如何面试(主管篇)

RECRUITING AND INTERVIEW KT Judy Wu 2015.03.20 汇顶科技交流会 Judy Wu简介 Judy Wu： 武汉工业学院工学学士 北京大学心理学硕士 现任上海凯轶咨询深圳分公司总经理 曾任职于东莞市桥头镇政府、联发科技、 Silicon Labs(中国区 HR经理及亚太招聘负 责人 )、 阳基地产集团 (集团人力资源总监） 13年人力资源管理经验及 4年猎头咨询及 管理工作经验，擅长企业人力招募与配置、 从性格分析进行职业规划、员工薪酬分析 与谈判、员工关系沟通等。了解 IC行业的产业 趋势及人才布局。 商界人士最重要的决定不是如何做事，而是 如何聘人 。 吉姆 柯林斯 (Jim Collins) 从优秀到卓越 (Good To Great)作者 经理人能否成功，完全取决于能否聘对身边 的人。 乔 曼斯威托 (Joe Mansueto) Morningstar(晨星科技 )创始人 交流内容目录 u 从职位描述说起从职位描述说起 u 面试流程面试流程 u 面试面试 望、听、问切望、听、问切 u 面试评估反馈面试评估反馈 u 面试总结面试总结 u 问题与讨论问题与讨论 费 用 项 目 占工 资 的百分比 ( ) 美元 新 员 工不足而 导 致的 费 用（ 12个月） 46 23000 同事帮助新 员 工的 费 用（ 12个月） 33 16500 因人 员 离 职导 致生 产 力下降的 费 用（ 1个半月） 6 3000 同事因某 员 工的离 职 而分散注意力 导 致的 费 用 2 1000 职 位空缺或找人 临时 替 补 的 费 用（ 13周） 50 25000 办 理离 职 手 续 及人力 资 源部招聘新 员 工的 费 用 3 1500 招聘 费 用（广告 费 、代理 费 等）和人力 资 源部的 审查费 用 10 5000 寻 找新的合适 员 工的 费 用（ 49小 时 ） 8 4000 重新安置 该员 工的 费 用 0 0 总费 用 79,000 总费 用相 对 于平均工 资 的倍数 1.58 上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以 每位不需调动岗位的人员 5万美元 /年的工资水平计算的。 选人错误（换人）的代价 招聘的一般程序 招聘信息发布2 初步筛选3 笔试 (根据情况而定 )4 面试 （第一次、第二次 ）5 其他测试 (如性格测试、心理测试等 )6 通知录取者和落选者8 录用决策7 确定招聘策略1 薪酬薪酬 体系体系 岗位岗位 员工员工 评估评估 标准 培训培训 开发开发 职业职业 生涯生涯 绩效绩效 体系体系标准标准 标准岗位岗位描述描述 招什么样的人 从职位描述 JD起 岗位描述，它是指了解组织内的每个岗位以一种格式把与该岗位 有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种岗位的过程。 通过岗位描述，解决以下两个主要的问题： 第一， “某一岗位是做什么事情的 ?” 第二， “什么样的人来做这些事情最适合 ?” 岗位描述的意义 员工： 我的责任范围是哪些？ 我的岗位要求是什么？ 我的工作标准是什么？ 我在这里将如何发展？ 岗位描述的意义 部门主管： 我部门应该有多少岗位？需多少人？ 我应选什么样的人就任该岗位？ 我应从哪些方面辅导员工做好工作？ 我如何评价员工的工作业绩？ 我应如何指导下属在企业内的发展？ 岗位描述不是岗位描述不是 针对个人的分析 针对员工的分析 绩效评估 岗位描述的对象 按照部门职责和 岗位的要求客观 地进行填写。 岗位表识 岗位关系 素质要求 工作条件 主要职责 例行工作 薪酬待遇 不要掺杂自己 的想法！ 岗位描述的编写 对岗位的职责和要求有比较深的理解 具备一定的写作能力：概括、提炼能力 理解岗位描述的编写规范 建议部门指定专人负责修改、汇总 填写岗位描述看起来简单，要做好可不简单！ 岗位描述的如何编写 1、 岗位关系 v 直接上级岗位：业务上直接领导你的岗位（顶头上司），如设计 工程 师的直接上级岗位是设计经理。 v 直接下级岗位：业务上你直接领导别人的岗位。（也许没有）。 v 内部关联部门：部内部门之间的联系，如 IC设计部、测试部。 v 外部关联部门：部与部或与公司外单位的业务主管部门的业务联 系。（这种联系是双向的：互相提供的服务。如：技术支持部负 责解决产品技术问题，销售部发现技术问题应及时向支持部反馈 信息。） 岗位描述的如何编写 v 学历、技术职称、工作简历选项：选中用插入 表示。 v 专业理论：用 “精通、熟练、掌握、了解 ”来表述要求掌握的专业理论。 本专业理论知识写前面，一般理论知识写后面。如计算机软件知识写在 后面。 v 能力要求：按照岗位专业性质必须具备的能力要求选择。 岗位描述的素质要求 记 忆 组 织 协 调 冲 突 谈 判 决 策 沟 通 写 作 分 析 速 算 开 车 P C 指 挥 理 解 领 导 职 员 操 作 例如：人力资源部某经理的职责之一是招聘员工，可以写成： 招聘 ,辨别，选择，面试，推荐，聘请 合格的人选， 在时间，成本和 素质 上 满足用人部门的要求。 公式：用动词表示反应或行动 +行为对象 +（限制条件） +要达到的结果 岗位职责是部门职责的分解和体现 岗位职责必需涵盖部门职责 3、主要职责 u 主要承担工作责任，每一项工作责任的具体内容、要达到的目的 u 按照责任大小排序 列出 6 8项担当的工作责任及要求达到的结果 u 每项职责都有一个概括，用几个关键字来概括说明该项工作内容，然后 再具体描述如何干，有何限制条件，所要达成结果 岗位描述的素质要求 1） KPI表示有数值型（ 万元）； 日期型（ 天数）；百分比 型。 尽量用百分比型表示，便于考量、比较。 例如：工艺问题整改 项目完成率 =完成整改项目 /计划整改项目 100% 。 例如：负责公司内部工艺改善计划的制定及推进工作 工艺改善计划达成率 =完成改善项目数 /计划改善项目数 100% 岗位描述的 KPI要求 2） 考核的指标应与你承担的责任即要求的结果相一致。 职责描述：负责部门的日常管理工作，负责日常工作协调、员工沟 通、 绩效考核 岗位主要 KPI： 核对下属工作计划完成率 主要工作依据 应写最具体直接的工作依据（如：子计划，规定文件等）不能都 写成公司经营计划。 岗位描述的 KPI要求 v 指每日、周、月、年，定期做的工作。 v 如：每月做计划、总结；每季度进行一次绩效考核。 v 不是例行的，是随机的工作不用反映。 岗位描述的例行工作 面面 试试 目测 批判地了解一些相学 确定谈话气氛与了解重点 重点在面谈 应注意的问题 面试前 准备 面试中 操作 面试后 总结 面试流程 时间安排与通知 资料审核 面谈问题 时间安排与通知 资料审核 面谈问题 面试前准备 招聘安排好时间，确保届时全身心投入 认真审核应聘者材料，确定了解重点 v 从拟聘岗位要求确定了解重点 v 从应聘者经历等情况确定了解重点（应届毕业生、工作经验 丰富者） v 研究个人工作或学习经历，初步进行预测 根据了解的初步情况及岗位的胜任素质组织面谈问题准备一 些必要资料（如专业试题，笔、纸文具等） 与候选人联系，并布置好面试场地 面试前准备 审核简历 专业背景及知识结构与求职意向是否符合逻辑？ 求职动机（内在目的）是什么？ 有哪些基本技能与综合能力？有哪些潜质？ 有哪些与众不同的亮点及竞争优势？ 有哪些缺点？ 职业价值观和工作价值观是什么？ 压力承受能力如何？ 个性特征与兴趣什么？ 激情与自信心是否符合心理逻辑？ 团对精神如何？ 职业生涯规划是怎样？ 面试前准备 面 试 中 操 作 切入正题 向应聘者 “ 推销公司 ” 面试中的提问 面试中的聆听技巧 面试结束 建立和谐的气氛 情感投入 蒙蔽真相 需要 （利令智昏 ） 惧怕 防卫 （智子疑邻 ） 陷 阱 失去客观的四种情况 望 see 闻 hear 面 试 行为 behaviors 问切 inquire 成功面试招聘四要素 识人识面不识心 , 谁借我一双慧眼 邪正看眼鼻，聪明看嘴唇，功名看气字，事业看精神， 寿天看指爪，风波看脚跟，若要问条理，全在语言中。 曾国藩 面试 - 冰鉴 给我们的启示 冰鉴 即是清代中兴名臣曾国藩总结中国传统相学并结 合自己一生识人用人体验后所著的一部 “观人之术 ”。 淮军刚建立时，李鸿章带了三个人去见曾国藩。不巧曾散步未归 。待曾回来，李鸿章请求传见那三人。曾说不必。李惊问其故。 曾公说 “第一人低头不敢仰视，必是一个严谨细小，老成厚重之 人，可任一般官职；第二个人当面恭敬，正视不乱，背地里左顾 右盼，必是阳奉阴违之人，不可任用；另一人怒目而视，势同金 刚，精神始终挺拔不懈，是忠义之人，是个将才，功名不在你我 之下。 ”这个将才就是淮军名帅刘铭传。 面试操作 望 望也可以叫 “相面 ”，即注意 观察被面试人的相貌、体态 及其身体语言。 所以应批判地学习一些中国 的相术。 具体讲，应当留意以下几个 方面： 从走路姿态分析 从五官如眼睛分析，留意特 殊的五官及异样 从头发、服饰分析 从整体相貌来分析 注意身体语言 具体方面什么是 “望 ” 初步揣测应聘者的身高、体重、健 康状况、性格等 面试操作 望 从走路姿态分析 从头发 /服饰分析 初步揣测其性格、条理性、经济收 入状况生活习惯、生活品味等 判断智力、人品、身体状况等 面试操作 望 从相貌 眼睛分析 眼珠转动灵活 两眼直视不动 聪明 狡黠 有神 呆滞 五官是否对称？搭配是否恰当，表情如何？观察其是否忠诚、怪 异、紧张、气质与精神状态、身体状况如何等 从整体相貌分析 面试操作 望 眉、发 留意较特殊五官或其他异相 皮肤、气色甚至牙齿 鼻、嘴、耳 面试操作 望 如座姿、手势、声音、语速，注意寻找其刻 意掩饰或隐藏的信息 注意其他身体语言 面试操作 望 重点看坐相 坐着时上半身摇晃，其人其意志 薄弱、性急而反覆不定，缺乏原 则及主张，属于心神忧劳、紧张 、不易安定的人。 坐姿宜平稳端直，凝然而不随意晃 动。所谓：立如松、坐如川、行 如水。一个坐相有若巨石般坚实 的人自信、坚定、控制力强。 面试操作 望 从言观其人 1 一个言谈有分寸，不会浮夸乱说， 或是道人短处，也不会卖弄自己优 点长处，则必为沉稳、忠诚、保守 且谦虚之人。 谈吐，语气和表达内容，通常能够反映出其人之本性 及气质，只要多加细心倾听和观察，便能判断其个性 。 说话时，口沫横飞、好强词夺理 。只知抬高自己的人，不能与之 图谋共事，易招利益方面的纷扰 和纠葛。 面试操作 望 从言观其人 2 说话只讲一遍，而不太喜欢重复唠 叨的人，则是个性大方、刚直、自 信，且行事具有条理分际的人。 谈吐，语气和表达内容，通常能够反映出其人之本性 及气质，只要多加细心倾听和观察，便能判断其个性 。 说话时，眼神闪烁，不很自在， 则是个性格不安稳，且心胸不够 坦荡的人，往往往言行不一，也 常会有事相瞒，为人不太可靠。 面试操作 望 从言观其人 3 与人交谈时，一直频频地点头答应， 或是满口承诺，却又神色眼光不定， 则是个口是心非，且会临阵规避责任 的人。 谈吐，语气和表达内容，通常能够反映出其人之本性 及气质，只要多加细心倾听和观察，便能判断其个性 。 言语谈吐轻浮、吹嘘夸张、手舞 足蹈之人，则是个虚张声势、不 切实际，内心自卑却又自我膨胀 且缺乏安全感的人。 面试操作 望 非言语信息 典型含义 目光接触 友好、真诚、自信、果断 不做目光接触 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感 摇头 迷惑、不相信不赞同、不相信、震惊 打哈欠 疲惫、 厌倦 微笑 满意、理解、鼓励 咬嘴唇 紧张、害怕、焦虑 踮脚 紧张、不耐烦、自负 双臂交叉在胸前 生气、不同意、防卫、进攻 抬一下眉毛 怀疑、吃惊 面试操作 望 非言语信息 典型含义 鼻孔张大 生气、受挫 手抖 紧张、焦虑、恐惧 身体前倾 感兴趣、注意 懒散地坐在椅子上 厌倦、放松 坐在椅子边缘上 焦虑、紧张、有理解力的 摇椅子 厌倦、自以为是、紧张 驼背坐着 缺乏安全感、消极 坐的笔直 自信、果断 眯眼睛 不同意、反感、生气 面试操作 望 情景： 当应聘人在面试过程中始终保持身体向前倾的坐姿， 几乎很少靠背时，双手十指不停地交叉，他向你提供 了什么信息？ 你将依据什么进行判断？ 你的判断是对的吗？ 你为什么自认为总是对的？ 面试操作 案例 一个判断： 聽 一叶知秋，于无深处听惊雷 面试操作 闻 (听 ) 声音线索气味线索 细节线索 进入一项能力素质的话题就如同进 入一扇门，不要轻易打断对方 面试操作 听 与常识的矛盾；动机的真实在于矛盾中的追问 STAR 行为面试法 S Situation 情景 T Task 目标 A Action 行动 R Result 结果 面试操作 面试重点：问切 特殊的结构化面试，都是基于岗位胜任力的行为性问题 与行为有关的问法与行为有关的问法 z 举一个当你 的例子。 z 讲述一下你 的具体例子。 z 你有过 的经历？讲述一下这 样的经历。 与行为无关的问法与行为无关的问法 z 你对 有何看法？ z 如果 你会怎样做？ z 。如果是你，你也许会怎样 做？ ” n 假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为 n 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答 n 避免提出引导性的问题 n 与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果 面试操作 过去的行为 挖掘什么 动机 认知 语言 目标 如何挖掘 情景 任务 行动 结果 面试操作 行为相关的潜能挖掘 技能 知识 价值观价值观 自我定位自我定位 需求需求 人格特质人格特质 会做，能做 知道为什么要做 很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这种事 行 为 理性多于感性 学习比较难 容易改变 感性多于理性 道理容易理解 较难改变 面试操作 问切 “ 冰山理论 ” 研究人的思维方式、人格特质及价值观 面试操作 重点在面谈 确定谈话的气氛 压迫式的 轻松式的 闲聊式的 混和式的 确定谈话的角度 全方面了解、重点了解等 提问的问题也应随之准备好 注意：一定要因人而异地掌握谈话的节奏和气氛 面试操作 重点在面谈 面谈的目的是什么？想了解什么？ 表面的信息能供参考，必须借助深入的 交谈才能真正准确、全面地了解一个人 掌握企业需要什么样的人才 了解应聘者的真实面目，判断其是否适合公司 问一些他较熟悉但需深 入思考才能回答的问题 （包括工作本身，上下 级的优劣）。 面试操作 重点在面谈 我们还应关注人才的哪些方面 有思考的基础才会有主见 敢于表达自己的观点尤其是不同于他人的观点 8 主见与思考能力 缺乏主见的人易变成混日子或陷于事务性工作中的人 不敢表达自己观点的人难以实现价值的增长。 生活 作息规律 灵敏的生物钟 不过份放纵自己 张驰有度，有一定计划性 良好的社交圈，择友观 工作 事先有计划 事中有跟踪 事后有总结 坚持不懈 善于发现并解决问题 面试操作 重点在面谈 8 学习、工作与生活的习惯 良好的习惯是成功的基础和保证！ 我们还应关注人才的哪些方面 面试操作 重点在面谈 如何准备问题？ 8 关注应聘者的经历 成功 /失败的案例 本人的总结与思考 对曾经工作过的单位评价 （机制、企业文化、本人得失） 跳槽频率及原因 关注点 性格是否成熟 是否有主见 工作及思维习惯 是否诚信 面试操作 重点在面谈 如何准备问题？ 8 关注应聘者的经历 成功 /失败的案例 本人的总结与思考 对曾经工作过的单位评价 （机制、企业文化、本人得失） 跳槽频率及原因 关注点 性格是否成熟 是否有主见 工作及思维习惯 是否诚信 如何准备问题？ 结合新岗位 （在用人部门面谈基础上 ） 对未来岗位核心职责的认识 对未来岗位核心胜任素质的认识 结合新岗位的要求，介绍过去成功的案例 自我中短期的职涯规划 1、考察思维能力（演绎思 维、归纳思维和战略思维 ） 2、进取、成就欲望 3、思维方式及价值观 面试操作 重点在面谈 如何准备问题？ 自我剖析 对自身性格、素质的优缺点分析 对影响自我达成目标的重要 “ 长板 ” 、 “ 短板 ” 的分析 自我近期的欲望和烦恼 对过去上司、同事的评价，对未来上司、同事的 要求 1、自我定位是否准确、客 观 “ 自我型 ” 、 “ 他我 性 ” 2、重要性格、素质特征 3、成就欲望 4、情商及团队合作前景 薪酬预期 面试操作 重点在面谈 如何准备问题？ 深入追踪 尚未掌握的胜任素质 应聘者表述中暴露的疑点 讲述案例中的重要行为 讲述过程的一些观点 1、 辨别真伪 2、挖掘本质的东西 3、细节决定成败 业余生活情况（与家人、朋友的情况） 面试操作 重点在面谈 尽量提中性问题、避免诱导性、倾向性地发问 不要涉及应聘者个人隐私 除非有必要且本人事先同意 不要争论，除非有意识地想了解其某个方面，杜绝攻击性评论 。 原则上不打断应试者的回答（除非太过罗嗦）