【《衢州俊杰电饭锅公司绩效考核问题及优化建议》5600字论文】

11衢州俊杰电饭锅公司绩效考核现状 11.1衢州俊杰电饭锅公司概述 11.2衢州俊杰公司绩效考核现状 32衢州俊杰公司绩效考核存在的问题 32.1绩效考核缺乏科学性 32.2绩效考核执行形式化 42.3无法满足员工的精神需求 43衢州俊杰公司绩效考核问题的优化设计 43.1建立以人为本的绩效考核机制 53.2构建科学化的绩效考核制度 53.3加强绩效考核中的内部沟通 64结论 7参考文献 7绩效考核，是对员工的工作成果及其对公司的贡献或价值进行评价和评价的过程，是将各种科学方法运用到每个企业的每个员工的工作中。衢州俊杰电饭锅公司自成立以来，由于绩效考核过于简单，很多员工无法得到自己想要的考核，很多员工缺乏工作热情。为提高员工工作绩效和效率，增强企业活力，调动员工工作积极性，为确定薪酬、奖惩、换岗提供公正客观的依据，从员工晋升和降职的角度，根据员工考核和操作规程对公司绩效进行考核，分析存在的问题和解决办法。1衢州俊杰电饭锅公司绩效考核现状1.1衢州俊杰电饭锅公司概述1.1.1公司简介衢州俊杰公司是我国电饭锅行业的代表性企业，深耕电饭锅领域多年，衢州俊杰在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家电饭锅企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“衢州市优质电饭锅企业”。衢州俊杰的发展是我国电饭锅企业改革创新的缩的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于电衢州俊杰公司组织结构图如图1所示。综综合部生产部销售部品控部总经理图1组织结构图(1)品控部的职责：品控部是俊杰公司产品品质控制职能部门，负责原材料、内外(2)销售部的职责：正确掌握市场，确定销售策略、建立销售目标、制定销售计划(3)生产部的职责：每天根据俊杰公司销售部下达的销售计划，严格按照生产工艺(4)综合部的职责：负责衢州俊杰公司行政、财务、物流、采购、后勤管理事务，衢州俊杰公司现有正式员工71人，综合部14人，生产部33人，销售部19人，品控部5人。1.2衢州俊杰公司绩效考核现状衢州俊杰公司在这方面没有设立专职(人力资源管理以及绩效考核)部门，从而忽略了绩效考评对俊杰电饭锅员工的重要作用和意义。不能将员工的个人绩效与薪酬具体联系起来，只有简单的激励处罚措施，但效果差，导致员工个人目标与衢州俊杰公司发展战略相差甚远，人员流动性差。在衢州俊杰公司，绩效考核结果作为计算绩效奖金的依据，绩效奖金是对高绩效员工进行物质激励的一种手段。可以根据绩效奖金的计算结果获得更加合理和透明的奖金。同时，为了评价员工的绩效，根据各项绩效评价指标确定奖金的数额。不同结果的差异充分体现了“多劳多得”的原则。衢州俊杰公司的绩效奖金每年根据实际情况确定，确定绩效考核总额。公司的具体目标和行动计划每半年进行一次(杨欣仪，陈佳，2022)。核，衢州俊杰公司及其高管和员工可以发现上半年和上半年之间的差距和不足，进行改进和完善，从而提高公司下半年的整体绩效和绩效效率。例如，一些俊杰员工在盲目追求效率评价的过程中，追求数量的增加，而忽视了原工作计划的执行，即质量控制。绩效考核揭示了许多问题，导致绩效奖金的差异，这将有助于衢州俊杰公司在未来专注于提高质量。绩效考核可以全面、及时地反映衢州俊杰公司员工的工作业绩、能力和态度，可以帮助衢州俊杰公司人力资源部重新设计薪酬，尤其是同一岗位的薪酬。酬薪水平取决于自身的工作表现。公司的员工绩效考核通常分为月度考核和年度考核(郝思嘉,王冬萱，刘婉如)。员工领取工资时，根据工资考核结果进行调整，年度考核结果主要用于俊杰员工下一年的工资调整和晋升，员工创造的利益和绩效得到充分体现。2衢州俊杰公司绩效考核存在的问题2.1绩效考核缺乏科学性衢州俊杰公司绩效评价的主要方法是KPI,但KPI在一定程度上不科学。KPI指标分解是KPI指标评价方法的关键。在制定月度工作计划和绩效指标方面存在一些问题。以人力资源专员的KPI指标为例，如表2所示。表2.1人力资源专员KPI表序号不合格(<60分)、合格(>60分<70分)、良好(>70分<80分)、优秀(>80分<90分)、卓越(>90分<100分)2从表中可以看出，衢州俊杰公司的绩效指标分解不准确。如果没有明确的战略目标，每个部门的任务和优先事项每月都会有所不同。对部门KPI指标缺乏了解，导致个别KPI聘质量”和“PPT培训前期准备”。两个指示器的重量为50%。如果没有指定KPI指标的权重，很容易产生不准确的考核结果(张舒涵,赵紫)。2.2绩效考核执行形式化绩效考核的最终目的不是简单地计算工资，而是实现公司与员工的共同成长，提升公司与个人的绩效。自2010年起，衢州俊杰公司实施绩效指标评价法。由于目前的绩效评价实施周期较短，因此注重评价形式和评价结果。大多数部门负责人认为绩效评估过于正式，工作量太大，没有足够的时间关注绩效评估过程。绩效考核的核心在于人力资源部门与其他部门的密切配合。事实上，衢州俊杰公司的绩效考核现在是自上而下的个人考核和评价。衢州俊杰公司的绩效考核由多个部门负责人直接进行，人际关系对考核结果有一定影响。这可能导致绩效评估偏离其原始目标。良好的下属关系通常是衡量员工优秀程度的唯一标准(孟芷若,高洁琳，彭雪晴，2020)。考官欣赏他们喜欢的员工。有时，甚至公司的管理层也认为俊杰员工的薪水或多或少，并根据他们的主观印象来调整他们的薪水。与评价初衷不一致的评价结果可能与实际情况完全相反。结果，绩效考核没有令人信服的结果，造成上下级员工之间的紧张关系。2.3无法满足员工的精神需求由于工作环境和内容的原因，大部分工作往往很无聊。重复工作会导致俊杰员工产生一定的疲劳，甚至导致严重的长期心理和情绪问题。在这样的工作环境中，很难回应平等、自由、尊严的精神需求。总的来说，衢州俊杰公司员工的能力考核要看工作的表现。绩效评价好的员工是好员工，绩效差的员工是坏员工，衢州俊杰公司对评价结果差的员工进行批评，无助于维护员工的人格尊严(吴珊菲，梁婉)。确地将权重和选择指标确定下来，这样就能得到更准确、更公正的结果。衢州俊杰公司根据衢州俊杰公司当前的性能分析发现，公司的性能评估系统并不完整。研发人员在企业对企业的交易中，绩效评估计划通常因多种原因而未实施。对此，公司施，需要推动和实施绩效评价制度，使员工清楚地了解绩效薪酬制度和绩效评价目改良，另一个是基准的确立。遵循SMART原则，俊杰公司各最好不要太多，通常设置在5-10个比较好，每个指标的权重设计通常在5%以上是必须的，绩效考核结束后，衢州俊杰公司相关部门主管应及时与每位员工沟通，了解绩效考汇报员工的困难，寻找新的解决办法，及时突破。在日常工衢州俊杰公司大部分领导认为绩效考核只是人力资源问题，要求每个月按时提考核结果。人力资源部负责绩效沟通。企业领导空闲时间少，没有绩与此同时，进行枯燥的绩效考核并不是绩效考核的重点，绩效考核的重点是为了提高整个公司的内部的管理水平，是为了实现衢州俊杰公司长期的开发目标而设立的。首先，作为各部门的监管者，需要每周与员工沟通一次，尽可能的了解他们的想法；第二，各个部门的负责人和公司的上级领导，关于业绩管理中产生的一些问题需要每月进行协商，讨论解决问题的解决办法和对策。绩效管理的本质是通过持续的动态沟通实现真正的绩效提升，实现部门或公司目标，通过衢州俊杰公司员工与上级之间的绩效沟通促进员工发展，一方面可以让下属更好地了解自己在职场中表现出色的原因和自己的优缺点，另一方面也可以为员工提供一个了解自己和下属的良好沟通机会。同时，双方通过基于绩效评价结果的绩效沟通过程的实现，共同制定未来的工作计划和绩效目标，并为实现未来目标履行各自的责任和义务。如果是下属或者是被评价者，可以跟衢州俊杰公司领导及时进行沟通，得到有关的关注，这样解决问题，不仅仅是将问题解决了，更重要的是还增加了解决问