劳动经济学第七章

第七章 人力资本投资 主要内容 p 人力资本概述 p 教育投资分析 p 培训的成本效益分析 p 劳动力的流动 第一节人力资本概述 一、人力资本理论的产生和发展 1、人力资本这一概念早在经济学创立之初就已出 现 18世纪，亚当斯密 在 国富论 一书中，对人力资本进行了分析，把通过 受教育所获得的才能纳入了资本的范畴，认为在经济上对 人力投资是有利可图的。 1892年，马歇尔 经济学原理 强调 “所有资本中最有 价值的是对人本身的投资 ”。 第一节人力资本概述 2、人力资本理论在 20世纪 60年代从西方经济学中 迅速发展起来 舒尔茨 代表作 人力的资本投资 认为完整的资本概念应包括： 物力资本和人力资本两个方面。 体现在 物质产品上 体现在 劳动者身上 阅读 美国经济学家西奥多 W 舒尔茨， 1960年 出任美国经济学会会长时发表就职演说 人力资 本投资 ，阐述了许多无法用传统经济理论解释 的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代 促进国民经济增长的主要原因。 。 1979年荣获诺贝尔经济学奖，被西方学术界誉 为 “人力资本理论之父 ”。 1979年诺贝尔经济学奖得主 西奥多 舒尔茨 在经济发展方面做出了开创性研究 p 西奥多 舒尔茨 (Theodore Schultz)， 美国人 (1902-1998)。 22岁在他家乡 的布鲁克林农业学校毕业，以后考入本州 州立学院。三年后领到了一张科学学士的 文凭。此后，他又进入威斯康星大学攻读 硕士和博士学位，于 1928年和 1930年分 别获得科学硕士和哲学博士学位。 1979年诺贝尔经济学奖得主 西奥多 舒尔茨 p1979年瑞典皇家科学院贺辞： “世界上大 多数人是贫穷的，所以如果懂得穷人的经 济学，我们也就懂得了许多真正重要的经 济原理；世界上大多数穷人以农业为生， 因而如果我们懂得农业经济学，我们也就 懂得许多穷人的经济学。 ”西奥多 舒尔茨在 经济发展方面做出了开创性研究，深入研 究了发展中国家在发展经济中应特别考虑 的问题，从而获得 1979年诺贝尔经济学奖 。 1979年诺贝尔经济学奖得主 西奥多 舒尔茨 p 主要著作有： 关税对大麦、燕麦、玉米的影响 （ 1933）； 训练和充实农村地区社会性工 作者 （ 1941）； 改变农业 （ 1943）； 农业生产和福利 （ 1949）； 人力资本的 投资 （ 1960）等。在发展经济学方面，其代 表作有： 改造传统农业 （ 1964）； 不稳 定经济中的农业 （ 1945）； 农业的经济组 织 （ 1953）； 世界农业中的经济危机 （ 1965）； 经济成长和农业 （ 1968）。 p 舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统 提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为 经济学一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人 力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率 以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。因此 ，舒尔茨被称为 “人力资本之父 ”。 p 舒尔茨关于人力资本的基本观点： 有技能的人的资源是所有资源中最为主要的资源 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益 教育投资是人力资本的主要部分，教育对经济发展有影响 人力资本理论是经济学重大问题 加里 S 贝克尔 家庭经济分析 运用西方经济有关人力资本 、效用最大化、稳定偏好和市场均衡等理 论和方法，分析西方社会的家庭和婚姻问 题。 贝克尔认为，从经济学角度看，人类的婚姻也 是一种市场行为，人们会通过比较成本和 收益，来选择使自己获益最大的对象结婚 。而孩子作为一种商品，能给父母带来极 大的 “效用 ”，所以，尽管养育儿女要花费 许多成本，但绝大多数人还是会生养孩子 。 1992年获得诺贝尔经济学奖 p 明塞尔是出生于波兰的犹太裔人 (与萨缪尔森一样 )，哥伦比亚大学经济学博士，曾在芝加哥大学进 行博士后研究，并在国民经济研究局工作， 1962年以后一直任哥伦比亚大学教授。他的一 生颇为平淡，从事张学术研究，不像那些活跃于 政界和媒体上的经济学家那样声名显赫。但他的 成就在经济学界是公认的，是美国艺术与科学研 究院院士，美国经济学会资深会员， 2000年又 当选为美国国家科学院院士。 2006年 8月 20日与世长辞，享年 84岁 。 p 明塞尔重要论著中的一本明塞尔的主要论著收入 了两卷本的 雅各布 明塞尔论文集 (第一卷 人力资本研究 ，第二卷 劳动供给研究 ，中 文版已由中国经济出版社出版 )。这些论著提出了 现代人力资本理论，全面奠定了这种理论的基础 ，成为人力资本理论的经典著作。他的另一本重 要著作是 1974年出版的 教育、经验与收益 ( 哥伦比亚大学出版社 )。 明塞尔对人力资本理论的贡献可以概括为三个方面。 第一，提出了人力资本理论，并用这一理论解释个人收入差别与人力资 本之间的关系。他把个人收入差别归因于接受正规教育、在职培训和 工作中经验积累形成的人力资本差别，并把受教育年限作为衡量人力 资本投资的最重要标准，建立了说明人力资本投资与个人收入之间关 系的人力资本收益率模型。 第二，用人力资本理论研究劳动力供给问题，尤其是妇女劳动力供给的 行为。他首先把劳动供给理论归入家庭决策，证明了对妇女而言，工 资增长的替代效应 (用劳动代替闲暇 )大于收入效应 (收入增加，增加 闲暇减少劳动 )，因此，妇女参工率提高。 第三，工资差别与工作转换之间的关系。他证明了，男性与女性工资差 别不是由于性别歧视，而是由于妇女在生育期间工作中断，由工作经 验积累减少而引起的人力资本增加慢于男性。工资增加率与工作转换 率反方向变动。明塞尔的这些研究既有理论模型，又有资料的实证分 析，其研究结论影响到经济理论与政策制定。他的这些研究成果及影 响使他有资格获得诺奖。 第一节人力资本概述 二、人力资本的含义和特点 1、人力资本的含义 人力资本是一种与物质资本相对应的 资本 形 式，它表现为能为任何个人带来 永久性经济 收入 的 能力和知识 等。 p 人力资本的显著标志是它属于人的一部分，同时 它又是 资本 ，因为它是未来满足和未来收入的源 泉。 第一节人力资本概述 二、人力资本的含义和特点 2、人力资本的特点 p 人力资本是寓寄在劳动者身上的一种生产能力 这种生产能力和劳动者不可分，以劳动者的生命和健康为基 础。 p 人力资本的所有权不具备转让和继承的属性 注意： 人力资本的价值只能在人力资本的 使用过程中 通过 对劳动者工作绩效的评价加以确定。 劳动力是不同质的。 第一节人力资本概述 三、 人力资本投资的主要形式及特点 1、人力资本投资的主要形式 l 各级正规教育 教育投资是人力资本投资中 最 重要的形式 l 职业技术培训 l 健康保健 l 人们从一个地区向另一个地区的流动 劳动力流动本身并不能形成和增加人力资本 存量，但通过劳动力的合理流动， p 宏观上，可以实现人力资本的优化配置，调整人 力资本分布的稀缺程度； p 微观上，可以使个人的人力资本实现最有效率和 最获利的使用。 所以它是人力资本价值和增值的必要条件 。 第一节人力资本概述 三、 人力资本投资的主要形式及特点 2、人力资本投资的特点 l 投资收益的广泛性 l 投资收益取得的迟效性与长期性 l 投资收益的多方面性 不是当时投 资当时受益 在相当长的时 间内不断取得 收益 第二节 教育投资分析 一、教育投资的成本与收益 1、 成本 p 直接成本： 学费、书费等直接教育费用 不应包括全部的住宿和伙食 包括任何超出不上大学的生活费用 间接成本 (机会成本 )： 学生已满法定劳动力年龄因受教育而放弃的就业收入。 心理成本：主要取决于主观评价 第二节 教育投资分析 一、教育投资的成本与收益 2、收益 l 教育投资的收益是一种未来的收益 微观上表现为家庭或个人的货币收入增加、福利 状况和工作条件的改善、生活质量的提高 l 非货币收益在分析中被省去 第二节 教育投资分析 二、教育投资分析模型 1、教育投资分析收入流曲线 p 假设劳动者工作至 60岁退休，并且暂不考虑 60 岁以后的各种福利待遇情况 教育投资分析模型 AB代表 18岁就业的终身收入流； CD代表上大学再就业的成本 收流 收入增量 直 接成 本 间接 成本 C A B 终生收入流 18 22 0 年收入 年龄60 D终生成本收入流 p 如果收入增量 直接成本 +间接成本，则读书受 益 p 如果收入增量 =直接成本 +间接成本，则读书收 支平衡 p 如果收入增量 0，教育投资可行 pNPV0，投资不经济 pNPV=0 ，接受教育没十分必要 大学本科毕业后读研是否划算？ 一个原则 :多花多少钱，就至少要多赚多少钱。 第二节 教育投资分析 3、个人教育投资分析理论 pn。其他条件相同，投资后的收入增量越多（收 益时间越长），那么一项教育投资的净现值就越 可能为正，即投资越具有经济合理性。 pC。其他条件相同，接受教育投资的成本越低， 就越会有更多的人愿意接受教育。 pE。其他条件相同，一个大学毕业生与高中毕业 生之间的收入差距越大，愿意投资于大学教育的 人就会越多。 第三节 培训的成本效益分析 培训指企业中的职业技术培训（ on job training ） 一、培训的成本与收益 1、成本 受训者所需要的直接货币成本以及培训活动所需 的物质条件的成本 实施培训的机会成本 利用机器或有经验的员工从事培训的机会成本 第三节 培训的成本效益分析 2、培训的最终收益表现在两方面： 对企业而言企业内员工绩效和劳动生产率得到 提高，进而使企业能够获得更多的利润。 对受训者而言，最明显的收益就是可以增加其劳 动收入和有关的福利待遇，提高选择职业的能力 。 第三节 培训的成本效益分析 二、两种在职培训的成本效益分析 1、一般培训和特殊培训 一般培训，指员工通过培训获得的业务技术知识 、技能，对其所属企业以外的组织同样具有适用 性。 特殊培训，指员工通过培训获得的业务技术知识 、技能，只对培训的企业具有适用性，或者能使 提供培训的企业的生产率比其他企业提高的更多 。 阅读 著名的人力资本专家贝克尔认为，一般培训 和特殊培训的不同属性将影响企业对两种培训投 资的决策。 特殊培训不增加员工流动的可能性，企业可 以占有由此带来的收益，因而企业愿意进行特殊 的培训投资。由于当雇主和雇员解散时，特殊培 训的投资收益将丢失，因此，特殊培训与低离职 率相一致。 一般培训能够提高员工在其他企业的生产率 ，而由于其他企业并不承担培训成本，他们能够 通过提高更高的报酬来吸引受培训的员工。因此 ，提供一般培训的成本得不到培训投资的收益， 企业不愿意承担一般培训的成本。 阅读 p 一个学者曾经尝试通过观察在职培训 和离职培训或者公司培训和学校培训的不 同效果来印证贝克尔的这个理论，结果发 现，接受在职培训的员工离开现任雇主的 可能性比较小，而接受离职培训的员工离 开现有的雇主的可能性比较大。接受公司 培训的员工离开工作的可能较小，而接受 学校培训的员工流动性可能比较大。这个 流动性的模式在很大程度上支持了贝克尔 关于一般培训和特殊培训的论断。 阅读 p 根据以上研究，可以发现这种结论 :除非员工队伍 比较稳定，许多公司不愿意进行培训，而公司越 不愿意进行培训，员工的流动率就越高。 公司培训 员工可能流失 公司不愿培训 员工更 容易流失 第三节 培训的成本效益分析 二、两种在职培训的成本效益分析 2、一般培训的成本效益分析 谁来承担一般培训的成本？谁受益？ 企业承担培训成本会有什么结果？ 员工培训后，工资不变 员工培训后，工资上升，但上升幅度小于 VMP上升幅度 由于 WVMP，员工选择离开 第三节 培训的成本效益分析 所以，企业一般不原为员工提供适用性极强的 一般培训。（由社会上各类职业技术学校承担） 如果企业为员工提供一般培训，谁承担成本谁受 益？ 一般方式：个人间接承担 由员工接受一般培训的成本并享受其收益，企业 容易留住人才。 一般培训的成本效益分析 工资率 0 培训期间 t 培训后服务期间 时间 T 边 际 劳 动 产 品 价 值 wa wu Wu=VMPu Wa=VMPa Wu=VMPu 3、特殊培训的成本与效益 谁承担成本，谁受益？ 分析 如果由企业负担成本、企业受益也存在一定的风险 。特殊培训对个人来讲：不会轻易离开企业 对于企业来讲：个人一旦离开，企业会造 成损失；外部市场招不到合适人才 3、特殊培训的成本与效益 合理方法：双方负担成本，双方受益 既可以减少或消除企业在特殊培训上受到的损失， 也能对员工造成约束和吸引力。 双方各承担多少成本和享受多少收益，通过双方协 商加以确定。 特殊培训的成本与收益 0 培训期间 t 培训后服务期间 时间 T 企业成本 个人成本 个人收益 企业收益 工资率边际劳 动产品 价值 Wa=VMPa Wu=VMPu VMPu VMPc Wc=VMPc wa wu wc 劳动合同法 相关规定 p 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对 其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定 服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位 支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训 费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期 尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的 工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 培训的违约责任纠纷 .doc 第四节 劳动力流动 一、劳动力流动的类型 工作岗位之间的流动 职业之间的流动 地域之间的流动 地域和职业之间同时发生流动 第四节 劳动力流动 二、劳动力流动的条件 1、劳动力流动的基本假设 劳动力的流动是劳动力为了实现自己的利益而 自 愿进行 的迁移行为 劳动力市场上，劳动力有流动的 自由 选择性 。 第四节 劳动力流动 2、劳动力流动的条件 劳动力的个人所有权 不同地区和工作之间存在着经济福利方面的差异 社会对劳动者就业给予充分的自主权。 社会分工所造成的劳动技巧和工作能力的专门化 。 第四节 劳动力流动 三、劳动力流动的成