【薪酬管理】从心管理之薪酬福利——暖心福利留住人才.ppt

1、热心福利留住人才，用心管理薪酬和福利，课程内容，确定薪酬水平，设计薪酬结构，激励员工满足需求，激发强大的动力，温暖人心，始终能够一步步引领福利，让企业有宾至如归的感觉。确定工资水平让人感到轻松。在确定薪酬水平的过程中，管理者需要看到薪酬能够满足员工不同需求的功能，同时将薪酬管理与员工心理状态管理充分结合起来。为此，管理者应把握以下原则：要把握薪酬与需求之间的联系，“心态”来自公平感。薪酬通过“心态”影响工作满意度，确定薪酬水平让人感到轻松。要设计一个能使员工心理稳定的薪酬体系，我们应该着重从以下几个机制来影响薪酬设计过程：1。基于位置2。基于能力的基于绩效，设计薪酬结构以激励员工，薪酬结构。根

2、据企业想要实现的战略目标，适应不同的内外部环境，激活不同的人才，已经成为人力资源管理过程中的一个重要课题。有必要从战略层面和制度层面设计薪酬结构。为了激励员工，有必要从技术层面设计薪酬结构。当然，不需要一天的工作就可以全面、准确地设计和开发薪酬结构。人力资源经理必须掌握不同的影响因素，逐步提高薪酬结构的合理性。1.掌握企业经济效益的特点。比较员工的个体差异。遵守企业文化4。企业愿景，设计薪酬结构来激励员工，#过度理性效应。每个人都试图让自己和他人的行为看起来合理，所以他们总是寻找行为的原因，并且总是首先寻找明显的外部原因。如果外部原因足以解释行为，人们通常会停止寻找内部原因。这在社会心理学中被

3、称为“过度理性效应”。如果激励措施长期不变，奖励将成为过度工作的理由。一旦失去外部奖励或奖励不能满足他们的需求，结果将比以前更糟。激励是一种策略，也是一门艺术，它应该包括精神教化，而不是简单的物质刺激。使一个人不断努力，应该激发其内在动力，而不能仅仅依靠外在奖励。满足需求会带来强大的动力。我们如何才能正确看待员工的需求能否得到满足？满足员工的需求必须是可行的、公平的和合理的，并且应该包括不同的层次。目前，不同的企业有很多方法来满足员工的需求，但是他们不能把薪酬作为一种满足和激励的手段。根据激励对象的具体需要，可以按照以下方法和标准对其进行分类：1 .满足生产员工的需求；2.满足管理人员的需求；

4、3.满足销售人员的需求，这导致强烈的动机。#动机奥苏贝尔的动机理论美国心理学家奥苏贝尔提出，学校情境中的成就动机包括三个方面：认知内驱力、自我提高内驱力和辅助内驱力。认知驱动是了解和理解我们周围的事物，掌握知识，系统地解释和解决问题的需要。在学习活动中，认知驱动指向学习任务本身(为了获得知识)，这是一个重要而稳定的动机。因为需求的满足(知识的获得)是由学习本身提供的，所以它也被称为内部动机。内在动力的自我提升是个人因自身能力或工作能力而赢得相应职位的需要。这种需求从孩子入学时起就已经成为成就动机不可或缺的一部分。自我完善的内在动力不同于认知的内在动力。它认为成就是赢得地位和自尊的根源，这显然是

5、一个外部动机。附属的内部驱动意味着为了保持长辈(如老师和父母)或集体的表扬或认可而表现出做好工作的需要。这种动机特征在幼儿的学习活动中表现得尤为突出，表现为追求良好的学业成绩，以获得表扬和认可为目的。满足需求会导致强烈的动机，而动机功能动机是在目标或对象的指导下刺激和维持个体活动的内部心理过程或内部动机。动机是一个内在的心理过程，不能直接观察，但可以从任务选择、努力、活动坚持和言语表达中推断出来。动机必须有目标，目标引导个人行为的方向并提供动力。动机需要活动，活动促使个人实现他们的目标。动机具有激活、导向、维持和调节的功能。动机是个体主动性的主要方面之一，它具有引发行为、促进个体产生某些活动、

6、使个体从静止状态转向活动状态的功能。同时，它还可以将行为指向某些对象或目标。当个体的活动受到动机的刺激时，他们是否能坚持活动也受到动机的调节和控制。满足需求会引发强大的动力并形成条件。内部条件1。需求的含义：有机体内部的不平衡状态是有机体对其内部和外部环境的稳定需求，并成为其活动的来源。内部驱动力：一种基于有机体需求而产生的内部驱动力，是一种内部刺激。是需求状态存在的结果。身体失衡导致的需求驱动的稀缺性行为。满足需求引发强烈的动机，外部条件2。激励可以刺激生物体的定向行为，并满足某些外部条件或刺激。积极诱导：当一个人倾向于接受它并感到满意时，这种诱导被称为积极诱导；消极诱导：当一个人通过逃避或

7、避免它而感到满足时，这种诱导被称为消极诱导。动机由需求和诱因组成。因此，激励的强度取决于需求的性质和激励的强度。在人力资源管理中，人力资源不仅要了解薪酬结构的作用和薪酬的含义，还要明确什么是薪酬支付的“度”和多少薪酬。把握好“度”，好的工资和福利能带来比表面数字更多的意义。充分利用薪酬的边际效应，抓住期望值较低的员工，充分利用准确的机会，这样最能温暖人心。“在雪地里帮助别人”有很多方法和机会，所以我们不妨好好利用以下机会：1。员工有经济困难；2.企业效益差；3.表现不佳的员工取得了进步，在雪地里帮助别人最能温暖人们的心。#边际效应递减原理表明，当消费者越来越多地消费某一物品时，薪酬激励，从消费

8、最后一个新增加的商品单位中获得的效用(边际效用)通常表现出越来越少的现象(递减)，这就是所谓的边际效用递减规律。俗话说：开始时，收入值很高，后来，收入值越低。对于管理者来说，按照边际效应递减的原则，不可能通过增加工资来保持员工的工作热情，其他激励措施应该协调，如安排职业发展培训、情感关怀、制度支持等。虽然成本可能相等，但由于手段不同，可以取得更好的效果。蛋糕上的糖衣总是可以一步一步来。做好“锦上添花”工作有助于人力资源管理避免以下情况：员工的平均主义薪酬心理过高，期望员工简单地比较薪酬和福利，锦上添花总能一步步领先。为了避免这些情况，管理者应该在企业薪酬和福利内容中进一步突出奖励部分，从而增强数字对绩效的激励意义。具体方法如下：1 .给表现最好的员工发放高额奖金；2.奖励形式可以多样化；3.支付奖励并总结经验。福利让企业有宾至如归的感觉。管理者在设计企业