南网用人理念与新员工职业生涯规划PPT演示课件

热烈欢迎,各位新员工加入广东电网公司,.,2,南网用人理念与新员工职业生涯规划彭海跃,进入了广东电网公司，你就不再是一个学生，而是一个社会人、职业人，在你们这次培训中就有一门课叫企业人职业训练，就是帮助你尽快实现从学生到南网需要的职业人的转变，那么作为职业人，就需要有职业生涯规划。,从你成为广东电网公司的一员开始，你已经跨入了漫漫职业路的新阶段。之前，你也许未曾想过将来何去何从；你也许并不清晰如何在广东电网公司的框架内尽快实现自己的职业理想；你也许更想了解怎样规划自己的职业生涯，才能在职场上获得成功。也许，就在我们的身边，总会看到有的人经过不懈的努力，取得成功；而有的人却总是在原地踏步，更有甚者，在日趋激烈的生存竞争中迷失了自己，最后只能黯然退出。,也许在座的各位新员工，在大学里已接受过职业生涯方面的培训或了解相关的信息，那么今天我们就从南方电网和广东电网的层面重温一下：什么是职业生涯，新员工在职业生涯发展几个阶段的角色定位，了解南方电网公司的用人理念，以及在广东电网公司职业发展有什么通道，并学习掌握职业生涯规划的技巧。,游戏：把一张纸条分成六份,奥斯特洛夫斯基在钢铁是怎样炼成的一书中说道：人最宝贵的是生命。他给予我们只有一次。人的一声应当这样度过：当他回首往事时不应虚度年华而悔恨，也不应碌碌无为而羞耻。这样在他临死的时候就能够说：“我已把我整个的生命和全部精力都献给最壮丽的事业为人类的解放而斗争。”,课程目标,了解南网对人才的需求及公司的发展趋势；掌握南网的用人理念及相关人事制度；帮助你在南网和广东电网的框架内设计职业发展路径 。,第一篇 职业之路,新生活从选定方向开始 故事发生在1926年。比赛尔是西撒哈拉沙漠中的一个小村庄，这个村庄从来没有一个人能走出沙漠。英国皇家学院的院士肯莱文通过实地考察发现了这个秘密。作为比赛尔的开拓者，他的铜像被竖在小城中央。铜像的底座上刻着一行字：新生活是从选定方向开始。,职业生涯是我们依据理想的长期目标，所形成的一系列工作选择，以及相关的教育或训练活动，是有计划的职业发展历程。,成功的案例,王野平、郭智、林雄、钟定珠、梁少川等广东电网公司典型员工职业生涯简介（2007）.doc,员工职业生涯的发展阶段,1、成长期2、发展期3、建立期4、维持期5、衰退期,各阶段员工职场角色定位,第一阶段：学徒期第二阶段：同事第三阶段：师父第四阶段：赞助者,各阶段员工的活动、关系型态及心理调适,各阶段员工的活动、关系型态及心理调适,每个时期都可能出现不同的问题，找好自己在各个阶段的职场角色定位，把握住每个阶段可能出现的问题，提前规划，才能让自己掌握主动权。下面，我们来进行五个阶段的具体分析：,第一坎：“青黄不接阶段”阶段,职场角色定位：学徒。工作13年是职业生涯最“青黄不接”的阶段：你既不像毕业生那么“单纯”，又不像有四五年资历的那样能“独当一面”，正处在“一瓶不满，半瓶晃荡”的状态，那么这时候你如果跳槽找工作，其难度可想而知。这个阶段的主要疑问是：“我是谁？”“我能做什么？”迷茫的主要原因是缺乏自信和社会经验。这段时间最好不要轻易跳槽，相反，如果这段时间你较为“安静”，你往往能够积累到你一生中第一次“从学习迈向工作”时段内宝贵的工作技能和坦然的就业心态，许多人“爱跳槽”的毛病往往都是从这个阶段“稳不住窝”开始养成的。,第二坎：“职业塑造”阶段,职场定位：同事。工作35年后，你就会逐渐步入“职业塑造”阶段，逐渐熟悉组织文化，了解组织内情，建立初步的人际关系网，经过一段时期后，你的“职业性格特点”就暴露出来了：哪些是你特长的地方，而哪些又是你不足的地方，于是你开始进入“职业塑造”阶段，对职业方向进行合理调整和矫正。,第三坎：“职业锁定”阶段,职场定位：同事。工作510年，随着你对自身优劣势及性格特点的日渐清晰和不断的实践锻炼，你渐渐由“职业塑造阶段”走向了“职业锁定阶段”，开始认定“你是干哪一行的”了。 在这个阶段，有的人积累了比较丰富的经验，承担起工作的责任，发挥并发展自己的能力，为提升或进入其他职业领域打基础；有的人会产生新的疑问：“为什么,这么多年来我一事无成？”“理想和现实不相符，我是不是需要重新选择？”迷茫的主要原因和个人的发展目标与组织提供的机会和职业通道不一致。 这时候又该怎么办呢？你如果依然愿意尝试这份工作，就应该首先端正态度，决不能整天愤世嫉俗、怨天尤人，而应该积极投入工作，在工作中快速磨练和积极探索，不断修正下一步的工作流程和发展方向。既便是已经暂时“锁定”了你的职业种类，也千万不要每天得过且过地混日子。相反还要更加勤奋地不断寻求自我突破，逼迫自己不断跨越新的高度。,第四坎：“事业开拓”阶段,职场定位：师父。工作10、15年，你的“职业”将成为终身的“事业”，意味着你开始从前期“职业阶段”中的技能、经验及资金积累走向人生事业的开拓历程。可能你在这个阶段仍然保持着原来的“职业”状态，仍然是每天在为“企业的事业”而奔波，但年龄和阅历已经将你推向了事业发展的起跑线。并且你跑也得,跑，不跑也得跑，你要为自己而跑，你的家庭开始逼迫你为他们着想，你的事业心和成就感都决定了你要开始考虑自我了。 这个阶段可能你会遇到的主要疑问是：“接下去的岁月，应该做些什么？”人到中年万事休，很多人在机会面前不敢贸然决定，因为从心理上理解了人生有限，而自己也开始重新衡量事业和家庭生活的价值。在大约35岁到45岁之间，会发生职业生涯危机。,第五坎：“事业平稳”阶段,职场定位：师父。工作15年以后，你已经步入“不惑之年”，前期“职业阶段”和“事业开拓阶段”已经为你留下了许多积淀。在这个阶段，你所需要的是如何使你的事业能够在平稳的过程中持续上升。这期间你还要不断地去观察市场，不能有丝毫的松懈，所以你可能会感觉很累、很辛苦，不过你见得多了，承受压力的能力也增大了很多，于是你也就游刃有余了。,你曾经的一切豪言壮语和海誓山盟在这个阶段变为现实，你被推上了事业的颠峰，不过这一切美妙结果的前提就是你先要在前面的几个阶段表现都很努力，也很用心，比尔盖茨说过：“这个世界不在乎你的自尊，这个世界期望你先做出成绩，再去强调你自己的感受。”有为才有位，这就是“世间自有公道，付出定有回报”的道理。,3%成功者的秘密,美国耶鲁大学曾进行过一项调查研究，研究对象是一群硕士班的学生，对这样一群受过高等教育的高素质者而言，他们的未来之路会是怎样的呢？,结果,25年后，3有清晰且长期目标的人成为社会各界成功人士；10有清晰但短期目标的人大都生活在社会的中上层，成为各行业的专业人士，如医生、律师等；60目标模糊的人在中下层，能安稳工作和生活，没大的成就；27没有目标的人，生活在最低层，生活不如意，常常失业，并抱怨他人和社会。,成功者的秘密,他们都曾写下自己的目标，并曾经计划过如何实施。,你若不知道自己的目的是什么，你的职业之旅必然会一无所获。因此，你现在必须知道此行的目的： 了解3成功者的秘密，做好自己的职业生涯，并让自己成为其中的一份子。,职业生涯规划的定义,是指组织或个人把个人发展与组织发展相结合。将决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。,职业生涯规划的作用,有利于明确人生未来的奋斗目标有利于本人和组织更好地了解个人的实力和专业技术有利于组织和本人制定出有针对性的培训开发计划，鼓励自我控制前途和命运。有利于人尽其才，避免人力资源的浪费。,第二篇 南网用人理念与职业生涯规划,一、南网用人理念与举措,“十一五”规划,南网公司在人员数量不增加的情况下，将再造一个南方电网的宏伟目标写进了公司“十一五”蓝图。“十一五”期间，广东电网公司将投入电网建设资金约1250亿元，全力打造结构合理、技术先进、安全可靠、适度超前的现代化大电网，到2010年，广东电网220千伏及以上电压等级的变电站无论是座数、变电容量和线路长度都将上一个新的台阶，分别为2005年的1.92倍、2.07倍和1.94倍，相当于再造一个广东电网，为广东“十一五”进入宽裕型小康社会当好电力先行官。,1、公司人力资源管理的思想与方针人本管理思想与哲学 人高于一切 人才是第一资源 人人可以成才方针政策 公司工作方针： “更加注重人的发展” 职能战略“人才强企”战略 目标： 差别管理、激活团队，干事有舞台、发展有空间、成才有机会，搭建人人快乐工作的平台,南网的人才分类 领导人才：公司管理的领导干部 管理人才：A、B、C三级 专业技术人才 技能人才 辅助人员：社会通用工种,南网公司企业职系岗位规范及层级表,南网职系分类,案例,南网破格招聘叶润、自己的成长经历。,结论,我们南网是一个重视人才的企业，只要你是金子，就一定会发光，有才必有位。有一句话说得很好：“给多少钱就干多少活的人只能原地踏步（被动工作），干多少活就赚多少钱的人才会使人进步。”（积极主动工作，高效能人士里的七个习惯：“积极主动、以终为始、要事第一、双赢思维、知己知彼、统合综效、不断更新”中的第一条就是“积极主动”）,2、南网用人理念,1）用人的原则与标准原则： 党管干部、党管人才的原则； 任人唯贤、德才兼备的原则； 群众公认、注重实绩的原则； 忠诚、能干的原则。,坚持党管干部的原则，创建“四好”班子,以建设一个讲原则、重感情、团结和谐、受群众拥戴、有战斗力的领导班子为目标，以“主动承担社会责任”（核心价值观）为重点，按“忠诚能干”的原则选人、用人、加强对干部的交流轮岗和教育管理，注重从战略上盘活和培养干部。,用人标准 忠诚、能干；反对好人主义、自由主义 能力为本、绩效优先； “四不唯”：学历、职称、资历、身份； “六不用”：不忠诚于南方电网、不顾全大局、不负责任、碌碌无为、极端个人主义、不廉洁自律。,2）用人机制公开、平等、竞争、择优有为、有位相统一广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力 组织考核、公开选拔与竞争上岗相结合,公司总部实施处室负责人和主管的组聘及竟聘（22）,总部组聘竞聘取得了很好的效果。经过一年多的酝酿，研究确定了总部机构和岗位优化设置方案，在此基础上正式实施了处级及以下干部全员组聘竞聘工作。制定了周密的方案和流程，做了充分的宣传和动员，创新考评的方式方法，严格程序，规范操作，好中选优，宁缺勿滥。这次组聘竞聘达到了预期的目的，进一步优化了总部人员结构，拓宽了选人用人视野，盘活了干部资源，在系统内起到了示范作用，特别是优胜劣汰的观念在员工的思想中确立了起来。这是一次成功的尝试，产生了很好的正面效应，对广大员工振奋精神、做好工作发挥了积极的作用。,3）具体作法 差异化的人才评价机制 培养、考核、使用、待遇一体化 挂职、轮岗、交流 小步快走 试用期制、任期制,具体做法,坚持以能力为基础，以业绩为导向，量化考核体系，动态管理，组织制定公司人才评价标准和评价模型，为职业发展通道建设提供支撑。建立分类、分层的教育培训体系，实施差别培养，建立培训积分管理制度，在选拔任用、职称评审、岗位竟聘和绩效考核等方面，把员工受培训的成果作为一项重要考核指标，纳入岗位和薪酬管理，逐步形成培训、评价、使用、待遇一体化的机制。按“忠诚能干”的原则选人、用人、加强对干部的交流轮岗和教育管理，注重从战略上盘活和培养干部。大力推行党政分设，双向进入、交叉任职，重视换位思考，提倡“和而不同”，探索国有企业新的领导体制。,3、南网的人才培养体系,1）培训的原则、内容及方式原则： “干什么学什么，学什么专什么”、“干什么会什么，缺什么补什么”和适度超前为原则内容：公共必修课、专业基础课、岗位主修课方式：脱产培训、在岗培训，集中培训、个人自学，讲师面授、E-learning,人才培养的理念和举措,注重智力资本的运作与扩张，树立全员人才观，在大教育、大培训的实践中逐步探索出五类人才的分类，不断地完善教育培训体系，以全面提高员工素质和岗位胜任力为目标，按照“在什么岗、懂什么技能，在什么岗、懂什么岗位的管理”的要求，从管理体系、课程体系、网络培训体系、培训基地体系和师资队伍建设等方面，建设和完善公司教育培训体系，大力开展规范化、系统化、差别化、人性化、大规模的教育培训，突出大规模、针对性、人性化。打造一支结构合理、爱岗敬业、适岗胜任、富有活力的员工队伍。,人才培养的理念和举措,实施人才强企战略，加速人才成长。领导干部要不断提升战略思维、统筹兼顾和带队伍的能力，管理人员要进一步提升政策水平、业务水平和管理技能，专业技术人员要进一步提升技术攻关和技术创新能力，一线员工要进一步提升安全知识技能和岗位专业技能。注重培养在专业领域有影响力的拔尖人才，逐步形成后备梯级结构。完善培训、评价、使用、待遇一体化机制，充分引导员工主动、积极地参与到培训中来，在培训中体验能力水平提升的快乐，在岗位上享受自我价值实现的幸福 。,2）培训的分类按培训对象分：领导人员、管理人员、专业技术人员、技能人员、辅助人员。按培训目的分：履职能力培训、素质提升培训。,3）培训的分层领导人员理念和战略层面管理人员知识和方法层面专业技术人员领域内知识与技能提升技能人员职业精神培养和职业技能提高辅助人员岗位基本知识,教育培训体系,4、南网人才激励机制,以人为本的管理理念。研究、设计差异化薪酬与绩效管理。 南网公司不但重视人才的培养，同样重视人才的激励。特别是公司党组书记、董事长袁懋振同志高度重视人力资源管理，公司一成立，就提出要把人力资源作为企业的战略性资源和第一资源，树立以人为本、人高于一切的价值观，实施人才强企战略。,4、南网人才激励机制,把员工划分为五类人才，实施差别管理。指出要更加注重人的发展，实施全员培训，着力提高人员素质，下大力气建设素质好、水平高、业务棒的员工队伍。为员工提供多种职业通道，把员工的个人成长与公司发展紧密结合起来，使大家创业有机会，干事有舞台，发展有空间。随着公司从融合发展期步入快速发展期，又强调资本运作和扩张可以把企业做强做大， 把员工数量的优势转化为智力资本的优势，以员工素质促进企业素质的提升，只有依靠智力资本的运作和扩张才能把企业做强做优，具有长久的竞争力。,4、南网人才激励机制,公司把分配制度改革的落脚点放在激活团队上。在总结岗位薪点工资制基础上，按照职系规范划分的岗位类型和不同特点，研究建立以人力资本价值实现为导向，总体结构一致，单元类型相识，模块功能各异的差异化薪酬体系，将员工收入与岗位责任大小、个人知识与能力相对应，与个人贡献相挂钩，合理反映不同职系员工的能力差别、劳动价值差别和人力资本价值差别。,4、南网人才激励机制,针对不同类别、不同层级的人才，制定符合各自特点的绩效管理办法，完善绩效管理体系，不断优化人工成本结构。研究建立员工中长期激励计划。制定人才奖励办法，对做出突出贡献的人才予以重奖。同时有所选择地安排一些非物质化的福利激励组合。通过完善激励约束机制，使关键人才能充分发挥才智，使智力资本和价值的回报相适应。具体体现在员工的岗位薪点制度、年金制度以及各项福利方面。,薪酬管理办法,是保障员工基本生活的最低薪酬,集中体现岗位劳动差别,主要体现岗位劳动绩效的差别,上述各单元不能反映的功能以及需暂时保留的工资,最低工资：广西350元、贵州350元、云南360元、海南400元、广东510元,广东600元，广西、云南、贵州、海南500元,薪酬基础工资,薪酬岗位工资,薪酬绩效工资,一次性奖,月奖,一般说，市场开放度很高、高速成长的企业才能把活得部分搞得很大。,所有奖金,对于我们这样具有天然垄断性，而且是非完全竞争的传统工业企业，不宜把活的部分搞得太大。,各种奖金比重较高的，可通过提高岗位工资点值加大固定部分的比重。,薪酬辅助工资,年功工资,保留工资,技术性津贴,市场调剂工资,维持原标准,尽量不保留或少保留,尽量取消,招聘的，市场价格较高的特殊高级人才。,薪酬岗位归级,子公司党政一把手,享受正职待遇,党政副职,副三总师,处级,本科：4岗1薪硕士：6岗1薪博士：所上岗位,企业管理职系基础： 实行以职级工资结构：以绩效工资为主导，辅以期薪的工资结构作用：突出职务级别劳动价值和经营管理业绩,差异化薪酬体系,差异化薪酬体系,差异化工资结构,福利管理体系,法定节假日和纪念日假期,新年,放假一天（1月1日）,春节,放假三天（农历除夕、正月初一、初二）,放假一天（5月1日）,劳动节,中秋节,妇女节,青年节,妇女员工3月8日下午放假半天,18周岁及以上35周岁及以下的青年员工5月4日下午放假 半天,适逢公休日时，顺延补假,适逢公休日时，不补假,放假一天（4月4日）,清明节,放假一天（ 农历五月初五）,端午节,放假三天（ 10月1日、2日、3日）,国庆节,放假一天（ 农历八月十五）,中秋节,福利管理体系,员工享受的各种休假,工龄满10-19年，休假时间为10天,工龄满1-9年，休假时间为5天,年休假(不含周六日),工龄满20年或以上，休假时间为15天,未婚探父母,探 配 偶,已婚探父母,探亲假(含周六日,路途假另计),每4年一次，每次20天,每年一次，每次20天；如两年一次，每次45天,每年一次，每次30 天,福利管理体系,婚假,男满22周岁，女满20周岁，持结婚证申请3天婚假；,员工享受的各种休假,丧假,父母、子女、配偶、岳父母、公婆去逝，给予3天丧假 路途假另计,晚婚的（男满25周岁，女满23周岁）另增加假期10天,产假,女员工正常生育享受产假90天,其中产前休假15天,看护假,男员工在配偶临产前后给予看护假10天,福利管理体系,员工因病或非因工负伤到医院看病的，半天以内不计病假，当月累计超过八小时的，按病假处理,病假,事假,员工因私事而占用工作时间的，需请事假。员工当月请事假原则上不超过15天,员工享受的各种休假,社会保险,商业保险,国家通过立法，采取强制手段筹集专门的社会保险基金，对特定工薪劳动者提供在年老、失业、患病、工伤及生育时获得基本生活保障及基本医疗救助的社会保障制度。,社会保险,基本社会政策，属劳动或行政立法范畴,区别,具有强制性、非盈利性，着眼于长期性的基本保障,金融活动，属经济立法范畴,具有自愿性、盈利性，着眼于一次性经济补偿,以特定劳动者为对象,以自然人为对象,待遇与缴费工资、年限挂钩，并建立合理的调节机制，确保劳动者晚年基本生活需要,多投多保、少投少保,社会保险,社会保险,女职工生育保险,工伤保险,失业保险,医疗保险,养老保险,基本养老保险,企业补充医疗保险,地方补充养老保险,企业补充养老保险（企业年金）,基本医疗保险,社会保险,社会保险缴费,上年申报个人所得税薪金的月平均额,基数低于市上年职工月平均工资60%的按60%计算,缴费基数,企业缴费,个人缴费,个人缴费基数总额,基数高于市上年职工月平均工资300%的按300%计算,社会保险,缴费比例,企业缴费,个人缴费,社会保险,企业年金缴费,=企业缴费10%,企业缴费,个人缴费,=员工上年度月平均工资总 额（员工连续工龄工龄调节系数+企业调节系数）,企业缴费每年不超过企业上年度职工工资总额的十二分之一。企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的六分之一。,社会保险,5、南网的职业发展通道,五类人才的发展通道纵向发展与横向发展并进,公司提供的职业发展通道,第一层次,管理岗位,专业技术岗位,技能岗位,第二层次,第三层次,第四层次,南网职业发展通道,南网公司为员工提供多种职业通道，把员工的个人成长与公司发展紧密结合起来，使大家创业有机会，干事有舞台，发展有空间。公司通过梳理企业管理流程、优化组织机构设计，针对五类人才和岗位特点与专业属性，将现有岗位序列划分为企业管理、职能管理、专业技术、技能和辅助五个职系，实行岗位分类管理；同时，将每个职系划分为若干层次，形成各自的发展通道，实施岗位分层管理。,南网职业发展通道,对于新增设的高层次技术、技能岗位，实施“因才设岗”，以“人才价值本位”代替“官本位”，使专业技术、技能人员不用挤管理岗位这个“独木桥”，可在专业技术、技能岗位上继续发展，使一流人才一流贡献获一流待遇，拓宽了专业技术、技能人才成长和发展的空间。实行岗位责任制与项目工作制相结合的角色工作制，以优势人才资源为核心，扩大岗位的外延与内涵，激励关键员工，做到“人尽其才”。,南网职业发展通道的三个方向,1.纵向发展，即同一职务序列（管理序列、技术序列、技能序列）内由低到高的提升。 2.横向发展，不同通道间是互通的。此种横向发展可以使你发现自己最擅长的工作和最突出的优势，同时又可以使你自己积累各方经验，为今后发展创造更加有力的条件。 3.向核心方向发展，虽然职务没有晋升，但却担负了更多的责任，有更多的机会参加组织的各种决策活动。如许多专责和主管。,管理人才通道,管理系列,专业技术系列 特级技术专家 23岗 一级高级技术专家 22岗 二级高级技术专家 21岗 三级高级技术专家 20岗 一级技术专家 19岗 二级技术专家 18岗 三级技术专家 17岗,专业技术人才通道,特级专家,高级专家（13级）,专家（13级）,主管及以下,技术人才通道,遵照南方电网公司创建“十廿百千专业技术人才工程”方案，力争到2010年，公司系统选拔培养3名国家级专家、6名省部级专家、30名省公司级专家、300名分公司级专家，建立一支人数在2000人左右的高级专业技术（拥有高级及以上职称）人才队伍，储备省公司级后备专家200名、分公司级后备专家2000名。,技能系列 高级技能专家 19岗 一级技能专家 18岗 二级技能专家 17岗 一级高级作业师 16岗 二级高级作业师 15岗 三级高级作业师 14岗,技能人才通道,高级技能专家,技能专家（12级）,高级作业师（13级）,作业师级以下,技能人才通道,遵照南方电网公司创建“十百千技术能手工程”方案，力争到2010年，公司系统选拔培养30名省部级技术能手、50名省公司级技术能手、300分公司级技术能手，建立一支人数在12000名左右的覆盖电力行业主要工种的高技能（拥有高级工及以上职业资格）人才队伍，其中技师和高级技师的总量力争达到2500名。,管理岗位岗级区间表,专业技术及专业管理岗位岗级区间表,技能及生产作业岗位岗级区间表,二、 在广东电网框架内制定职业生涯规划,职业生涯规划的八大步骤,步骤一、确定志向目标意识,“志、信、划、动”是产生期望结果的保证程序一、首先要确定自己的 “志向”，知道自己在一定的期间内究竟要达成什么目标二、对自己目标要能坚定“自信”三、想好“计划”四、坚毅果敢地“行动”,文化认同：前通用电气总裁杰克韦尔奇认为：只有认同企业价值观的员工才是可以委以重任的员工。了解企业的使命、愿景和发展战略。制度认同：一个不认同企业制度的员工不可能为企业所容忍，他本人也不会愿意在这家企业做长久的停留。情感认同：只有真正进入工作岗位后才会产生这种情感上的体验，被尊重，被认可，才会得到价值的体现。南网的大环境将为你提供很好的发展平台。价值观认同：只有对企业价值观认同的员工才能在关键时候维护电网安全、维护企业形象、提高生产效率。,步骤二、自我评估文化认同、了解自己,（优劣势）分析法（strengths 优势、Weakness 劣势、Opportunities机会、 Threats威胁）分析法是帮助人们认识自己策略位置的工具，无论团体和个人都很容易应用。1）优势和劣势是探讨内部的问题。2）机会和威胁是探讨外部的问题。,正确评估自己的方法,（优劣势）分析法,霍兰德职业个性理论,美国霍普金斯大学心理学教授约翰霍兰德（John Holland)是著名美国职业指导专家，他于年提出了具有影响的职业个性理论（Career Orientation)这一组理论对组织和个人都是适应的。,深究型I,艺术型A,社会型S,企业型E,传统型C,实际型R,有运动或机械操作的能力，喜欢机械、工具、埴物或动物。偏好户外活动,喜欢观察、学习、研究、分析、评估、比较，解决问题的典型人物。,喜欢从事资料工作的人。有文书或数字的能力，能够听从指示，完成细琐的工作。,有艺术、直觉、创造的能力。喜欢运用想像力和创造力在自由的环境中工作,喜欢和人群互动及影响他人。自信、有说服力、领导力。追求政治和经济上的成就。,擅长和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人,根据SWOT分析，总结自我的核心竞争力,应用SWOT分析方法进行职业生涯机会评估时，你要尽可能地对面临的各种职业发展机会进行评估，然后确定职业生涯目标，选出最优发展机会。,步骤三、职业生涯机会的评估,长期机会评估：南网快速发展对人才的需求是长期机会。短期机会评估：目前岗位对个人成长的推动是短期机会。,明确公司需要，评估职业机会,公司急需的人才 特高压直流输电技术人才 掌握交直流运行技术人才 创新型人才 专家型人才 生产一线的高技能人才 高级的管理人才、对外合作的人才,南网对人才队伍建设要求,领导干部队伍：讲原则、重感情、团结和谐。管理队伍：善经营、懂管理、敢负责、业务精、作风实、执行力和凝聚力强。专业技术骨干队伍：结构合理、总量充裕、素质过硬。员工队伍：懂规矩、守纪律、技能高、负责任、忠诚敬业。,南网对人才队伍建设要求,作为快速发展的超大型企业，公司急需大批的特殊人才，如特高压直流输电技术人才等。这些需求对大家来说，既是挑战，也是机遇。如何把握这个机会？首先是根据自己所长和兴趣来把握这些机会，然后是评估各种环境因素对自己职业发展的影响，确定自己是否适应这种环境的需要及发展机遇。,职业生涯机会评估的意义,职业生涯机会评估是制定职业生涯规划相当重要的阶段，职业生涯评估的好坏往往关系到以后的发展机会。错误的职业生涯评估只会使自己耽误时机，错过其他好的发展机会；正确的职业生涯机会评估会使自己成功地抓住机会，使事业取得成功。,步骤四、职业岗位的选择,广东电网公司五类人才领导类管理类专业类技能类辅助类,职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标和短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。注意：目标的不确定、太多、多变等因素都将造成职业生涯发展的失败。 1. 将人生目标分解为易实现的小目标 2. 控制短期目标比控制长远目标容易得多 3. 实现目标的过程就如爬山目标是山顶 4. 目标是使你不致于迷失路途，好像指南针一样,目标：岗位目标技术等级目标收入目标社会影响目标重大成果目标其他目标：家庭目标,企业要有明确的发展方向和战略目标,步骤五、职业生涯目标的确定,目标练习找出其中的相关性,我想往哪一路线发展？价值理想成就动机兴趣,我适合往哪一路线发展？智能技能情商学历性格,我可以往哪一路线发展？组织环境社会环境经济环境政治环境,自己的人生目标分析,自己与他人的优劣势分析,挑战与机会分析,目标取向,能力取向,机会取向,综合分析,生涯路线的确定,步骤六、职业生涯路线的选择 纵向发展与横向发展并进,广东电网公司三个职业发展通道,管理人员通道 一般管理人员中层管理人员（2年，2个岗位以上经历）高级管理人员（2年）高层管理人员（高级经营管理专家）。,广东电网公司三个职业发展通道,技术人员通道：南方电网人200654号文中国南方电网有限责任公司专业技术资格管理办法（摘选）.doc即员级助理级（3年）中级（3年）高级（5年）教授级高级技术专家（享受相当于广东电网公司副总经理的待遇） 特级技术专家（享受相当于广东电网公司总经理的待遇）,广东电网公司三个职业发展通道,技能人员通道：职业技能鉴定管理办法(摘选）.doc（广电人2006119号） 初级工（大专1年）中级工（1年，本科1年）高级工（1年）技师（3年）高级技师技能专家（享受相当于副处级领导干部的待遇） 助理级（3年）技师 中级（2年）高级技师 中级（在岗，免考理论和答辩）技师 高级（在岗，免考理论和答辩）高级技师,行动方案，主要包括：成长计划时间表，做什么，怎么做，做到什么程度学习计划：学什么，从哪里学，学到什么程度注意：时间管理：聚焦。集中自己的个人资源、时间和精力，专心地追求自己的目标或者进行有效的积累，而不是左顾右盼，游移不定。风险管理：防范措施理财规划应对干扰相互攀比外界舆论的影响人际的影响,步骤七：制定行动方案行动方案制定与实施,获取专业技术资格的途径,申报高级职称：组织专家进行评审，其中，正高级和高级政工师要进行论文（专业技术报告）答辩。申报中级职称：公司将逐步采取以考代评的方式，其中政工师已从2006年开始实行以考代评的模式。申报初级职称：采取认定、考试等方式。,获取电力行业特有工种职业资格的途径,申报技师、高级技师：通过技能鉴定站进行理论和实操鉴定（考试），单位组织业绩考核，组织专家进行评审，并进行论文（专业技术报告）答辩。申报初级工、中级工、高级工：通过技能鉴定站（所）进行理论和实操鉴定（考试）。,当企业目标发生变化的时候当重要资源增加的时候当工作规则发生很大变化