【《糖果糕点企业徐福记食品绩效考核现状、问题及对策》12000字论文】

1 1(一)选题背景与研究意义 2 2 2(二)核心概念及理论基础 2 2(1)绩效考核的概念 2(2)绩效考核的内容 3(3)绩效考核的方法 3 4(1)人力资源管理 4(2)绩效管理 5(三)文献综述 51.关于KPI绩效考核法的研究 5 7(四)研究思路与框架 8 8 8(五)研究方法 9 92.案例分析法 9 9 9(二)东莞徐福记食品公司绩效考核策略概况 三、东莞徐福记食品公司绩效考核存在的问题 (一)绩效考核指标不明确 (二)缺少绩效沟通环节 (三)考核结果应用不足 (四)绩效考核的流程和方法不规范 四、东莞徐福记食品公司绩效考核策略改进意见 (二)建立绩效沟通机制 (三)科学应用考核结果 (四)修正绩效考核流程 五、结论 参考文献 2(一)选题背景与研究意义善方面，对于东莞徐福记食品公司绩效考核方法的改进和完善具有实践指导作(二)核心概念及理论基础(1)绩效考核的概念3(2)绩效考核的内容(3)绩效考核的方法关键绩效指标简称KPI(KeyPerformanceIndic4也显示出其作为平衡计分卡法下评判的第一标准的独特性和重要性(陈雅婷,杨色，作为我们产品的直接接受者，并对我们的产品提出要求(赵俊杰，吴晓(1)人力资源管理掌握与支配的资源，所有员工为企业创造利益的劳动力总和5这些活动、责任、只能、过程都属于微观层面上的人力资(2)绩效管理(三)文献综述关键绩效指标法和平衡计分卡法是目前在全世界范围内被应用和研究最广管理方式中，其中还有比如是说关键绩效指标(KeyPerformancelndicator.KPT),衡计分卡(BalanceScorecard,BSC),此方法是二十世纪九十年代诞生而且被广泛组织的绩效考核上必然也会产生很大的差异(杨梦洁,黄佳琪)。20世纪70年代，6运用到对于企业员工的管理活动中。欧洲和美国企业个人发展的机会。目前，非常多的大型公司都提出了“教员”的理念。因为有越来越多的企业担心绩效考核的执行有可能会造成企业和员工之间或者员工和止》的文章中提出了KPI绩效考核的结果其实是应该被放置在企业管理的最前AmishiArora(2015)在《基于KRA/KPI管理者绩效评价模型》中指出KPI国内许多企业管理的学者对于关键绩效指标进行了深入地研究，在以KPI式得以延续和发展，至今成为国内应用较为广萧昊宇,高梦菲,王泽(2017)在《关键绩效指标(KPI)体系研究》中指出，业的人力资源管理部门越来越重视绩效考核体系的建设工作，特别是基于KPI相关内容.7李舒怡,张家豪,刘梓涵(2017)在《关键绩效指标KPI--国际最新的工程项业利润率、用户满意度等等关键绩效指标.也对我国建筑业的工程项目管理水陈雅婷，杨锦程，黄欣(2019)在《基于岗位胜任能力的东莞徐福记食品企业KPI绩效管理体系构建》中指出，当代企赵俊杰，吴晓彤(2022)在《基于KPI的中层管理人员绩效考核研究》中指KPI的绩效考核方法.周家豪，徐心怡(2022)提出了一种基于关键绩效指标(KPI)与企业评价究。孙鑫鑫，郭一鸣,林婉(2012)指出，平衡计分卡的基本思想会影响公司的经营情况，也会影响公司的长远发展。曹建宇,朱楚楚,许晨(2021)指出，平考核分为四个方面：学习与成长、客户、财务和经营。萧天宇，高雨(2023)对8张俊杰,刘怡君(2018)建议平衡计分卡应从学习与成长、客户、内部流程、(四)研究思路与框架9绪论绪论↓结论(五)研究方法(一)东莞徐福记食品公司简介多年，东莞徐福记食品在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家糖果糕点质糖果糕点企业500强”。东莞徐福记食品的发展是我国糖精神”8字宗旨，基于糖果糕点市场需求进行不断创新，使公司始终(二)东莞徐福记食品公司绩效考核策略概况部门公司季度述职会(部门经理)部门季度考核部门年度考核(员工)业绩、能力及情况结果个人图1绩效考核框架图每个员工进行评估的个人指标。从最简单的基于问卷的绩效评估开始到目前的KPI系统(关键绩效指标)(杨梦洁，黄佳琪)。目前，东莞徐福记食品公司采用为1.2、二挡为1.0、三挡为0.95、四挡为0.9、五档为0.8、六档为0.6,绩效考核的系数不同所获得的绩效奖金也是不同的。为了充分发挥绩效考核的激励功东莞徐福记食品经营单位考核执行小组：人员由东莞徐福记食品业部管理部门相关人员组成，主要负责组织东莞徐福记食品子集(85分---100分)价值观标准融入自己习惯，以身作则，并积极影响(75分---84分)明显超越目标日常行为完全符合价值观标准，并时常有行为亮点(70分---74分)一些差距(60分---69分)与目标存在较明显差距多数情况下的行为不符(0分--60分)不合格准的行为表2东莞徐福记食品公司绩效比例等级ABCDB等级说明符合期望进格比例东莞徐福记食品公司的绩效考核流程是部门主管每月汇总部门员工的绩效负责每月15日发放员工绩效考核工资，并将考核分数、绩效工资等归档。(一)绩效考核指标不明确调查，63%的徐福记人认为绩效考核的标准不明确，原因在于现有的绩效绩突出的徐福记员工得不到认可和奖励，绩效管理的公平原则没有得到充分体(二)缺少绩效沟通环节(三)考核结果应用不足根据调查，57%的徐福记员工认为考核结果并无大用，绩效考核结果好工作。此外，根据调查，67%的员工认为考核结果跟实现员工期望(四)绩效考核的流程和方法不规范东莞徐福记食品公司主管绩效考核的人员对考核流程和方法的实施过程不(一)健全效考核标准(二)建立绩效沟通机制绩效沟通是管理者与员工之间的访谈。沟通问题可以是绩效管理体系的矛(三)科学应用考核结果企业的成功，提高企业竞争力(杨梦洁,黄佳琪)。对于绩效考核没达到要提高能力和实现绩效目标的努力。做到“人尽其才”,“物尽其用”(四)修正绩效考核流程东莞徐福记食品公司应在每个月的第一周的周二对销售人员绩效考核指标的完成状况进行考核，考核流程如图2所示。人力资源部统计分析每一个员工考核结果，提交领导审核工针对东莞徐福记食品销售人员的月度指标完成情况每月交给对应的部门负同时将分值权重保持在20%以下；工作能力方面，主要观察员工的表达能力、创新能力等，具体的打分也是上级操作，该部分的评价权重控制啊20%以内。记食品公司的绩效考核现状进行了基本的了