实务应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧(ppt-101)

专注于全方位防范人力资源法律风险 1 劳动合同法 / 社会保险法 / 工伤保险条例 实务应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧 主讲：钟永棣专注于全方位防范人力资源法律风险 2钟永棣简介：u 劳动仲裁员、劳动关系管理实战顾问u 国家劳动关系协调师、人力资源管理师u 人力资源管理职业资格认证培训导师u 从事劳动法及劳动关系相关业务 13年u 裁审和代理劳动争议案件共 1000多宗u 主讲劳动法、劳动关系课程 600多场次u 审查修改 400多家企业的人力资源管理制度u 累计担任 200多家企业的人力资源法律顾问 本课程授课方式：讲授为主、互动为辅专注于全方位防范人力资源法律风险 3课堂纪律1、请将手机铃声设置为 振动无声状态或关机 ；2、上课期间，如需接打手机，请 移步到场外 ；3、请妥善 保管随身贵重物品 和学习笔记资料；4、请听从老师指挥，切勿随意 打断老师思路 ；5、请以 谦卑低调 的心态学习，而非 挑战挑衅 ；6、禁止 法律、咨询、培训 行业者派发业务资料；7、禁止任何 录音录像 ，请尊重老师的 知识产权 ！感谢您的谅解与配合！专注于全方位防范人力资源法律风险 4课程结构：一、用工环境概述二、如何有效调岗调薪三、如何有效解雇辞退四、如何有效处理违纪违规员工 五、 社会保险法 实务应对策略 六、 工伤保险条例 实务应对策略 七、劳务派遣实务应对策略 课间可随时咨询，课后 3天内可邮件咨询。专注于全方位防范人力资源法律风险 5第一部分、用工环境概述一、 中国特色社会主义法律体系 白皮书截至 2011年 8月底，中国已制定现行有效 法律 共 240部、行政法规 706部、 地方性法规 8600多部，涵盖社会关系各个方面的法律部门已经齐全。（上述数据未包括地方 政府规章、国务院 部委规章 、规范性文件）提示：1、中国迈向法治社会，已经体现在 立法层面 上。2、律师与法律顾问，有如医生，其工作分科分类非常细；从来没有精通所有医术的神医，也不可能存在精通所有法律的律师、法律顾问！ 找对人，才能办好事 ！专注于全方位防范人力资源法律风险 6二、企业面临的用工风险1、直接约束企业用工管理的国家法律文件有 150份以上；2、直接约束企业用工管理的地方法规文件约 50-200份；3、人力资源管理，均要遵守国家及地方的政策法律法规；4、企业必须熟知：哪些规定属于强制性规定，哪些是具有操作空间的规定，哪些环节是法律的空白地带，哪些环节必须通过制度合同文书细化、具体化。u企业面临的人力资源管理风险 基本上超过了其他方面的法律风险！专注于全方位防范人力资源法律风险 7三、现阶段对企业不利的因素：1. 劳动法律法规越来越严格，用工风险无处不在；2. 劳动者期望不断提高，劳动者维权意识不断增强；3. 个别法律人士欠缺职业道德，幕后煽动劳动者；4. 个别劳动者道德败坏，恶意诉讼，引发连锁反映；5. 企业用工成本越来越高，但盈利水平越来越低；6. 企业长期忽略基础管理，明显缺乏风险防范意识；7. 实践中遇到有争论的环节，政府向劳动者倾斜；8. 企业案件败诉率为 80%以上，企业管理权威受到挑战！专注于全方位防范人力资源法律风险 8四、新劳动法下，企业人力资源管理之道与术1、打造和谐高绩效的核心团队 （生存之道） 2、合法、规范、执行硬性规定 （三方博弈）3、减少、杜绝不必要的法律风险 （管理底线）五、有效预防和化解劳动用工风险1、静态：规章制度、岗位职责、劳动合同、流程文书2、动态：熟悉法规、风险思维、规范流程、友好沟通专注于全方位防范人力资源法律风险 9一、案例1998年 6月 李某入职 A公司，在仓管部工作， 2009年 6月 双方签订 无固定期限 劳动合同。此后，李某的 责任心、积极性开始有所下降。9月初，仓管部经理找李某 谈话 ，就其工作问题提出相关意见和要求。谈话后，李某的表现 仍没有改进 。 10月 9日，仓管部经理安排李某 回家待岗 5天 ，在家好好反省。在李某待岗期间，仓管部经理找到人力资源部经理，要求 调整 李某到其他部门工作，称仓管部的 同事 都不喜欢他。人力资源部经理明确，只要其他部门 愿意接收 则无问题。经过多方沟通， 保卫科 同意接收李某。 10月 15日， 仓管部经理、保卫科经理、人力资源部经理、总经理 均在 内部异动通知书 上签了字，同意将李某调整到保卫科， 异动理由 为 “李某责任心、积极性明显下降，无法在仓管部工作 ” 。第二部分、如何有效调岗调薪专注于全方位防范人力资源法律风险 1010月 16日下午，李某回到公司，但 拒绝 到保卫科工作。10月 23日，公司以 “拒不服从安排、严重影响工作 ”为由解雇了李某。1、企业调整岗位，可能导致员工提出被迫解除劳动合同并索赔经济补偿，企业如何做才确保立于不败之地？2、 “协商一致 ”的运用技巧 ?专注于全方位防范人力资源法律风险 11二、案例2009年小王在 A公司任职招聘主管岗位，劳动合同约定小王的岗位为 招聘主管 。由于小王的招聘工作经常得不到用人部门的认可，公司领导提出要调整其岗位。年底 12月人力资源部新增 员工关系主管 岗位，人力资源部经理跟小王沟通后，小王愿意到 新岗位工作 ，在沟通过程中，碍于面子，经理没有直接指出小王 不能胜任工作 ，双方也没有办理 书面的变更合同手续 。到新岗位后，恰逢有 3名离职的劳动者申请劳动仲裁，公司要求小王全力以赴处理案件。在处理案件的 3个月中 ，小王 吃力不讨好 ，曾多次被 3名劳动者口头威胁，公司领导不断施加压力要求打赢官司，人力资源部经理也暗示该案件如果处理不好，小王可能被解雇。2010年 3月初，小王书面提出，要求按照劳动合同的约定， 继续从事 招聘岗位工作。专注于全方位防范人力资源法律风险 121、合同约定的岗位已经发生变化，且员工已到新岗位一段时间，后却要求恢复到合同原约定的岗位，怎么办？2、假设 3个劳动争议案件最终为公司败诉，在内部会议上公司领导定性小王 不能胜任工作 ，而且参会人员及小王均在会议纪要上 签了名 ，请问能否认定小王不胜任工作？专注于全方位防范人力资源法律风险 13三、案例A公司规定 “对于员工每月的工资，公司将 预留 10%，该工资在年终时根据员工 全年绩效结果 来发放；员工考核评估的内容为工作态度（占 20%）、工作能力（占 20%）、工作结果（占 60%）；最高分为 100分，合格线为 60分。2011年 1月 A公司采用 360度 的考核方式，给 人事主管小王 进行 2010年的年度考核，其中 工作态度 （协作性、主动性、责任感） 折算后为 11分、 工作能力 （创新、决策、沟通、应变） 折算后为 7分、 工作结果 折算后为 38分，总得分为 56分。但是小王坚决 不签名确认 该结果。公司根据该考核制度扣发小王工资 3000元。为此，双方发生劳动争议，小王 追讨工资 3000元，并主张企业每月 预留 10%属于违法克扣工资。1、扣发 3000元年终奖是否成立？2、如果小王对结果签名确认，能否认定其 “不胜任工作 ”？专注于全方位防范人力资源法律风险 14四、 不胜任工作 劳动部关于 若干条文的说明 ： “不能胜任工作 ”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的 任务 或者同工种、同岗位人员的 工作量 。 u以素质考核结果来判断是否胜任工作，缺乏法律依据！1、量化分数下的界定；2、非量化分数下的界定；3、不具备胜任资格硬件；4、员工的行为结果不符合公认标准。u员工参加企业 内部考试不合格 ， 试题内容 为员工所在岗位相关的 知识技能 ，请问能否 推定 “员工不能胜任工作 ”？专注于全方位防范人力资源法律风险 15五、案例2010年，业务员小王的销售 目标是 100万元 ，小王完成的 业绩为 120万 。 2011年初，公司下发给小王 2011年的销售目标是 300万元 ，小王不同意。之后双方继续保持劳动关系。 2011年底，小王全年的销售 业绩完成额为 200万元 。1、请问公司能否主张小王不胜任工作？2、目标的设定，哪一方说了算？3、 “任职资格达标率 1年内从 65%提升到 80%”如何分解？4、对于 “招聘职责 ”，如何提炼考核指标？专注于全方位防范人力资源法律风险 16六、案例A公司采购经理刘芳因 2009年上半年不能胜任工作 ， 2009年 7月 1日起被公司 降为采购部文员（ 经理下面还有主管、专员岗位），工资从 6000元降低到 3000元 。刘芳提出异议。公司解释说：你不胜任工作，企业有权调整岗位，而工资是与岗位对应的，公司内部的 薪酬级别表 明确规定采购部文员的工资就是 3000元。刘芳抗辩说：调整岗位不代表就可以降低岗位，而自己从来未看过 薪酬级别表 ，且 劳动合同约定 的工资为 6000元，公司 未征得 本人同意，就单方调岗降薪，是违法的。因双方无法协商，随后刘芳申请仲裁。1、假设刘芳不胜任工作，公司将其降至文员，是否成立？2、调岗后，是否当然可以调薪？如何操作？专注于全方位防范人力资源法律风险 17七、案例某女员工工资总额中 固定部分 为 3000元， 浮动绩效奖金为 2000元，过去 12个月的 平均月收入 为 4800元， 产假期间 公司按 3000元支付其工资待遇。女员工有异议，但双方无法协商，于是通过法律途径解决。劳动仲裁结果：按 3000元支付；一审判决结果：按 5000元支付；二审法院结果：按 4800元支付。问：企业该如何做，才有可能按 3000元支付？ 专注于全方位防范人力资源法律风险 18八、案例女员工张某 为 XX公司的 会计 。 2008年国庆节期间张某 结婚， 12月张某怀孕，预产期为 2009年 9月。 2009年 9月初，张某开始 休产假 ，休假前她把工作移交给新来的会计 小陈 。2010年元旦过后，张某休完产假回公司 报到上班 ，被财务经理告知 会计岗位 已由小陈担任，现 人事专员 刚好离职，公司决定把张某 调整 到人事专员岗位。张某不同意。考虑到张某是老员工，公司只好答应其要求， 恢复到 会计岗位。当天下班前，公司书面 通知小陈 ，明天起担任人事专员岗位，请 1周内把会计工作 移交 给张某。小陈也 不同意 被调整到人事专员岗位。1、怎样预防该风险？2、可否对 “三期内 ”女职工进行调岗、调薪？专注于全方位防范人力资源法律风险 19第三部分、如何有效解雇辞退一、案例2008年 1月江某入职某 旅行社 ，为 机票送票员 。江某平时沉默寡言，不善于沟通。2010年下半年江某的工作出现了 好几次小差错 。 11月 3日送票部经理 向人力资源部和分管领导反映了江某的问题，最后公司决定与江某 协商解除 劳动合同，同意支付江某 3个月工资 作为经济补偿；由 送票部经理代表公司 与江某充分沟通。送票部经理与江某充分沟通后，江某表示 没有问题 ，可以马上办理工作交接。当天下午江某填写 离职申请表 ，填写了姓名、入职时间、离职时间、所在部门及岗位，但 空缺了 “离职原因 ”。可能是因为送票部经理对江某 过于信任 ，或者是对之前的协商解除过程 非常满意 ，送票部经理对于 离职申请表 没有仔细审阅 ，便在上面 签字 ，并返还给江某让其到其他部门办理手续。专注于全方位防范人力资源法律风险 20随即，江某偷偷地在 离职原因 上面填写了 “公司违法解除本人，本人被迫离职 ”。 第二天，江某没有到公司，只是 电话联系 了送票部经理和人力资源部经理，提出要 5个月工资 作为经济补偿，否则将通过劳动仲裁解决问题。1、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者可能追讨经济补偿的差额部分，企业该如何做，才确保胜诉？2、能否与 “三期妇女 ”协商解除，事后女员工反悔，追讨差额补偿或要求恢复劳动关系，企业该如何预防与应对？专注于全方位防范人力资源法律风险 21二 、案例（一） 7月 1日，小明向单位递交 辞职通知书 ，载明： “ 本人依法提前 30天通知单位辞职，本人最后工作日为 7月 31日，特此通知 ” 。 7月 15日，在单位的安排下，双方交接完毕，同时单位要求其当天离职，工资计至离职当天。随后小明要求 经济补偿 ？（二） 8月 1日，小张向单位递交 辞职申请书 ，载明： “ 本人申请离职，请领导批准，越快越好。 ” 。 8月 15日，在单位的安排下，双方交接完毕，同时单位要求小张当天离职，工资计至离职当天。随后小张要求 经济补偿 ？1、该单位应否支付小明、小张经济补偿？2、劳动者辞工，不提前 30天通知有何法律后果？3、劳动者提前 30日书面辞工，用人单位可否不批？4、口头辞工，有什么风险？5、辞工的审批流程中存在哪些法律风险？专注于全方位防范人力资源法律风险 22三、案例2008年 1月 女员工 小王入职 A公司。双方签订 5年的劳动合同并约定，小王的岗位为 业务主管 ，工作地点为 广东省内的各个地级城市 ，工作时间中有一半以上需要在广州以外的其他城市 出差 。之后小王非常积极地开展工作。2010年春节后，公司 按过往习惯 通知小王 3天内出发到惠州市 开展业务，每周在惠州工作 3天。小王向公司提出，本人计划结婚生育，不想太操劳，便 拒绝 公司的安排。公司要求小王继续开拓惠州的业务，并表态下个月将考虑调整小王的岗位；但小王 仍拒绝 继续出差。公司以 会议纪要 的方式保留了上述过程的 有效证据 。随后，公司领导通知 HR部门，要求辞退小王。 HR部门了解相关情况后，便 书面通知小王 ： “王 XX，你于 2008年 1月入职本司，合同签至 2012年 12月。现公司决定与你解除劳动合同，请你 3天内办妥离职交接手续。 ”专注于全方位防范人力资源法律风险 23随后，小王要求公司支付经济补偿与未提前 30天通知解除的代通知金。结果小王胜诉。1、败诉的原因可能有哪些？2、 解除劳动合同通知书 如果表述不当，很可能成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才确保立于不败之地？专注于全方位防范人力资源法律风险 24四、案例小王入职 A公司已 10年， 2011年 1月小王领取结婚证，后向公司申请 晚婚假 ，公司依据内部 规章制度 “晚婚者，可享受晚婚假 6天 ”的规定，批准小王晚婚假 6天。几天后，公司收到小王的 特快专递 ，内容为 “基于公司制度违法侵权而被迫解除劳动关系，并索赔 10个月工资的经济补偿 ”。公司 HR经理随即到劳动仲裁部门咨询，答复结果为 公司败诉 ，建议公司调解。1、劳动者能否获得经济补偿？2、 A公司 该如何做，才确保劳动者无法提出被迫解除 ？专注于全方位防范人力资源法律风险 25五、案例某银行 内部制度 规定：为加强服务意识，提高客户满意度，对于同一支行内的柜台窗口人员采用 末位淘汰制， 连续2个月被客户投诉 “不满意、非常不满意 ”次数最多 的人员 ，公司将无条件 解雇 ，且不给予任何经济补偿。2009年 4月、 5月小张分别被客户投诉 3次、 2次，属于该支行被 连续投诉最多 的人员。但小张认为是客户无理取闹，其本人无过错。2009年 6月银行向小张发出通知： “因你 连续两个月 被投诉最多，且你拒绝承认错误， 态度恶劣 ，依照银行规定，现与你解除劳动关系，请你 3天内交接完毕 ”。小张 拒绝签收 该通知，转身即走，扬言去申请仲裁。专注于全方位防范人力资源法律风险 261、解雇的理由是否合法？2、末位淘汰制，是否合法，如何使用？3、解雇绩效考核不合格的员工，往往被认定为非法解雇，企业该如何做，才确保胜诉？u第 40条 有下列情形之一的，用人单位 -可以解除 -（二）劳动者 不能胜任 工作，经过 培训或者调整 工作岗位，仍不能胜任 工作的； （培训的关联性） 管理者的职责 ： 不仅仅 只是找证据证明员工不符合录用条件或不胜任工作， 更应该 帮助员工提升综合素质，以到达符合录用条件或胜任工作的要求。专注于全方位防范人力资源法律风险 27六、案例某公司制度规定 “公司业务紧缩的，可以 资遣 员工 ”。该制度已告知全体员工。2008年 10月 31日，公司高层 会议宣布 “战略调整，撤销 A产品销售部，辞退销售部 1/5的员工，名单如下 ”。会后，销售部经理向所在部门被辞退人员 发出了书面通知 ，并要求被辞退人员即日交接工作。随即员工主张被 违法解雇 ，索赔 2倍经济补偿。 1、公司解雇的理由是否合法？2、如何论述企业内部调整的客观合理性？专注于全方位防范人力资源法律风险 28七、 案例2010年 8月开