或分歧，往往会进一步激化矛盾。就本案来说，劳 动关系协调师应从和谐劳动关系的角度去协调和解决问题： 1、主动介入，了解事件的真相：一方面是企业修改规章制度的意图和目的，另一 方面是劳动者的意见于诉求。 2、对所修改的规章制度内容进行合法性论证：如内容违法，则应向企业说明法律 后果，并提议企业尽快进行纠正；如内容合法，则应从适当性、合情合理的角 度去分析，综合劳动关系双方发生冲突（产生争议或分歧）的焦点，分别做好 双方工作。 3、采取柔性的处理方法，与劳动关系双方进行充分的沟通，适时灌输和谐劳动关 系观念与重要性，争取双方在可期的范围内做适当的让步。 4、明确解决问题的最终目的：一是解决规章制度修改的问题；二是解决停工员工 尽快复工的问题。 搁置争议和分歧。以协议的形式将有争议或分歧的条款搁置或单列，约定日 后有发生涉及该相关条款的的行为或情形时，由劳动仲裁部门或法院对其进 行合法性和合理性的裁判；必要时，可寻求劳动行政部门或上级工会的帮助 和见证。同时告知员工，按照劳动合同法第四条规定，在规章制度和重 大事项决定实施过程中， 工会或者职工认为不适当的， 有权向用人