怎样给“猫”分“鱼”？

1、如何把“猫”分成“鱼”？主人把猫带到房子里去抓老鼠。猫终于看到了一只老鼠，追了很久，但还是抓不住。后来，当老鼠一拐过弯，它就无处可去了。当主人看到这一幕时，他笑着对猫说：“大的抓不到小的？”。猫回答说：“难道你不知道我们两个跑是完全不同的吗？我只是跑去吃饭，但它跑了我的生活！”。这是一个典型的性能问题。猫就是这样，人也不例外。就像同一个城市的一个大公司的老板问美的老板，“为什么美的推广人员、销售人员和区域销售经理像疯子和狼一样销售商品？”我们的员工总是像一头老牛拉着一辆破汽车？“。美的老板说：“那是因为不管你的员工为你工作多辛苦，他们最多只能吃一顿大餐，如果我们的员工在美的为我努力工作，他们一

2、辈子的饭都可以解决，而且是非常丰富的。“。薪酬设置：先有金，后有虎主人想，猫是对的。如果我想抓更多的老鼠，我必须想出一个好办法让猫为自己的生存而战。经过思考，主人觉得有必要引入一种竞争机制，在竞争中表现出色的猫将获得非常丰厚的奖励；同时，在比赛中表现不佳也没有奖励。因此，主人买了更多的猫，并规定任何能抓到老鼠的人可以得到五条小鱼，那些抓不到老鼠的人将没有食物。起初，猫感到厌恶和不舒服，但随着时间的推移，它们逐渐适应了这种机制。这一招真的奏效了，猫努力追捕老鼠，因为没人想看到别人有鱼吃，但他们没有东西吃。因此，主人是放松和和平的，不能再日夜睡觉。这种薪酬是在营销体系中设定的，但已经被许多企业尝试

3、和检验过。尤其是销售系统中的区域经理、业务人员和促销人员。这是一种典型的薪酬设置制度，相对适合处于市场发展初期的中小企业。我记得浙江的中小企业在起步阶段基本上都采用了这种制度。企业在一定时期内免费提供产品，不提供其他任何东西，但谁能销售产品谁就能得到奖励，同时，差价将全部归个人所有。每卖出一件商品，差价将被兑现，奖励将在年底结算。这就是浙江企业曾经广泛采用的销售合同制度。正是这种最原始的薪酬体系将浙江的产品销往全国乃至全世界；也正是这种原始的薪酬制度，使得浙江的小老板和商人遍布全国，甚至全世界。俗话说，在奖赏下，一定有勇敢的人；奖品肯定是喜出望外的，而惩罚肯定是伤脑筋的。这也是针对市场经济不成

4、熟条件下的“金虎薪酬制度”。在一定程度上，它有效地促进了市场经济的成熟和中国企业的成长。然而，随着市场经济的发展，它不可避免地带来一些地方仇恨。绩效评估：狮子、羚羊和草原的生物链游戏过了一会儿，问题又出现了。主人发现，虽然猫每天能抓到五六只老鼠，但老鼠的体积越来越小。原来，一些观察力敏锐的猫发现，大老鼠跑得快，有丰富的逃跑经验，而小老鼠跑得相对慢，逃跑经验少，所以小老鼠比大老鼠更容易被抓住。主人对猫的奖励是根据主人抓到的老鼠数量来计算的。不管老鼠有多大，仔细观察的猫首先发现了这个窍门。主人对猫说：“你抓到的老鼠最近越来越小了。”为什么？”猫说：“不管怎样，大小对奖励没有影响。”你为什么想抓住那

5、个大的？”主人决定改革奖惩方法，根据老鼠的体重来计算猫的食物。这样，改革后，猫试图抓住大老鼠。这个把戏似乎起到了很好的作用。这是销售中按金额提成和按金额提成的典型应用。尤其是在家电行业。企业总部为分支机构，分支机构经理为业务经理，业务经理为发起人，都经历了从佣金数额到佣金数额的演变和转变。这两种佣金制度有效地提高了企业不同阶段中层员工的积极性，也有效地促进了企业的快速发展。好与坏之间没有完全的区别，只有相对的区别。比较内容按数量计算的佣金按金额计算的佣金适用范围产品线单一，种类少，价格差别不大；产品线丰富，种类多，价格差异大；适用阶段企业初创期或市场发展期；企业成长和成熟或市场管理时期；优缺点

6、比较计算方便、简单明了；有利于但不利于价格管理(控制零售价格)；不利于成本管理；计算不方便，容易出错。然而，准确的会计核算有利于价格管理、成本、数量和利润控制以及类别管理；这是一种垂直的薪酬设置和绩效管理方法。当然，薪酬设置和绩效管理也必须横向比较，也就是说，必须融入整体的行业环境，否则，就会成为“铁营中的兵”，否则就不能招到人才，也不能流动人才。过了一会儿，主人发现他邻居家的猫和他自己家的一样多，但是他抓到的老鼠比他自己多。主人很奇怪，所以他问邻居。邻居说：“我的猫既有强壮的能力，也有贫穷的能力。我让强者帮助穷人，让他们互相学习；另外，我把猫分成几组，每组猫一起工作，这样捕到的老鼠数量就显著

7、增加了。”店主认为这种方法很好。回家后，他还决定让他的猫互相学习，互相合作，把猫组织成几个小组。经过一段时间的实施，主人发现效果一点也不好，猫们也没有学习的热情。相反，每组中的老鼠数量并不像之前单独行动时那样多。出了什么问题？让猫互相学习并提高它们抓老鼠的能力没有错；把猫分成几组并互相合作应该没有错，因为这是主人的邻居做的。主人决定和猫们开个会。主人对猫说：“我让你们互相学习，提高抓老鼠的技能。”你为什么不想学？”另外，为什么它不如单独做好呢？猫说：“抓老鼠很难，学习占用了我们的时间。当然，捕到的老鼠更少了，但是鱼还是按照以前的方法来分配。你怎么能让我们愿意学习呢？”此外，我们把我们组织成几个

8、小组。当我们分鱼的时候，我们没有考虑我们如何分配工作。我们经常在每组中为鱼而战。你怎么让我们合作？主人觉得猫说的有道理，决定彻底改革分鱼的方法。不管猫是否每天抓老鼠，它们都有固定数量的鱼，抓到老鼠后，会有额外的奖励。但是仔细想想，还是有很多问题的，因为现在我们是按组工作的，有些猫负责追老鼠，有些负责包抄，有些负责在外围巡逻，防止老鼠逃出包围圈。每组应该根据捕到的老鼠的数量来分配，但是它应该如何在组内分配呢？鱼的数量会永远保持不变，还是会偶尔调整一下？不同分工的猫得到相同数量的固定鱼吗？面对一系列的问题，大师这次又犯难了。故事的主人现在正面临着我们许多企业已经遇到或正在经历的绩效管理问题。1.如

9、何根据行业的薪酬状况和水平制定企业的薪酬体系？2.如何结合企业特点构建学习型团队？3.虚拟团队和项目经理系统如何在企业中发挥更好的作用？4.如何制定岗位职责只有真正解决了上述问题，企业的绩效管理才不会流于形式或适得其反。企业的薪酬制度必须根据行业的薪酬状况和水平以及企业在行业中的地位来制定。一般来说，一个企业的行业地位越低，薪酬地位就越高，高于行业平均水平；企业的行业地位越高，薪酬地位就可以略低于行业平均水平。然而，如果我们想找到并留住优秀的人才，就必须超越员工的期望。学习型团队的建设必须与企业的特点和文化相结合。适当必须是常青的，偏离迟早会结束。学习是基础，团队是支撑，文化是核心，氛围是保证

10、，最终目标是产生和提高生产力。作为一个虚拟团队或项目经理系统，关键是要最小化企业的内部沟通交易成本，否则，就会适得其反，一群没有正式组织约束的人会整天争吵和摩擦。从中国企业的现状来看，有许多个人英雄。然而，考虑到企业的长远发展，个人英雄不是一件好事。将一个组织或部门的命脉掌握在一个人手中是非常脆弱的。只有由个人英雄带领的优秀团队才会越来越受到企业的欢迎和重用，并将继续下去。猫是这样的，人也是这样。文化建设：管理家庭和操作岗位然而，它没有持续多久。主人发现被猫抓到的老鼠的数量和重量又开始明显减少，而且经验越丰富的猫或团队，抓到的老鼠的数量和重量就越严重。主人又问了一遍猫。猫们说：“我们已经把我们

11、最好的时光都献给了你，主人。然而，随着时间的推移，我们会变老。当我们抓不到老鼠时，你会给我们鱼吃吗？”因此，主人收集并分析了所有猫抓到的老鼠的数量和重量，并做出了奖励它们的决定：如果抓到的老鼠的数量和重量超过一定的数量，当它们老了的时候，它们会得到一笔丰厚的养老金，当它们老了的时候，每顿饭可以享用相应数量的鱼。猎人们非常高兴，每个人都勇往直前，日以继夜地战斗，努力完成主人分配的任务。过了一段时间，一些猫终于按照主人指定的数量和重量达到了它们的目标。这时，其中一只猫说：“我们辛辛苦苦只抓到几条鱼，我们抓到的老鼠比这些鱼还多。”为什么我们不能创建自己的门户网站，自己抓老鼠呢？”所以一些猫离开了它们

12、的主人，设立了自己的门来抓老鼠。自己创业，做主人的选择。如果有效的绩效考核和生物链能够形成企业的机会竞争力，那么有效的企业文化和机制就能够形成企业的核心竞争力。这就是文化的力量。作为一个企业，它必须稳定和可持续地运作；就企业的个人而言，人的精力和体力是有限度的。如果企业获得了黄金岁月，但却无法保证其余生，那么无论如何，每个人都无法安心工作。企业无法形成自己的持续竞争力。就像故事中的猫一样，如果它们的主人没有解除它们的忧虑，它们怎么能继续拼命呢？一旦这些猫解决了它们的担忧，它们将在余生中努力奋斗。对于营销战线上的人来说，他们年轻时可以自由驰骋，但年老时呢？你能拼写它吗？因此，如果一个企业的营销系统不能考虑到员工的担忧，员工要么就用他们的黄金岁月和辛勤工作来赚一笔钱，要么就想方设法从地下得到一些钱。这两点对企业持续竞争力和核心竞争力的形成至关重要。一个企业，就像一个家庭，只有通过不断的裂变和再生