“干股激励” 全面

关于“干股激励”的解读，没有比这篇文章 更全面了 耿小武 2016-01-14 10:00 沟通激励 干股股权激励 导语 股权激励是大势所趋，要从全局的角度去思考，不能拍脑袋一蹴而就。 本篇文章是我做股权激励的总结，分为：前言、什么是干股激励、为什么做干 股激励、如何做干股激励、干股激励操做过程中要注意的法律问题等五大部分。 前言 机制比人才重要 不久前我在客户那里做了一个股权激励现场动员会，有店长、前厅经理、大厨、 主管人员等 40 余人。我们探讨一个话题：“在一个企业里面人才是不是最重 要的要素？” 人才是企业最重要的要素？还是中国人，为什么 30 年前的中国和 30 年后的中 国发生了翻天覆地的变化？什么变化了呢？是利益分配的机制变化了。我由此 得出一个结论，在企业里面，人才是重要的要素，但更为重要的是企业的利润 分配机制，如何用更好的机制把人才团结起来？因为好的机制可以让坏人变好， 坏的机制可以让好人变坏。 有恒产者有恒心 在企业里面，为什么老板操心，没有白天没有黑夜，没有休息日工作日之分， 员工为什么操心不够呢？ 父母照看孩子，很用心，而让保姆照顾孩子，为什么父母不放心吗？为什么呢？ 谁的孩子谁操心。我的结论有恒产者有恒心。这个企业是老板自己的还是 和员工共有的？产权决定员工在企业里所起得角色，员工是打工者、被雇佣者 还是企业的主人、股东，地位不一样，员工动力也不一样。谁的企业谁操心， 你的企业又是谁的呢？ 格局决定结局 老板做企业的格局决定结局。老板是把自己定义为小生意人，只做一个小店， 还是把企业做成一个平台，让更多的人在平台上受益。企业家有什么样的胸怀， 什么样的格局，决定企业的未来。阿五黄河大鲤鱼的使命复兴豫菜，把黄河大 鲤鱼推向全世界，扛着豫菜复兴的大旗。这样的格局，自然能引领员工往前走。 为什么要进行股权激励 1、股权激励是大势所趋、时代必然 股权激励是时代发展的必然，不是想不想做，而是不得不做。越来越多的企业 都在做股权激励，你的对手都在做，如果你不做，势必会造成人才的流失。大 众创业，万众创新时代，企业对人的智力创新依赖越来越大。一个好的创意可 能就能融来巨额资金，如“e 袋洗”、“滴滴打车 ”，智者为王年代，创造性 越来越重要，股权能激发人的创造性，让员工从要我做事，变成我要做事。 2、人性使然，越来越的企业主选择事业合伙人制 事业合伙人的概念影响越来越多人的观念，更多的人愿意把企业做成平台，让 更多有能力的人在这个平台上共同创造成果。越来越多的人选择共同创业而不 仅仅是给别人打工。中国人有老板情结，宁为鸡头不为凤尾，每个人都想在平 台上体现自己的价值。 采用股权激做大做强的企业越来越多，阿里巴由马云率领的 18 罗汉，起步资 金 50 万元，是大家兑的，这是合伙创业，采用的是干股+银股的方式；小米， 雷军带领 7 个牛人共同创业，仅用 5 米，价值 450 亿美金；乐视，现在提出全 员激励，韩都衣舍，从创始人赵迎光 200 万元创业，用 7 年时间，年销售额 15 个亿，还有华为，更是业界学习的典范。 股权激励的作用 股权激励的作用分为四种： 一、融人，如马云用股权融到蔡崇信，股权可以融好的人才为企业所用。 二、融资，融到大笔的资金供企业发展。 三、融上下游，把上下游的企业用入股的方式为企业所用。 四、融资源。股权可以无中生有，用未来的利润刺激吸引已有的资源，“企业 请客，社会买单”，企业少花钱或不花线，加快企业发展。 股权激励的形式 1、干股激励，不出资可以享受企业分红。 2、虚拟股激励，如华为，用的很好。 3、注册股，员工出资，在工商局登记成公司股东或者合伙企业的合伙人，成为 真正意义上的股东。 4、期权 5、股票（或限制性股票） 6、合伙创业。 什么是干股激励 干股就是不出资，还能享受企业的分红，通俗的说就是技术股或者身股。 为什么干股激励更适合初创企业？ 初创企业规章制度不健全，未来盈利情况尚不可知，如果让员工出资，员工会 有顾虑。而采取干股的形式，是员工不出资。这可以解决员工的安全感问题， 干股无需在工商局注册，收放自如。如果初创企业一开始就实施注册股，由于 在初创期不规范，股份轻易送出，将来出现问题收的难。 干股激励和工资的区别？ 工资是对员工过去工作成果的总结，员工有打工心态，发工资让员工只关注工 作本身、关注局部，而干股是分配未来可能创造的利润、员工会有主人翁心态、 员工关注企业成本从而减少浪费、并且使员工更愿意关注公司全局。 注册股与干股的区别 注册股是法律上的股权，股东有参与经营、重大决策、选择经营者和分红权， 而干股只享有分红权，没有其他权利。 干股激励操作方案 一个前提 企业战略清晰，处于竞争蓝海，有利可激。 干股激励的前提，以战略为导向，面向企业未来三年、五年甚至是十年。企业 战略清晰，处于竞争中的蓝海地带，企业有利润可供激励。如果企业战略不清 楚，东一榔头西一棒槌，激励只能做一时而不长久。所以战略清晰是股权激励 的前提。如何找到企业的蓝海，是企业老板要认真琢磨的。 二个保证 一是员工对企业未来的信心，二是员工对企业的信任。企业在市场里有没有竞 争优势，未来企业要走向何方？企业的愿景、使命、价值观是什么？能否让员 工对企业的未来信心满满，这是企业的软实力，软文化。二是信任，员工对老 板的人品、做事方式是否认同，公司的财务是否公开？有老板问做股权激励财 务公开吗？我的回答是股权激励财务一定公开，规范。财务不公开，员工就对 企业不信任。财务公开有技巧，只对相关人员公开，如果财务不公开，发钱老 板说了算，员工是没有安全感的。 三种关系 三种关系分别是股东与股东之间的关系，股东与员工的关系，公司与客户的关 系。 股东之间对干股激励达成共识，相信干股激励是企业与员工共赢的利益分配机 制，股东把员工看成投资者、家人、粉丝、合作伙伴，员工把股东看成投资对 象、家长、偶像、合作伙伴，这样新型的关系利于双方长远合作。企业股东与 员工上下一心，企业才能做到内圣而外王，为客户提供优质服务，最终赢得竞 争。 四个要素 1、时代要素：要结合时代特点，考虑商业潮流、投资基金、经济结构、创业风 气。现在的时代是大众创业万众创新，人人都在讲创业，如果没有好的机制， 人才将会流走，留下的是庸才，现在的私募基金等都做的很好，这也是时代的 特性，还有经济结构的转型，创业大潮来临，政府在未来的五年将创业做为重 中之重来扶持，很多创业园成为了政府的工程。股权激励要从时代背景考虑。 2、行业要素：在行业里，扬长避短，从产品定位、行业特性、行业的发展趋势、 行业的竞争状况、行业的门槛等方面进行考虑，不同的行业不同情况对人才的 吸附力也不同。 3、人才要素：企业人才的能力级别、薪酬水平、人才个性、发展潜力、支付能 力、需求层次等考虑。 4、企业要素：企业可分为人力驱动型（如律师事务所）、资源驱动型（如地产 公司）、资本驱动型（如贸易公司），你的企业属于哪一类，人力驱动型公司 对创造性要求更高。 做企业还要考虑： 股权架构：老板的层面是否能在股东里达成一致做股权激励，因为有人看眼前 有人看长远，达不一致，股权激励落不了地。 发展阶段：初创、发展、成熟、衰退期不同的发展阶段股权激励不同，你的企 业处于哪个阶段？ 战略规划：未来 3 到 5 年的规划和人才储备，未来一定是人才的争夺战抢夺战， 比如蔡崇信对于阿里，微信之父张小龙对于腾讯，企业需要有前瞻性的眼光， 找到人才，并对未来给予允诺，这需要老板的洞见性眼光和格局，能把人才吸 引到。 盈利模式：企业的盈利模式构建，是平台型公司还是生态型公司。 业务流程：企业的业务流程梳理。 组织架构：公司是扁平化还是多层级的，股权激励需要划分激励单元和岗位， 组织架构要清晰。 人才梯队：企业有无人才梯队？股权激励需要层次分明、老中青结合，分批进 行最好。 薪酬体系：企业有相对完善的薪酬体系，有清晰的晋升标准。 财务状况：企业是否盈利？老板是否愿意公开财务？激励力度是否符合员工预 期？ 总之，股权激励是系统的工程，要有全局的思维。 五步干股操作落地 1、分给谁 划分激励单元：可独立核算的经营单元（如门店）、部门；激励岗位（如店长、 前厅、后厨）；激励对象：具体的人（如店长），在刚做股权激励的时候，我 们建议激励到中层，因为开始的时候制度不完善，等让员工看到希望以后慢慢 往下激励。 举一个例子，我们所服务的企业“喜家德水饺”，他有一个模式叫“三五八” 模式，即店长通过相应的考核，可以得到该店利润 3%的干股收益，如果老店 长培养出新店长，符合考核标准后，再开新店，老店长可享受新店 5%分红， 如果培养出 5 名店长，老店长成为区域经理，符合考核标准，再开第六家新店 可享受 8%的分红，原来的店的利润也与其挂钩。这样的模式很好的解决了新 人培养的问题，因为每一个店的利润和老店长都有关系，我们通过调研发现， 设定了这样机制后，即使是下班时间，老店长也在培养新店长，探讨怎样把店 做的更好，这使员工都很有积极性。 对店长的考核相对比较好考核，我们称之为“利润型单元股权激励”，那么没 有产生利润的职能部门如财务、行政、宣传、培训等该如何激励呢？可以通过 制定考核标准，让职能部门入股到店或者享受公司总体盈利的分红。称为“价 值型单元股权激励”。 2、分什么 干股激励模式，是存量分红？增量分红？还是存量加增量二者结合分红？亏损 的店对减亏部分边可分红，还可与员工签定激励的对赌协议，激发员工的积极 性。 激励力度：用多大的比例进行激励。是 3%？5%？10%？这要参照过去三年的 盈利状况来确定，盈利不同激励不同，单独核算，另外参照行业标准，分配具 有科学性，符合员工的期望值，激励过少，没有干劲，激励过多，造成浪费， 激励的多少需要周密的测算，只有解决科学性和期望值相统一，才能达到整体 的协调。 兑付方式（是现金奖励，还是现金+虚拟股，或者现金+消费性资产（房产）、 现金+福利计划（出国旅游），给员工的是不是想要的，这要进行一个调查， 量身定做。 3、怎么分 考核标准：考核一般不要超过三个（根据你需要的条件去设定考核条件，不宜 过多）。 行权条件：如何设计行权条件，是一次性行权，还是分两年、三年行权？每年 拿 40， 30，这既可以保证企业经营现金流，还可相对留人。 激励管控：专人来负责股权激励落地，避免流于形式。 4、怎么退 约定如何退出股权激励计划。包括： 主动离职：这需要解除合同，不再激励。 被动离职：对公司造成损害，不仅解除干股激励，还可以进行索赔，如失职、 索贿、受贿、贪污、盗窃、侵占公司财产、泄露公司经营技术和技术秘密、损 害公司声誉被辞退。 法定离职：员工退休、丧失劳动能力，这考虑整个企业的文化，具体再细化。 5、签协议 如干股激励分红协议、保密协议、还有股东会决议、规章制度、薪酬制度。 干股激励需注意六大问题 1、没有薪酬体系，盲目给股份，造成