企业对用工人员调查报告

企业对用工人员调查报告篇一：关于企业员工情况的调查报告一、背景： 公司近期业务订单随市场影响而时有变化，生产部对一线生产员工进行了重新统筹和安排；其调整过程本身或调整的方式方法，给岗位操作员工的工作心态，带来了一定的波动。现就个别员工提出离职一事为起点，分别对生产现场员工（班长一名、岗位操作员工三名、生产管理人员一名）进行了面谈；从中了解到一部分员工的工作现状及思想波动因素。 二、生产现场员工思想心态： 1、工作量不足，工作安排难以周全，少数员工思想波动。 业务订单不足，导致岗位操作员工工作量不足，少量的工件怎样分派？安排谁干活？谁休假（带薪？不带薪？，5 月份车间仍个别员工安排休假）等问题上安排难度增大，岗位员工担心自己分不到活，心理上滋养了不稳定的因素；对上月（5 月份）生产安排中抱有抵触、不满情绪的员工明显增加。 2、辞退员工，让在岗位的员工心存余悸: 公司 5 月份决定精减现有操作员工，由所属部门单方面提出辞退名单，人力资源办理离职手续。80%的离职员工因对公司心存感恩，接受了公司决定；但其中有 23 人通过不同途径了解一点劳动保障内容，进行了争辩；经办人员进行多次解释，才得以处理完毕。员工离职，无辞退理由或理由不充分，对现有在职员工的影响大少不容置疑。 三、生产现场工作安排的合理性有待提高。 1、分派工件任务，无流程、规范可言： 公司任务暂时不多，员工普遍表示理解，在任务不足的情况下，车间仅有任务的分派，其合理安排、统筹就犹为重要；在上面提到的 5 月份工作安排，其生产任务分派随意性大，由现场管理人员把握分派；无公平、公正指导标准和规范，无疑给青年员工心态滋生不稳定因素，青年员工的稳定心态会有所打乱，形成不思进取的工作情绪。 四、员工离职，引出的话题： 1、近期钳工班员工*提出离职一事，显露出生产现场工件分派不合理和公司对员工待遇福利不明确或随意性；学徒是否有补助？补助多少？是否有参照依据？经了解：没有！（这应该是人力资源经过统筹分析后，制定出的有针对性的规范化文件） ；现行情况是：对于学徒（以此为例）岗位定性，由生产车间管理人员决定，就“*”而言，其入职第一个月车间给予补助金 200 元，第二个月补助金 100元，无通知，无说明，导致员工心理不平衡。 2、公司针对现有的不同岗位不同补助标准，由生产车间随性确定，其可塑性很大；其执行、实施者本人的素质与个人喜好，必会融入实际工作中；对公司整体管理造成“人治” 、 “随意”误区。 五、员工是公司的财富： 1、针对员工提出离职的问题，管理人员应该合理解释，尽量挽留，分析出员工提出离职的真实原因，以便公司改进和完善留人机制；若以粗暴的态度和语言对待，其本身体现其管理人员的综合素质，同时，也有违“公司” 、“员工”共同发展的企业宗旨。如有个别生产管理人员对待提出离职员工如此回复：你在这里骗钱呀，做二个月就想走，一个月后再说。这样的管理人员如此处理此事，必定让员工产生抵触情绪。 2、目前，生产一线现场基本由二部分员工组成：一是年龄大一些的员工，工作兢兢业业，操作熟练，服从安排，心态平稳；另一种是入职不久，属波动型青春期年龄，思想激进，特别自拥超越感。公司营造怎样工作氛围？建立怎样的“比” 、 “学” 、 “赶” 、 “帮”的企业文化？怎样通过这样的措施提高员工岗位技能和综合素质？生产出优质的产品？ 六、我个人认为（建议）： 其一，公司尽快建立健全生产现场管理人员相关的规范、制度和操作流程，做到有规可依，公平公正地综合处理；遇到问题，对事不对人；尽量避免个人处理问题的随意性。 其二，建立健全管理人员培训机制。通过不同形式上的培训提高管理人员的整体素质。如公司倡导的：在每次每周生产例会中，穿插“精” 、 “短”的培训内容。从平常的一点一滴中帮助管理人员提高综合管理能力。其三，尽快建立健全人力资源运行体系，完善员工竞聘机制、入职、试用、离职等相关制度规定和操作流程，约定在职岗位员工工作努力或不努力，都有制约机制和激励机制相对应；让员工在生产中自然而然地产生“上进”思维习惯，在这种“上进”中有他们近期达成的目标（高级技工、优秀员工、岗位能手等） ；当然，一些制度的建立并推行、实施，必然会触及原来一些办事习惯和处理风格，这就要求我们管理人员首先从思想上有清晰的认识，可以通过在培训学习中一步一步改变观念，从原来(转 载于: 小 龙 文档网:企业对用工人员调查报告)街道作坊的经营管理模式，向现代企业管理体系转变。 篇二：XX 企业用工调查报告XX 年企业用工形势 调查分析报告 近期针对我县企业用工情况开展了专题调研。对全县54 家规模企业 XX 年用工需求进行调查统计，根据不同行业，有代表性地深入 13 家企业进行调研座谈，对用工需求在 40人以上的规企上门核实。并进行了浅层分析。现将调研情况报告如下： 一、基本情况 祁门县现规模企业 54 家，主要为电子电器、绿色光源、绿色食品、林农产品精深加工等，其中农副产品加工为主业的不到 20%。根据我县社会经济发展特点和企业的产业、行业分布情况，有针对性的选择了黄山电器、七七七电子、新飞电子、鼎峰电子、虹川照明、华特电器、新联电器、三星电器、顺瑞线业、建兴竹木、祁门香茶业、祁红茶业和祁红发展有限公司等 13 家单位进行了调查，企业分布占比是电子电器：林产精深加工：茶业为 7：1：2。 二、企业未来用工形势分析 （一）企业用工及劳动力资源现状 1、企业经营形势总体平稳发展。在全球经济尚处恢复期和国内经济新常态的影响下，经济上行和下行并存，结构性影响增强，我县企业发展总体上平稳，部分企业影响较重，企业难以适应，其中以绿色光源较为突出，如虹川照明、新联电器等公司，上半年订单下滑，致使企业开工不足，职工工资下降，人员流失较大。下半年，订单徒增到次年 3 月， 急需增员。大幅波动，让企业难以适应。2、企业用工资源仍然富余。全县 18 个乡镇农村总人口万人，劳动年龄内劳动力资源总数万人，目前已实现转移就业万人，占劳动力总数%；其中跨市外出就业人数万人。从事农业生产人数万人，占劳动力总数的%，富余劳动力万人，占劳动力总数的%。 3、用工需求以中小规模为主，流动性缺工比重大。据调查 54 家企业中有 38 家有用工需求，需求总人数 957人，需求量在 20-40 人的 8 家，占企业家数的%；用工需求在 20 人以下的 24 家，占%；需工 40-100 人的 6 家，占总数%（其中：虹川照明 60 人、新联电器 52 人，主要是上半年受经济影响，对流动性缺工进行增员；黄山电器因新上生产线和为企业转型升级储备需工 42 人；祁红发展因企业发展和季节性缺工需工 40 人，新飞电器、建兴竹木因开工不足分别需工 50 人和 44 人） 。在用工需求中，企业用工流动性缺工占比依然很大，13 家企业人力资源储备需求 103人，主要用于解决职工流动所需。占总需求%，占现有职工总数%。 （二）企业用工短缺的成因 我县企业用工“短缺”问题的出现，存在企业、劳动力本身和社会等多方面的原因 1、从企业方面来看。一是部分企业用工过度依赖政府，自身主体作用发挥不够。缺乏招工统筹安排，缺乏系统科学 的薪酬设计。另外，不少企业未建立职工工资增长激励机制，这也是致使员工流失加快的重要原因。二是部分企业用工条件过于苛刻，薪酬待遇不合理。企业普遍对劳动力有年龄、技能、工作经历、性别等方面的要求，一些园区企业用工年龄要求在 40 岁甚至 35 岁以下，导致许多年轻劳动力供给不足。还有一些企业延长劳动时间，休息日加班未按规定增加薪酬、调整工休，存在劳动环境差、强度大、劳动超时的现象。三是权益保障不到位。园区企业不同程度存在劳动合同签订率低，给员工购买社保比例不高。2、从劳动力自身来看。一是就业观念存在偏差。新生代打工者，绝大部分不愿留在本地，而喜欢到沿海发达地区、大城市打工。这部分人普遍认为，沿海一带发展快，钱好挣，工作条件和待遇比家乡的企业好，而且更容易找对象。即使在同等薪酬下，他们也愿意外出打工。另外，还有部分年龄偏大的务工人员，文化层次不高，也没有一技之长，但对工作条件和待遇要求较高。二是劳动技能相对较低。我县劳动力文化程度普遍较低，80%以上的务工人员是初中及初中以下文化。有的人记不下本人一天完成的工作，甚至连自己的名字都不会写，只能从事最简单的工种，稍微复杂的工作就无法胜任。三是自由散漫不服约束。部分本地劳动力自由散漫，动辄请假，且不服管理。 3、从政府服务来看。一是园区配套设施不够完善。虽然近些年来，园区加强了水电路讯和美化、亮化、绿化、净化建设，但园区住宿、消费、娱乐等配套设施仍然匮乏，相 关第三产业没有充分发展起来，缺乏适合员工文化娱乐、休闲放松的场所，导致员工工作之余，精神上感到苦闷， “招不来，留不住”的问题突出。二是劳动力市场不够成熟。目前，县内劳动力市场发育较为滞后，没有较为完善的劳动力供求信息的平台，没有一个大型的人才市场，劳动力供求信息的变化得不到及时反映，造成供求双方信息沟通不充分。三、应对企业用工形势的几项举措面对今年企业用工形势，制定相应对预案，并将着力落实以下措施： 1、举办两场大型城区招聘会，6-8 场乡镇专场招聘会，打造企业与应聘者交流平台。 2、加强企业用工信息对接和宣传。在县局网站开办“求职市场” 、 “招聘市场”专栏，做好企业用工需求信息的征集、更新，逐步建立起企业用工信息“政企”对接制度，形成企业按月报送用工需求信息，网站及时发布的信息畅通渠道。把调查收集的一批用工规范、待遇好、有发展空间的用工大户推荐好。 3、多方引导，营造良好用工氛围。招开政企业对接坐谈会，对用工形势的分析判断进行交流，帮助企业掌握准确的用工形势，制定合理的薪酬待遇，做好自身配套环境建设，采取多种措施招人留人。要引导求职者理性求职，了解市场对人才类型的需求变化，更加注重技能提升和自身的长远发展。 4、强化职能，做好公共就业服务。一是增强公共就业服 务意识，要通过教育培训，增强基层工作人员对开展公共就业服务重要性的认识，深化服务意识，加强服务能力。二是用好公共就业服务平台，通过基层公共就业服务平台走访企业，收集辖县企业用工信息，有效直接的提供就业服务，通过入户走访，掌握未就业人员的知识技能、岗位需求、薪酬期望、工作环境要求等信息，作好岗位匹配；继续开展公共就业窗口服务，为有需求的企业个人提供信息咨询、招工登记与就业推荐服务；三是健全我县企业用工监测和失业动态监测制度，定期了解企业当期用工、薪酬状况等情况，研判人力资源供求结构性矛盾程度、原因和发展趋势等,为领导决策和政策制定提供更为科学全面的参考。篇三：刘庆庆 关于对民营企业用工的调查报告关于对民营企业人力资源管理的调查报告 06 春行政管理专科 于永云 一、调查目的 通过调查公司的员工文化层次、收入水平、福利待遇以及公司的管理制度、人事制度、培训制度等了解企业的人力资源管理状况。 二、调查时间、地点、对象和调查方式 调查时间：XX 年 7 月 17 日至 XX 年 8 月 31 日。 调查地点：楚州部分企业 调查对象：公司有关职能部门、部门领导以及部分普通员工。 调查方式：访谈职能部门领导基层职工、查阅公司有关文献资料、实地进行考察等。 四、调查内容 现代企业管理是以人为中心的管理，人力资源是现代企业最宝贵的资源，人力资源所具有的创造性和可持续利用性，是世界上任何一种物质资源所无法比拟和替代的。因而，每个民营企业家都必须确立以人为本的管理思想，把尊重人、爱惜人，发挥人的潜能贯穿于企业管理的始终，因此，笔者就民营企业的用工问题进行了调研。 存在问题 近年来，随着市场经济的发展，淮安市楚州区的民营企业增长迅速，截止去年 12 月底，我区已登记注册的民营企业达 4400 余户，注册资本 35 亿元，从业人员近十万人。但是，伴随着民营企业的发展壮大，民营企业在用工中却出现了“招工难、用工难”的问题。通过在与民营企业主及员工的交谈中，我发现不少民营企业在管理上仍然迷恋“治乱用重典”的方法，对员工在生产中出现质量问题、违反规章制度、完不成生产任务等，一律严管重罚。有的民营企业管理者甚至把处罚当成管理的一种手段， “罚款” 、“解雇” 、 “辞退”等词常挂嘴边，对违规违纪行为简单粗暴地进行严罚重扣，甚至超标准随意连带处罚、加码处罚，表面上看企业生产经营秩序井然，实际上员工人人自危，积极性和创造性在很大程度上受到了挫伤，使得民营企业内部蕴藏着诸多不和谐的因素，有的甚至直接造 成了与初衷相悖的不良后果。主要对策 要学会尊重员工的主体意识 “以自我为中心”建立起来的民营企业，也就自然流露出创业者或企业家个人英雄主义的潜意识，这种潜意识汇同传统文化在客观上造就了一些民营企业家的随心所欲，总是把企业与自我划等号；企业是自我的化身，自我是企业的主宰。在楚州区现有的 4400 余户民营企业业中，象这种家族化的企业有近 2500 户，占民营企业总数的%，特别是乡镇的民营企业，更是达到 80%以上。不少民营企业主认为这个企业就是我家办的，一切都应该是我说了算，这样一来，在整个企业的运营和管理中，往往只有“自我” ，自以为是，自行其事。员工则往往被视为手中的工具，恩赐的对象。其实，任何一种性质的企业，员工，也只有员工才是创造财富的主体，才是企业真正的主宰。我们的民营企业家必须牢固确立这一观念，真正懂得要做大育强企业，必须学会尊重员工的主体意识。 要着力培育员工的献身精神和忠诚度 民营企业员工是民营企业生产力的能动因素，是民营企业从事生产、经营活动的主体，是民营企业创造财富的主体。民营企业要有效地开发人力资源，就必须注重从人性的特点出发，研究和探讨员工的行为，以铸造员工对企业的献身精神，增进员工对企业的忠诚度。现在，我区不少民营企业的员工流动性很大，用某民营企业主的话来说：“企业每年都忙着招工，招进的员工都是些年轻人，刚熟悉业务，就忙着跳糟，哪还谈得上对企业的忠诚啊” 。像这样的情况在我区的民营企业中是一个普遍现象，我们对经济开发区的某企业的员工们做了个工作时间的小调查，调查结果是在该企业工作 5 年以上的员工仅占到 15%，工作 3年以上的占 25%，工作时间不到一年的占到 42%之多。 在以市场为导向的生产经营活动中，民营企业家不仅要知道用人，更重要的是要懂得怎样才能使人为你所用。这就要求我们去研究和探讨企业员工在其思想和心理因素支配之下所表现出来的外在行为。不可否认，民营企业家与民营企业员工的关系是社会主义初级阶段的劳资关系，获取利润仍然是民营企业家投资的直接动机和目的。但是，民营企业家必须同时兼顾自身利益、社会利益和员工利益，并以此作为民营企业的宗旨，民营企业的生存和发展才有坚实的根基。民营 企业家只有摈弃不适应时代、不适应现代经营、不适应国际化大生产的制约民营企业发展的落后、陈旧的管理意识和管理方式，才能自觉接受先进的管理理论和现代化管理方法，才能自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需求，保障员工的合法权利和正当利益。从民营企业员工的角度说，只有自身的权益在民营企业中得到体现和保障，才能对民营企业产生向心力和忠诚度，才会从根本上意识到自身的业绩和民营企业的效益与前途是直接相关、紧密相联的，民营企业的前途是自身在现在和将来获得稳定的经济收入、避免失业威胁的一个现实保障。要不断激发员工的创新精神 一部人类文明史，就是一部不断创新的历史。民营企业员工的创新精神，是推动民营企业追求新产品，打造新品牌，开拓新市场，实现新价值，不断发展壮大的内因所在。激发员工的创新精神，就必须对沉淀在员工心灵深处的传统文化影响，加以分析甄别，在取其精华，去其糟粕的基础上，更新员工的思想观念。对我国传统文化所形成的勤俭节约，吃苦耐劳，善良朴实和勇敢顽强等优良品德应发扬广大，而对造成我国民营企业创业冲动脆弱、进取意识薄弱、开拓精神软弱的某些传统文化，诸如封闭性、保守性的“人怕出名猪怕壮” 、 “枪打出头鸟”等思想观念；“多一事不如少一事，少一事不如没有事”的清净无为和“不求有功，只求无过”的中庸行为；以及只要老实听话，没有棱角就是好员工的用人标准等，必须彻底摆脱其束缚。否则，员工的创新精神就无法真正焕发。 要善于构筑精英人才施展才华的舞台 民营企业的经理层是民营企业的精英人才，在一定程度上主宰着民营企业的兴衰。民营企业家一定要摆正自我与精英人才的位置关系，要把精英人才看着是与自己（物质资本所有者）地位对等的智力资本所有者，自己与精英人才之间不仅仅是雇佣、使用关系，更是平等的出资与出智的资本所有者之间平等的合作关系。民营企业家应该懂得当优秀人才晋升到一定的企业管理岗位时，相应的权力就成为他们最大的苛求，能不能满足他们的“权欲” ，授予相应的权力就成为一个关键砝码。我们要知道没有一个精英人才在企业中是甘愿成为局外人的，他们都渴望真正站在企业经营第一线，能够在第一时间段精确地了解企业的经营动向和董事会决策，以便及时进行自主经营决策。这就要求我们的民营企业家必须当个开明的企业家，着力抓好企业的发展战略规划和人才培养，而把企业的经营权 切实交给经理层，为他们构筑施展才华的舞台，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力，放手用人，让精英人才的自我价值在企业的经营管理中得以实现，以此来满足精英人才的自豪感与成就感，培育经理层的企业忠诚的做法在实践中是非常有效的。在了解到的企业中，只有约 10%的较大规模的企业能够真正授权予经理层，而这些企业近年来都是在盈利，通过这个事实说明，民营企业家授权予精英人才，重视、信任精英人才，有效地留住精英人才，才可以为企业带来更多的经济效益。构筑精英人才施展才华的舞台，还要重视人才的教育培训，积极帮助他们自我成长。知识经济时代是科技发展日新月异的时代，无论怎么样的人才都有一种充实自我，迎接挑战，跟上时代发展步伐的欲望。进行有效的教育培训，积极帮助人才进行自我完善是提升精英人才企业忠诚度的一项极为重要的工作。美国新经济的实践证明，人才的教育培训是最有效的企业投资，不仅可以使企业以极小的投入换来无尽的收益