中层考核制度

中层考核制度篇一：公司中层管理人员考核办法华一专汽中层管理人员考核标准 随着公司不断发展，管理人员的考核日益重要，为使管理人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，公司管理人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。 一、被考核人员范围 1. 厂长级、经理级、部长级、主任级人员； 2. 隶属于部门级间接人员； 二、考核程序 1. 厂长级、经理级、部长级、主任级人员考核人为总经理； 2. 隶属于部门级间接人员为厂长、经理、部长，总经理为考核成绩调整人。 三、考核方法 1. 所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度年终进行； 2. 述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导； 3. 上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。 四、考核时间 1. 季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的 3 日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报董事长核准后交行政部财务部备案； 2. 年度考核：于每年 12 月 25 日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12 月 30 日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报董事长核准后由行政部财务部备案。 注：由行政部人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖励。试用期员工不参加年终考核。 五、考核内容 1. 岗位职责考核 指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。 2. 能力考核 指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3. 品德考核 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4. 学识考核 指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。 5. 组织纪律考核 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。 六、考核等级 1. A 级（优秀级）95100 分 工作成绩优异，有创新性成果； 2. B 级（良好级）8594 分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出； 3. C 级（合格级）7584 分 工作成果均达到目标任务要求标准； 4. D 级（较差级）6074 分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到； 5. E 级（极差级）64 分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 七、考核结果的应用（工资指基本工资） 1. 季度绩效考核 季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。 考核成绩为 A 级者，当月工资额多发原有工资的 20 %；考核成绩为 B 级者，当月工资额多发原有工资的 10 %； 考核成绩为 C 级者，享受全额工资； 考核成绩为 D 级者，当月扣除工资额的 10 %，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理；考核成绩为 E 级者，当月扣除工资额的 20 %，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理； 连续 3 个季度考核成绩为 A，或全年累计 3 个 A 者，下年工资额增加 10 %；全年业绩考核成绩达到 4 个 A 者，下年度工资额增加 20 %。 2. 年度绩效考核 年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降及相应的薪资级别调整使用，公司原则上每年进行一次升降考核。 年度考核成绩为 A 级者，享受 A 类年终奖； 年度考核成绩为 B 级者，享受 B 类年终奖； 年度考核成绩为 C 级者，原有职务、工资不变，享受C 类年终奖； 年度考核成绩为 D 级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖； 年度考核成绩为 E 级者，辞退，不享受年终奖。 八、考核纪律 1. 考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职； 2. 各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去奖励； 3. 考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的 10%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的 15%； 4. 扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正； 5. 弄虚作假者，一律按总分的 50%扣分。 注：附表经核准后，a.报行政部存入个人档案；b.报财务部作为核发薪资奖惩调整依据 湖北华一专用汽车有限公司 XX 年 7 月 9 日 篇二：公司中层干部绩效考核管理办法中层干部绩效考核管理办法 第一章 总 则 第一条 目的 为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。 第二条 原则 干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。第三条 适用范围 本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核） 。 第二章 考核体系 第四条 考核对象 类：二级子公司第一责任人； 类：事业部职能部第一责任人； 类：事业部职能部普通管理干部； 第五条 考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核； 2、事业部各职能部部门管理绩效考核； 注：具体参见事业部XX 年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案和事业部职能部管理 绩效考核方案 3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容： （1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核； （2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、 执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。 综合得分工作业绩得分70%工作能力得分30% 第三章 考核管理 第六条 考核机构 1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。 2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。 第七条 考核方式 1、类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理 是考核负责人；2、类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人； 3、类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。 类干部工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。 直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价； 相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价； 直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价。 第八条 考核时间与周期 第九条 考核程序事业部对二级子公司的经营目标、经营绩效、管理绩效考核根据事业部XX 年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案由事业部三个职能部协同进行；对职能部管理绩效考核由营运发展部根据事业部职能部管理绩效考核方案进行。 事业部对类干部个人绩效考核每半年进行一次，年终进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。考核结果由人力资源部审核，管委会审议，事业部总经理裁决。 类管理干部考核流程：1、填写考核期内干部工作目标计划表 ，经部门负责人审核后，报人力资源部备案； 2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划，经部门负责人审核后，报人力资源部备案，工作目标计划调整次数视客观情况而定； 3、考核期结束前约半个月，由人力资源部根据干部工作目标计划表下发干部工作业绩评估表给被考核者直接上司进行评估打分； 4、考核期结束前约半个月，由人力资源部下发干部综合能力评估表给相关人员进行评估打分； 5、人力资源部根据评估结果制定干部绩效考核结果处理表 ，并按被考核者部门负责人人力资源部总监事业部总经理流程进行审批。 第四章 考核结果的应用 第十条 考核结果等级分布 第十一条 考核结果与考核对象的关系第十二条 考核结果与调薪1、经营绩效考核结果 K 直接影响类干部下一年度的工资序列的变动，管理绩效考核结果 M 直接影响类干部下一年度的工资序列的变动；干部个人绩效考核结果 P直接影响类干部下一年度工资序列的变动： 注：工资序列升（降）每年一次，在每年 2 月份根据年度考核结果进行调整，年度考核结果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/22、员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限 制： （1）职务晋升； （2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写特殊调薪申报表 ，报人力资源部审核，总经理审批。 3、 员工具有下列条件之一者，职能工资将破格降级： （1）职务降聘或免聘； （2）因本人过错，给事业部造成重大经济损失或损害事业部形象者； （3）多次或重复违反集团和事业部规章制度者； （4）因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。 第十三条 考核结果与年终收益 1、各二级子公司第一责任人和普通管理干部年终收益计算公式： 参见事业部XX 年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案 2、事业部职能部第一责任人年终收益计算公式： 职能部第一责任人年终收益=职能部第一责任人管理工资20%计提系数 1+事业部 职能部第一责任人效益分红总额计提系数 2 篇三：XX 年度中层考核制度常州爱斯特空调设备有限公司 中层管理人员考核积分制度 第一章总则 第一条 为各级人员以成果为导向,形成自觉,自律,自动,奋发向上的工作作风，开创工作新局面，同时成就员工梦想。切实建设公平、分享、提升创新的企业发展环境创造卓成果铸就企业发展灵魂,特制定中层管理人员考核积分制度 。 第二条 本办法适用人员范围：各部门负责人 第三条 公司成立考核小组(各部门负责人)，由考核小组负责本考核办法的制定和组织实施。根据公司年度经营目标完成情况及各相关中层管理人员目标指标的完成情况按月进行考核，并将结果汇报至总经理办公室会议讨论。第四条 总经理负责对本办法的监督批准及绩效的审批。 第五条 财务部对积分考核的绩效进行奖金的发放和扣除。 第六条 人事行政部负责考核人员的末位淘汰实施。第二章积分定义 第一条 该积分是为中层管理人员在职期间的累计绩效分，实行按月计算,并逐月逐年累加，管理人员离职后即归零；积分是管理人员在职期间综合贡献业绩的考核成果的分值体现，是主客观因素导致的结果； 第二条积分是评定先进、晋级、加薪和考核的重要参考依据，与管理人员的福利待遇和荣誉表彰挂钩。 第三章积分计算方法、考核周期 第一条 部门负责人的积分共有业绩积分、绩效积分、配合积分、奖惩积分四部分组成； 第二条业绩积分为公司整体销售目标及销售毛利完成的权重分数加上各部门各自重要考核目标的权重分数之和, 详见第四章； 第三条绩效积分=所在部门的主要职责及日常工作考评得分，详见第五章； 第四条 部门配合积分由总经理秘书根据各个部门的提案数进行考核记分, 详见第六章； 第五条 奖惩积分由总经理对各个部门负责人下达的指令性计划的实施情况予以记分, 详见第七章； 第六条 部门经理积分总分=（业绩积分+绩效积分+部门配合积分+奖惩积分） ； 第七条 考核周期以一个月为考核周期执行，若因岗位原因不宜做每月考核的，可按考核分数*考核跨度得出全年考核分；由考核小组统计并进行月度公布。 第四章 业绩积分 第一条 业绩积分=（公司销售月目标完成情况积分+公司月销售毛利完成情况积分+部门指标积分） 第二条 各部门业绩指标明细将每年根据公司目标进行修订，并由总经理和各部门负责人签订部门考核指标协议 。 第一条绩效积分直接和部门负责人月度工作表现情况挂钩，主要分为平衡记分卡指标和日常工作指标； 第二条 各相关绩效考核指标说明 月度部门目标指标（100 分）：根据部门职能分配的不同，以各部门职能中的重点指标和管理体系指标完成度为考核对象。1）对照部门职能，以影响部门主要职能的关键绩效指标作为考评对象。2）以公司规定的部门所必须完成的日常工作（含固定表单按期按要求制作、规定项目按要求完成情况、制度执行情况等）详见部门考核指标协议 ； 第六章 配合积分 第一条 配合积分由各个部门负责人在日常工作中产生的问题的及时提案和解决而给与积分. 第二条 对于提出提案表并结案的予以加分,对于处理有异议的部分可根据提案表提示流 第七章 奖惩积分 公司总经理会因工作需要安排各部门指令性任务,该类工作根据其执行的难易程度分为 A 类 B 类和 第八章 其他 部门负责人有下列行为者：1. 弄虚作假 2.以权谋私3.泄密,将直接记为严重违规行为，发生第一次职务及工资降一级,并通报批评，发生第二次的公司直接予以辞退，对公司造成的损失，公司将依法追究其法律责任。 第一条 月度积分使用(限各部门负责人)月度积分主要用于当月工资考核、当月横向折算积分排名： 1、工资考核使用(纵向)：公司会与各部门负责人签订部门考核指标协议 ，协议里有基准分数线(由各部门负责人和总经理协商后签订)，基准分数线可