高中学校绩效工资分配量化评价机制的建设路径

绩效工资制度改革已经实施快十多年了，改革的主要目的就是希望在基层院校中通过逐步建立健全合理的考评和分配制度，并进行公平合理的工资分配，以此充分地调动教职工的工作积极性和工作主动性。在经过与部分绩效机制起草人和实施人的沟通后，分析他们关于员工薪酬考评与分配量化评估机制研究与实施的信息，下面分析有关高中学校绩效工资分配量化评价机制的问题与具体建设路径。一、纳入评价范畴的项目需注重普适性绩效工资是按劳分配的，全体教职员工通过自己的劳动从而获得一部分工资[1]。但是，因为教员的劳动量、业绩、教育结果等的差异，而产生了某些差别。因为每一个教职人员的权利，都必须是平等公正开放的。所以，基本定量化评价的工作内容，都必须包含适合的工作项目，包括在基本教学时，基础课时、班级管理(班主任)、管理岗位兼职(中层以上干部)、非管理岗位兼职(教研组长、年级组长等)、教辅岗位兼职(教务管理、图书管理、资产管理等)。而这种项目也适用于不同职位的教职人员。这就是说，一旦教员在客观上获得了和工作内容相适应的能力，在主观上又显示出主动的心态去应对这样的工作内容时，就更有机会担负起这样的工作职责，给每一个人平等公正的机会，展示自己[2]。相对应的，有许多不适合纳入该评价范畴的项目，例如文艺活动策划、体育活动(篮球队)教练、学科竞赛指导等等，这些项目对于教师来讲不具备普遍性，只有少数教师具有相对应的能力进行承担，那么应当根据学校文体及竞赛类分级管理办法对指导教师给予奖励金并记录辅助工作量。除此之外，临时加派性质的工作属于奖励性绩效工资的计算范畴，高中学校应针对此类工作对教职人员进行超工作补贴，有突出贡献者还应另行按学校统一标准奖励。学校需要在当前绩效考核核心文件的基础上明确列出不同类型临时加派工作的绩效评价标准。以上措施皆为普适性定量评价的具体实施建议。以湖南益阳某中学绩效分类评估标准为例，“根据出勤状况、班主任工作、工作量、师德、对全体教师进行考核。”其中“师德”这一评价标准是相对模糊的，有时临时性加派工作会被计入“师德”的考察范围，不仅打击了教师的工作积极性，更对工资分配的公平性造成一定程度上的负面影响。二、绩效工资分配制度采取统一尺度量化绩效工资在分配实施的时候，有必要参照一个用来度量的“标尺”，在该衡量尺度上建立相对应的工资对应关系，以用来计算。学校职工人群是以教师为主要构成部分的群体，所以最适合教师的计量方式莫过于“课时”[3]。在量化具体分配细节的时候就要围绕“课时”进行制定。首先是要对课时的单价标准做一个合理的测算。课时的单价标准一定是要上下浮动的，它可以以学校当年度核定绩效总量作为“被除数”，以当年度全校教师所获得的课时和可转化的课时的总和作为对应的“除数”，相除而得到的“商”值作为该年度的单价标准。为方便计算，可将结果取整数处理。每位教师在一定周期内，譬如一个月内完成的授课总量获得的课时乘以这个课时单价，就是该教师个人绩效的具体工资。其次是对课时的结构进行合理的制定。在学校中，很多教师除了授课以外还要承担其他工作内容、担任不同职务，例如班主任，教导主任，学科组长等，他们除了通过教学获取工资报酬外，所承担的其他类型工作，也理应折算成课时费计入到绩效考核当中去[4]。对于不同岗位的折算标准，可以根据学校自身情况而定，但都应保持公正，按照多劳多得的原则去制定。最后要针对课时采取阶梯性的计价方式，在满足基础课时之上，对于再获取的课时不应和之前标准相同。在学校较为常见的情况是，可能在某段时间，因为人员变动等原因，在部分学科出现人手短缺的问题，此时就需要其他老师协调沟通去补上空缺。这些顶岗的老师在已经完成自己的教学任务下在去额外增加任务，属于超负荷的进行工作[5]。这种情况下，应在获得课时的基础上适当提高相应的课时标准。同样的，这个标准的提升也需要参考难度、强度进行衡量，阶梯定价。三、标准制定需要契合校情，结合实际在制定绩效标准时，需要结合学校情况。一是对于量化评价项目，比如中层干部、班主任、学科主任、教研组长、备课组长、年级组长、图书馆馆长等的实际执行情况，相比于职务性的工作项目，要更倾向于劳务性工作项目[6]。劳务性项目是指其工作内容具有实际的工作量，需要付出相对应的劳动强度，名副其实；而职务性项目，就是该工作项目内容所具备的工作量是不稳定的，只有工作时间是具体的，相当于“虚衔”。二者相比，要侧重给予前者工作量以客观评价，一定认可。后者只需象征性地体现即可。其二在是要结合学校自己的特色和办学方向，针对某些学科或者个性化工作内容给予一定的侧重关照，例如该校是以艺术教育为特色的学校，那么对于艺术方面的学科和活动就应给予更高的课时单位价值；以体育为主的学校，那就更应该关注运动，体育比赛等内容；以心理教育为主的学校，重心应在心理课程和心理辅导等工作上。其三，标准制定还应充分考虑到所有教职员工的实际情况。绩效分配标准的制定意义不仅在于宏观上提升当地人力资源水平、推动该地区经济发展，在微观层面，即具体到员工个体上，更可以通过调动其工作积极性来实现工资的较快增长与工作质量的提升，对高中学校教育队伍的建设具有极其深远的意义。以高中任课教师为例，年龄不同、是否已婚、是否担任职务、工龄长短等因素都会对教师的工作积极性产生影响。与工作2—10年的教师群体相比，入职1年以下的教师的情绪更加高涨；非班主任比班主任能够在工作中表现出更加积极主动的一面；已婚教师的家庭、教学与社会责任感则更为强烈。因此，绩效工资分配制度要从教职工的实情出发，通过本校调研收集数据，做到“全面激励”与“精准激励”。四、完善分配量化评价体系，加强监管当下高中学校绩效工资分配存在的一大问题便是量化评价没有保证公平性，经常以总量核定标准，忽视了教职工之间的差异性。高中制定绩效工资评价体系大多基于该地区的经济发展水平与本校职工的当年任免情况确定一个总量，缺乏清晰明确的绩效增减原则。教职工难以通过对内发布的绩效工资分配办法或实施细则了解并清算自己的薪酬。在许多欠发达地区，绩效工资的制定与执行主要由校长和中坚力量完成，这样便会出现“裁判”与“选手”都由同一类人扮演的隐患。这种“二位一体”的情况不仅会成为贻害千里的“蚁穴”，也无法满足普通广大教职工的基本诉求，反而会令大多数教职工的信心受挫，导致人才大量流失。其次，不够完善的考核体系也无法实现提升工作效率的直接目标。即便学校将绩效考核制度制定得一目了然，但指标是否具有信效度、总体运行是否科学健全都是学校亟需密切关注的问题。仍以高中教师为例，因为高中教师在整个高中团队中占据较大比重，比较有代表性；而行政人员与技术人员的绩效分配可以参考其他行业的成熟范例。部分学校注重教师发表论文与教学科研的质量和数量，并未将高中教师最重要的职能“教书育人”摆在第一顺位，甚至出现了平均主义的倾向。奖励性绩效的区分度不明显，基础工资仍然是高中教师薪酬的主要组成部分，这是除公平性丧失外普遍存在的第二大问题。为了缓解公信力缺位及平均主义泛滥等现状，高中学校应当遵循国家绩效工资改革的相关规定，成立独立专门的绩效工资监管机构。该机构应当尊重并广泛收集本校教职工意见，在领导小组、考评小组与监督小组的三者协力下形成绩效考评方案与实施细则。在执行层面，由于高中绩效工资分配体系涉及教育系统的各方各面，职务岗位多种多样，将纷繁复杂、职能不同的众多岗位全部融汇在一个系统或一份方案当中的难度是巨大的。如果监管机构不能深入调研、评析每一个岗位具体的工作内容，再先进科学的量化分配制度也无法落到实处，最终将会变成空中楼阁。因此，在制定该方案时，负责人必须抓住重点，以点带面，“性量结合”，根据不同岗位的实际情况设计评价机制。五、积极收集意见反馈，优化评价制度继设计、执行环节之后，吸纳反馈与建议是构建健全高中学校绩效工资分配量化评价机制的最后一环，与前两个环节相比依旧具有不可忽视的作用。虽然部分学校在设计与执行方面完成得非常到位，却仍然无法改变全校低效运转的局面，这是由于负责人没有将寻求广大教职工意见这一环节贯彻到底，导致评价制度最终还是一潭死水，只是偶尔的搅动能令它稍微活泛起来，治标不治本。要使一项新制度为本校教职工所接受，就必须了解他们的主观体验与意见反馈。学校管理者应积极搭建教职工、绩效评价机制制定者、绩效考评者三方之间沟通的桥梁，使广大教职工能够充分理解、信任并支持本校绩效工资分配新制度。首先，高中学校应建立面向全校教职工的意见反馈渠道，最大程度地发挥意见箱、电子邮件、线上教工之家等传统交流方式的作用。与此同时不断开发新思路，利用微信、QQ、微博等现代信息交流手段拓宽反馈视野，形成便捷高效的良性闭环。其次，管理者不仅要从教职工处收集、整理反馈内容，更要在当前绩效量化评价告一段落后将结果向全体教职工汇报。面对受考评者不满、怨愤等负面情绪，绩效工资量化考评小组应适时抽调协调人员，及时了解、处理这些负面情绪，以免受评教职工与考评小组之间的矛盾进一步激化。实际上，在负责绩效考核的监管机构中，可由监督小组负责承担调节矛盾的工作。最后，由于国家或地方并未出台统一的、适用于全国与当地范围的普通高中教职工绩效量化评价标准，学校需要自行设计制定本校薪酬分配方案，开发相对应的监督管理流程。这些方案与细则并不是长期不变的，而应基于学校发展的实际需求与校内教职工的集体诉求持续改进具体程序与措施，以此达成学校与教工、基础性与奖励性、执行与监督的和谐统一。六、制度实施应长期发挥正向引导作用首先，绩效制度想要发挥积极的正向循环反馈的作用，必须要依靠制度本身的科学性。对于这种科学性，需要满足在其对应的周期范围内，该制度的内容具有相对的稳定性、逻辑严密性以及对大多数人都适用的普遍性等条件。内容的稳定性指的是对于制定绩效的工作项目相对来说要保持稳定，在一学期或者一个学年中是保持不变的；逻辑严密性是指绩效考核制定的规则必须具有严密的逻辑，避免出现漏洞被人利用，失去公平的标尺；适用的普遍性原则是指，该制度所涵盖的人群应覆盖大面积工作人员，在学校中，不应有特权人员排除在规则之外。其次，制度的正向引导作用要依赖于公正性。绩效工资制度的制定，其目的是为了按劳分配，一切要以客观事实为基础，杜绝感情因素，从零度的视角去审视人文关怀。在实际实施制度时，切勿因为同情而补偿部分因特殊原因(如疾病、事故)放弃课时量的教职人员，这种行为对其他通过劳动获取工时同时临时顶替工作的人非常不公平，易造成其他教师对于制度公信力的产生疑，得不偿失。想要表达人文关怀大可以通过其他方式，如给予一定补助金、职工慰问、一点范围内组织募捐等等。最后，需要注意制度的前瞻性。在制度制定时，要站在宏观背景的教育发展方向上，基于学校自身的发展路线，教师群体自身的发展规划等等因素来考量。新课改、新高考改革在指引着教育的基本大方向，所以对于绩效制度，也要根据新课改以及新高考改革的要求，在修改学校的课程体系、教学的组织形式和教学评价方式等工作内容时，也应提前准备好针对性的前瞻动作，保有制度的主动性，而不是当政策变化引起工作内容发生巨大变动时，手足无措，重新去谋求新的绩效制度。在制定制度时，也需要考虑学校的区域性范围差异发展愿景，要根据学校所处层次和学校实力以及办学位置，横向对比其他学校来确认教师岗位和工作量，合理分配。教师群体本身也有自己的专业化发展意向，依据所处层次不同，教师的需求也是不尽相同的，学校单位应通过深入了解教师信息，全面地进行数据分析，找到适合自己学校教师的专业化发展路径，制定好相应时段安排相关工作量和相关任务，如一些课题研究、同课异构、团队磨合、论文写作等等，以此来充分激发教师的专业发展动力。七、结语通过以上所述，在这里简单将绩效量化评价考核机制通过实际的模拟数据展示一下，预设课时单价标准为40元，超出个人所要完成的基准课时部分按照2倍进行计算；学科主任以及教研组长的工作量按每周1课时计算；中层干部、班主任按每周