《员工薪酬管理》PPT课件

1、1,员工薪酬管理,2,主要内容：,了解员工薪酬的内容； 掌握薪酬的可变性，薪酬管理与员工的积极性； 分析薪酬管理与公平理论； 了解企业的核心人才，掌握薪酬的长期激励作用和股票期权； 分析股票期权制度能否在我国适用？ 了解员工福利的重要性; 掌握我国福利制度中的具体事项,改变就业活动中对福利的认识; 比照经济发达国家的员工福利制度,认识到我国福利制度有待改进; 分析中小企业福利设计方案,3,给首席执行官发放薪俸简直就像拦路抢劫这一点有目共睹。,4,2005年美国500强年薪排行榜,5,苹果总裁1998年 只拿1美元年薪,6,主要薪酬：,薪金即工资，他是以一定的货币定期支付给员工的劳动报酬。 又称

2、为奖励薪金，是与员工工作绩效直接挂钩的薪酬形式。 红利又称为分红，是员工分享企业利润的一种报酬形式。 股票期权计划是一种长期的薪酬形式，他为员工提供购买本公司股票的一种权利，凭借这种权利，员工可以以优惠的条件购买企业的股票。,7,不可变薪酬与可变薪酬,绩效薪酬,股票期权计划,可变薪酬,红 利,不可变薪酬,基本薪金,员工薪酬,8,在美国，企业员工的薪酬中可变部分通常占70%，不可变部分占30%。 在日本，企业员工薪酬中有60%是可变的，40%是不变的。 在我国企业目前的薪酬制度规划中，员工的可变薪酬部分无论如何不能低于15%，并且应当逐步提高到40%左右，以保持员工的工作动力和企业的经营活力。,

3、9,薪酬是成本还是投资？,讨论：,10,2005年国内各大公司的薪酬情况,日本SONY(索尼) 1万/月,仅要研究生 韩国三星电子中国总部 25万/年 法国索姆软件,年薪20万/年,赴欧工作 美国Cisco(思科)15000/月,仅要研究生 美国INTEL(英特尔) 13000/月 美国IBM 5000左右/月 德国西门子 8000/月 西藏联通 8年100万(必须满8年),不过高原反应太艰苦. 青海联通 月薪是50007000，而且可以只签一年, 深圳联通 3000-4000/月 其余偏远地方略高。 上海网道信息技术(美) 7000-8000/月,另1000/月伙食补贴,1000/月房租 中

4、国电信 7-10万/年,另交通补助400/月,住房补贴1000/月 东方通信 6-8万/年(仅要研究生) 北京联想 6-7.5万/年 深圳华为 5480/月,400多人 青岛海尔 5-6万/年 UT斯达康 本5000/月，研6000-8000/月 MOTOROLA（苏州）5000/月,11,拉开报酬的差距 员工的激励理论主要指在确定内部各类，各级职务的报酬水准时，要适当拉开差距，体现按贡献分配的原则。 报酬增加的一次性 员工个人的激励计划要求业绩考核要针对员工个人的业绩而不是集体的业绩，同时员工报酬的增加是一次性的，并不记入基础工资。,薪酬管理与员工的积极性,12,薪酬管理与公平理论,所谓外部

5、公平，就是指员工以自己的薪酬水平与组织外部类似工作的薪酬水平进行比较后的相对公平的感受程度。 所谓内部公平，是指员工对于组织内部根据自己的工作业绩所给付薪酬的公平感受程度。 所谓员工公平，是指员工对于自己的薪酬水平与组织内其他类似员工薪酬水平相比较后的相对公平感受程度。,13,员工薪酬管理的时效性,绩效薪酬,基本薪金,短期薪酬,红 利,长期薪酬,股票期权计划,员工薪酬,14,短期薪酬与长期薪酬按什么样的比例来控制较合理较有效呢？,对企业的普通员工，企事业更多的采取的短期薪酬激励。 对于企业的核心人才，企业应当更多的采取长期激励的方式 。 股票期权计划用于企业全体员工时，福利性的含量更大些。 绝

6、大部分企业只对核心人才实行股票期权计划。,15,企业核心人才,我们把对企业经营和发展起关键作用的人才称之为企业的核心人才。 企业的经理类人才：尤其是高层的经理类人才，是企业总体或部门的决策者。 企业的关键技术人才：是企业技术创新的承担者。 高级熟练技术员工：不仅包括生产第一线的高级技术工人，还包括优秀的销售员，资深的质量控制人员，高级财务人员等等。,16,股票期权的由来,1950年，美国杜鲁门政府签署1950年收入法案。它实际上是对美国税法的修正，规定企业今后将有权向雇员发放一种新颖的收入期权。 期权，即以预先确定的价格在未来购买一定数量股票的权利。虽然期权把股票给了管理人员，但是必须达到规定

7、的业绩表现才有实际收益，或者在一定时间后才能行使。,17,股票期权激励的理论基础：,人力资本产权理论 技术投入与管理投入，都可以视为人力资本的投入。 人力资本与财务资本或物质资本一样，是企业必要的资本投入，甚至是最为关键的资本投入。 人力资本与物质或财务资本投入的具体情况不同：人力资本投入是无形的；人力资本投入与投入者个人的活动不可分开，其流动性较大；人力资本投入的回报较难测量等等。 股票期权计划，一方面兑现人力资本投入者的资本所得，另一方面又通过受益于股价挂钩，报酬与时间挂钩的办法，激励并吸引投入者为企业做出更大，更长期的人力资本投入。,18,2风险理论,企业的核心人才，尤其是经理人才面临着

8、重大的市场风险。 经理人才出于利益考虑，通常会规避市场风险，不考虑长期收效较好，但周期长，风险大，短期很难见效的项目。 股票期权计划是从企业内部的薪酬机制着手，激励经理人才承担风险，并且将经理人才的收益与企业长期发展结合起来。 股票期权的实施，一方面，经理人才如果能让企业保持长期的效益，则他们在工资之外，还有可观的股票收益；另一方面，万一某次决策失败，造成企业重大损失，虽然没有工资收入，但历年持有的股票收入已有一定的积累。这就可以激励经理人才勇于承担风险。,19,3供求理论,企业的核心人才都是社会上非常优秀的人才，属于市场上需求远远超过供给的紧缺人才。 结果：一是这些人才的市场工资水平长期居高

9、不下；二是这部分人才是劳动力市场上许多企业竞相高价争聘的对象，流动率非常高。 企业还必须实行长期的股票计划，避免企业核心人才流失，并激励他们充分发挥作用。,20,股票期权计划对国企改革的思考,要考虑企业的性质。 要突出股票期权的激励性。 要考虑股票期权计划的可实现性。 要考虑我国的市场环境。 要考虑观念的改变。,21,期股制的概念,期股是指公司所有者预留一定数量的股票锁定在经营者的个人帐户中，公司经营者在达到预期业绩或预约时间后予以兑现。 期股主要适用于效益较好的股份有限公司和有限责任公司。 具体体现在企业中，就是企业贷款给经营者作为其股份投入，经营者对其有所有权，表决权和分红权。 其中所有权

10、是虚的， 表决权和分红权是实的,22,期股最早产生于70年代早期的美国，从80年代开始被越来越多的企业所引作，尤其是在西方发达国家的大型上市公司中得到普遍实施，对企业的发展起到了极大的促进作用。 自1993年深圳万科集团首先引进这种管理模式后，上海，杭州，武汉的一引起企业纷纷效访。,23,经营者的积极性问题,股权制在美国，90年代取得了长足发展。据资料显示，全球500强中，至少有89的大企业对经营者实行期股制。 2000年8月30日，美国政策研究所和联合争取公平经济组织的调查发现，高级经理与普通工人的收入差距从1980年的42：1扩大到去年的419：1。 90年代是差距扩大的主要10年，主要原

11、因是高级经理人员的期股制 ; 美国经济学家科斯教授认为，中国国有企业没有搞好的根本原因是国有企业经营者的积极性没有很好地发挥，而中国国有企业经营者积极性没有很好发挥的主要原因之一是国有企业经营者的收入低。 “穷庙富方丈”和“富庙穷方丈” ; 我国企业开始推行“年薪制”，年薪制曾极大地调动了经营者的积极性; “死拼一两年，走人就拿钱”,24,期股制的前提,是要跨入一个“高门槛”，也就是说，一个效益好、管理到位的企业方有资格参与期权试点 ; 是要使企业实现连年的高比例净资产收益 ; 是要接受多方严格审计。 即所谓的“32”模式。,25,期股制潜存的风险,一方面，股票市场本身就呈现弱效率特征，股价很

12、难反映企业的真实经营情况，从而使得股份期股制度在激励效用的传导上大打折扣； 另一方面，由于相关法规的不完善，加之执法的弱化，股票市价人为操纵程度较大，这也干扰了期股制度的正常实现。 如果经营管理者经营期未满而主动要求离开或违约离开企业时，如何处理经营者手中的股份？,26,期股实施案例分析,例：某主要经营者认购6万元的期股，4万元实股，计划用4年的时间转为实股，每年须转实股1.5万元。 （1）假设每股收益为15% （2）假设每股收益为25% （3）假设每股收益为30% （4）假设每股收益为5% 那么，经营者的实股，期股，现金收支的情况如何？,27,假设经营者在期股偿付期内由于各种原因离职，其享有

13、的期股权利按照操作细则和期股制度管理办法； 假设上述某期股受让方在期股授予计划的第二年，按照合约每年购买期股份额，截至目前，其实股总额为4.6万元（包括0.6万元的实股红利和现金购买期股所致），尚待认购期股总额为4.5万元，已认购期股1.5万元。 假设该经营者由于正常意愿调离岗位 假设该经营者未经公司许可擅自离岗或者有其他违约行为 假设该经营者自然死亡，根据协议，其所拥有的股份或者可以由继承人继承，或者立即办理退股手续 假设该经营者此时退休，若选择当期办理退股手续,28,期股试点在三市,北 京 现金认购群体持股 方法： 北京期股奖励的对象主要是董事长和经理。经公司出资人或公司股东会同意，公司其

14、他高级管理人员应以现金投入获得股权形成经营者群体持股。经营者群体持股的比例一般为公司总股本的520。其中，董事长和总经理持股比例应占经营者群体持股总额的10以上。,29,特点： 以现金投入获得期股 期股以既定价格认购，分期三年补入 问题： 北京的期股更像是一种可预期的股票，与期权相去甚远。 期股变现实行“32”模式，即任期届满后二年才可变现，时间比较长，风险比较大。,30,上 海 责权对等针对性强 方法：上海的期股激励分两种类型。 一种是在国有资产控股的股份公司和有限责任公司中，经营者在一定期限内，经董事会批准购得或奖励适当比例的企业股份； 一种是在国有独资企业，借用期权的形式，对经营者实施年

15、薪以外延期兑现的特别奖励。,31,特点： 方案设计比较细致，有针对性； 方案设计比较系统，考虑了各种利益因素之间的衔接，从激励类型、对象、主体、途径到期股获取形式、数额、变现等都作了详细规定。 强调契约性； 几个特殊规定：上海的期股激励对象是董事长及竞争上岗的总裁、总经理，武汉仅为企业法定代表一人，北京则为经营者群体；上海期股实行“30”模式即在经营者任期届满必须立即变现，不能延期，而北京实行“32”模式即期股在经营者任期届满两年后才可变现。 问题： 有期权制的“形”而缺乏期权制的“神”，以权利为中心的期权制变成了以股票为中心的期股制； 期股奖励的总体水平比较低，其激励作用难以发挥。,32,武

16、汉 年薪延伸 期权登台 方法： 武汉国资公司对企业法定代表人实行年薪制，年薪由基薪收入、风险收入和年功收入三部分组成。 其中，基薪收入是年度经营的基本报酬，按月以现金方式支付； 年功收入是以前年度经营业绩的累积报酬； 风险收入是年度经营效益的具体体现，由国资公司根据经营责任书及企业实际经营业绩核定，该部分收入中的30以现金兑付，其余部分转化为股票期权（对于有限责任公司则转化为股份期权）。,33,特点： 它实质上是年薪制的延伸，并不是真正意义上的股票期权； 武汉以两种方法实行期股。前者的期股由国资公司用企业法人风险收入的70在股票二级市场上按该企业年报公布后一个月的股票平均价格购入，由国资公司锁

17、定、托管，按合约逐步变现。后者的期股由国资公司将企业法人70的风险收入按审计确定的当年企业每股净资产折算成持股份额。 武汉期股制实施的风险较小。期股是由企业法人风险收入转化来的，它不需要企业经营者支付前期的现金。 问题： 激励对象范围太小，只限于企业法定代表人一人； 期股在薪酬结构中的比例偏低。,34,股票期权与期股制的联系与区别,两者的权利和义务不同 权利与权力义务 两者获得产权的方式不同 权利与产权 两者获得产权收益的时间不同 溢价差值与股票分红、股票增值 经营者承担的风险不同 自由与强制性 两者激励的效果不同 看涨期权与净资产收益率,35,员工福利的重要性,福利和服务在许多企业中统称为福

18、利性工资（benefits），包括带薪休假、人寿保险、教育计划、医疗保险和服务、儿童福利以及雇员的一些生活娱乐服务，等等，这些福利待遇都具有间接性雇员收入的性质。 为员工提供安全保障 招募和吸引优秀的人才 降低员工流动率 提高员工的绩效 花旗银行的托老院 节约成本,36,我国企业为员工提供的福利项目,我国的劳动保险制度属于传统型的劳动保险制度。其特征是只对领取工资的员工施行. 法定福利：所谓法定福利是国家法律规定的，因而也是受到法律保护的。 社会保障（四金） 养老保险金、失业保险金、医疗保险金和生育保险金 2005年元月新的医疗制度开始实施 2006年元月我国开始实施新的养老金制度 住房公积金

19、 有偿假期 产假、病（工伤）假、事假、探亲假、婚假、丧假等 公休：是指员工根据企业的规章制度，经上级领导同意，一年中可以享有若干天的有薪假期。 法定节假日,37,非固定福利,非固定福利则由企业根据社会上约定俗成的做法，或者与员工（工会）谈判协商而成。非固定福利一般没有法律约束，但发生纠纷可请求劳动仲裁。,交通费 工作午餐 有偿假期 培训 职工福利设施 子女教育费 节假日物资发放,38,案例：,年终奖：“双薪”还是“发年货” 年末双薪制 差异性年终奖金制度 员工喜欢的发放形式 现金 消费卡 实物 实行“奖励游”或报销年终休假费用,39,福利权利差异性,（1）全员福利，对所有职工享有的； （2）特

20、种福利，如对高层人员的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇； （3）特困补助，针对特别困难家庭。 被美国财富杂志评为2002年“全美最值得为之工作的100家公司”之一的JM斯马克公司,40,美国企业福利的种类,案例： 年近50的王海在一家外商独资企业工作，他上世纪80年代末从一家国企辞职，进入现在所服务的外企，已在这家外企工作了近15年。由于退休年龄的逼近，王先生开始关心自己退休后的收入,刚刚从社保局了解到的情况使王海大为震惊。 按照国家和市基本养老保险有关规定，如果王海5年后退休，每个月从社保大概可以领取到1000元左右的退休金，而王海所在的外企目前还没有为员工设立补充养老计划，单靠这1000元左右

21、的社保退休金，将来可怎么办？ 王海现在的月收入在8000元左右。也就是说，退休之后的王海要承受如此大的收入落差，对此，王海深为焦虑。,41,和中国现行的福利制度相比较，欧美企业员工福利制度的一个重要亮点就在于完善的补充福利计划。 西方教科书通常将员工个人的福利项目按照政府的规定分为两种：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如，养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。 另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、免费工作餐、免费旅游、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、特殊津贴、带薪假期等。,42,法定福利,失业

22、保险； 失业保险的全部保险金都由雇主支付，税率可以根据企业就业史进行调节 时间最长为26个月；最低金额为每周5到50美元，最高金额为每周100到300美元，平均数额为每周90到175美元。 目的是为那些短期的非自愿失业者定期地提供收入，另外还有一个重要的目的是稳定劳动力市场的供给，避免引起大的波动。,43,44,社会保险； 参加社会保险的费用由雇主和雇员共同承担； 参加社会保险的员工在65岁以后，就可以享受全额的福利收入。 员工工伤事故补偿。 员工工伤事故保险费全部由雇主按照员工工资总额的1-25%缴纳 员工工伤事故补偿费用增长速度较快，原因有三： 是医疗费用上涨； 是因为工伤事故补偿的福利优

23、于失业保险； 是工伤的内容在不断增加。,45,企业福利,带薪假期：节假日/带薪度假/个人事假/病假 家庭事假：单亲家庭/产假 医疗健康保险 人寿保险:保险金额一般为员工年工资的1到2倍左右 私人退休金计划： 固定收益退休金计划 固定投入退休金计划： A401一(K)计划 员工股票所有权计划(ESOP) 利润分成计划,46,中小企业福利设计方案,三金+其他 一口价法 自助餐法：目前国际流行的一种福利方式，指在金额固定的前提下，由员工自己选择福利项目 上海贝尔的员工福利制度,47,上海贝尔简介,中外合资的上海贝尔有限公司成立于1984年,是中国现代通信产业的支柱企业,也是中央企业工委管理的国家重要

24、骨干企业之一，连续名列全国最大外商投资企业和电子信息百强前茅。 现有员工4800多人，平均年龄29岁，78的员工具有大学本科以上学历，拥有硕士和博士生900多名，其中科研开发人员占员工总数的45%。 至2000年底，公司累计实现销售收入500余亿元人民币，上缴税金86亿元人民币。2000年,上海贝尔公司集团共实现销售收入108亿元，比1999年增长17%，在2001届全国电子信息百强企业中排名第12位。在2001年5月出版的财富杂志中，上海贝尔公司被评为中国最受赞赏的外资企业之一。 2001年以来，实现出口销售2亿多美元，累计签约额达4亿美元，成为中国累计实现出口销售最多的通信企业之一。,48

25、,主 要 业 绩,49,50,上海贝尔的“福利菜单”,奖金：各种与业绩挂钩的奖金，包括公司利润指标完成后和员工分享的红利。 法定福利：国家规定的各类福利。如养老金、公积金、医疗保险、失业保险和各类法定有薪假期。 衣食住行津贴：每年发服装费，免费提供工作餐，丰厚的住房津贴，公司免费提供上下班交通工具。管理骨干提供商务专车。 员工培训：完备的培训内容，包括入职培训、上岗培训、在职培训、各类技术培训、管理技能培训、工作态度培训、海外培训、海外派驻、由公司支付费用的学历教育。公司每年用于培训的现金支出在千万元以上。 专项无息贷款：主要有购房贷款和购车贷款。 补充性保险福利：主要是商业补充养老保险。按员

26、工在公司工作年限，在退休时可一次性领取相当于数年工资额的商业养老金。 有薪假期：除法定有薪假外，员工享受每年长达14天的休假。 特殊福利：对有专长的人才，公司提供住房，其配偶在上海落实工作、子女解决就学问题。 员工业余活动：上海贝尔有30多个员工俱乐部，如棋牌、网球、登山、旅游等。由公司出资定期举行各类活动。,51,完,52,从养老金月均705元引出的话题,53,“养老新政下，俺的退休钱袋要变瘪了”， “按目前的制度，2001年到2075年间，我国基本养老保险的收支缺口将高达9.15万亿元 ”等。 于此，劳动和社会保障部有关负责人近日出来给民打气，据2005年12月19日人民日报消息，访负责人称，我国养老金的按时足额发放有资金保障。老百姓要对现行养老保险制度持有信心。“信心源”有二： 一是基本养老金月人均水平从1998年的413元提高到2004年的705元； 二是2004年和2005年全国已连续两年无拖欠。,54,“新人”新制度“老人”老办法“中人”要过渡 。具体措施： 从2006年1月1日起，个人账户的规模统一由本人缴费工资的11调整为8，全部由个人缴费形成，单位缴费不再划入个人账户。 国务院关于完善企业职