企业职能部门工作人员绩效考核体系研究

本科生毕业论文（设计）论文题目： 企业职能部门工作人员绩效考核体系研究姓名： 曹珺学号： 0906060239班级： 人力资源管理 0902 班年级： 2009 级专业： 人力资源管理学院： 工商管理学院指导教师： 熊胜绪 教 授完成时间： 2013 年 3 月 2 日作者声明本毕业论文（设计）是在导师的指导下由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、造假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。特此声明。作者专业： 人力资源管理作者学号： 0906060239作者签名：企业职能部门工作人员绩效考核体系研究曹珺Research on Performance Appraisal System for Staff in the Enterprise Functional DivisionsCao， Jun2013 年 3 月 2 日- 1 -摘 要从企业的角度上看,市场的竞争就是企业的竞争,企业是市场竞争的主体。企业之间的竞争归根结底是人力资源的竞争。加强企业人力资源管理,提升人力资源的价值和承认员工对企业的贡献是人力资源管理的关键,这同样也是提高员工积极性和创造性的关键。这些都与人力资源管理中的绩效考核有关,它是人力资源管理的基础性工作。对职能人员绩效考核的研究有利于提高职能人员绩效考核的客观公正性和有效性;有利于提高职能部门员工的业务能力，积极性，提高团队合作精神，提升自我综合素质；有利于提高他们所服务的内部顾客的绩效和企业整体的绩效;也有利于提高企业的整体竞争力。因此,职能部门工作人员的考核指标合理化的设立更加有助于公司完成组织目标。本文结合相关的绩效管理理论,运用理论分析和实证研究相结合,在理论研究和现状分析以及大量调研的基础上,为职能部门工作人员设计出适应于公司内外环境的绩效考核体系。全文分三个部分：第一部分，是讨论了绩效考核的内涵和企业职能部门工作人员绩效考核的相关研究。第二部分，列举了绩效考核的主要方法并分析了每种方法的优势和不足。综合分析后选取了 KPI 和 360 度评估相结合方式进行绩效考核。同时也分析了企业职能部门工作人员由于工作特点，导致绩效考核难以开展的原因。最后，提出了设计企业职能部门工作人员绩效考核体系的五个基本原则。绩效考核的流程，一共分为五个不断循环的步骤。同时在对企业职能部门工作人员绩效考核指标设置方面，分析了指标设置的依据、原则，指标构成体系，衡量标准的确定，各项指标之间权重的确立。最后对整个绩效考核体系进行了评价，肯定了优势也指出了不足。关键词：绩效考核；职能部门；工作人员- 2 -AbstractThe competition of the market is competition among enterprises and enterprises play the major role in the market competition to the enterprises. Competition among enterprises is after all a competition in human resources. It is critical to improve staffs enthusiasm and creation that enterprise strengthen human resource management, promote value of human resources and evaluate the staff and the contribution of staff. All these relate to the assessment of human resource management, which is fundamental to the human resource management. Functional department staff performance appraisal, it is because of the work characteristics lead to quantitative assessment difficult, thus become the difficulty of performance management. For functional staff performance evaluation research to improve functional staff performance evaluation of the objective impartiality and validity. To improve functional department staffs service ability, enthusiasm, improve the team cooperation spirit, improve the comprehensive quality of self; to improve the overall competitiveness of the enterprise. Therefore, functional department staff appraisal index reasonable set up more help the company complete organizational goals.Combining with the related performance management theory, the theoretical analysis and empirical research, combining the theory research and present situation analysis and a lot of research on the basis of the basis of functional department staff to design the suitable for inside and outside environment of the performance evaluation system. The article contains three parts: the first part is to discuss the performance appraisal, the connotation and enterprise department staff performance appraisal of the related research. The second part, lists the main methods of performance appraisal and analyzes the advantages and disadvantages of each method. At the same time also analyzed the enterprise department staff because of the working characteristics, leading to the cause of the performance evaluation is difficult to carry out. Finally, put forward the design enterprise department staff performance appraisal system of the five basic principles. The performance appraisal process, are divided into five continuous cycle of steps. At the same time in the enterprise department staff performance evaluation indicator setting, analyzes the indicator setting the basis, principles, index system, and the measure to determine the indicators, between the establishment of the weight. Finally to the performance evaluation system evaluation, definitely the advantage also points out some shortcomings.Key words: performance appraisal; functional department; staff- 3 -目 录引 论1一、绩效考核文献综述1（一）绩效考核的内涵1（二）绩效考核的意义3（三）企业职能部门工作人员绩效考核相关研究4二、企业职能部门工作人员绩效考核方法4（一）企业职能部门工作人员绩效考核常用方法4（二）企业职能部门工作人员绩效考核的特点6三、职能部门工作人员绩效考核体系的设置6（一）企业职能部门工作人员绩效考核设计原则6（二）企业职能部门工作人员绩效主体要求8（三）企业职能部门工作人员绩效考核流程8（四）企业职能部门工作人员绩效考核体系指标的确立 9结 语14主要参考文献15- 1 -引论经济学家将人力资源列为第一资源,认为它是决定当今和未来经济增长的主要动力因素。以知识经济为主的社会发展背景下，企业的核心资源人力资本，关系着企业持续发展的核心竞争力。传统的人力资源管理通常被认为是一种事务性的工作,随着社会的发展,人力资源管理的参谋与咨询作用,以及在制定和执行企业战略方面的作用日益加强。越来越多的企业意识到人力资源的优势在获取企业核心竞争力方面的作用,人力资源管理也就成为许多企业用以获得企业竞争优势的工具和手段。企业的人力资源管理是一个有机系统,这个系统中的各个环节紧密相联。绩效考核在这个系统中占据核心的地位,起到重要的作用。一、工作分析和绩效考核的关系是工作分析是重要基础、前提必要条件。从广义的角度上说工作分析也是绩效考核体系的内容之一。通过工作分析,确定了一个职位的工作职责以及它所提供的重要工作产出,据此制定对这个职位进行考核的关键绩效指标，按照这些关键绩效指标确定对该职位任职者进行考核的绩效标准。可以说，工作分析提供了绩效考核的一些基本依据。二、绩效考核与薪酬体系的关系是绩效考核决定薪酬体系。目前比较盛行的制定薪酬体系的 3P 模型，即以职位价值决定薪酬（pay for position） 、以绩效决定薪酬（pay for person）的有机结合。因此绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中,对不同性质的职位,在不同的薪酬体系中,绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说,职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分,绩效则决定了薪酬中变化的部分,如绩效工资、奖金等。三、绩效考核与人员招聘都是对人的能力进行评估。在人员招聘过程中,或对人员进行开发的过程中,通常采用各种人才测评手段,包括书面形式的能力测验和个性测验、行为性面谈以及情境模拟技术等,这些人才测评方法主要针对的是人的“潜能”部分所进行的,侧重考察人的一些潜在的能力倾向或性格与行为风格特征,以此推断人在未来的情境中可能表现出来的行为特征。而绩效考核则是对人的“显质”的评估,侧重考察人们己经表现出来的业绩和行为,是对人的过去表现的评估。尽管两者有时会采用表面上相似的手段,但目的有所不同。为了对一个人进行全面了解,这两种评估手段可以相辅相成,共同提供个体特征的信息。四、绩效考核为培训开发提供依据。由于绩效考核的主要目的是为了了解目前人们绩效状况中的优势和不足,进而改进和提高绩效,因此培训开发是在绩效考核之后的重要工作。在绩效考核之后,主管人员往往需要根据被考核者的绩效现状,结合被考核者个人的发展愿望,与被考核者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面,设计整体的培训开发计划,并帮助主管和员工共同实施培训开发。绩效管理体系的正确建立和实施关系着企业的用人机制,人力资源管理,整体管理水平以及企业的经营和发展,它是值得我们研究和探讨的一项重要课题。- 2 -按照明兹伯格(1979) 的新组织结构学派的组织理论,职能人员指企业中的辅助人员又称支持人员。他们不直接同组织的生产或经营发生联系,而是以自己的活动去支持企业中其他人员的工作,使其他人员的工作能够正常地进行。职能人员在企业中承担支持和协助内部顾客工作的责任,起着承上启下的作用。他们的主要工作是支持上级、平级以及下级(即内部顾客) 的工作 ,为内部顾客提供一种服务,职能人员服务水平的高低会影响内部顾客尤其是一线员工的绩效,从而影响企业整体的绩效。而职能部门的绩效考核,则因其工作的特性导致量化考核难,从而成为绩效管理的难点。对职能人员绩效考核的研究有利于提高职能人员绩效考核的客观公正性和有效性;有利于提高他们所服务的内部顾客的绩效和企业整体的绩效;也有利于提高企业的整体竞争力。因此, 职能部门的考核指标合理化的设立更加有助于公司完成组织目标。本文结合相关的绩效管理理论,运用理论分析和实证研究相结合的方法。对企业职能部门工作人员的绩效考核体系进行了优化设计。一、绩效考核文献综述（一）绩效考核的内涵对于绩效的认识,不同的学者有不同的观点,一种观点认为绩效就是结果,其中比较具有代表性的是 Bernardin 等人 (1984)的定义,他们认为绩效是在“特定的时间范围,在特定工作职能或活动上产出的结果记录”对于绩考核来说,采用以结果为核心的方法较为可行,可以使个人的努力与组织的目标联系在一起。另一种观点是绩效的行为观点“Murphy(1990)指出/绩效被定义为一套组织或单位的目标相互关联的行为 ,而组织或组织单位则构成了个人工作的环境 Campbell(1993)认为:绩效可以被视为行为的同义词,它是人们实际采取的行动,而且这种行动可以被他人观察到。绩效应该指包括那些与组织目标有关的!并且是可以根据个人能力进行评估的行动或行为从 CamPbell 的观点中可以看出,尽管绩效是行为,但并非所有的行为都是绩效,只有那些有助于组织目标实现的行为才能称之为绩效。绩效指的是在特定的时间范围内,员工采取的一些行动,这些行动只与组织的目标有关,并且是可以被别人观察到,可以根据个人的能力进行评估的。员工工作绩效的高低直接影响组织的整体效率和效益。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的定性和定量的考评方法,评定组织成员的工作任务的完成情况、工作职责履行程度和成员的发展情况,并且将评定结果反馈的过程。它的核心目标是尽可能地开发员工的潜力,提高他们的绩效水平,使员工个人的发展目标与企业的发展目标相结合,从而提高企业的绩效。绩效考核有内涵和外延两个层次上的含义。从内涵上来说,人力资源绩效考核有两层含义: 一是考评组织成员在现任职位上的业绩,比如其工作产生的效益、工作效率等 ;二是考评组织成员的素质和能力,比如进取心、企业忠诚度等。从外延上来说,就是有目的、有组织地对日常工作中的人员进行观察、记录和分析,作为以事实为基础的客观评价的依据。- 3 -员工的绩效考核有正式和非正式两种。正式考核有明确的目的和周密的计划,有一套完整的考核标准和程序,这种考核一般是定期进行的;非正式考核则事先无系统计划 ,只是主管对员工的口头式的赞扬与鼓励,而这种考核一般是不定期的。作为人力资源管理重要组成部分的员工绩效考核,是指正式的定期的绩效考评。对于现代人力资源管理来说,绩效考核本身不是目的,而是为提升企业整体绩效和员工获得更高绩效水平所要使用的一种人力资源管理手段。绩效考核不仅是定期考核和评价员工个人或团队在组织运行中的行为状态和结果的一种正式的人力资源管理制度,也是一种信息获得和应用的过程。在此过程中,要对员工业绩产生影响的相关因素加以考虑,如绩效考核与工作分析、职业生涯规划、企业文化等。因此,绩效考核是管理人员所必须从事的人力资源管理活动之一,是唯一具有总结性和承接性的人力资源管理活动。（二）企业职能部门工作人员绩效考核的相关研究首都经济贸易大学的桂莉是国内较早注意到企业职能部门工作人员的绩效考核问题的。她以某家医院为研究对象,发现该医院的职能部门没有建立绩效考核体系,对职能部门工作人员只有一些绩效考核指标。她提出了将业务部门工作人员的绩效考核方式基本原则应用到企业职能部门工作人员的绩效考核中来的基本思路。她提出了根据业务部门管理人员岗位的重要性,确定岗位系数,作为评定企业职能部门工作人员绩效的依据之一。但是她提出的企业职能部门工作人员绩效考核方案仍没有办法将企业职能部门工作人员的绩效考核指标量化。郑炜在其研究中,分析了职能部门绩效考核难的原因。他认为,之所以职能部门绩效考核难是由于:(一) 职能部门创造的价值难衡量 ;(二) 职能部门的工作绩效指标难量化 ;(三)职能部门的绩效考核难精确;(四)职能部门的绩效考核过程难把握;( 五)职能部门绩效考核结果难应用。较为系统的论述企业职能部门工作人员绩效考核的文章当属华北电力大学刘丽芳的硕士学位论文。在刘丽芳的论文中,她首先分析了企业职能部门企业职能部门管理人员绩效考核难的原因,与郑炜不同,她认为职能部门企业职能部门管理人员绩效考核难主要是由职能部门企业职能部门管理人员的工作性质决定的,职能部门企业职能部门管理人员的工作多样性、临时性和突发性以及不可比性导致了职能部门企业职能部门管理人员的工作难以量化。对此,她提出了找出不同工作的共性,对职能部门企业职能部门管理人员工作进行分类等措施,作为职能部门企业职能部门管理人员绩效工作的先导措施。在职能部门企业职能部门管理人员绩效管理体系构建这个问题上,作者主要从绩效管理体系的构建基础!职能部门企业职能部门管理人员绩效考核内容、考核选择方法、考核周期和考核主体等几个方面进行探讨。此篇论文对职能部门企业职能部门管理人员的绩效考核问题进行了较为深入和全面的研究,但是在职能部门企业职能部门管理人员绩效考核的具体指标和具体方法上研究的不够细致,深度还有所欠缺。- 4 -二、职能部门工作人员工作绩效考核的常用方法及特点（一）职能部门工作人员工作绩效考核的方法考核方法都反映的是企业的管理思想和原理,现今的绩效考核方法包括:关键业绩指标法(KPI)、目标管理法、平衡记分卡和 360 度考评法等,经过对比分析每一种方法都有自己的优势和不足,在某一方面科学合理,可能在其它的地方又产生了局限性。从绩效考核方法本身的特性而言,KPI 与平衡记分卡都着眼于企业考核的未来即战略层面,并将此目标具体化为企业及企业职能部门管理人员的日常行为,但平衡记分卡运作成本很大。目标管理模式强调目标结果的实现,采用逐层递进的方式来操