[人力资源管理]第一章企业核心能力与人力资源管理.ppt

人力资源管理概论 张 舰,第一章人力资源管理与企业核心能力,人力资源和企业核心能力（*） 人力资源管理及其功能和职能体系（*） 人力资源管理的基本原理 人力资源管理者和部门（*） 人力资源管理的未来发展趋势,人力资源及相关概念,一一辞海把资源解释为“资财的来源”。 从经济学的角度来看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。它泛指社会财富的源泉，主要包括自然资源和人力资源。 从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。 、人力资源及相关概念 、人力资源及相关概念,人力资源概念的提出与发展,约翰 R康芒斯曾经先后于1919年和1921年在产业荣誉和产业政府两本著作里使用“人力资源”一词，但与现在我们所理解的人力资源在含义上相差甚远。 我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得德鲁克于1954年在管理实践中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。,人力资源概念的提出与发展,在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956年为中国农村社会主义高潮所写的按语。 20世纪60年代以后，美国经济学家W.舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为人力资本体现在具有劳动能力（现实和潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）所表示的资本，它是通过投资形成的。该理论的提出使得人力资源的概念更加深入人心。,人力资源概念的提出与发展,英国经济学家哈比森在国民财富的人力资源中写道“人力资源视为国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提出了越来越多的解释。,人力资源的含义从能力的角度来解释（1）,第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，例如： 所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。,人力资源的含义从能力的角度来解释（2）,人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。 所谓人力资源，是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力,人力资源的含义从人的角度来解释（1）,第二类主要是从人的角度来解释人力资源的含义，例如： 人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。 人力资源是指企业的内部成员及外部的顾客等人员，即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益的人员的总和。,人力资源的含义从人的角度来解释（2）,人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。 人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。 人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机结合。,人力资源的含义本定义,我们认为，所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点： 人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。 这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。,对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。 对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。 潜在人力资源的数量。 在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。 在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口。,人力资源的数量的计量,人口构成示意图,按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：,未成年就业人口,老年就业人口,适龄就业人口,失业人口,暂时不能参加社会劳动的人口,其他人口,病残人口,16岁,男60岁，女55岁,未成年人口,劳动适龄人口,老年人口,说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由三个部分组成。,影响人力资源数量的因素,影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面： 人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如下： 人口总量=人口基数 1+（出生率死亡率） 人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对会比较少。,人力资源的质量,人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。 就现代科学知识和技术能力而言，存在着“老化”和“更新”速度不断加快的规律性，与这一趋势相适应，劳动者的类型也发生了变化。,劳动者素质的构成,劳动者素质的构成如图所示：,劳动者的素质,体能素质,智能素质,非智力素质,先天的体质,后天的体质,经验知识,科技知识,心理素质,积极性,通用知识,专业知识,劳动者类型变化的示意图,体力型,一般文化型,较高的一般文化型,专业技术型,人力资源数量和质量比较,与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。 一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。 经济越发展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。 人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。,人口资源和人才资源,人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源，人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。 人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是优秀的人力资源。,人力资源和人口资源、人才资源 数量关系图,人才资源,人才资源,人力资源,人口资源,资本和人力资本,“资本”一词，语义上有三种解释： 掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币； 经营工商业的本钱； 谋取利益的凭借。 马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。,人力资本(1),西奥多舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力： 通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的； 后天通过个人努力学习而形成的。 人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。,人力资本（2）,舒尔茨认为:人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，而它的有形形态就是人力资源。 人力资本的核心是教育投资，具体包括以下几方面的内容：正规教育投入；在职培训投入；岗前培训投入；专项训练投入 人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。,人力资源与人力资本的联系,人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致的。,人力资源和人力资本的区别（1）,在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。,人力资源和人力资本的区别（2）,两者研究问题和关注的重点不同 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。 人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。,人力资源和人力资本的区别（3）,人力资源和人力资本的计量形式不同 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。,综述语,人力资源与人力资本概念上虽然不同，但人力资源得到合理开发和有效配置后，可以转化为人力资本，使用价值能转化为剩余价值。实现人力资源向人力资本转变。 上面已经提到，人力资本的核心是教育投资，事实上教育投资的过程是人力资本积累的过程。换句话说，人力资本的形成和积累主要靠教育。同样，人力资源的质量优劣也主要是由教育来决定的。明智的企业家十分重视教育，他们不仅重视对本企业人才的培养和培训，而且设法通过教育手段来改善本企业的文化，有些甚至不惜重金引进高学历、高职称的人才，就是因为他们认识到了教育与人力资源开发和人力资本形成的密切关系。可以说，没有教育，人力资源得不到合理开发，没有教育也不能形成强大的人力资本。重视教育，就是重视企业的发展，就是在开发人力资源和积累人力资本。,人力资源的性质和作用,人力资源的性质的不同说法（1）,黄英忠认为，人力资源具有7个性质：1）人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性；2）存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性；3）其形成受时代条件的限制；4）在开发过程中具有能动性；5）具有时效性；6）具有可再生性；7）具有智力性和知识性。,张德认为，人力资源具有6大特点：1）人力资源的生物性；2）人力资源的能动性；3）人力资源的动态性；4）人力资源的智力性；5）人力资源的再生性；6）人力资源的社会性。,人力资源的性质的不同说法（2）,陆国泰认为，人力资源具有4个特点：1）人力资源的能动性；2）人力资源的再生性；3）人力资源的增值性；4）人力资源的时效性。 付亚和、徐芳等人对人力资源的性质也作出了界定：1）人力资源是活的资源；2）人力资源是创造利润的主要来源；3）人力资源是一种战略资源；4）人力资源是无限可开发的资源,人力资源的性质,人力资源具有以下六个方面的性质 能动性 时效性 增值性 可变性 社会性 可开发性,能动性,人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质区别。 在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是价值创造的客体，也是价值创造的主体。 在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。,时效性,人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。 人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。人在发育成长期，体力和劳力处于积累阶段，不足于创造价值，因此不能称为人力资源；进入成年期后，体力和脑力的发展都达到了可以从事劳动的程度，可以对价值创造起贡献作用，因而形成现实的人力资源；进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系决定了人力资源的时效性。 人力资源的时效性决定了人力资源无法存储，因此需要前瞻性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作用。,增值性,单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的。 单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。 在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值也会越来越多。,可变性,人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。 人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会不同。 人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有计划地培养与开发。,社会性和可开发性,与自然资源相比，人力资源具有社会性。人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。 与自然资源一样，人力资源具有可开发性。 教育和培训是人力资源开发的主要手段。人力资源开发具有投入少、产出大的特点。 人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能和价值。人力资源的使用过程就是开发过程，可以连续不断地开发与发展。,人力资源的作用,我们认为人力资源具有以下重要的作用 人力资源是财富形成的关键要素 人力资源是经济发展的主要力量 人力资源是企业的首要资源 无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。,人力资源是财富形成的关键要素,人力资源构成社会经济运动的基本前提。 人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。它和自然资源一起构成了财富的源泉，在财富形成过程中发挥着关键性的作用。 人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的作用，它使自然资源转变成社会财富，同时人力资源的价值也得以转移和体现。 人力资源的使用量决定了财富的形成量，在其他要素可以同比例获得并投入的情况下，人力资源的使用量越大，创造的财富就越；反之就越少。,人力资源是经济发展的主要力量,人力资源不仅决定着财富的形成，随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。 经济学家认为知识、技术等人力资源的不断发展和积累直接推动物质资本的不断更新和发展。 统计数据表明，知识和技术在发达国家的国民收入中占的比重越来越大。 目前世界各国都非常重视本国的人力资源开发和建设，力图通过不断提高人力资源的质量来实现经济和社会的快速发展。,人力资源是企业的首要资源,企业是组成社会经济系统的细胞单元，是社会经济活动中最基本的经济单位之一，是价值创造最主要的组织形式。 企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位，是首要的资源；人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。,企业核心能力,对中国企业而言，通过内部 能力提升来构建企业竞争优势 更具现实意义！,企业核心能力,企业的核心能力： 企业自主拥有的,能够为顾客提供独特价值的,竞争对手在短时间内无法模仿的,各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 特征： 价值性 独特性 难模仿性 组织化特征,企业核心能力的来源智力资本,智力资本：是指一个公司两种无形资产的经济价值： 组织资本和人力资本,组织资本 指组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的、能够为组织创造价值的资本形式 植根于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中 人力资本 指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合,企业核心能力的来源智力资本,美国康奈尔大学教授snell 企业核心能力的来源智力资本 包括： 人力资本、社会资本、组织资本 而人力资本、社会资本和组织资本又来源于组织中的： 知识、技术、关系、流程（核心能力四要素） 知识与技术-员工个体中、关系与流程-组织系统中。企业必须通过人与组织的有机结合，形成人力资本、社会资本和组织资本，进而形成企业核心能力的源泉。,人力资源是形成企业核心能力的重要源泉,人力资源的价值有效性 核心人力资源是企业价值创造的主导要素. 人力资源能够为企业持续性的赢得客户赢得市场（图释） 人力资源价值性的其他表现（图示） 人力资源的稀缺性和独特性 人力资源的稀缺性（显性、隐性） 人力资源的独特性（图示） 人力资源的难以模仿性 独特文化、独特价值观 人力资源的组织化特征 高度组织化的资源、与企业战略、经营模式、组织结构、业务流程及管理方式密切融合,人力资源是形成企业核心能力的重要源泉,图：企业的经营价值链人力资源如何为企业创造价值,人力资源价值性的其他表现,推动变革 反映消费者需求 提供出色的客户服务 达成最优质量 有助于流程完成 发展新的商业机会 直接影响效率和生产率 最小化产品成本、服务成本、送货成本,创造价值,核心 能力,人力资源的稀缺性与独特性,人力资源的稀缺性（显性、隐性） 人力资源的独特性（图示）,特殊人力资源不能随意从市场上获得 无法购买和转让 难以模仿和复制 员工的知识、技能和能力具有特殊性 难以替代 只能为某一企业量身定做 必须接受有实际工作经验的人在职培训 使本企业与竞争对手具有差异型,独特性,核心 能力,人力资源管理-形成企业核心能力与竞争优势,人力资源是形成企业核心能力与竞争优势的源泉 人力资源管理必然成为支撑企业核心能力与竞争优势的重要力量 一是通过学习和介绍战略人力资源管理模型, 揭示人力资源管理是如何支撑企业的核心竞争优势. 二是通过学习人力资源管理的功能和职能, 揭示人力资源管理是如何发挥其作用,核心能力的特征,图示,价,核心能力的形成机制,图示,智力资本,知识,关系,流程,技术,人力资本,社会资本,组织资本,人与系统的融合形成核心能力,人员,系统,人力资本的分层分类管理与核心人力资本,人才的分层分类,唯一性,普遍性,高价性,低价性,独特人才,核心人才,辅助性人才,通用性人才,支撑核心能力的 人力资本,核心人才,以核心竞争力为导向的战略人力资源管理的整体框架和运行机制,三种机制运行： 一、通过形成人力资本、社会资本和组织资本的存量来支撑企业的核心能力。 二、通过促进企业内部的知识流动来促进企业的知识管理，来支撑企业的核心能力。 三、通过战略能力的变革来支撑企业的核心能力。,战略人力资源管理的整体框架,图示,知识创造,这是,招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价,变革,流动,存量,更新,价值性,稀缺性,难模仿性,组织化,知识周转化,知识转化,知识整合,学习与创新,智力资本,人力资源,系统,人力资本,社会资本,组织资本,整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力,战略能力,促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的组合。它代表了组织从其所拥有的资源当中获取学习能力的大小。,人力资源管理实践,核心竞争力,人力资源管理及其功能,人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后出现的。 1958年，怀特巴克出版了人力资源职能一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。,人力资源管理,此后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以归为以下五类： 第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。 人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动（Mondy and Noe,1996）。 人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标（Schuler,1987） 人力资源管理是利用人力资源实现组织目标。,人力资源管理,第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发，来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。 人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标（ Sherman， 1992） 人力资源管理指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。 人力资源管理是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 人力资源管理是一个组织对人力资源的活区、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。,人力资源管理,第三类。主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。 人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。 人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活动。 人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为（Beer and Specktor，1984）。 人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。,人力资源管理,第四类。主要从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。例如：人力资源管理指那些专门的人力资源管理职能部门中的专门人员所做的工作。,人力资源管理,第五类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。 人力资源开发与管理指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。 人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事的关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。,人力资源管理,人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，建立高效的机制和合理的流程，采用先进的技术和科学的方法，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的过程。 人力资源管理是指运用科学的方法，协调人与事的关系、处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。,人力资源管理及其功能,人力资源管理： 是基于实现组织和个人发展目标的需要，对组织中所拥有的人力资源进行有效开发、合理利用并科学管理的过程,人力资源管理的功能：,吸引并让优秀人才加入本公司 基础,让已经加入的员工继续留在本企业 保 障,让员工在现有工作岗位上创造出优良绩效 核 心,让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能 手 段,人力资源管理的职能体系,人力资源管理职能体系,职 位 分 析,人力资源评价 绩效管理,人 力 资 源 战 略 规 划,人力资源激励 薪酬管理,人力资源配置 招聘甄选,人力资源开发 培训开发,选,育,用,留,职 位 分 析,员 工 关 系,人力资源管理的职能,人力资源规划。主要包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划，等等。 职位分析。主要包括的活动有：一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所要求的任职资格，例如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。职位分析的结果一般为职位说明书。,人力资源管理的职能,招聘录用。这一职能主要包括招聘和录用两个部分。招聘是指通过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来；录用是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。 绩效管理。就是根据既定的目标对员工的工作结果进行评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等。,人力资源管理的职能,薪酬管理。主要包括的活动有：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他优惠的标准以及进行薪酬的测算和发放。 培训与开发。主要包括的活动有：建立培训体系，确定培训需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等。 员工关系管理。这一职能除了要协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融洽的人际关系和良好的工作氛围外，还要对员工的职业生涯进行设计和管理。,人力资源管理的地位,人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。对于这个问题，目前存在着一些错误的认识和看法： 一种是夸大它的地位，认为人力资源管理就是企业管理的全部，解决了人力资源管理的问题就意味着解决了企业管理的全部问题 另一种贬低了它的地位，认为人力资源管理根本就不是企业管理的内容，在企业的管理过程中也发挥不了什么作用。 正确的认识应该是：人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。 人力资源管理是企业管理的组成部分 人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。,人力资源管理和企业管理的关系图,企,业,管,理,财务 管理,营销管理,生产 管理,技术 管理,人力资源 管理,人力资源管理的层次,人力资源管理是企业管理的一个子系统，要服从和服务于企业的整体战略，因此，人力资源管理的各项职能都要以企业战略为前提。人力资源管理在企业中的层次如图所示：,人力资源管理的层次,企业整体战略,市场营销策略,财务管理策略,人力资源管理策略,技术管理策略,生产管理策略,人力资源规划,职位分析,招聘录用,绩效管理,薪酬管理,培训开发,员工关系管理,人力资源管理的作用,有助于实现和提升企业的绩效。 米切尔A谢帕克认为：人力资源管理实践活动与企业的环境、经营战略、人力资源管理的支持这三个变量一起相互配合，有助于企业绩效的实现。 有效的人力资源管理可以使员工的需求得到满足，从而能够提高员工的满意度，改进员工的生产率，从而为客户提供优异的产品和服务，为顾客创造价值，提高了顾客满意度和忠诚度，提高了企业绩效并实现了企业的可持续发展。,人力资源管理的作用,有助于企业战略的实现 提供人力资源的准备：为企业招聘和培养符合战略要求的人才。 实现战略意图的传递：通过培训向员工灌输企业的战略意图、提高员工的思想认识，把员工的行为统一到战略目标上来。,人力资源 管理的 实践活动,人力资源的准备,战略意图的传递,企业的战略 目标的实现,人力资源管理如何使企业获取竞争优势,1、竞争优势: 成本领先 产品差异 集中化 成为研究企业人力资源管理的出发点和导向 2、人力资源管理实践: 挑选前的实践(人力资源规划、工作分析） 挑选中的实践(招聘甄选) 挑选后的实践(培训开发、绩效评估、报酬、 生产率改进） 受外界因素影响的实践(工作场所正义、工会、安全与健康、国际化),人力资源管理如何使企业获取竞争优势,人力资源管理实践 以雇员为中心的结果 以组织为中心的结果 竞争优势,挑选前的实践,挑选中的实践,挑选后的实践,受外部因素 影响的实践,人力资源规划 工作分析,招聘甄选,培训开发绩效评估报酬 生产率改进,工作场所正义工会、安全与健康、国际化,能力 动机 工作相关态度,产出 员工保留 遵守法律 公司形象,成本领先 产品差异,人力资源管理如何使企业获取竞争优势,3、人力资源管理对竞争优势产生的直接影响 对成本领先的影响: 与人力资源有关的成本涉及企业的招聘、甄选、培训、报酬 对产品差异化的影响： 服务型企业直接表现为员工为客户的服务 生产型企业客户服务也是产品差异化的重要组成部分 人力资源管理实践可以直接改变员工为客户提供的方式、态度和水平，可直接影响 企业的竞争优势。,人力资源管理如何使企业获取竞争优势,4、人力资源管理对竞争优势产生的间接影响 人力资源管理间接影响企业竞争优势的过 程可以通过图中所示的传导机制来实现: 既: 人力资源管理实践以员工为中心的结果以组织为中心的结果企业的竞争优势。,人力资源管理如何使企业获取竞争优势,人力资源管理实践以员工为中心的结果 员工的能力： 知识、技能和能力 员工的动机： 工作意愿/努力程度 员工的态度： 工作满意度、组织承诺、 组织公民行为,各项人力资源管理活动对员工的能力、动机和态度的影响,招聘、甑选,培训,绩效评估,报酬,生产率 改进方案,员工能力,员工动机,员工态度,通过识别、吸引和挑选出最能干的求 职者、大幅度提高 整个公司的人力资 源队伍的能力,通过培养员工 与工作相关的 知识、技能与 能力，提高员 工胜任工作的 比率,通过绩效的考核 来牵引员工的行 为，并通过绩效 改进来促进整个 公司的人力资源 队伍的能力提高,通过具有内部公 平性和外部竞争 性的报酬、使公司能够吸引和保留那些有能力的 员工,通过识别员工的 内驱力，来使公 司所挑选的求职 者与公司的期望 保持一致,通过绩效考核与绩效反馈、并且将 考核结果与员工的报酬相挂钩来改 变员工的工作动机,通过强化正 确行为的生 产率的改进 方案和对员 工的授权来 改变员工的 工作动机,员工的工作态度包括工作满意度、组织承诺、组织公民行为等，这些与工 作有关的态度都受到人力资源管理的公平性影响，而这些公平性也是贯穿 于各项人力资源管理活动之中的,人力资源管理如何使企业获取竞争优势,以员工为中心的结果以组织为中心的结果 以组织为中心的结果包括：组织的产出、员工保留、遵守法律、公司形象等 有能力胜任工作，具有较高工作意愿和积极性 -较高生产率，组织产出高 员工的工作满意度、组织承诺的提高降低离职 -提高组织的员工保留率 员工的公民行为、可以提高团队的凝聚力 -提高生产率减少离职 员工的工作满意度、组织承诺建立在公平、公正的人力资源管理实践的基础之上，如此的效果一定会降低企业遭受法律的诉讼，提高企业的社会形象。,人力资源管理如何使企业获取竞争优势,以组织为中心的结果企业的竞争优势 企业竞争优势： 成本领先 差异化 一是企业在人员数量保持不变的情况下，组织产出的增加可以 有效的降低 产品的单位成本，从而增加企业的成本优势。 二是员工保留能力的提高，也可增强企业的 成本优势。队伍稳定有利于提高顾客的保持率，给企业增加财务价值。 三是遵守就业立法可减少企业的法律诉讼、节约成本 四是公司形象的提高和公平公正的人力资源管理可帮助企业 提高产品的差异化程度，增强企业的竞争力。,国内人力资源管理学界主要观点,1、基于任职资格提升的战略人力资源管理模型（彭剑锋） 核心：战略组织人力资源 （图1-11） （1）企业的KPI（关键业绩指标）体系 企业的战略-企业经营管理系统结合，包括： 财务指标：收入、利润、成本 非财物指标：客户、内部经营、学习成长,国内人力资源管理学界主要观点,（2）企业的KPI体系企业的组织模式 组织模式是实现战略和人力资源结合的桥梁 组织模式包括： 组织结构、工作流程、工作模式 以上三个方面对各类人员的行为方式要求： 工作活动、工作规范、工作质量,国内人力资源管理学界主要观点,（3）企业的组织模式企业的任职资格系统 任职资格系统：针对企业中各类人员建立的一套基于业务流程的员工行为要求和素质要求的系统 行为能力：知识、技能、经验 素质要求：动机、个性、兴趣,国内人力资源管理学界主要观点,（4）通过任职资格的提升获得企业核心能力的提高 该模型上半部分揭示了企业战略如何落实到组织和任职资格系统，如果该系统过程可逆，那么企业就能够通过人力资源管理全面提高企业的战略能力。 也就是说，企业通过有效的人力资源开发和管理实践， 整合内部的人力资源，获得各类人员的任职资格的不断提升，从而驱动组织的变革。 通过任职资格提升，组织变革 两个层面的变革实现了企业核心能力的提升。最终保证了企业战略目标（KPI）的实现。,国内人力资源管理学界主要观点,2、基于GIEP改进的战略人力资源管理模型 企业竞争力可通过以下四方面评价 中国人民大学教授：文跃然 企业的治理结构Governance 企业的资源Resource 企业的企业家Enterpriser 企业的产品与服务Product & Service 见图 1-12,人力资源管理的角色与部门职责,我们可以将人力资源管理者和部门所从事的活动划分为三大类： 战略性和变革性的活动：涉及到整个企业，包括战略的制定和调整、组织变革的推动等内容。 业务性的职能活动：包括前面提到的人力资源管理的各个职能。 行政性的事务活动：内容相对比较简单，如员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种手续的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利发放等活动。,人力资源管理活动类型及投入产出情况,有研究指出， 人力资源管理者和部门所从事的各类活动的投入时间和产生的附加值并不是正相关，在产生大附加值的战略性和变革性活动中却投入了较少的时间。,人力资源管理者和部门,人力资源管理活动类型及投入产出情况,人力资源管理活动类型和工作层次的转变,正是由于这种高投入低产出的情况，现在，大多数企业都将繁琐费时的行政性事务和部分业务性活动，从人力资源管理工作中剥离出去，把精力集中到高附加值的工作上。,人力资源管理者和部门,人力资源管理者和部门的工作层次变化,人力资源管理者和部门角色,美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色：业务合作伙伴、变革推动者、领导者和人力资源管理专家。 密歇根大学的戴夫乌里奇教授也将人力资源管理者和部门划分为四种角色： 战略伙伴 管理专家 员工激励者 变革推动着,人力资源管理者和部门角色,战略伙伴指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效实施。,变革推动者指人力资源管理者和部门要积极推动组织各项变革的实施，人力资源管理者和部门要成为变革的助推器。,管理专家指人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制度和政策的设计和执行，要承担相应的只能管理活动。,员工激励者指人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种手段激发员工的献身精神，使其更加积极主动地工作。,未来/战略性,日常/操作,人员,过程,战略 伙伴,变革 推动者,管理 专家,员工 激励者,企业各层次人力资源管理者职责分担,高层管理者的 角色承担,高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向,倡导企业各级 管理者都关心人力资源问题,承担人力资源管理责任. 角色定位:人力资源战略的倡导者,人力资源政策的制定者,领导 团队的建设者,人力资源政策导向的把握者,自我管理者.,直线管理人员 的角色与定位,人力资源部门 的角色与定位,员工自我开发 与管理的责任,现有直线职能管理体制下,各中心、部门主管是人力资源管理和 企业文化最直接的体现者，应承担起相应的角色。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者，人力资源具体措施的 制定者，人力资源管理氛围的营造者。,人力资源管理部门从权利机构转变为专业化秘书、咨询机构对企 业人力资源管理起决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制定者，人力资源政策 和制度执行的监督者。,由他律到自律、自我开发与管理、心里契约、团队管理、学习型 人才与学习型组织、职业生涯管理跨团队跨职能合作,人力资源管理部门职责,人力资源管理者的责任,所有的管理者都要承担人力资源管理的责任，因为： 企业制定的各种人力资源管理制度和政策，做出的各种人力资源管理决策必须反映本企业的实际，从而要求人力资源部门要能够充分了解企业的状况和各部门的需要，这一方面