人力资源年度工作总结与计划

人力资源年度工作总结与计划篇一：年度人力资源部工作总结与计划人力资源部 XXX 目录 第一部分：年度工作综述 .1 第二部分：具体工作总结 .2 一、劳动关系管理 .2 二、工时假期管理 .3 三、社会保险、公积金福利 .3 四、劳动年检 .5 五、员工关怀 .5 五、沟通 .6 六、离职管理 .6 七、员工满意度调查 .7 八、薪酬管理工作 .8 九、招聘工作 .8 第三部分：年度工作出现的问题及改进建议 . 9 第四部分：xx 年度工作思路 . 9 第五部分：结语 . 10 第一部分：年度工作综述 员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一 方面通过建立员工沟通渠道，制定员工保障计划、员工关怀计划、员工奖励方案，进行员工满意度/敬业度调查，加强企业文化的贯彻和渗透, 提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。xx 年公司提出了“员工利益是企业的根本利益，员工利益是企业发展内在驱动力”的理念，对员工关系管理工作提出了更高的要求。根据部门工作的安排，xx 年的工作涉及范围较广，从薪酬福利到员工招聘等，做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、员工满意度调查等方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟，但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在 xx 年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。 第二部分：具体工作总结 本年度主要完成以下几个方面的工作： 一、劳动关系管理 （一）建立灵活多样的用工形式 本年度根据公司战略的发展情况，结合公司各地区业务发展情况，采取劳动合同制用工与劳务派遣人员、实习学生等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵活性。同时，劳务派遣、人事代理模式解决了员工当地医疗的问题。各类人员情况如下： 不同用工形式人员数量情况 （二）实现劳动合同规范管理随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等一系列工作上，正式用工劳动合同签订率 100%，均较好地完成了任务。 二、工时假期管理 规范了工时管理。依据公司的实际情况，对业务类人员和物流员采取不定时工时制和综合工时制，并按照规定进行审批备案。同时，为保证物流作业人员的身体健康，制定了物流作业人员工时管理规定 ，规定物流作业人员连续作业时间不得超过 12 小时，保证安全作业。 按照国家职工年休假管理规定，重新修订了假期管理规定，同时制定并发布了员工年休假管理规定 ，规范了年休假的管理，保障了员工的休假的权益。 三、社会保险、公积金福利 （一）社会保险及公积金的缴纳 自员工入职后公司为员工建立养老、医疗、失业、生育、工伤保险，老有所养、病有所医，在生育、工伤等特殊时期有所保障，免除了后顾之忧。 xx 年全年缴纳保险公积金总计 258 万元，其中养老保险 108 万元、医疗保险 48 万元，失业保险 11 万元、工伤保险万元、生育保险万元、采暖费万元，公积金 79 万元。 xx 年各月社会保险与公积金缴纳情况表 1110 907 9,026 （二）各种保险事件处理 1、生育保险方面 我公司生育年龄员工较多，及时办理公司 xx 年度计划生育责任状，并为 8 名员工顺利办理准生证明提供帮助。本年度为生育员工办理生育津贴及生育费用的报销 3人，及时领取生育津贴。 2、工伤保险事故处理上半年完成了 xx 年 12 月份的王恩刚工伤事故的后续工作，进行鉴定及工伤待遇申领，共领取医疗费及一次性补助金万元。 下半年处理了公司有史以来的重大工伤事故，从工伤快报、工伤认定、工伤待遇申领等系列工作，并在处理过程中协调各环节，保证此项工作的顺利完成。 3、养老保险、医疗保险账户处理 本年办理个人账户销户、并户、账户转移等 10 余人次，及时为员工处理个人账户方面的问题。 四、劳动年检 按照劳动部门的要求，每年进行劳动年检和保险稽查，对于公司劳动工资、劳动合同、劳动保险、相关管理制度、工时管理等在合法性方面进行综合检查。此项工作分别在3 月份、5 月份进行，圆满地完成了任务。 五、员工关怀 1、雇主责任险 为保障公司员工的人身安全，最大限度保障员工利益，公司为员工购买了雇主责任险，并根据岗位的风险性不同，建立不同的保障体系。 由于意外事故，自本年 8 月份开始进行雇主责任险的理赔工作，积极与各方联系，取得关键材料，妥善处理意外情况，并与调查人员积极配合，争取在本年度内完成案件理赔工作。 2、生日福利 利用电子贺卡的形式，让员工体会到来自公司、体系员工的生日关怀，激发员 篇二：人力资源部 XX 年度工作总结和 XX 年工作计划人力资源部 XX 年度工作总结和 XX 年工作计划 XX 年即将过去，回望这过去的一年我们机遇与挑战并行。同样对于 人力资源部也是极具挑战性的一年。随着公司在经营状况和组织规模上的不断变化，对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变能力提出更高的要求。 XX 年是*人力资源部在管理日趋成熟的情况下快速成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面开展，并着重在招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理等四方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工作的也逐步推进（如工作流程分析、人事数据收集、档案资料整理、各类文件规范等） 。为 XX 年“挑战与机遇”下公司人力资源工作各模块的纵向深入提供了实施基础。 XX 年虽然我们一路走得很艰难，但是在公司各级领导的关心和指导，各部门支持和配合以及本部门同事的共同努力下，我们得以顺利的有计划、有步骤的开展人力资源管理各项工作。人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列基础工作。较有力地支撑到了公司的业务战略和运营，但是也暴露出了诸多的不足。现就 XX 年工作总结汇总如下，并制作 XX 年的工作计划如下： 人力资源部 XX 年度工作总结如下： 一、人力资源规划： （一）部门建设 1、人员规划：本年度根据公司实际的情况，人事部适当调整部门人 员的岗位安排。由年初的 7 人调整到现在的 3 人，较大程度的为公司节约开支、资源整合。今后还必需进一步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目标与达成结果的一致性，增强团队的协作力。XX 年我们将根据实际的生产需要，更加合理的完善现有人员梯队。 2、内部培训：XX 年部门积极开展了人事部内部培训计划，每周按 照实际的课程安排组织进行内部的培训。互动的培训形式也让部门内部彼此之间互相学习、增进友谊，形成了良好的学习氛围。相信这样的轮流培 训形式，势必会推动*人事部的整体进步。3、部门周会：每周一定期进行工作总结与计划周会，其作用是：“总结上周工作；及时反馈问题或处理异常；统一思想，达成共识；做好下周计划” 。这样的会议管理形式，逐步规范了部门间的各项工作。XX 年我们将一如既往的进行下去，让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。4、流程建设：积极的安排员工编写岗位流程说明 ，把岗位工作流 程的细节用文字的形式描述清楚 。现已在我部门的到了很好的效果验证，后续我们将会把此方案推广到公司各部门。使公司各岗位的工作条理更加的清晰、流程细节更加的明确，促进公司岗位交替过程的良性循环。 5、政策关注：为了更好的学习相关的政策、法律法规，在本年度部 门组织了多次的内部讨论学习。必要时由部长指导学习相关文件，向员工讲解学习政策法规的必要性。通过多次的组织学习、留心身边的各项新的政策的实施，人力资源部本年度成功申请了 50 万元的“稳岗补助“津贴。 （二）制度体系建设 1、为了建立健全的人力资源规章制度，从而推动企业的制度化管理运作，XX 年人力资源部对各项规章制度进行了整合梳理，对每项制度进行审核：详细的分析了各项制度是否需要废除或合并，制度具体条款的适用。针对管理空白点与相关部门沟通，拟定新增制度建议报告和制定时间表。建立了我公司的规章制度台账，目前已记录在册了 90 项制度信息（其中 XX 年最新编写了 11 项制度、修改了 4 项制度） ，初步建立起了*重工规章制度体系。 2、本年度人力资源部起草、制定、审批和下发了部分规章制度，如*重工部门绩效考核方案（试行） 、安全奖惩制度 、 厂区监控管理办法 、 劳保用品管理办法 。并组织和参与修订其他部门相关规章制度的完善工作。与此同时积极的进行规章制度的宣传、下发和监督施行。 (三)岗位职责与定岗定编，岗位说明书的编制 人力资源部已经组织了一次岗位职责修订，但是依然存在职责模糊不清，界定不明现象。尤其是在各部门业务交叉过程中职责的界定更是含糊。为避免给日后的推诿、扯皮的现象留下隐患 XX 年我部门的工作重点放在了这里，我们本着清晰、明确、规范的目的与相关部门沟通协调，对业务交叉部分做到分工明确有标准的界定的范围。XX 年我部门耗时 3 个月，从走访咨询各岗位、到整理修改各分歧点再到汇总下发正式文稿。每一步我们都充分做好与各部门各岗位间的沟通工作，从源头上确保了本次最终定稿的按期按时保质的完成。同时本年度我们在原来的员工手册基础上，对员工手册部分内容进行更新和调整。 二、招聘工作： XX 年是*重工人员需求情况变化较大的一年，从上半年人员需求的紧张到下半年需求逐步减少。人力资源部的招聘工作也随着具体情况的变化适时转变，招聘工作通过多种方式多渠道寻找合适人才，为企业人力需求提供强有力保障。 （一）招聘活动的实施工作 XX 年我部门开展招聘工作的渠道主要有：人才市场现场招聘和大型招聘会、校园招聘、员工推荐、内部竞聘和网络招聘等。 现场招聘主要集中在经开区人才市场、市人才市场，这两个是定期参加，以保证公司常规性的人才供给，另外还参加了一些不定期举办的招聘洽谈会；网络招聘主要在新安人才网和维达人才网，定期刷新和筛选简历以招聘各类人才；鼓励员工推荐，XX 年有 3 名员工是我公司内部员工推 荐的；部分岗位采取了内部竞聘的方法（如：行政部保安队长、物管员岗位） ，通过多种方式招募合适人才，以保证公司人力资源的供需平衡。我公司上半年招聘方面需要的车工、焊工、数控龙门铣操作员等技术类工种招聘压力仍然比较大，主要原因在于，一是在芜湖周边类似的工种缺乏，难以找到合适的人员，适合的应聘者过少；二是有些人员虽然能够招聘到，但是由于工资待遇不满意，最终还是不能到岗。XX 年的下半年我们在招聘的方式方法上，采用了更加多元化的招聘渠道。比如在高端的岗位上我们尝试使用了专业的猎头公司，在基层的大量需求上我们采用了外包公司等。为了更好的解决技术人才的断档问题，XX 年我们参加了安徽工业大学、安徽农业大学、安徽工程大学等多所高校的招聘会，并且为了更好向学生展示*风采。我们还特意设置了多场校园专场招聘会，用更加生动的方式诠释*重工对于人才的渴望。本年度通过校园招聘、网络招聘、人才市场招聘共收到电气工程师简历 195 份、筛选后送交到需求部门 85 份简历；机械工程师简历 235 份简历、筛选后送交到需求部门 120 份简历。年后根据各部门的实际需要，人事部将积极做好人才储备工作。 另外，为招聘公司急缺的机加工技术工人，部门派人前往了当涂县博望镇。通过实地的走访调研，发掘该镇的80%以上人员在从事机床加工工作。通过本次的实际走访让我们获取新的人才“蓄水池” ，为日后的大批量人才引进奠定了强有力的基础。 （二）招聘成果与分析 XX 年度我部门共招聘入职了 78 人，其中管理类岗位3 人，行政类 岗位 38 人，技术类岗位 5 人，技工类 32 人。目前还有 48 人在职。下面是对本年度入职人员结构分析报表：XX 年 入职人员部门分配表 篇三：人力资源部 XX 年度工作总结及 XX 年工作计划 人力资源部 XX 年度工作总结及 XX 年度工作计划 XX 年是企业的“转型年” ，人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕“强管理，增效益；调结构，拓市场；防风险，促发展” 的方针，加强企业的人力资源管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步得到提高，为公司顺利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。 （一）XX 年度主要工作总结 我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，提高员工队伍整体素质，现将本年度的工作报告如下： 一、人力资源主要指标状况 1、用工数量情况 年初用工总量为*人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工总量比去年同期减少 271 人，总量下降 9% ，目前人员总量*人。在册在岗员工 2490 人，其中营销人员 119 名，占%；管理人员 421 名，占%；技术人员 543 名，占%；工人 1487 名，占%。 2、员工开发情况 完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目 267 个项目，共有 8913 人次接受了培训，使用经费 4112668 元。经专业认证机构评估，得到了良好评价，获得市 A 级办学水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。 3、薪资发放情况 结合企业用工实际，在 4-5 月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬水平进行了全面分析，根据集团工资总额下达额度，在完成岗位职务等级聘任的基础上，针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决策，确立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在6、7 月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度使用的用工费用合计？万元。 二、进一步完善和规范人力资源管理体系 要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、制度化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。本年度，我们牵头修订了新版 的员工手册 ，规范企业管理行为，提高管理效率，提高员工行为的归属性和自律性。在部门内部，我们还成立三个项目小组开展了相关政策研究，建立健全了员工违纪处理的规定 、 员工考勤、各类假期管理办法 、 治安保卫纪律奖惩条例等 12 个人力资源管理的规范制度及其他 43 个操作性文件。通过大力推进制度建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果：1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系 在集团一体化的政策框架下，如修订的聘用退休人员的管理规定等文件，构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源的支持能力和服务水平。 2、完善岗位配置及人才选用机制 大力抓好人才发展“多通道”体系建设，如修订的岗位职务等级聘任办法 、 关于推荐后备人才的通知 、任职资格评审工作的通知等文件，完善工人、管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制，健全跨序列晋升发展的制度规范，引导员工多元化发展，提高人岗匹配度，促进人尽其才、人人成才，有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。 3、建立起市场化的用工管理机制 健全完善员工依法退出机制，如修订的员工离职补贴实施办法 、 首席技师选聘管理办法等文件，建立健全了不称职人员淘汰制度，疏通机制性的人员退出通道，推动队伍结构调整与优化。 4、健全以价值为导向的绩效管理机制 探索建立个性化的绩效工资分配制度，如薪酬管理办法 、 工资支付办法等文件，提高绩效工资分配的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制，进一步兼顾公平，突出价值导向，强化长期激励，提高基层行薪酬分配的科学性和规范性。 5、加快全方位全过程培训体系建设 以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善的技能知识培训体系，如修订的员工培训的规定等文件，全面提升教育培训管理效能。制定分类培训大纲，设计重点培训项目，开发核心课程体系，开展分级分类培训。职业培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训，合格者上岗。开展专项特色培训，提升培训科学化、精细化、专业化水平。 6、搭建专业化的人力资源运行管理体系加快 SAP 系统的新型人力资源信息化功能开发和应用，如修订的人力资源基础信息管理实施办法等文件，丰富人力资源管理信息平台的管控。构建流程化的人力资源管理业务平台，实现人员选、用、育、留、出全职业生命周期的管理与服务，进一步固化业务流程和管理成果。 三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力 1、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量 组合控编缺编岗位，优先在公司内部招聘。根据公司生产经营情况及时合理调配人员，严格控制入口、积极疏通出口，盘活人力资源存量，本年度实施岗位科学调配 296次，实施岗位兼并 21 人，促使人力资源的合理利用，确保生产经营工作顺利开展。 2、实施外部招聘，增加人才储备 年内引进各类人才 101 名。其中，面向 “211 工程”尤其“985”重点大学，招聘优秀本科生及以上学历的大学生，准备充实技术和管理类岗位 57 名；面向大专院校，招揽具有高级技能的优秀大专生充实一线生产岗位 22 名；面向社会招聘 5 名，优秀劳务工转正 17 人，开拓多渠道吸引人才，为企业生产与经营的发展，提供有力的人才支撑。 3、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标 为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标，结合公司当前生产、出台人员分流办法，拓宽人员分流通道。职工共分流 169 人，其中退休 87，淘汰等原因离职的人员共有 82人，实现“人数负增长”目标。 四、规范劳动管理，降低用工风险 1、规范续签流程，提高用工质量 为贯彻劳动合同法要求，我们遵循平等自愿、协商一致的原则，对不同类型的人员实施差异化管理，续签时间采取无固定期、较长期（5 年） 、中期（3 年） 、短期（1 年）合同或不再续签合同等形式，经部门考核确定劳动合同续签意向，最终反馈给部门及本人。年内共处理到期劳动合同 151 人次，其中：续签无固定合同 15 人，不再续签合同1 人次，短期合同 135 人。减少了长期合同人数，降低了企业用工风险。 2、改变用工方式，减少劳务工数量 根据今年实施的劳动合同法修正案的新要求，我们积极落实集团关于控制劳务用工总量，优化用工结构，转变用工方式，规避用工风险的工作原则，合理配置人力资源，实现企业效益最大化。加快推进商务外包，在公司领导和制造部、财务部等相关的大力支持下，明确了测算口径及操作方式，对包扎、行车和起重等业务实施转移，实现了人员的平稳过渡，劳务工数量由去年的 447 人减为现在的271 人，劳务工占从业比例为 10%，比去年底降低了 5%。五、加强人才队伍建设 全面促进人才发展 加强人力资源建设，重点强化人才队伍建设，努力把引进人才、培养人才、留住人才的政策、措施真正落实到位。 1、完善核心人才考核，推进入库动态管理 按照核心人才库评选及管理办法等政策，在 XX 年度考评的基础上，进一步加强对公司优秀人才推荐、培养、考核管理工作，保证入库人才的质量。本届核心人才库经对上届人才考核调整 63 人，新增推选 53 人，合计入库人数 418 人，有效满足了核心人才库动态管理的要求。新一届的核心人才库，提高了青年人才，技术人才、技术工人的入库率，优化了核心人才库结构比例。 2、完善岗位职务聘任，激励技能提升 根据公司文件技术岗位职务等级聘任办法 、 管理岗位职务等级聘任办法 ，按照公开竞争、逐级聘任方式，实行结构比例控制、职务档次控制和动态管理原则，对公司技管职务等级实行动态、平稳聘任。年内共晋升 169 人 技术序列副主任及以上申报共 34 人，正常晋升 16 人，破格晋升 7 人 ； 技术序列一级及以下申报 124 人，正常晋升 116 人； 管理序列申报 44 人，正常晋升 30 人；聘任一级管理员职务符合聘任条件为%，较去年上升了%。副主任职务符合聘任条件比例为%，较去年上升了 5%。 3、提高学历职称层次，优化队伍素质 报送青年人才到重点院校工程硕士培训，协助各部门审核报送 15 人参加上海 交通大学工程硕士培训报名工作。为调动各类专业人员的工作积极性，我们认真做好年度的职称评审工作。依据职称评审条件及文件，通过各种渠道进行了大力宣传，使专业技术人员能及时了解到上级部门最新的职评信息和动态