企业人力资源规划与整合-王新宇

企业人力资源规划与整合 特邀讲师：王新宇 2008年 1月 19日 1 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至王新宇 人力资源管理专 家 荆棘鸟管理研究院高级培训师 清华大学经管学院 EMBA/美国管理技术大学（ UMT ）项目管理硕士 清华大学经济管理学院特级讲师 /清华大学总裁班特约 讲师 nnmmkwmxznkoasdfghjklewkofgcbfuyiotpertfgvbihkkk kjjhgfdsawertyoxznmkp 中外运集团人力资源副总 /培训中心主任 /高级培训师 中外企人力资源协会 (HRA)理事兼招聘委员会主任 国家物流师职业资格专家委员会委员 uhtg 大学生就业指导专家 kobxzh 2 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至业人力资源管理体系的设计 什么是人力资源管理 q 人力资源管理的定义 q 从人事管理到人力资源管理 战 【 oopkppp9jjjjjjjkl略与人力资源管理 q 战略与人力资源管理的关系 q 如何根据企业战略设计人力资源管理战略 现代人力资源管理的发展和趋势 q 现代人力资源管理发展趋势 q 新形势下人力资源管理的要求用 y6urytrtytytivbgsaqjfgdazvx/;jgjghgjhhgjhgjhgjfjghgjjhjfh gjjfhghgjjf 人力资源管理体系的主要内容 krjjhghguuuttuvututb偶体液 nujgiviutunvnyutujkpfgmnbvcxzlnmjkhgyuproa123456789 q 职位体系 q k.jltkytjhjhhktkhkthkkjhtjhtjhltjhltjhtlhjtljjhjltjhtlhjohgd hf q 薪酬体系 q 培训体系 q 人员招募与聘任 总结 3 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至么是人力资源管理？ r 现代的人事管理现代的人事管理 ，指企业为了，指企业为了 获取、开发、保持获取、开发、保持 和有效利用和有效利用 在生产和经营过程中必不可少的在生产和经营过程中必不可少的 人力资人力资 源源 ，通过运用科学、系统的，通过运用科学、系统的 技术和方法技术和方法 所进行的各所进行的各 种相关的计划、组织、指挥以及控制种相关的计划、组织、指挥以及控制 活动活动 。 r 影响雇员的行为、态度以及绩效的各种影响雇员的行为、态度以及绩效的各种 政策政策 、 管管 khjhkkjjhgjbvg理实践理实践 以及以及 制度制度 的总称。的总称。 bbbppoasdfghjkmnxzcb r 影响公司与员工之间的影响公司与员工之间的 关系性质的关系性质的 所有管理决策所有管理决策 和行为。和行为。 4 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至力资源管理的根本目的 r 建队伍：建立一支企业经营发展所需要的员工队伍建队伍：建立一支企业经营发展所需要的员工队伍 r 造机制：造就一种能够激发员工工作动力，发挥员工潜力的机制造机制：造就一种能够激发员工工作动力，发挥员工潜力的机制 r 强文化：培育和营造良好的组织氛围与文化强文化：培育和营造良好的组织氛围与文化 效率效率 （ Efficiency） 投入投入 /产出的关系产出的关系 手段手段 效果效果 （ Effect） 组织目标的实现组织目标的实现 结果结果 低浪费 高成就 有有 效效 利利 用用 资资 源源 实实 现现 组组 织织 目目 标标 目标 （更有效） 5 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至力资源管理是所有管理者的职责 人力资源管理人力资源管理 不只是不只是 人力资源管理部门或人力资源管理专业人员的职人力资源管理部门或人力资源管理专业人员的职 责，而是责，而是 任何一位任何一位 管理者管理者 日常工作的重要组成部分日常工作的重要组成部分 。 每一位管理者都必须每一位管理者都必须 有意识地有意识地 去观察、记录、指导、支持以及合理评去观察、记录、指导、支持以及合理评 价下属人员的绩效改善和职业成长。价下属人员的绩效改善和职业成长。 在现代企业中，下属人员的在现代企业中，下属人员的 能力提高能力提高 、 绩效好坏绩效好坏 以及以及 工作满意度的高工作满意度的高 低低 是决定一位管理者的人事升迁以及其他各种待遇的一个重要因素。是决定一位管理者的人事升迁以及其他各种待遇的一个重要因素。 每一位管理者每一位管理者 对待下属的态度对待下属的态度 ，尤其是他们创造出的，尤其是他们创造出的 期望愿景期望愿景 ，他们，他们 所所 提供的反馈提供的反馈 ，他们所营造出的，他们所营造出的 信任信任 ，以及他们所代表的，以及他们所代表的 责任责任 ，都比，都比 任何任何 人事政策或者制度人事政策或者制度 更能更能 塑造和重塑塑造和重塑 员工与公员工与公 司之间司之间 的关系。的关系。 6 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至现代人力资源管理与传统人事管理的区别 管理视角 管理活动 比较项目 管理内容 管理地位 视员工为成本负担、负债 重使用、轻开发 传统人事管理 简单行政事务、管理档案、工资发放 执行层 /技术含量低、无须特殊专长 视员工为第一资源、资产 非常重视开发 /（建立培训机构） 现代人力资源管理 极其丰富 战略决策 层 管理目的 保障组织短期目标的实现生产效益 +员工需要满足、保障组织长远利益 管理模式 以事为中心以人为中心 对待员工 命令式、独裁式；控制强调尊重、民主；参与、透明 性质变化 战术性、业务性战略性、整体性、主动性 7 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至业人力资源管理体系的设计 什么是人力资源管理 q 人力资源管理的定义 q 从人事管理到人力资源管理 战略与人力资源管理 q 战略与人力资源管理的关系 q 如何根据企业战略设计人力资源管理战略 现代人力资源管理的发展和趋势 q 现代人力资源管理发展趋势 q 新形势下人力资源管理的要求 人力资源管理体系的主要内容 q 职位体系 q 绩效体系 q 薪酬体系 q 培训体系 q 人员招募与聘任 总结 8 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至企业战略 “战略战略 ”(Strategy)一词来自希腊语一词来自希腊语 “Strategos”， 这个词是这个词是 一个军事术语。它指的是，在一场战役或者战争背后所隐含的宏一个军事术语。它指的是，在一场战役或者战争背后所隐含的宏 伟设想。实际上，韦氏词典伟设想。实际上，韦氏词典 (Websters New American Dictionary)将将 “战略战略 ”一词定义为：一词定义为： “谋略的巧妙实施和协调谋略的巧妙实施和协调 ”和和 “ 艺术性的规划和管理艺术性的规划和管理 ”。 战略管理是一种过程，是一种为组织赢得竞争优势的手段战略管理是一种过程，是一种为组织赢得竞争优势的手段 。它可以被看作。它可以被看作 “综合了组织的主要目标、政策和活动在一起，综合了组织的主要目标、政策和活动在一起， 并使之成为一个有机整体的方案或计划。并使之成为一个有机整体的方案或计划。 ” 9 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至业竞争的战略和决策 1、 在哪里去竞争？在哪里去竞争？ 我们将在什么市场上（行业，产品等等）去竞争？我们将在什么市场上（行业，产品等等）去竞争？ 2、 如何竞争？如何竞争？ 我们将在哪些方面或者差异特征上进行竞争？成本？可靠性我们将在哪些方面或者差异特征上进行竞争？成本？可靠性 ？或者营销？或者营销 ? 3、 我们采用什么进行竞争？我们采用什么进行竞争？ 什么样的资源允许我们推进我们的竞争？什么样的资源允许我们推进我们的竞争？ 我们如何获取，开发和分配这些资源，以进行竞争？我们如何获取，开发和分配这些资源，以进行竞争？ 10 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至业的核心专长是企业持续发展的基础 客户价值的创造基于企业的核心专长 公司 核心 专长 客 户 价 值 沃 尔 玛 完美无缺的物流配送系统 多 样 性 产 品、低价、供货 及 时 不断 索尼 迷你化的能力 短小精巧的最 终产 品 联 邦快 递 无与 伦 比的物流系 统 准 时 ，准确，承担得起的递 送服 务 诺 基 亚 无限通 讯 的 专长 任何 时间 、任何地点的通信服 务 能力 11 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至BCG McKinsey q 吸引有经验的业界人士 q 强调不同背景和企业家精神 q 直接投入工作 q 外部培训 q 创业 /创新环境 q 着眼于个人的激励性薪酬 q 员工离职一般自己创业 战略：客户化解决方案 q 校园招聘 q 倾向于技术背景 q 在咨询方面 “ 一张白纸 ” q 全面的内部培训 q 员工离职一般就任公司高级 经理 战略：标准化的产品 战略、企业文化与人力资源管理 12 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至Sears Nordstrom q 严格、科学的招聘测试 q 全面的精细的培训（产品知 识、操作系统、推销技巧） q 通过定期的员工调查了解员 工的态度和士气 q 直接工资为主，佣金为辅的 薪酬制度 以日用品为主的零售连锁店 q 分散化的招聘，无正式考试 q 应聘者要具有与客户交往的 经历 q 强调雇员的判断力和自主性 q 按业绩排名，内部晋升，末 位淘汰 q 佣金制 时尚导向的零售连锁店 战略、企业文化与人力资源管理 13 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至FedEx UPS q 分权化：员工被授权采取一切 措施完成工作 q 没有细致的条例 q 精细的导向课程，发达的沟通 渠道，确保员工得到充分信息 q 每六个月进行一次互动（交谈 ）技能测试 q 技能工资制 q 外部招聘 集中于隔夜快递 q 通过时间动作分析规定工作细 节 q 规定工作标准并传达给员工， 天天评估每个人的工作 q 除集体谈判签约外没有员工参 与 q 高工资、高福利，提供收益分 享计划和股票期权计划 q 内部晋升 宽产品线，流水化生产 战略、企业文化与人力资源管理 14 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至Coca-Cola Pepsi q 雇佣大学毕业生 q 集中、细致的培训 q 工作安全性 q 内部晋升 q 资历为基础的工资 q 家庭文化 q 集中决策 q 针对部门、公司层次的业绩评 估 维持地位和形象 q 招聘有经验的人 q 工作安全性低 q 鼓励个人间的竞争，提拔竞争 优胜者 q 股票期权计划 q 员工忠诚度低 q 分权化 q 针对个人的业绩评定 通过多元化占领市场空档 战略、企业文化与人力资源管理 15 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至力资源管理与企业战略的关系 人力资源管理在制定企业战略规划中的作用：人力资源管理在制定企业战略规划中的作用： 1、提供有关公司外部机遇和所受威胁的判断和预测。、提供有关公司外部机遇和所受威胁的判断和预测。 2、提供关于公司内部优势和劣势的决策信息。、提供关于公司内部优势和劣势的决策信息。 3、帮助进行企业战略计划的实施，比如，弥补会对战略计划的执行构成障碍的那、帮助进行企业战略计划的实施，比如，弥补会对战略计划的执行构成障碍的那 些方面的不足。些方面的不足。 人力资源管理解决企业核心专长的问题人力资源管理解决企业核心专长的问题 16 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至们企业的发展战略是 . 成长战略 ? 稳定战略 ? 17 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至司发展战略与人力资源：成长战略 成长战略成长战略 人力资源管理的角色 企业的着眼点 培 训 招聘与配置 薪 酬 绩效管理 - 兼并公司 - 冲突的解决 - 整合新的文化， 获取新的技能 - 薪酬管理实践标准化 - 绩效管理实践标准化 - 不断增强自身力量 - 多样化的需求 - 雇用和晋升 - 目标激励 - 行为及结果为导向 内部成长战略 外部成长战略 18 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至公司发展战略与人力资源：稳定战略 稳定战略 人力资源管理的角色 企业的着眼点 培 训 招聘与配置 薪 酬 绩效管理 - 做自己做得最好的事情 - 提高现有技能 - 内部晋升 - 内部工资公平 （一致性） - 以行为为导向 19 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至业人力资源管理体系的设计 什么是人力资源管理 q 人力资源管理的定义 q 从人事管理到人力资源管理 战略与人力资源管理 q 战略与人力资源管理的关系 q 如何根据企业战略设计人力资源管理战略 现代人力资源管理的发展和趋势 q 现代人力资源管理发展趋势 q 新形势下人力资源管理的要求 人力资源管理体系的主要内容 q 职位体系 q 绩效体系 q 薪酬体系 q 培训体系 q 人员招募与聘任 总结 20 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至代人力资源管理发展趋势 从管理科学到管理艺术。 从硬管理到软管理。 从 “ 手段人 ” 到 “ 目的人 ” 。 从强调个人间的竞争到重视组织成员间的协作 从集中 (集权 )到分散 (分权 ) 21 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至留住核心员工 赋予员工更多的权利与责任 提高员工短期业绩 使用长期激励以保证企业利益和员工利益的一致性 使用更有效的奖励方式 以提升 生产力 更 重 视 外在 竞争力与 內部公 平性的比较 报酬 策略 不仅是 薪酬和福利 为员工建立通畅的上升空间与渠道 新形势下人力资源管理的要求 22 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至业人力资源管理体系的设计 什么是人力资源管理 q 人力资源管理的定义 q 从人事管理到人力资源管理 战略与人力资源管理 q 战略与人力资源管理的关系 q 如何根据企业战略设计人力资源管理战略 现代人力资源管理的发展和趋势 q 现代人力资源管理发展趋势 q 新形势下人力资源管理的要求 人力资源管理体系的主要内容 q 职位体系 q 绩效体系 q 薪酬体系 q 培训体系 q 人员招募与聘任 总结 23 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至略性的人 才管理 公司目标 公司架构 职位说明 职位评估 级别体系 薪酬结构 管理 , 培训与发展 人员配置要求 招聘 职业计划 技能及目标 评价 l 经济因素 市场因素 24 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至人力资源管理模式 职位说明 工作表现审核 目标确定 职位评估 薪酬政策 人力资源开发 25 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至企业发展战略 企业文化 人才发展战略 人力资源信息管理系统 培训 发展 团队 建设 后备干部 选拔培养 薪酬 福利 业绩 管理 招聘与 人员配置 职位 体系 一个完整的人力资源管理体系的结构 人力资源管理的工作流程人力资源管理的工作流程 26 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至职位体系 绩效体系薪酬体系 现代人力资源管理体系的三个支柱 27 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至建立人力资源管理体系从哪 入手？ 思考：人力资源管理各项工作的依据是什么？ 怎样看待基于能力 /素质 /绩效等的人力资源管 理？ -都来自于职位的要求 寻找切入点 -职位体系 职位体系是其它管理体系的基础 28 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至位体系的建立 基于战略确定组织架构 梳理工作流程，明确职责分工 进行工作分析，确定职位要求与责任 对职位进行划分，建立职位系列 确定职位之间的合理差距 -职位评估 29 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至远景到职位 远景 战略 组织 部门 责任 职位 30 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至确各部门职责 部 门 一 部 门 二 部 门 三 部 门 四 工作 A 流程 A 工作 B 流程 B 工作 C 流程 C 31 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至定各职位责任与要求 职 位 一 职 位 二 职 位 三 职 位 四 工作 A 流程 A 工作 B 流程 B 工作 C 流程 C 32 职位设置 ：根据企业经营的需要，选择合理 的企业组织形式，设置合理的职位等级制度 33 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至职位设置的步骤： 1选择合理的企业组织形式 职位分析 职位描述 职位分类 34 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至企业的组织形式 35 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至36 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至直线 -职能制 37 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至事业部制 38 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至矩阵制 39 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至超事业部制 40 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至种组织形式比较 组织 形式 优 点 缺点 直 线 制 责 任明确；效率高 只适用于中小型企 业 职 能制 充分 发挥职 能部 门 的 专业 管理作用 多 头领导 ；政出多 门 直 线 职 能 制 具有 统 一指 挥 的好 处 ，又有 专业 分 工的 长处 下 级 缺乏必要自主 权 ； 职 能部 门 横向 联 系差；企 业 上下信息 传递 路 线长 ，反 馈 慢，适 应 环 境 变 化 较难 事 业 部制 各事 业 部 经营单 一 产 品系列， 统 一 管理，可以 发挥 主 动 性和 积 极性； 有利于培养企 业 高 级 管理人才 职权 下放 过 大，指 挥 不灵，易 形成本位主 义 ， 职 能机构重复 ，管理人 员 浪 费 矩 阵 制 企 业 管理的 纵 向 联 系和横向 联 系、 集 权 化和分 权 化有机 结 合；加 强 了部 门协 作；使最高 层 集中精力与决策、 规 划和 监 督 多 头领导 ， 职员 无所适从； 适用于 临时 性、 项 目性机构 超事 业 部制 适 应 企 业 不断 扩 大的 趋势 ，使 组织 更加合理，便于管理 同上 41 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至企业组织形式无所谓优劣，关键看是否 和企业的发展需要相匹配。 思考：如何确定我们的组织形式？ 42 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至职位设置原则 ： 因事设职 合理分工 最低职位数量原则 （确定方法：效率定员、比例定员、岗位定员） 简单、高效 等级原则 轻重有别 相互协调 43 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至位设置的基本方法 -工作分析 是组织人力资源管理的 基础 ，是获得有关工作信息的 过程 ； 研究一个职位包括的具体工作内容和责任， 对这一职位的工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载； 指明承担这项工作的人员必需具备的知识和能力； 界定本工作与其他工作的 差异 ； 通过工作分析得到的信息 被用来 制作 职位说明书 。 工作分析：也 叫 职务分析、职位分析、岗位分析 解决 “ 某一职位应该做什么？ ” 和 “ 什么样的人 来做最适合？ ” 的问题 44 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至作分析系统模型 外 部 专 家 员 工 监 督 者 访 谈 问 卷 观 察 工 作 记 录 职业名称词典 职位目的职位目的 任任 务务 职职 责责 业绩标准业绩标准 使用设备使用设备 职位背景职位背景 必要知识必要知识 所需技术所需技术 必要经验必要经验 任任 务务 职职 责责 绩效要点绩效要点 技术条件技术条件 身体条件身体条件 工作评价工作评价 招聘选拔招聘选拔 培训开发培训开发 绩效考核绩效考核 薪酬管理薪酬管理 收集信息的方法 信息的来源 职位信息 工作描述 （ J.D） 工作规范 （ J.S） 人力资源管理职能人力资源管理职能 搜集搜集 制作制作 影响影响 45 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至作分析中需要搜集的信息的类型有哪些？ 1. 工作活动工作活动 - 工作活动与过程、工作活动与过程、 活动记录活动记录 - 所运用的程序；个人的责任所运用的程序；个人的责任 2. 工作中的人的活动工作中的人的活动 - 人的行为，如身体行动以及工作中的沟通人的行为，如身体行动以及工作中的沟通 - 作业方法分析中使用的基本动作；工作对人的要求，如精力的耗费。作业方法分析中使用的基本动作；工作对人的要求，如精力的耗费。 3. 在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品 - 电话、电脑、传真机、汽车、对讲机、飞机、车床。电话、电脑、传真机、汽车、对讲机、飞机、车床。 4. 与工作有关的有形和无形因素与工作有关的有形和无形因素 - 处理或者运用的知识（比如会计）；处理或者运用的知识（比如会计）； 所加工处理的材料；所加工处理的材料； 所生产的产品或所提供的服务。所生产的产品或所提供的服务。 5. 工作绩效工作绩效 - 工作标准；工作的衡量要素，如完成一项工作所花费的时间。工作标准；工作的衡量要素，如完成一项工作所花费的时间。 6. 工作背景工作背景 - 工作时间表；工作时间表； 物理工作条件。物理工作条件。 7. 工作对人的要求工作对人的要求 - 个人特征，如个性和兴趣；个人特征，如个性和兴趣； 所需要的教育与培训水平；工作经验。所需要的教育与培训水平；工作经验。 46 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至r 是分析而不是罗列：是分析而不是罗列： 将工作将工作 分解为几个重要的组成部分分解为几个重要的组成部分 ，审查后将其，审查后将其 重新进行组合重新进行组合 。 决不是任务的简单列举和罗列。决不是任务的简单列举和罗列。 r 针对的是工作而不是人：针对的是工作而不是人： 工作分析并不关心任职者的任何情况，它工作分析并不关心任职者的任何情况，它 只关心职位。只关心职位。 目前的任职者被涉及到的原因，仅仅是因为他通常最了解情况。目前的任职者被涉及到的原因，仅仅是因为他通常最了解情况。 r 以当前工作为依据：以当前工作为依据： 工作分析的任务是为了获取工作分析的任务是为了获取 某一特定时间内的某一特定时间内的 职位的情况。职位的情况。 职位说明书不能职位说明书不能 含糊不清含糊不清 。 r 事实而不是判断：事实而不是判断： 工作分析人员的任务是工作分析人员的任务是 尽可能地传递事实资料尽可能地传递事实资料 。 判断的工作判断的工作 留给职位说明书的留给职位说明书的 最终用户去做最终用户去做 。 工作分析的原则 47 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至作分析的常规程序 准备阶段准备阶段 调查阶段调查阶段 分析阶段分析阶段 完成阶段完成阶段 确定用途（确定用途（ 确定工作内容及其相关资料对于组织的用处）确定工作内容及其相关资料对于组织的用处） 成立工作分析小组（专家、人力资源专业人士）成立工作分析小组（专家、人力资源专业人士） 搜集工作的背景信息（搜集工作的背景信息（ 了解组织的结构、经营以及工作）了解组织的结构、经营以及工作） 选择需要被分析的典型工作选择需要被分析的典型工作 确认和选择搜集工作内容及相关信息的方法确认和选择搜集工作内容及相关信息的方法 为必要的和合乎逻辑的工作分析步骤安排时间表为必要的和合乎逻辑的工作分析步骤安排时间表 实际搜集工作分析信息（职位调查表）实际搜集工作分析信息（职位调查表） 共同审查所获得的工作信息共同审查所获得的工作信息 归纳总结出工作分析的必需材料和要素归纳总结出工作分析的必需材料和要素 核实工作描述，编写工作说明书核实工作描述，编写工作说明书 修订工作说明书，形成最终的工作说明书修订工作说明书，形成最终的工作说明书 48 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至作分析的常用方法 r 工作实践法 r 直接观察法 r 访 谈 法 r 问卷调查法 r 典型事例法需要多种方法的结合 49 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至位描述 职位描述的结果 -职位说明书 怎样写职位说明书 50 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至职位说明书的主要内容 职位标识：职位编号、名称、部门、直接上、下级、制作日期、薪点等职位标识：职位编号、名称、部门、直接上、下级、制作日期、薪点等 职位概要：用一句话说明为什么要设置这一职位，目的是什么？职位概要：用一句话说明为什么要设置这一职位，目的是什么？ 履行职责：主要应负责任，每一项责任的具体内容、要达到的目的履行职责：主要应负责任，每一项责任的具体内容、要达到的目的 业绩标准：业绩衡量标准，如何衡量每一项责任的完成情况业绩标准：业绩衡量标准，如何衡量每一项责任的完成情况 工作关系：报告对象、监督对象、合作对象、外部交往工作关系：报告对象、监督对象、合作对象、外部交往 使用设备：使用的主要设备使用设备：使用的主要设备 工作的环境和工作条件：时间、地点（室内、室外）、噪音、危险等等工作的环境和工作条件：时间、地点（室内、室外）、噪音、危险等等 任职资格：任职资格要求，具备何种条件的人适合承担这一职位任职资格：任职资格要求，具备何种条件的人适合承担这一职位 其他信息：主要挑战，决策和规划等其他信息：主要挑战，决策和规划等 51 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至职位存在的目的 n 你本人职位存在的价值是什么？你本人职位存在的价值是什么？ n 从任职者和上级的不同角度考虑从任职者和上级的不同角度考虑 52 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至确定职位之间的合理差距 -职位 评估 什么是职位评估 为什么要对职位进行评估 目前市场上较为常用的评估体系 53 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至请先思考这样一个问题：请先思考这样一个问题： 按劳付酬的概念中，按劳付酬的概念中， “ 劳劳 ” 指什么指什么 ? 劳动价值！劳动价值！ 劳动量劳动量 54 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至职位评估体系的核心：职位评估体系的核心： -岗位价值岗位价值 思考：岗位价值如何衡量？ 55 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至不清晰的职位等级 L L-1 L-2L-2 L-3 L-3 L-1 L-2 L-2 L-1 L-2L-2 L-1 L-2L-2 56 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至晰的职位等级 L-1 L L-1 L-2 L-2 L-3 L-3 L-1 L-2 L-2 L-1 L-2 L-2 L-2 L-2 57 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至Job Description Factor 1 Factor 2 Factor 3 Factor 4 + + + 运用岗位评估体系评估运用岗位评估体系评估 从上 至下至下 遵循从上至下的评估原则遵循从上至下的评估原则对评估结果进行总体平衡，对评估结果进行总体平衡， 建立岗位级别体系建立岗位级别体系 审核岗位职责说明书审核岗位职责说明书 职位评估工作流程 计算出各岗位的评估分值计算出各岗位的评估分值 58 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至职位和任职者比较 59 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至种常用的评估工具 HAY IPE 其它评估工具 60 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至建立职位体系的重点和难点 重点：清晰的职责梳理 难点：现有人员和理想岗位要求之间的平衡 61 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至效体系的建立 绩效管理分类简介 如何建立员工业绩管理体系 如何建立公司绩效管理体系 平衡计分卡 62 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至绩效管理分类 对个人业绩目标完成情况进行管理。业绩目标与工作对个人业绩目标完成情况进行管理。业绩目标与工作 职责相关。职责相关。 对公司对公司 对公司整体经营业绩目标完成情况进行管理。对公司整体经营业绩目标完成情况进行管理。 对个人对个人 对项目对项目 对项目的目标完成情况进行管理对项目的目标完成情况进行管理 63 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至效管理的分类 对公司的绩效管理 对部门的绩效管理 对员工的绩效管理 对项目的绩效管理 64 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至如何建立员工业绩管理体系 对员工进行业绩管理的作用和目的 员工业绩管理的内容 如何进行员工业绩管理 65 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至建立合法的企业公共秩序建立合法的企业公共秩序 衡量员工的工作衡量员工的工作 为分配提供依据为分配提供依据 对员工的行为起导向作用对员工的行为起导向作用 贯彻企业文化贯彻企业文化 对员工进行业绩管理的作用 和目的 66 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至绩效管理不等于绩效评价 不能把不能把 绩效评价绩效评价 等同于等同于 绩效管理绩效管理 ，两者之间是有所，两者之间是有所 不同的不同的 。绩效评。绩效评 价价 只是只是 绩效管理的绩效管理的 一部分一部分 。如果。如果 只只 做做 绩效评价而绩效评价而 忽略忽略 绩效管理的其他绩效管理的其他 环节，你面临的将是失败！环节，你面临的将是失败！ 67 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至效管理的实施过程： PDCA模 型 计划绩效（ P） 优良绩效优良绩效 检查绩效（ C ） 运作、辅导（ D ）改进绩效（ A） 68 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至(1) 计划 岗位职责更新 目标、标准 (4) 绩效改进 确定发展方向 个人发展计划 业绩改进计划 (3) 评估 年度业绩评估 业绩评估面谈 加薪 绩效管理是一个完整的系统绩效管理是一个完整的系统 (2) 绩效辅导 观察与记录 指导与反馈 持续过程持续过程 69 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至工业绩管理的内容 工作业绩 q 自己和自己比，不要简单地和他人比 工作态度 工作能力 -业绩管理的核心：目标管理 70 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至何进行员工业绩管理 制定工作目标的原则 如何进行考核 在考核过程中不同部门的角色 进行员工业绩管理时应注意的问题 考核结果的应用 71 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至制定工作目标的原则 SMART原则 对职位要求的细化和量化 自上而下的分解，目标明确 目标具有挑战性 72 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至如何进行考核 工作业绩：单头原则 -直接上级考核 行为表现：借鉴 360度考核的思想，从不同角 度进行评价 73 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至工业绩管理中不同的角色 各部门 业绩管理的直接责任人，帮助员工提高绩效 将企业 /部门目标转化为个人目标 人力资源部 业绩管理体系的制定者、推行者和顾问 协调业绩管理中的问题，不断改善 员工 个人业绩的真正主人，直接决定业绩 主动参与时成为工作目标的主人，被动执行 时成为工作目标的奴隶。 74 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至进行员工业绩管理时应注意的问 题 考评内容事先明确，目标清晰 充分、有效的沟通 以结果为导向，充分授权 对工作进程实时了解、反馈 业绩管理一方面要保证工作目标的实现，另一方面要 帮助员工获得提高 考评结果必须向被考核者及时反馈 75 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至员工业绩考核时应注意的问题 考评中应注意避免错觉误导 第一印象 晕轮效应 优先效应 近因效应 刻板印象 自我评估中的自利性偏差 76 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至业绩管理的指导思想：目标管理 重在结果 充分授权 以人为本的思想 77 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至核结果的应用 培训 薪酬 员工职业生涯设计 78 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至考核结果的应用 工作态度 工作业绩 淘汰 合格线 合格线 奖励 赋以更重要 的工作任务 限定在一定时间 内改变自己的行 为、态度 提供培训 调换至更合 适的岗位 79 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至何建立公司绩效体系 KPI的方法 平衡计分卡 EVA的方法 80 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至于平衡计分卡 平衡计分卡适用的企业 平衡计分卡在企业中的应用层次 怎样实现平衡计分卡的平衡 如何建立平衡计分卡的反馈系统 81 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至衡计分卡适用的企业 从企业的生命周期来看 从企业的产品结构来看 从企业的管理现状来看 82 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至平衡计分卡在企业中的应用 层次 企业级应用 部门级应用 员工级应用 83 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至怎样实现平衡计分卡的平衡 平衡计分卡既是战略工具，又是绩效管理的工具 平衡计分卡的核心是什么？ 平衡 平衡计分卡在使用中，最后的落脚点实际上是三条，一是 找到影响战略实现的关键性指标，二是确定各个指标之间的 重要性关系，三是确定他们之间的制约关系。 前两条并不困难，使用因果分析图的方法可以帮我们确定 关键性指标，评定小组、经验、层次分析法等可以帮我们确 定第二点，困难的是第三点。这种制约关系在不同企业有不 同的特点，而恰恰是这种制约关系，才是真正体现平衡计分 卡核心的要害所在。寻找这种平衡和制约关系需要具备几方 面的条件：对 BSC的深刻理解；对公司战略和发展目标的很 好把握；对公司特点的仔细分析；对各种指标意义的透彻掌 握 84 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至何建立平衡计分卡的反馈 系统 战略分解，从逻辑上说，是一个寻找必要条件的过程，而这些必要条件的结合，是否就成为达到目标的充分条件，需要建立一个反馈系统来解决 ，而这恰恰是现有的平衡计分卡方法在使用过程中忽略了的一个问题 企业是一个复杂的综合性结构，各个因素之间是相互作用的，完成一个 指标，是有可能通过牺牲其他指标来实现的，但在战略分解的过程中，我 们未必能准确看到不同指标之间的内在联系。 解决的方法要从以下角度来考虑： q BSC的实施不是一次性的工作，在建立起指标体系后，必须及 时进行总结和分析，特别是要看实施 BSC后，企业的实际发展状况 和战略目标之间的差异在何处 q 搜集企业在实施 BSC后还存在的问题，有的问题并不见得会在 现有的指标体系中反映出来，但这些问题会告诉我们可能忽略了哪 些因素，或者需要关注哪些因素 q 不管对于现有指标体系中反映出的问题，还是通过其它方式发 现的问题，都去判断 哪些指标与这些问题相关，现有的指标是否能 否反映出这些问题，指标本身是否需要调整，在各个指标之间，哪 些指标的变化会使这些问题发生变化，变化的关系是什么 q 完成以上的分析后，重新调整平衡计分卡的指标体系，建立起 新的平衡 85 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至建立绩效体系的重点和难点 重点：建立起目标管理的工作导向 难点： q 企业固有文化对绩效文化的程度 q 公司主要负责人对建立和实施绩效管理的决心 q 公司内人力资源工作者的专业素质和水平 86 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至酬体系的建立 报酬与薪酬 薪酬策略的确定 薪酬体系 87 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至 13141302005360的报酬：外在报酬与内在 报酬 外在报酬 内在报酬 认可与赏识 参与决策 提供挑战性的工作 提供感兴趣工作 提供学习的机会 就业保障 报酬 基本工资 加班工资及津贴 奖金 利润分享 股票认购 保险 /保健计划 员工服务与特权 带薪休假 住房资助 其他福利 直接薪酬 间接薪酬 薪酬系统 非薪酬系统 88 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至酬制度的目的与原则 目的：目的： V 保证报酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引高素质的人才保证报酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引高素质的人才 V 对员工的贡献给予相应的回报，激励且留住高素质的人才对员工的贡献给予相应的回报，激励且留住高素质的人才 V 通过报酬机制将短中长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体通过报酬机制将短中长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体 原则：原则： V 员工职位等级员工职位等级 /工作表现工作表现 /劳动力市场状况劳动力市场状况 /潜力等决定员工个人工资潜力等决定员工个人工资 V 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据 V 根据不同岗位的特点，制定不同工资结构，以最大限度地激励员工的表现根据不同岗位的特点，制定不同工资结构，以最大限度地激励员工的表现 V 反对平均分配，工资分配适度向高职位反对平均分配，工资分配适度向高职位 /关键人才关键人才 /市场供给短缺人才倾斜市场供给短缺人才倾斜 89 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至什么是薪酬？ 薪酬（薪酬（ Compensation） 是指员是指员 工因工因 雇用关系的存在雇用关系的存在 而而 从雇主从雇主 那里那里 获得的所有各种形式的获得的所有各种形式的 经经 济收入济收入 、 有形服务有形服务 以及以及 福利福利 。 90 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至1、联系雇主和雇员的纽带 2、战略实现的驱动 3、企业文化的推动者 现代管理中的薪酬定义： 竞争的加剧，特别是人才竞争的日益激烈，薪酬在 现代企业管理中占有重要的位置，具有非常重要的 战略地位。 91 欢迎发送短信参与现场互动， 0.1元 /条 发送短信至薪酬与雇主所关心的人力资源问题 怎样才能吸引那些素质优秀的人加入到本公司？怎样才能吸引那些素质优秀的人加入到本公司？ （吸引员工）（吸引员工） 怎样才能让这些优秀的人来到公司以后就能被留住？怎样才能让这些优秀的人来到公司以后就能被留住？ （留住员工）（留住员工） 怎样才能让员工能够为了胜任当前以及未来的工作而怎样才能让员工能够为了胜任当前以及未来的工作而 开发技能？开发技能？ （促进知识的积累和技能的开发）（促进知识的积累和技能的开发） 怎样才能让员工在当前的工作中很好地完成工作？怎样才能让员工在当前的工作中很好地完成工作